人事分配制度改革方案1
人事分配制度改革实施方案
人事分配制度改革实施方案一、改革目的人事分配制度改革是当前我国深化经济体制改革的重要组成部分，其主要目的是在不断优化人才资源的同时，加强对人才的激励和保障，构建具有现代化特色的人事管理机制，吸引更多优秀人才为国家和企业的发展贡献力量。
二、改革内容1. 推进考核机制改革为建立一套科学、公正、有效的人才评价机制，本次改革着重推进考核机制的革新。
采取绩效评估、竞争评价、综合评价、能力评估等多种手段，对人员进行多维度评估，以此指导组织部门合理进行人事分配。
2. 建立弹性分配制度为适应经济发展的不断变化，提高人力资源的灵活性和适应性，本次改革将建立弹性分配制度，将劳动力自由流动和适度调配贯穿在人事分配的全过程中，并实行全员透明化的职业发展机制和多条职业发展路径，以为人才的全面发展和用人单位的全面利益服务。
3. 推进薪酬分配制度改革为建立更具有激励作用的薪酬机制，本次改革推进薪酬分配制度改革。
通过调整薪酬结构、完善绩效奖励政策、明确薪酬管理职责等措施，为优秀人才提供合理的薪酬保障，让更多有才华的人才为企业的发展贡献力量。
4. 推进用人机制改革用人是重要的企业管理环节。
为更好地为企业和国家服务，本次改革将推进用人机制的优化和改革。
建立灵活的用人机制，推动引才育才工作的重要性，加强人才战略的制定和推进，搭建人才展示平台，为人才的了解、投身和发展提供机会。
三、改革原则1. 关注人的素质，以人为本本次改革着眼于优秀人才的培养和保障，以以人为本的原则为行动指南，按照人才的所长和能力进行科学且全面的评价，促使因业绩、能力和潜力得到公正评价的人才能够充分发挥自己的才能。
2. 矢志推进公平竞争，注重激励和责任为全面展示人才的价值，本次改革将致力推进竞争机制的改革，充分考虑和借鉴市场经济的考核和激励机制，将激励和责任相结合，为优秀人才提供更多的发展空间和机会。
3. 适应经济发展的需要，推动灵活分配制度为适应快速变化的市场经济环境，本次改革将着重推动灵活分配制度，特别是有关人员流动和适度调配的制度。
贵州大学关于人事分配制度改革方案
贵州大学关于人事分配制度改革方案为推进高等教育改革，贵州大学提出了人事分配制度改革方案，以适应高校发展的需要和时代要求。
一、背景随着经济发展和全民素质不断提高，高校的职能和发展方向也在不断变化。
人们对高校的要求已经不再是传统意义上的教学和科研实力，而是更加重视师资队伍的优化和结构调整、教育教学质量提升、学科建设的适应性等。
对此，贵州大学认识到当前对高校的新要求，提出了人事分配制度改革方案。
二、改革方案1.建立科学公正的师资队伍管理体系（1）制定合理的岗位设置和薪酬制度，建立高校师资队伍管理标准，定期评估师资队伍配置的合理性和运作效率。
（2）科研和教学成果作为任职晋升的重要依据，采取竞争性选拔和任职、评职的方式，提高职业发展的透明度和公正性。
（3）加强对优秀和有发展潜力的教师的培养和引进，同时逐步淘汰与发展方向脱节或教学科研水平低下的教师，减轻教育教学人员的数量压力。
2.完善职工干部管理体系（1）明确职工干部的管理权限和责任，按照职责分类制定职工干部管理规定和评价体系，选拔优秀人才担任职工干部，提高管理水平。
（2）针对职工干部管理中的问题，建立投诉举报机制和监督制度，确保职工干部管理的公正性和透明度。
3.优化任务分解和结果评价（1）制定学院、系、教研室的任务分解和结果评价机制，进行科学合理的任务分配，避免重复和浪费。
（2）采用合理科学的考核方式，鼓励教职工积极投入教学科研活动，激发工作热情和创造力。
4. 加强对教师职业道德教育和关注教师福利（1）加强对教师职业道德的宣传、培训和考核，提高教师职业道德意识和伦理水平。
（2）优化教师工作环境，关注教师实际福利，完善教师职称评审评价体系，鼓励和培养优秀教师。
5.强化监督管理和问责机制（1）建立考核结果的反馈和追踪机制，以评估结果为基础，对相关人员进行奖惩和问责，确保高校人事分配制度的执行力度。
（2）建立专门机构对高校人事分配制度的实施情况进行监督管理，及时解决出现的问题，推动制度改进和完善。
人事制度、用工制度、分配制度三项制度的改革
人事制度、用工制度、分配制度改革方案一、人事制度改革目的本方案旨在深化人事制度改革，提高组织效能，构建科学规范、系统完备、运行高效的人事管理制度体系，推动组织持续健康发展。
主要内容（1）岗位管理：建立岗位管理制度，明确岗位设置、岗位职责和任职条件，实行岗位聘用制，根据岗位需求选人用人，促进人岗相适、人事相宜。
（2）干部选拔任用：完善干部选拔任用制度，推行公开选拔、竞争上岗、聘任制等选人用人方式，选拔任用忠诚干净担当的高素质专业化干部。
（3）员工培训与发展：建立员工培训与发展制度，制定员工培训计划，开展职业技能培训和素质提升培训，促进员工职业发展。
（4）人员流动管理：建立人员流动管理制度，规范人员流动程序，加强人员流动风险防控，推动员工合理流动。
二、用工制度改革目的本方案旨在规范用工管理，保障劳动者权益，构建和谐劳动关系，促进组织与员工的共同发展。
主要内容（1）招聘管理：建立招聘管理制度，明确招聘流程和标准，规范招聘信息发布、简历筛选、面试考核等环节，确保招聘质量。
（2）劳动合同管理：建立劳动合同管理制度，明确劳动合同内容、签订程序和变更、解除规定等，规范劳动合同管理。
（3）工作时间与休息休假：遵循国家劳动法律法规规定，制定合理的工作时间安排和休息休假制度，保障员工的休息权益。
（4）薪酬福利：建立薪酬福利制度，制定合理的薪酬标准和福利政策，激发员工的积极性和创造力。
三、分配制度改革目的本方案旨在优化分配机制，激发员工动力和组织活力，提高组织绩效和竞争力。
