加强电力施工企业人力资本建设的举措
浅析电力企业人力资源管理存在的问题和措施
力资源需求的矛盾 ３ ． 薪酬分配机制尚不合理。 目前 ， 电力企业执行的是岗位技能工资制 ， 即按照所在 岗位确定相应 的待遇。企业没有进行职务分析和 岗位描述 ， 岗位薪级是根据职工岗位工作时间长短来制订的 ， 带有一定的主观性 ， 甚至出现因人定薪的情况；有 的企业重学历 、重职称而轻能力 ，规定 学
定的关 系，因此 ，改善企业薪酬制度也是十分必要的 ， 改善薪酬制度的 方法有 ： （ １ ） 企业管理者应该使 自身企业 职工的薪酬等于或者高于 同行 业工作人员 的平均水平；（ ２ ）电力企业的薪酬机制应该使得 职工 的报酬
历 、职称达不到 岗位要求的，上 岗后不管工作再出色 ， 绩效再好 ，都必 须降低岗位工资和绩效工资 。职工的薪酬不能与企业 的效益挂钩 ，不利 于激发职工 的积极性 。奖金 ｝ 效工资） 作为一种激励方式 ， 是对职工责、 权 、利不对称时的补偿 ，却没有发挥其应有 的作用 ，其系数 与岗位相联 系，没有体现本 职工作完成 的好坏 ，实质上也变成 了岗位工资 ，没有起 到应有 的激励作 用，调动不了职工 的积极性和工作热情。易岗不易薪 ， 有 的职工到了待遇低 的岗位 ， 但却还保留原待 遇不变 ， 造 成责 、权 、利 不相对应。因人定待遇 ，与科学化 的因事设岗相矛盾 ，使定岗失去 了实 际意义 ，不能体现岗位和劳动要素等的因素 。 ４ ． 绩效管理体系尚不健全。 绩效工资奖惩的依据 ， 是企业人力资源管
构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升 。
的普遍认 同。因此 ，电力企业必须不失 时宜地抓住机遇，转变观念 ，与 时俱进 ， 开拓新视野 ，拓宽新思路 ，创造新机制 ，形成新优势 。在企业
营造人才辈出、 ＾ 尽其才 、 才尽其用的局面 ， 充分挖掘人才的最大潜能 ， 最大限度地调动和发挥人才 的积极性 ，确保企业在市场经济 的大潮里 ， 乘风破浪 ，不断前进 。 ３ ． 树立 “ 人才是资本”的观念 。 人不仅是—种资本 ， 而且是可产生乘 数效应的资本 。从某种程度上讲 ，人力 资源的质量高与低 、发挥 的作用 好与坏 ，直接关系到电力企业 的经济效益。这就要求 电力企业要充分有 效的激励人力资本 ，发挥其 主导经济的作用 ， 使人力资本在经济发展 中 处于更加突出的位置 ，发挥更大 的效能。 ４ ． 拓宽招聘渠道 ， 引进急需人才 。 电力企业要在市场经济 的大潮中不
电力施工论文人力资源管理论文：电力施工企业人力资源配置研究
电力施工论文人力资源管理论文：电力施工企业人力资源配置研究电力施工论文人力资源管理论文:电力施工企业人力资源配置研究【摘要】电力施工企业人力资源的管理直接影响到企业的施工效益和成本及质量管理等各个方面，因此需要对电力施工企业的人力资源配置进行研究探讨,本论文首先简单分析了电力施工企业人力资源管理的现状及特点,在此基础上重点对电力施工企业人力资源配置管理进行了研究，从施工组织的人力资源配置的角度分析了人力资源管理在电力施工企业中的应用,并给出了若干具体的符合电力施工企业特点的人力资源配置管理的建议与策略，对于进一步提高电力施工企业人力资源配置管理的水平具有一定借鉴意义。
【关键词】电力施工人力资源管理资源配置1 引言电力行业是国民经济的重要支柱性行业,电力工业属于自然垄断行业，其原因是它具有生产配送的规模经济性、网络的经济型、范围的经济性、沉淀成本的大小、资源的稀缺性［1]。
正因为如此，电力施工企业的人力资源水平将在很大程度上决定了电力建设的效益.本论文主要从人力资源配置管理的角度对电力施工企业人力资源管理展开分析探讨,以期从中找到合理可靠有效可行的人力资源管理建议与模式经验,进而为电力施工企业的质量管理提供可靠保障。
2 电力施工企业人力资源管理现状与特点分析2。
1 电力施工企业人力资源管理的现状(1）企业人力资源构成复杂，结构不合理。
一方面，文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才奇缺;另一方面，作业层职工占员工总人数的比重相对较大,这增加了总承包企业两层分离工作的难度.（2)人力资源的开发力度不够，导致人才难以为继。