主要内容（1）绩效评价：建立绩效评价制度，明确绩效评价标准和流程，对员工进行全面、客观、公正的绩效评价，为分配提供依据。
（2）薪酬分配：建立薪酬分配制度，制定合理的薪酬结构和分配方式，根据员工能力和贡献进行薪酬调整，激励员工发挥潜力。
（3）奖励惩罚：建立奖励惩罚制度，根据员工绩效和贡献进行奖励或惩罚，激励员工积极进取。
（4）社会保险与福利：建立社会保险与福利制度，为员工缴纳社会保险和公积金等福利，保障员工基本生活需求。
人才队伍建设与人事分配制度改革方案
人才队伍建设与人事分配制度改革方案一、方案背景随着我国社会经济的快速发展和劳动力市场的日益竞争，人才队伍建设和人事分配制度改革已成为各级政府和企事业单位重要的工作内容。
健全的人才队伍建设和合理的人事分配制度，不仅可以有效提高组织的实力和绩效水平，还可以为人力资源的优化配置和高质量发展提供有力的支撑。
因此，本方案旨在针对现阶段存在的问题，提出相应的解决方案，为加快推进人才队伍建设和人事分配制度改革提供可行性建议。
二、现状分析1. 人才队伍建设存在的问题（1）人才流动性强，人才留存难度大。
（2）人才素质不高，存在培养和引进困难。
（3）人才培养体系不完善，缺少全面性和系统性。
2. 人事分配制度存在的问题（1）体制僵化，流程繁琐，难以满足企业管理需求。
（2）人事分配过程中存在不公平现象，缺少公正的评价与奖励机制。
（3）尚未建立起符合市场化机制的绩效考核和薪酬体系。
三、解决方案1. 加强人才队伍建设，提高人才流动率。
（1）加强对优秀人才的认可和奖励，并建立科学合理的薪酬体系。
（2）完善人才选拔机制，打造公正透明的竞聘平台。
（3）开展培训和学习活动，提高员工自我提升和发展能力。
2. 改革人事分配制度，建立市场化的绩效考核机制。
（1）适应市场化机制，建立符合企业管理需求的绩效考核体系。
（2）优化分配流程，简化手续，减少时间成本。
（3）建立公正的评价和奖励机制，提高员工归属感和满意度。
3. 完善人才培养机制，提高人才素质。
（1）建立完善的人才培训机制，培养全能型人才。
（2）与高校、研究机构合作，引进先进技术和学术思想。
（3）加强核心竞争力培育，打造以人才为核心的企业文化。
四、落实方案1. 建立组织机构和责任制，明确责任人和任务分工。
2. 制定具体的实施计划，明确时间节点和步骤。
3. 加强宣传和落实，提高员工的参与和信心。
4. 根据实施过程中的变化，进行适时调整和优化。
五、预期效益1. 优化人才队伍结构，提高人才留存率和竞争力。
人事分配制度改革实施方案
人事分配制度改革实施方案人事分配制度是一个国家或组织内人员分配的一系列规定和制度，涉及到人员招聘、考核、晋升、福利待遇等方面。
人事分配制度的优化与改革是推进社会建设的必要步骤。
本文将重点介绍人事分配制度改革实施方案。
一、人事招聘方面1、公开透明，问责制度清晰。
招聘应该公正透明，以减少不合格人员进入岗位。
给予过程中有关部门，监管以及公众更多普及，选择权落在有技能或知识的合格人员手中。
2、培养树立先进理念背景的校园招聘基地。
校园招聘基地将为公职的人才提供有益的交流和一定的培训计划，保证公职人员有足够的技能来完成相关的任务。
3、设立一种方便快捷的人才流动平台。
此平台将为人才供应商和公职单位实行更为快捷和高效的交流流程，为选用合格人员提供便利。
4、为重点领域人才提供一定的补贴和优惠。
为保证优秀人才的加入，适当为其提供一些实际的优惠待遇或者具有吸引力的薪酬待遇。
二、评价、晋升及提升1、更明确的评价准则。
所采用的评估标准必须确切地符合岗位要求，并且同时考虑到职业的正义，以便公平评估员工的业绩。
2、更加正向的晋升政策。
在选择人才的同时，要为员工提供合理的晋升机会，以激励其积极工作。
然而，所有的晋升都必须基于员工的实际表现，而不是声望、思想或党派。
3、为员工提供合适的培训提升计划。
在员工职业发展过程中，都应该受到提升和培训的帮助。
公职单位应该暨帮助工作人员让其掌握新技能、新知识，以适应不断变化的工作环境。
4、建立更为细致、权威和专业化的职业取向指导机制。
为了让员工去从事自己所拥有的技能和知识，同时为员工的向上发展提供帮助，设立专业机构来提供行业指导和心理建议。
三、福利待遇和工作环境1、建立合理公正且透明的薪酬制度。
制定分工明确的薪酬体系，确保员工能够充分地发挥他们的专业技能。
2、为员工提供合理的福利。
提供与合适职位相匹配的充足福利，包括医疗保障、住宿、休假等方面。
3、改善工作环境和安全防范。
为工作人员创造舒适安全的工作环境，使员工能够安心工作。
人事分配制度改革方案
人事分配制度改革方案一、问题分析1.制度僵化：现行的人事分配制度存在过于官僚化、刻板化的问题，不利于人才的自由发挥和创新能力的发展。
2.职务晋升缺乏公平性：现行的人事分配制度对于职务晋升依赖于政治背景和关系网，忽视了能力和业绩的评价，导致职务晋升过程不公平。
3.薪资分配不合理：现行的薪资制度存在着薪酬压缩、薪酬待遇不公平和激励机制不完善的问题，不能有效调动人们的积极性和创造力。
二、方案为了解决上述问题，需要对人事分配制度进行。
具体方案如下：1.完善绩效考核机制：建立全面、科学、公正的绩效考核制度，将绩效作为人事分配的重要考量因素，注重对个人及团队的业绩评价，以真实反映不同岗位和个人的贡献情况。
2.引入竞争机制：在人事分配过程中，逐步引入竞争机制，通过选拔优秀人才、聘任专业人士等方式，推动人事分配制度向市场化和竞争化方向发展，增加公平性和激励性。
3.推行岗位轮岗制度：鼓励公务员进行岗位轮岗，以增加岗位经验和全局视野，提升全员的综合素质和适应能力。
4.加强培训和发展：制定全员培训计划，提升人员的专业技能和能力水平，激发他们的创新潜能和学习动力。
5.薪资分配合理化：根据市场需求和个人能力，建立薪资分配的合理化机制，实行有效激励措施，提高人才的薪资待遇，并对高级人才进行差异化激励。
6.强化信息透明度：加强对人事分配制度的宣传和解释，通过信息公开、问责制度等方式，提高制度的透明度和公众监督力度，防止制度的滥用和失信行为。
7.加强党风廉政建设：加强党风廉政建设，严格规范人事分配过程中的权力运行，防止腐败现象的发生，保证人事分配制度的公正性和廉洁性。
三、实施措施1.制定配套政策：根据方案，在人事分配制度的基础上，制定相关法律、法规和政策，为提供法律和政策支持。
2.完善制度设计：加强对人事分配制度设计的研究和改进，不断完善制度的科学性和合理性，确保制度的可操作性和有效性。
3.增加公众参与：加强与社会各界的沟通和交流，广泛听取不同利益相关方的意见和建议，增加公众对人事分配制度的参与度，促进的顺利进行。
关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知国人部发精选号
关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知国人部发【2006】56号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：经党中央、国务院批准，现将《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》印发给你们，自2006年7月1日起实施，请认真贯彻执行。
根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有重要意义。
事业单位收入分配制度改革不仅关系事业单位广大干部职工的切身利益，而且与其它各项配套改革密切相关，涉及面广，政策性强，情况复杂。
各地区、各部门要按照党中央、国务院的要求，加强领导，统一认识，精心组织实施。
要严格执行《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》及其实施办法，严肃组织人事和财经纪律，一律不得突破国家政策。
同时，要深入细致地做好广大职工的思想政治工作，引导大家正确认识事业单位收入分配制度改革的重要性、复杂性和长期性，切实解决好本地区和本部门在改革中遇到的问题，确保改革工作的平稳顺利进行。
中华人民共和国人事部中华人民共和国财政部2006年06月15日事业单位工作人员收入分配制度改革方案根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央、国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
一、改革的原则（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。
深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施
（原创实用版4篇）编制人员:_______________审核人员:_______________审批人员:_______________编制单位:_______________编制时间:_______________序言以下是本店铺编写的4篇《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》，希望可以帮助到有需要的朋友。
下载文档后，可根据实际需要进行调整和使用。
（4篇）《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇1深化企业劳动、人事、分配三项制度改革是增强企业市场竞争力、调动职工积极性的关键因素。
以下是可能的改革措施：1. 劳动制度改革：企业应该建立健全劳动合同制度，实行合同管理，规范用工行为。
同时，加强劳动保障，提高劳动者待遇，保障劳动者权益。
鼓励企业建立健全工资集体协商制度，提高劳动者话语权。
2. 人事制度改革：企业应该推行竞聘上岗、绩效考核、末位淘汰等制度，增强员工竞争意识和危机感。
同时，加强员工培训和职业发展规划，提高员工素质和能力。
3. 分配制度改革：企业应该完善工资结构，建立基本工资和绩效工资相结合的制度，强化绩效导向。
同时，鼓励企业探索多种分配方式，如股权激励、期权激励等，提高员工积极性和创造力。
《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇2针对企业劳动、人事、分配三项制度的改革措施，可以从以下几个方面入手： 1. 劳动制度改革：主要是改变现有的劳动合同制度，建立健全劳动合同管理制度，规范企业用工行为。
具体措施包括：推广劳动合同示范文本，加强对企业签订和履行劳动合同的指导和监督，规范劳动合同内容和签订程序，加强劳动保障，提高劳动者待遇和福利水平等。
2. 人事制度改革：核心是建立健全人才选拔、培养、激励和保障机制，提高企业人才管理水平。
具体措施包括：完善企业内部竞聘和选拔机制，建立员工培训和发展计划，完善绩效考核和薪酬激励机制，提高员工待遇和福利水平等。
3. 分配制度改革：主要是改革企业内部分配机制，使分配更加公平、合理、透明。
医院人事分配制度改革方案
医院人事分配制度改革方案随着社会的发展和医疗保健体制的改革，医院面临着越来越大的挑战和机遇。
其中之一就是医院的人事分配制度改革，这是一个非常复杂和重要的问题。
为此，我提出以下的医院人事分配制度改革方案。
一、调整人员工作职责医院人事分配制度改革的核心是调整人员工作职责。
通过对医院人员工作职责的评估，制定符合其能力与岗位需求的工作规范，同时建立起相应的奖惩机制。
这样可以实现人员的科学分配，有效地提高医疗机构的工作质量和效率。