当前状况来看,施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化,尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训,重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体,从而导致人才成长缓慢，人才难以为继。
（3）企业对人力资源管理的重视程度不够。
浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决策略
浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决策略武薇深圳能源集团滨海电厂筹建办【摘要】伴随全社会对人力资源管理认识的深入，国有企业对人力资源管理也越来越重视，人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。
随着我国电力行业不断快速发展以及市场进程的不断加快，电力企业在面对新机遇的同时也面临着新的挑战。
本文主要阐述了我国电力企业当前人力资源管理中存在的一些主要问题，并提出了加强电力企业人力资源管理的一些建议。
【关键词】电力企业人力资源人力资源战略世界经济正在从传统的工业经济向新型的知识经济转变，人才成为企业的核心竞争力。
我国电力企业因其垄断的特性，仍存在平均主义的弊端，随着电力体制改革的不断深入，电力企业只有结合行业的实际情况，建立积极有效的人力资源管理体系，合理有效地使用人力资源，才能实现企业的可持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、人力资源战略对电力企业的重要性１．人力资源战略是电力企业发展的需要。
目前电力企业的激烈竞争中，人才是竞争的原动力，是电力企业生存和发展的最根本因素。
一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于能否最大限度地发挥管理和专业技术人才的才能。
人力资源战略是电力企业战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地配合，从而推动电力企业战略的实施，促进电力企业飞跃发展。
２．人力资源战略能有效提高电力企业的绩效。
人力资源战略根据电力企业的总体战略、通过与员工进行一系列的沟通而提出，使员工在实现组织目标的同时也能实现自身的价值、满足自身的需要，从而能激发员工的工作动机，增加工作的积极性与创造性，促进员工、部门和企业绩效的持续改进与提高。
３．人力资源战略有助于保证人力资源管理系统的效率。
在电力企业的实际人力资源管理工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理、事物管理和技术管理上都需要投入大量的人力资本。
因此电力企业应努力控制人力资本，将人力资源集中在与成本—收益关系最紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制；此外，还要对员工实施公平、合理的动态管理，通过绩效考核发挥人力资源管理中的控制和调整功能，帮助员工提高工作效率，从而使得人力资源管理系统更加高效化。
建筑施工企业人力资源管理问题及对策
建筑施工企业人力资源管理问题及对策摘要：人力资源管理是建立现代企业的管理模式的重要内容，对企业的生存和发展有着十分重要的作用。
企业在发展过程中往往会遇到一些问题,尤其是人力资源管理的问题。
本文在分析施工企业人力资源特点的基础上,深入分析了施工企业遇到的主要问题,并对建筑业人力资源管理与开发的对策进行了探讨。
关键词：企业；人力资源；问题；对策改革开放以来，建筑行业在不断地改革和发展中迅速成长，特别是随着国家建筑市场的逐步开放，建筑企业迎来了良好的环境和市场，由于民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来，使得建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。
但自身的发展却遇到了问题，尽管建筑企业的生存与发展受到许多因素影响和制约，但其中最重要也是最根本的因素还是企业的劳动者——人力资源。
然而，在实际操作中，许多企业更关心的却是资金和市场问题，而最根本的人力资源管理问题却成为最容易被忽视的问题。
事实上，恰恰是人力资源问题成为了阻碍企业发展的瓶颈和最重要的因素。
所以，建筑企业要想在竞争激烈的建筑市场中发展壮大，企业仅仅依靠金融、科技等手段是远远不够的，还必需依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。
第一类是企业的正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳法律规定的各种社会保险，在企业工作的年限相对较长，目前这些人主要在企业中从事的是管理岗位与技术岗位。
第二类是临时用工，是指企业临时性聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘用的人员，通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅助性岗位人员。
最后一类是农民工。
这类人员大多进行着一些基础性的纯劳务分包，大部分农民工既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。
通过以上施工企业人力资源的人员分类，我们不难看出施工企业的人力资源的特点：第一，流动性大，结构不稳定。
施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。
浅谈电力施工企业人力资本增值的有效途径
张玲 （ 宁夏送变电 工程公司）
中 ， 组 又 是 企 业 各项 管 理 制 度 和 手段 的显 示 终 端 ， 班 是人 员素 质提 高 的开 始 ，班 组管 理 人 员 的 人 力 资本 管理 意识 直 接 影 响着 全 员 人 力 资 本的增值 ， 导致 电力施工企业的人 力资本增值意识整体淡 薄， 工作方 法保守、 僵化、 因循守 旧， 工作被动 ， 这些因素使企业很难形成积极 的 Ｏ 引 言 创 新机 制 ， 在相 当程 度 和 范 围 内影 响和 束 缚着 企 业 的 发展 。 近年来 ， 中国电力工业快速发展 ， 随着以工业用 电为主的电力需 ２２ 学 习型 组织 创 建 居 于 形 式 ， 习居 于 形 式 ． 学 求 的高 速增 长 ， 能 电网建 设投 资 已成 为 电力行 业 国 家投 资建 设 的重 智 近几 年 电力 施 工企 业 也 进 行 了 学 习型 组 织 的创 建 ，但却 没 有 形 点 。智 能 电网 的建 设对 电力人 才 队伍 提 出 了更 高 的技 术 要 求 ， 对 电 成 一整 套 系 统 工程 来 进 行 开 展 ， 建只 注重 形 式 ， 工 对学 习型 组织 也 创 职 力企 业 人力 资本 管理 上 提 出 了更 大 的挑 战 ， 为 我 国 电网 建设 重 要 队 的认 识 只 是 从 字面 上 的理 解 ， 有 进行 全员 学 习型组 织 理 念 的 渗透 ， 作 没 伍 的 电力 施 工企 业 ， 国家 电网 主动 脉 的 专 业 施 工 队伍 ， 在 人 才 队 伍 没 有相关部门对创建过程的指导和监督 ，职工手里几本相关 的教材 将 建设上面临巨大的挑战， 如何 提升企业的人力资源质量 ， 在企业内部 书 ， 为 了书 柜 里 的摆 设 ， 成 以至 于 学 习型 组 织 的创 建 居 于 形 式 ， 习 学 建立 人 力资 本增值 的有 效途 径 是 电力 施工 企业 必 须面 对 的课 题 。 居 于 形 式 ， 员 工 作 能 力提 高 不 明 显 。 人 １ 人 力 资本 增 值 的 意义 在 电力施工企业 ， 工作地点 分散 ， 工作环境复杂 ， 培训 工作都很 所谓 人 力 资 本 就是 体 现 在 劳 动者 身 上 的 可 用于 生 产 产 品 或 提供 难 在短 时 间见 到 成 效 ， 且 需 要花 费相 当的 精 力和 财 力 ， 致相 当多 并 导 各 种 服 务 的智 力 、 能 以及 知 识 的 总 和 。 力 资 本增 值 就 是 通过 对 人 的 管理 者和 职 工 缺 乏 对 学 习 的重 视 ， 习态度 不够 端 正 ， 技 人 学 电力 施工 企 力 资 本 的积 累 、 资 和 扩 充 ， 投 促使 人 力资 本 的价 值 得 以提 升 。 