二、完善绩效考核制度医院要实现高效的人才引进和管理，需要有一套完善的绩效考核制度。
这个制度应当是公平、科学、有效的，要能够准确地衡量员工的工作业绩和能力。
这样可以激发员工的工作积极性和创造性。
三、推行薪酬激励制度医疗人才是医院内部最宝贵的财富，而且医院的人员结构也越来越年轻化、专业化、多元化等多种趋势。
因此，医院应该实行科学合理的薪酬激励制度，吸引和保留优秀人才。
同时，在薪酬上实行个性化、差异化和绩效导向，以达到更好的激励效果。
四、建立内部晋升机制对于员工来说，医院的晋升机制非常重要，不仅对于个人发展有好处，也有助于医院更好地发挥人才优势。
因此，我们应该建立健全的内部晋升机制，实行更加激励且公平的选拔和评定标准，激发员工的工作意愿和工作热情。
五、加强人才培训与发展医院的人才培训和发展是医院人事分配制度改革不可缺少的一环。
医院应注重学习型组织的理念，开展系统化、全员化、成长化的培训带动计划，为员工提供广泛的培训渠道和机会，为医护人员不断更新知识、提升能力和发展事业奠定坚实基础。
综上所述，以上是我提出的医院人事分配制度改革方案。
我们要在推进医疗改革的同时，进一步优化医疗人才的管理和发展，加强对人才的栽培、使用和激励，打造高素质、高效能的医疗服务团队，助力医院提升管理水平和全面实现科学管理。
深化人事制度分配制度改革
深化人事制度分配制度改革人事制度和分配制度改革是社会发展进步的重要方面之一。
随着经济的不断发展和社会的不断变革，原有的人事制度和分配制度已经不能适应新的形势和要求，需要进行深化改革。
首先，人事制度改革是指对公共部门的人事管理机制进行调整和优化，以提高公务员队伍的素质和能力，推动政府治理能力的提升。
深化人事制度改革应从以下几个方面入手：一是改革选拔机制。
要加强对公务员的遴选和选拔，建立科学、公正、公开的选拔机制，避免任人唯亲、亲友团等不正之风的出现，确保选拔出的公务员能够真正胜任其工作。
二是改革培训机制。
要加大对公务员的培训力度，提高他们的专业素质和综合能力。
培训应该定期进行，注重培训的实效性和针对性，使公务员能够不断适应社会发展的需要。
三是改革激励机制。
要建立科学合理的激励机制，给予绩效突出的公务员适当的奖励和晋升机会，激励他们为人民群众服务的积极性和创造性。
分配制度改革是指对社会资源的分配方式进行调整和优化，以促进社会的公平正义和经济的可持续发展。
深化分配制度改革应从以下几个方面入手：一是改革收入分配机制。
要加大对低收入人群的保障力度，防止贫富差距的进一步拉大。
可以通过建立最低工资标准、提高社会保障和福利制度的覆盖范围等方式实现收入分配的公平合理。
二是改革优化资源配置机制。
要加大对教育、医疗、文化等基础公共服务的投入，提高人民群众的获得感和幸福感。
要优化资源配置，加大对社会事业的投入，提高社会资源的利用效率。
三是改革税收制度。
要减轻中小企业和个体经营者的税收负担，鼓励他们发展壮大；要加大对大型企业和高收入人群的税收调节力度，实现税收的公平合理。
综上所述，深化人事制度和分配制度改革是社会发展进步的必然要求。
只有不断优化完善制度，才能实现社会的公平正义和经济的可持续发展。
我们要积极推动人事制度和分配制度的改革，为社会的发展做出更大的贡献。
公司三项制度改革方案及配套措施
公司三项制度改革方案及配套措施一、引言随着市场经济的不断深化和改革，企业面临着越来越多的挑战和机遇。
为了适应这种变化，提高企业的竞争力和市场地位，公司决定进行三项制度改革：劳动制度改革、人事制度改革和分配制度改革。
本方案旨在明确改革的目标、原则、方法和配套措施，确保改革的顺利实施。
二、劳动制度改革目标：建立符合现代企业制度的劳动用工制度，实现员工能进能出、岗位能上能下。
原则：公平、公正、竞争、择优。
方法：实行劳动合同制，建立岗位竞争机制，完善员工退出机制。
配套措施：加强员工培训和转岗安置工作，提高员工的综合素质和转岗能力。
三、人事制度改革目标：建立科学、规范的人事管理制度，实现人才的合理配置和有效激励。
原则：市场化、专业化、年轻化。
方法：推行全员竞争上岗，建立人才库和选拔机制，完善员工晋升通道。
配套措施：加大人才引进力度，建立完善的人才培养体系，提高员工的职业发展水平。
四、分配制度改革目标：建立激励与约束相结合的分配制度，实现员工收入与个人贡献和企业效益的同步增长。
原则：市场化、绩效导向、奖惩分明。
方法：实行岗位工资制，建立绩效考核体系和奖金制度，完善福利体系。
配套措施：加强薪酬调查和调整工作，确保薪酬水平的竞争力和公平性。
五、保障措施为了确保三项制度改革的顺利实施，公司采取以下保障措施：1.加强组织领导，成立改革领导小组和工作小组，明确责任分工和时间节点。
2.加大宣传力度，通过多种渠道宣传改革的重要性和意义，提高员工的认同感和参与度。
3.制定详细的实施方案和操作细则，明确各项改革的具体步骤和措施，确保改革的可操作性。
4.加强监督检查和评估工作，及时发现问题并采取措施进行整改和完善，确保改革的合法合规和顺利进行。
西南交通大学人事分配章程制度改革实施办法
西南交通大学人事分配制度改革实施办法第一章总则第一条为推进学校人事制度和收入分配制度改革，在认真总结前两轮校院两级管理和收入分配制度改革经验的基础上，进一步深化改革，实现学校人事管理的科学化、规范化、制度化，特制定本办法。
第二条校院两级管理和收入分配制度改革要以科学发展观为指导，以创建交通特色多学科协调发展的高水平研究型大学为目标，按照《西南交通大学中长期发展战略纲要和2011—2015年发展规划》的要求，以党的建设为统领，以学科建设为龙头，以人才培养为核心、以提升科研实力为支撑，以提高管理水平为保障，以实施岗位绩效工资分配制度为动力，按照立足校情、分类管理的原则，建立效率优先，兼顾公平的分配办法，实现以岗定薪、优劳优酬，不断提高教职员工的收入水平，调动教职员工的工作积极性和创造性，提高学校的整体水平。
第三条本办法对前两轮《人事分配制度改革实施办法》中体现的人事分配制度改革与强化校院两级管理体制相结合，提高工作效率，激发学院（中心）办学活力的机制不变；学校根据总目标、总任务和年度工作计划核定目标任务、根据本办法规定的计算方法确定各二级单位的学年度目标任务，各二级单位在规定期限内完成目标任务，并经学校考核合格后将核算的岗位津贴数下达学院（中心），二级单位通过岗位聘任分解任务到团队或个人并核发岗位津贴的方式不变；全面计算各种工作量，以工作量和完成的质量作为学校向学院（中心）核算津贴依据的基本办法不变。
进一步推进和完善科研岗的设立，科研岗包括基本科研任务岗和增设科研岗两个部分，基本科研任务岗计量的科研任务纳入学院（中心）总体目标考核并联系经济利益的方式不变。
增设的科研岗主要用于重点科研基地建设，支持科研团队争取承担重大和高级别的科研项目，对超额完成基本科研任务的科研工作量单独计算。
学校在全年度岗位津贴总额中提取一定额度作为增设科研岗的岗位津贴。
第四条在校院两级管理体制中，对各二级单位要明确责任、赋予权利和联系利益。
医院人事分配制度改革方案(2篇)
医院人事分配制度改革方案(2篇)医院人事分配制度改革方案（一）一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院人事分配制度已成为影响医院发展的重要因素。
为了更好地适应市场需求，提高医疗服务质量，本文将针对医院人事分配制度进行改革，旨在优化人力资源配置，提高员工积极性，促进医院可持续发展。
二、改革背景1. 市场竞争加剧：随着医疗市场的不断开放，医院之间的竞争日益激烈，优秀人才的争夺成为关键。
2. 人力资源配置不合理：目前医院人事分配制度存在一定程度的平均主义，不利于激发员工的积极性和创造性。
3. 医疗服务质量要求提高：患者对医疗服务质量的要求越来越高，医院需要通过优化人事分配制度来提高服务质量。
三、改革目标1. 建立科学、合理、竞争性的人事分配制度。
2. 优化人力资源配置，提高医疗服务质量。
3. 激发员工积极性，提高工作效率。
四、改革措施1. 建立岗位管理体系（1）明确岗位职责：根据医院各部门的职责，明确各岗位的工作任务和要求。
（2）岗位分类：将岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位等，合理设置岗位等级。
（3）岗位竞聘：实行岗位竞聘制度，员工可根据自身能力和兴趣选择合适的岗位。
2. 建立薪酬激励机制（1）基本工资：根据岗位等级、工作年限、学历等因素，设定基本工资标准。
（2）绩效工资：根据工作绩效、患者满意度等因素，设立绩效工资，拉开收入差距。
（3）奖金：设立年终奖、优秀员工奖等，对表现突出的员工给予奖励。
3. 建立培训与发展机制（1）培训：为员工提供丰富的培训机会，提高其业务能力和综合素质。
（2）晋升通道：为员工提供晋升通道，鼓励优秀员工向更高层次发展。
4. 建立考核评价体系（1）建立科学的考核指标体系：包括业务能力、工作态度、患者满意度等方面。
（2）定期进行考核：对员工进行定期考核，根据考核结果调整薪酬、晋升等。
五、实施步骤1. 制定改革方案：根据医院实际情况，制定具体的人事分配制度改革方案。
2. 宣传培训：对全体员工进行改革方案的宣传和培训，确保员工了解改革内容。
关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知(国人部发【2006】56号)
关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知国人部发【2006】56号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：经党中央、国务院批准，现将《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》印发给你们，自2006年7月1日起实施，请认真贯彻执行。
根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有重要意义。
事业单位收入分配制度改革不仅关系事业单位广大干部职工的切身利益，而且与其它各项配套改革密切相关，涉及面广，政策性强，情况复杂。
各地区、各部门要按照党中央、国务院的要求，加强领导，统一认识，精心组织实施。
要严格执行《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》及其实施办法，严肃组织人事和财经纪律，一律不得突破国家政策。
同时，要深入细致地做好广大职工的思想政治工作，引导大家正确认识事业单位收入分配制度改革的重要性、复杂性和长期性，切实解决好本地区和本部门在改革中遇到的问题，确保改革工作的平稳顺利进行。
中华人民共和国人事部中华人民共和国财政部2006年06月15日事业单位工作人员收入分配制度改革方案根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央、国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
一、改革的原则（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。
医院人事分配制度改革方案和人事管理制度
医院人事分配制度改革方案和人事管理制度