业 由于 没有 配 套 的培训 管理 体 系来 激励 员工 参 加 培训 的愿 望 ，引导 ２ ０世 纪 八 十年 代 ， 罗默 、 卡 斯 等 人 在 舒 尔 茨 的 人 力 资 本 理 论 员 工培 训 目标 ， 卢 企业 内部 也 没 有将 学 习和 绩 效考 核 挂 钩 ， 有相 应 的 没 基础 上 ，进 一 步 分析 了提 高 劳动 力 质 量 对经 济 增 长 的 具 有极 大 的推 处 罚制 度 ， 训 与企 业 的 管理 体 系 脱 节 ， 乏 人 力资 源 开 发 的长 远 目 力 资 本 积 累 （ 力 资 标 ， 学 新 ， 人 培训项 目被动地依赖于上级下达的培训任务 ， 特别是在高级技术 本 增值 ） 快 ， 部 门 经 济 产 出就 越 快 ； 力 资 本 积 累 （ 力 资 本 增 技 能 员工 严 重 紧 缺 的情 况 下 ， 重 培 训 的 短 期 效 益 ， 什 么补 什 么 ， 越 则 人 人 注 缺 值 ） 大 ， 部 门经 济 产 出就 越 大 ， 力资 本 的 积 累 不仅 具 有 外部 性 ， 随 意性 较 大 。 越 则 人 而 且 与 人 力 资 本 存 量 成 正 比 ， 力 资 本 积 累 （ 力 资本 增 值 ） 经 济 人 人 是 这 些 因素 导 致企 业 员 工 整体 对学 习缺 乏 主 动性 ，对 学 习 的重 要 得 以持 续增 长 的决 定性 因素 和 产 业发 展 的真 正 源 泉 ，人 力 资 本 的增 性 认 识 浮 浅 ， 留在 较 低 的层 面 ， 于 形 式 化 的学 习过 程 ， 重 影 响 停 基 严 值 对 于 现代 企 业 保 持竞 争 优 势 具 有 战 略性 的意 义 ，在 一 定 程度 上可 了学 习的 目的和 学 习的 结 果 。 以促 进企 业 的经 济增 长 。 ２３工作学 习矛盾突出， 员素质提升缓慢 ． 人 ２ 电力施工企业人力资源管理的现状 随着 电 力体 制 改 革 的 深化 ， 工企 业 生 产 班组 面 临 任 务 重 、 施 工期 ２１ 人 力 资源 配 置 不 合理 ， 力 资本 增 值 意 识淡 薄 ， 人 紧 的局 面 ， 生产 骨 干抽 出时 间 参加 培 训 十 分 困难 ， 以至 对 新 设 备和 新 传 统 计 划 经 济 下 的 国 有 施 工 企 业 ， 制 僵 化 ， 制 不 活 ， 理 粗 技 术掌 握 不 够 ， 体 机 管 电力 企 业 人 才 匮 乏显 得 尤 为 突 出 ， 加上 企 业 缺 乏平 衡 放 ， 项 目在人 力 资 源管 理 上 基 本 属 于 分散 、 各 自治 型 、 力 资 源 缺 乏 生产 任 务 和 培 训 的 有效 途 径 ，没 有达 到各 级 领 导对 培 训 工 作 从 思 想 人 有效 整 合 ， 置 不 合理 ， 配 一部 分是 人 员 闲 置 ， 部 分是 人 员 超 量 工作 ； 上 到组 织 行 为上 都 到 位 ， 产 任 务 ～ 来 ， 训 就被 放 到 了另 一 边 ， 一 生 培 这 些 项 目在某 一 专 业 方 面 的人 才 紧 缺 ， 些项 目则 人 才 过 剩 。 一 种工学矛盾的突出， 阻碍 了人 力素 质 的 提 升 。 由于受计划经济时期 的影响 ， 长期以来， 电力施工企业只重视企 ２４缺 乏有效的人才开发与利用的保障体 制 ． 业生产 ， 轻视企业管理 ， 对企业发展缺 乏战略考虑 ， 较注重对操作人 目前 ， 电力 施 工 企业 多数 处 于传 统 的人 事 管 理模 式上 ， 才 的发 人 员 能 力 的提 高 ， 略 对 管理 人 员管 理 水 平 的提 高 ， 忽 尤其 是 一 线基 层 班 现和使用主要取决于领导者的主观 判断 ，相对于员工能力培养 的重 级 管理 人 员 ， 层 管 理 人 员对 人 力 资 源 管理 知 识 相 当匮 乏 ， 基 而在 企 业 视 比较 淡 漠 ， 种 被 动 状 态 遏 制 了 企业 人 才 自我 发 现 、 这 自我 评 价 、 自
试析如何加强电力企业人力资源管理
试析如何加强电力企业人力资源管理发表时间：2016-04-21T10:06:29.733Z 来源：《电力设备》2015年第10期供稿作者：张晓芬燕博邹睿翀[导读] 国网内蒙古东部电力有限公司内蒙古电力经济技术研究院国网内蒙古东部电力有限公司在当前我国电力企业改革正进入关键阶段的特殊时期，探索加强人力资源管理，具有十分重要的现实意义.（1国网内蒙古东部电力有限公司；2内蒙古电力经济技术研究院；3国网内蒙古东部电力有限公司）摘要：一个企业的成功与失败、繁荣与衰退，无不与"人"有关.但是如何看待"人"、管理"人"、开发"人"，随着市场竞争的日益激烈，却显得越来越重要，在当前我国电力企业改革正进入关键阶段的特殊时期，探索加强人力资源管理，具有十分重要的现实意义.关键词：电力企业；人力资源管理；管理引言进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，经济结构进入了转型阶段，资源与能源已不能满足经济发展的需要，并成为制约我国经济发展的主要因素。