为进一步深化医院人事分配制度改革，建立适应卫生体制改革的人才竞争机制、分配激励机制和人力资源管理制度，根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事分配制度改革的实施意见》（人发〔2001〕31号）、人事部、财政部、卫生部《卫生事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革〉的实施方案》（国人部发〔2006〕111号）和省卫生厅《关于深化卫生事业单位人事分配制度改革的实施意见》（人发〔2000〕3号）、省政府办公厅《省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（政办发〔2008〕11号）等文件精神，结合我院实际，制定本方案和制度。
（一）指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十八大精神为指导，以实行岗位设置管理、岗位绩效考核为重点；以完善单位内“自主用人、双向选择”、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制和重人才、重实绩、重贡献的分配机制，促进全面提升医院整体技术水平、服务质量和全员业务技术素质、管理效能为目标。
以人为本，以改革求发展，以发展求稳定，开拓进取，推进医院持续快速和谐稳步发展。
（二）人力资源管理制度
1. 坚持管理人员聘任制度
医院中层管理人员选拔聘任，必须坚持贯彻干部“四化”方针和。
医院人事分配制度改革方案
医院人事分配制度改革方案一、引言随着我国医疗体制改革的不断深化，医院人事分配制度已成为影响医院管理效率、服务质量及员工积极性的关键因素。
为了适应社会主义市场经济的要求，提高医院核心竞争力，本文将针对当前医院人事分配制度存在的问题，提出改革方案，旨在优化人力资源配置，激发员工潜力，提高医疗服务质量。
二、医院人事分配制度现状分析1. 现状概述目前，我国医院人事分配制度主要存在以下几个方面的问题：（1）编制管理不规范，存在编制不足、超编现象。
（2）薪酬体系不合理，缺乏激励作用。
（3）绩效考核体系不完善，评价标准不统一。
（4）职务晋升机制不透明，影响员工积极性。
（5）培训与发展机制不健全，影响员工素质提升。
2. 存在问题（1）编制管理问题：编制不足导致人才流失，超编现象则造成人浮于事。
（2）薪酬体系问题：薪酬水平与工作量、工作质量不匹配，缺乏激励作用。
（3）绩效考核问题：考核指标不科学，评价结果难以反映员工实际工作表现。
（4）职务晋升问题：晋升机制不透明，影响员工工作积极性。
（5）培训与发展问题：培训内容单一，发展空间有限，影响员工素质提升。
三、改革方案1. 编制管理改革（1）合理制定编制标准，确保编制与实际工作需求相匹配。
（2）建立编制动态调整机制，根据业务发展需要及时调整编制。
（3）加强编制管理，对超编人员进行清理，提高编制使用效率。
2. 薪酬体系改革（1）建立以岗位工资为基础的薪酬体系，充分考虑工作量、工作质量等因素。
（2）设立绩效奖金，与员工工作绩效挂钩，激发员工积极性。
（3）建立薪酬激励机制，对优秀员工给予奖励，提高薪酬满意度。
（4）合理调整工资结构，提高基本工资比例，降低奖金比例。
3. 绩效考核改革（1）建立科学的考核指标体系，涵盖工作量、工作质量、患者满意度等多方面。
（2）定期进行绩效考核，确保评价结果的客观性、公正性。
（3）建立考核结果反馈机制，及时向员工反馈考核结果，指导员工改进工作。
人事 劳动 分配 三项制度改革
人事、劳动、分配三项制度改革标题：人事、劳动、分配三项制度改革一、改革背景随着企业发展的不断深入，传统的人事、劳动、分配制度已经无法满足现代企业的需求。
为了提高企业的竞争力，必须对这三项制度进行改革，以适应市场变化和员工需求。
二、改革目标1.提高人事管理的效率和质量，实现人力资源的合理配置。
2.优化劳动组织结构，提高生产效率。
3.建立科学的分配制度，激发员工的积极性和创造力。
三、改革内容4.人事制度改革（1）完善招聘制度，实行公开招聘，选拔优秀人才。
（2）建立职业发展通道，为员工提供多元化的晋升渠道。
（3）推行员工培训计划，提高员工素质和技能水平。
5.劳动制度改革（1）优化劳动组织结构，减少冗员，提高生产效率。
（2）实行弹性工资制度，与绩效挂钩，激励员工努力工作。
（3）推行劳动定额管理，合理安排工作任务，保障员工权益。
6.分配制度改革（1）建立科学的薪酬体系，体现岗位价值和个人贡献。
（2）设立奖励机制，鼓励员工创新创效，实现企业与员工共赢。
（3）推行绩效考核制度，将员工薪酬与绩效紧密结合，激发员工的积极性。
四、实施步骤7.制定改革方案：深入调研企业现状，制定具体的改革方案。
8.宣传动员：召开员工大会，宣传改革的意义和内容，让员工充分了解改革的目的和计划。
9.实施改革：按照方案逐步推进各项改革措施，确保改革的顺利实施。
10.监督评估：对改革过程和结果进行监督评估，及时发现问题并调整方案，确保改革的顺利实施。
11.总结经验：对改革经验进行总结，为今后的工作提供参考和借鉴。
五、实施效果通过人事、劳动、分配三项制度改革，企业将实现以下效果：12.提高企业的管理水平和效率，实现企业的可持续发展。
13.提高员工的素质和技能水平，增强企业的竞争力。
14.提高员工的工作积极性和创造力，为企业创造更多的价值。
人事制度分配改革
人事制度分配改革人事制度分配改革是企业管理中的一个重要课题。
随着企业竞争的加剧和新的经济形势的出现，传统的人事制度已经不能满足企业的需要，必须进行改革。
首先，人事制度分配改革要注重公平公正。
人才是企业最宝贵的资源，只有在一个公平公正的环境下，才能激发员工的工作积极性和创造力。