与此同时，人力资源的紧缺和人才流失已成为摆在各个电力企业面前最棘手的问题，更加制约了电力企业的发展。
一、电力企业人力资源管理存在的问题1.1对管理理念缺乏科学的认识。
长期以来，电力企业生存于计划经济体制和垄断的行业保护的环境之中，使得电力企业的人事管理带有强烈的计划经济特点，市场化程度较低，企业还未真正树立“以人为本”的人力资源管理思想，也未建立有效的人力资源开发机制。
1.2人力资源结构不尽合理。
第一，高素质、复合型的高级经营管理人才少；第二，高学历层次人员依然偏少，占总人数比例较低；第三，资本运营、法律等方面的高、中级专业人才严重匮乏，既懂技术又懂经济的高、中级复合型人才也严重不足；第四，管理和专业技术岗位上具有高、中级职称的人员比例较低。
1.3人才储备薄弱。
受现有电力行业的管理模式，劳动定员的影响，老职工学历低、学习积极性不高，而为实现人员的负增长，每年新近补充的人员较少，故出现人员断层，人员储备不足，并且电力企业中高层次、复合型的高技术人才已出现了一定程度的短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。
如何优化供电企业的人力资源配置管理
如何优化供电企业的人力资源配置管理【摘要】供电企业作为国家重要的基础设施之一，人力资源配置管理是其发展的重要环节。
本文从制定合理的人力资源规划、优化招聘流程、提升员工培训质量、建立良好的激励机制、优化岗位设置与分工等五个方面探讨了如何优化供电企业的人力资源配置管理。
通过合理规划人才需求和布局，优化招聘流程和提高员工培训质量，可以有效提升企业员工的综合素质和工作能力；同时建立激励机制和优化岗位设置与分工，可以增强员工的工作积极性和凝聚力，提高企业的整体绩效。
在总结了优化人力资源配置管理的重要性和益处，展望了未来供电企业发展的潜力和挑战，并提出了建议，希望能够为供电企业的人力资源管理提供一些建设性的参考。
【关键词】人力资源配置管理、供电企业、优化、人力资源规划、招聘流程、员工培训、激励机制、岗位设置、分工、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 概述供电企业是国民经济的重要支柱和基础设施，人力资源的配置管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的不断发展和供电行业的快速变革，如何优化供电企业的人力资源配置管理已成为当前亟待解决的重要问题。
人力资源是企业最宝贵的资源，合理的配置能够有效提高企业的竞争力和持续发展能力。
在供电企业中，人力资源规划是一个至关重要的环节，它直接决定了企业人力资源的结构和布局。
只有制定合理的人力资源规划，才能确保企业拥有足够的人力资源来支撑企业的发展需求。
优化招聘流程和提升员工培训质量，可以有效提高员工的素质和能力，促进企业的长远发展。
建立良好的激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和效益。
优化岗位设置与分工，可以提高员工的工作效率和满意度，增强企业的竞争力和适应能力。
通过对以上方面的综合优化，可以实现供电企业人力资源配置管理的有效提升，促进企业的可持续发展和长期竞争优势。
1.2 研究背景供电企业是国民经济的重要支柱之一，在现代社会中起着至关重要的作用。
电力企业要发展 人力资源管理不可缺
电力企业要发展人力资源管理不可缺电力企业要发展，要在竞争中取得优势，人力资源管理工作的责任十分重大。
当前电力企业人力资源管理的任务就是要，使人力资本和物资资本最佳结合，从而提高企业生产率和优质服务水平。
六中全会决定指出："提倡勤于思考，勇于探索，敢于创新，做到重实际，说实话，办事实，求实效。
"通过对"三个代表"和六中全会决议精神的学习，经过自己长期的总结思考，现对电力企业人力资源管理与开发作如下四个方面的探讨：1．人力资源的配置性管理目前，电力企业人力资源配置中存在的问题之一是：新老企业、大小企业、水火企业、主副企业人员配置状况不平衡，人力资本的价格差异性显示不出来，违反了人力资本价格体系的规律性。