在人事制度分配改革中，应该建立一套客观公正的评价标准，在评价员工的能力和贡献时要严格按照这些标准进行，避免人为的主观干预。
同时，要建立一个公正公平的晋升制度，鼓励员工通过自身的努力和能力不断提升，实现自身的职业发展。
其次，人事制度分配改革要注重激励机制。
激励是企业管理的重要环节，能够有效提高员工的工作积极性和工作质量。
在人事制度分配改革过程中，应该建立一套激励机制，对高绩效员工给予适当的奖励和晋升机会，鼓励他们继续发挥优秀的表现。
同时，对低绩效员工采取相应的措施，进行适当的惩罚或调整，防止低绩效员工的存在对团队和企业造成不利影响。
另外，人事制度分配改革要注重弹性和灵活性。
随着经济发展的快速变化和企业管理的需求，人事制度应该具备一定的弹性和灵活性，能够适应各种不同情况下的变化。
在制定人事制度时，应考虑到员工的个体差异和个人需求，为员工提供符合其特点和要求的工作环境和待遇。
同时，也应注重探索新的管理方法和制度，以适应不同企业和产业的需求，保持人事制度的先进性和竞争力。
最后，人事制度分配改革要注重员工参与和沟通。
员工是企业的主体，他们对于人事制度改革有着直接的体验和感受，在规划和实施过程中应该充分考虑到他们的意见和建议。
在制定和完善人事制度时，应该加强与员工的沟通和交流，听取他们的意见和反馈，并及时采取行动。
通过员工参与，可以增强员工对人事制度的认同感和归属感，提高员工的工作积极性和投入度。
总之，人事制度分配改革是企业管理中一个重要的环节。
在改革过程中，应注重公平公正、激励机制、弹性和灵活性以及员工参与和沟通等方面的问题，以提高人事制度的科学性和有效性，为企业的发展提供有力支持。
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河南师范大学人事分配制度改革方案09
关于印发《河南师范大学人事分配制度改革方案（试行；添加作者：dangban浏览次数：124；校党字〔2008〕15号；校字〔2008〕45号；关于印发《河南师范大学人事分配制度；改革方案（试行）》的通知；各分党委、党总支、直属党支部、校直各单位：；《河南师范大学人事分配制度改革方案(试行)》已先；中共河南师范大学委员会；河南师范大学；2008年5月20日；主
关于印发《河南师范大学人事分配制度改革方案（试行）》的通知
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校党字〔2008〕15号
校字〔2008〕45号
关于印发《河南师范大学人事分配制度
改革方案（试行）》的通知
各分党委、党总支、直属党支部、校直各单位：
《河南师范大学人事分配制度改革方案(试行)》已先后经校第四届教职工暨第十五届工会会员第六次代表大会和第四届教职工第六次代表大会代表团团长会议审议通过。
现印发给你们，请认真贯彻执行（原来的校党字〔2002〕5号校字〔2002〕8号文件等相关规定自行废止）。
中共河南师范大学委员会
河南师范大学
2008年5月20日
主题词: 人事改革方案通知
中共河南师范大学委员会办公室 2008年5月20日
(共印80份)
河南师范大学人事分配制度改革方案
（试行）
一、改革的指导思想
适应学校获得博士学位授权单位后在高层次上又好又快发展的需要，建立人尽其才、才尽其用的良好工作机制；从岗位管理模式过渡到岗位管理与业绩管理相结合的模式，加大分配中劳动因素的比重，克服岗位管理中分配方面平均部分过多、效率体现不充分的弊端；最大限度调动职工工作的主动性和创造性，从根本上提高办学效益。
二、改革的原则
1.编制从紧，总量控制
根据教育部本科教学工作水平评估方案的相关指标要求，结合我校四年改革的实际情况，调整我校编制中的生员比和生师比。
调整后的编制办法，更加注重人力资源的投入效益。
从总量上控制职工规模，在有限的编制中，进一步向教学科研第一线倾斜，向承担高层次突破使命的学科倾斜。
2.目标明确，职责量化
各类岗位均有明确的工作目标和具体的工作量要求。
3.效率优先，兼顾公平
津贴与业绩挂钩，多劳多得，优劳优酬。
职工完成基本工作量和岗位工作量后，可以获得岗位工资和绩效工资及岗位津贴，超额工作量可以获得奖励津贴；减少分配中的平均部分，向一线教师倾斜，向骨干教师倾斜。
4.两级管理，各负其责
学校实行校院（处）两级聘任、两级考核、两级分配的管理模式。
学校负责处级正职和特殊专业技术岗位的聘任、考核和分配，其余人员由所在单位聘任、考核和分配；学校根据年度考核的结果，拨付各单位的津贴总额，单位依据本单位对职工的考核结果核算每人的津贴。
三、改革的主要内容
(一)编制核算
根据《普通高等学校编制管理规程》、教育部教人[1999]16号文件和教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》，结合我校的实际情况，坚持用效率第一、满负荷工作量等原则进行编制核算，用编制杠杆调控各类人员结构并进行指标调整，具体内容为：
1.党政管理机构
按上级规定的机构数设置。
2.生员比和生师比
根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标准。
按照本科教学工作水平评估的生师比要求，优秀标准为16：1，除掉外聘教师数（可以占专任教师总数的1/4），按照“优秀”标准衡量，实际生师比可以达到18.3:1，考虑到校内教师数还可从管理单位和教辅单位挖潜的可能性，进人生师比可以按20：1核算。
鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案规定的标准从社会上和校内非教学单位聘任兼职教师。
生员比从原来的8：1调整到10：1。
3.编制结构
教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%以上，其它编制控制在20%以内。
其中职员编制占校本部编制的比例不超过12%，机动编制占校本部编制的比例为8%左右。
(二)用人制度
实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管理模式。
1.岗位设置
按照河南省事业单位人事制度改革要求的标准进行岗位设置。
按照工作任务、工作性质，全校岗位设置为六大类：
教学科研岗——教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。
其中教授岗又分为省特聘教授岗，校特聘教授岗（一级和二级），博士生导师教授岗，省重点学科（实验室）第一学术带头人教授岗，硕士生导师教授岗，普通教授岗；副教授岗又分为硕士生导师副教授岗和普通副教授岗。
该类岗位主要设置在教学单位。
专职教学岗——普通教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗,教员岗。
该类岗位主要设置在公共课教学单位。
专职科研岗——硕士生导师教授岗，普通教授岗，硕士生导师副教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。
该类岗位主要设置在经批准成立的校级以上科研机构中。
教学辅助岗——正高级职务岗，副高级职务岗，中级职务岗，初级职务岗。
该类岗位主要设置在实验、图书资料、电化教育、网络技术及其它除教学科研之外的专业技术系列。
党政管理岗——正校级岗，副校级岗，正处级岗，副处级岗，正科级岗，副科级岗，员级岗。
工勤岗——技师岗，高级工岗，中级工岗，初级工岗。
根据河南省人事厅、教育厅关于印发《河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见（试行）》的通知，我校的教学科研岗、专职教学岗和专职科研岗中，高级职称岗位数占教师、科研编制数的55%，其中正高与副高岗位数之比为1：2.7，中级职称岗位数占教师、科研编制数的35%；教学辅助岗中高级职务岗位数占其编制数的25%，其中正高与副高岗位数之比为1：4，中级岗位数占其编制的50%以内；党政管理岗按《普通高等学校编制管理规程》的要求及其它有关规定设置；工勤服务岗
在编制数内根据符合资格人数及实际需要设置。
2.岗位职责
参考现行的各类人员的岗位职责，并对其进行完全量化，按照合格工作量标准进行考核。
(1)工作量核算范围
教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗：纳入工作量核算的内容包括本科生教学部分（理论课教学，教育实习，指导本科生论文，实验教学）；研究生教学部分（教学工作，指导研究生论文）；科研部分（论文，项目，获奖，著作或教材）。
党政管理岗：纳入工作量核算的内容包括出勤率、年度工作目标完成情况、服务质量评价。
教学辅助岗：纳入工作量核算的内容包括教学任务、出勤率、年度工作目标完成情况、服务质量评价、专业技术工作量。
工勤岗：纳入工作量核算的内容包括出勤率、年度工作目标完成情况、服务质量评价。
(2)各类岗位的合格工作量标准
工作量的核算单位是“分”，本科教学中的1个标准课时为1分，其它工作量均参考此标准确定。
合格工作量标准中包含两部分，即基本工作量和岗位工作量。
前者与岗位工资相联系，后者与绩效工资和岗位津贴相联系。
达到合格工作量标准，意味着完成了岗位职责。
各类岗位的合格工作量标准如下表所示：
A、教学科研及实验岗位（单位：分）
岗位合格
工作量合格工作量的层次结构合格工作量的性质结构
基本工作量岗位工作量教育教学工作量
（占70%）科研工作量
（占30%）
硕导教授 1460 560 900 1022 438
普通教授 1380 530 850 966 414
硕导副教授 1060 410 650 742 318
普通副教授 890 340 550 623 267
高级实验师 730 280 450 511 219
讲师 650 250 400 455 195
实验师 530 205 325 371 159
助教 400 150 250 280 120
助理实验师 320 120 200 224 96
教员、实验员 200 50 150 140 60
备注：特聘教授岗、博士生导师教授岗、省重点学科第一学术带头人教授岗等岗位的合格工作量标准，依合同约定或另行规定，不适用此标准。
B、专职教学岗位（单位：分）
岗位合格
工作量合格工作量的层次结构合格工作量的性质结构
基本工作量岗位工作量教育教学工作量（占85%）科研工作量（占15%）
普通教授 1380 530 850 1173 207
普通副教授 890 340 550 757 134
讲师 650 250 400 553 98
助教 400 150 250 340 60
教员 200 50 150 170 30
注：关于辅导员的岗位职责和考核
辅导员岗位属于教师系列岗位，由于他们工作性质有其自身的特殊性，除了具有教师工作的一般特点外，还主要承担着对学生的思想政治教育工作和管理工作，因此他们的岗位职责中对学生的思想政治教育工作和管理工作占合格工作量的85%，教学和科研工作量占合格工作量的15%，按学校的相关规定进行考核。
C、专职科研岗位（单位：分）
岗位合格
工作量合格工作量的层次结构合格工作量的性质结构
基本工作量岗位工作量教育教学工作量
（占30%）科研工作量（占70%）
硕导教授 1460 560 900 438 1022
三亿文库包含各类专业文献、高等教育、中学教育、各类资格考试、文学作品欣赏、专业论文、幼儿教育、小学教育、生活休闲娱乐等内容。