使人力资源合理配置的必要性和合理性受到质疑，影响了企业和员工对人力资本和物资资本投资的积极性。
因而企业应采取强有力的措施，对管理组织进行重新设计和调整，节约管理成本，实现管理组织的高效化。
(1)贯彻实施国家电力公司新的劳动定员标准。
对企业人力资源进行规划。
建立劳动定员信息档案，掌握人员流动情况，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。
(2)开展工作分析和工作评价。
对电力企业组织中的各项工作的性质、内容、任务、任职条件、权利与责任，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据。
(3)开展人员招(竞)聘工作。
根据电力企业的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定招(竞)聘标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评TBTS系统(已在上海人才市场使用)。
该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定，能够比较准确地应用在公开招(竞)聘管理和其他人员之中。
施工企业人力资本投资探讨
施工企业人力资本投资探讨冯涛中国水利水电第四工程局有限公司第一分局【摘要】随着社会的迅猛发展，各类型企业所面临的市场竞争压力日益增大，对于水利水电施工企业而言亦是如此。
如何采取有效措施，实现对企业人力资源的优化配置，从而使之转化为人力资本，是企业及其人力资源管理部门所应深入思索的问题。
【关键词】施工企业人力资本投资人力资源是一切生产资源中重要的资源之一，而人力资本指的是人所具备的知识与能力，当人力资源被不断运用时，人力新价值得以实现，也唯有如此，才能够实现人力资源资本的属性。
加强人力资本投资，掌握更多的知识和技能，就能提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。
因此，对人力资本进行投资，是现代人力资源开发和管理的重要内容，也是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的关键。
从企业发展角度来看，外部环境的变化、组织战略目标的改变以及组织自身的发展，都需要不断进行人力资本的投资，即必要的教育与在职培训，从而增强企业的市场竞争能力。
从员工自身发展角度来看，培训可促使员工充分发掘潜能，提高工作满意度，增强员工对组织的归属感和责任感。
一、企业人力资本现状本人所在的企业为大型水利水电施工企业，企业人员众多，从人员素质看，绝大多数人员学历较高，具备较高的人力资源，但唯有人力资源转化为人力资本之时，才能真正实现企业的经济效益。
以本企业所存在的人力资源优势相比，企业人力资本的含量还有待提升。
社会发展新时期，企业所面临的严重问题是，该如何利用有限的人人力资本。
实现企业建设的现代化与可持续发展。
本公司定期对单位职工进行培训，多是以单位自培为主，少数为委外培训，在单位内部培训中，也不乏基层单位所组织的培训；内容上以工人岗位培训为主；多采用业余的形式。
上述培训，极大提升了员工岗位技能，但亦存在不利因素，因所做培训大多为满足现场管理需求，相对而言，针对于管理岗位与技术骨干的培训较少，这不利于企业的长远发展。
加强电网建设施工企业人员培训与开发的问题与对策
加强电网建设施工企业人员培训与开发的问题与对策摘要：随着市场变化速度的加快，电网施工企业间竞争异常激烈，人力资源已成为企业竞争的焦点。
因此，只有不断增加人力资源的投资，加强员工的有效培训，使人力资本持续增值，才能够增强企业竞争力，实现企业战略目标。
关健词：培训与开发;问题;对策abstract: with the acceleration of the speed of changes in the market, the fierce competition among power grid construction enterprises, human resources has become the focus of the enterprise competition. therefore, only to increasing investment in human resources, to strengthen the effective training of the staff, continued appreciation of the human capital, to be able to enhance the competitiveness of enterprises, to achieve corporate strategic objectives.key words: training and development; problems; countermeasures中图分类号：c961文献标识码a文章编号：“十二五”期间，国家电网公司将特高压发展作为电网发展的重中之重，全面推进特高压建设快速发展。
经过近两年的试点建设，2011年开始的智能电网正式进入建设阶段。
这对于电网建设施工企业是一个巨大的发展机遇，同时也是更为严峻的挑战，电网施工企业间的竞争也更为激烈。
电网的电力工程项目人力资源管理
电网的电力工程项目人力资源管理电力工程项目作为能源领域的重要组成部分，充当着为社会供应可靠电力的关键角色。
而要保证电力工程项目的顺利进行，人力资源管理起到了至关重要的作用。
本文将探讨电网的电力工程项目人力资源管理的相关问题。
一、人力资源管理在电力工程项目中的地位和作用1. 人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指在电力工程项目中，通过合理规划、组织、指导和控制，有效调配和利用员工，以实现项目目标的一系列管理活动。
其目标包括满足项目需求，提高员工素质和绩效，促进项目的持续发展等。
2. 人力资源管理的重要性在电力工程项目中，人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：（1）人力资源是项目的核心竞争力：技术、经验丰富的员工是项目成功的基础。
（2）人力资源是项目成本的重要组成部分：优化人力资源配置，降低项目成本。
（3）人力资源的合理管理能有效提高项目执行效率和质量。
二、电力工程项目人力资源管理的内容和策略1. 人力资源管理内容（1）人力资源计划：针对项目需求，制定合理的人力资源配置计划，包括招聘、培训等。
（2）招聘与选择：通过招聘合适的人员，保证项目所需的各类专业技术人员的在位。
（3）培训与发展：针对项目需求，制定培训计划，提高员工素质与能力。
（4）绩效管理：建立科学的绩效评价体系，监控和调动员工的工作积极性和发展潜力。
（5）激励与保障：制定激励政策，提高员工的工作积极性，并提供必要的社会保障。
2. 人力资源管理策略（1）项目需求导向：根据项目实际需求，合理配置人力资源，以满足项目进展和目标。
（2）专业化团队建设：建立一支专业化、高效的项目团队，提供项目所需的专业技术支持。
（3）员工培训与发展：通过培训和学习机会，提高员工的技能、知识和认知水平。
（4）绩效激励机制：建立激励机制，激励员工全力以赴，提高项目执行效率。
（5）员工关怀与福利：关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和人性化的福利待遇。
三、电力工程项目人力资源管理的挑战与解决方案1. 人员流动性大的挑战电力工程项目的周期长、时间紧，人员流动性大是一个常见的挑战。
电力企业人力资源管理的现状及解决对策
试析电力企业人力资源管理的现状及解决对策摘要：文章结合人力资源管理的重要作用，从电力企业人力资源管理的现状分析入手，提高了以“人”为本的人力资源管理思想，加强管理基础建设，完善激励机制等解决措施，为管理者做好电力企业人力资源管理提供一些参考。
关键词：电力企业；人力资源；激励机制中图分类号：tm73 文献标识码：a文章编号：1009—0118（2012）10—0204—02在现代企业发展中，人力资源发挥着举足轻重的作用。
企业中要实现以人为本的管理，最重关键的就是重视人的作用，电力企业中也是如此，若没有良好的人力资源管理作保障，人力资源的开发与管理不当，就会给企业的生产甚至发展运行带来很大的阻碍，因此抓好电力企业的人力资源管理是管理者必须要重视的问题。
我国电力企业的人力资源管理中出现了很多方面的问题，文章将结合这些问题，提出有效的解决对策。
一、人力资源的含义及其特征分析（一）人力资源的含义从“人力资源”这一词的诞生就预示着资源被分成了两大块，一类是物质资源，也就是我们通常所说的实物资源；而人力资源则是人资资源开发的中心的概念，其本质属性就是一种人为的劳动能力，从一般概念上解释就是在所有的劳动者中能够创造社会财富的劳动能力，这些劳动能力不仅含有质的因素更有量上的因素，我们既可以用劳动能力的素质来衡量人力资源的状况，也可以用劳动能力的大小来衡量人力资源创造的多，人力资源就是这种质量的统一。
（二）人力资源的特征分析人力资源是不同于一般的物质资源的一种比较活跃的，积极的，主动的生产要素，其目的就是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展社会经济的进步及推动社会变革的主要力量。
人力资源是电力企业中最重要的资源，是企业发展的动力源泉和宝贵财富。
二、电力企业人力资源管理中存在的问题分析（一）公平、合理竞争机制尚不够完善在竞争机制上，电力企业尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制定具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围，同时也有失公平；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试、公开演讲和答辩、民主评议等。
如何优化供电企业的人力资源配置管理
如何优化供电企业的人力资源配置管理【摘要】供电企业作为能源供应的重要组成部分，人力资源配置管理对企业的发展起着至关重要的作用。
本文从建立科学的人力资源规划体系、优化员工培训与发展机制、完善绩效考核制度、提高员工福利待遇、加强团队建设与文化塑造等方面进行了深入探讨。
通过对这些方面的优化和改进，可以提高企业员工的素质和能力，从而推动企业的持续发展。
结论部分强调了人力资源配置管理的重要性，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究和分析，可以为供电企业提供一些参考和建议，帮助企业更好地进行人力资源配置管理，实现企业的长期可持续发展。
【关键词】关键词：供电企业、人力资源配置管理、科学规划、员工培训、绩效考核、员工福利、团队建设、文化塑造、重要性、发展方向、总结、建议。
1. 引言1.1 背景介绍供电企业作为国家基础设施建设中不可或缺的重要组成部分，负责着保障电力供应的重要使命。
随着我国经济的快速发展和电力需求的日益增长，供电企业面临着诸多挑战。
在这样的背景下，如何优化供电企业的人力资源配置管理显得尤为重要。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，合理配置人力资源不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以有效降低企业的成本，并为企业的可持续发展打下坚实的基础。
目前供电企业在人力资源配置管理方面存在着诸多问题，包括人力资源规划不足、员工培训与发展机制不完善、绩效考核制度不科学、员工福利待遇滞后、团队建设与文化塑造不到位等。
这些问题不仅影响了供电企业的运行效率和员工的工作积极性，还可能导致人才流失和企业形象受损。
如何优化供电企业的人力资源配置管理，提升企业整体管理水平，已成为摆在供电企业面前亟需解决的重要课题。
1.2 问题提出在供电企业的管理中，人力资源配置管理一直是一个重要的课题。
随着行业的发展和竞争的加剧，供电企业需要不断提升员工的素质和能力，以应对市场变化和未来发展的挑战。
目前在很多供电企业中，人力资源配置管理存在一些问题，如人员结构不合理、人才培养不足、绩效考核不公等。
施工企业如何加强人力资源管理的探讨
［ 收稿日期］２ １ ～０ ０ ０ ８—２ ０ ［ 作者简介］寇海滨 （ ９ １ ） １ ８ 一 ，男 ，２ ０ ０ ４年西安石油大学毕业 ，经济 师，现 主要从事施 工企业人力 资源管理 及境外工程 施工属 地化
１ １ 人 力资源 组成 的复 杂性 ．
就我 国 目前 大 多数施 工企 业 而言 ，其人 力资 源 的组成 是 比较 复 杂 的 ，既有 学历 低但 实践 经验 丰富 的 技术 工人 ；也有 知识 水平 较高 的 大 中专 毕业 生 ，他们作 为 新鲜 血液 提高 了施 工企业 的人 员整 体素 质 ，但 相 对缺 乏经 验 ；此外 还有 一些 专 门引进 的专 家型 的管理 人员 和技 术人 员 ，比如通过猎 头 招聘或 者社会 招 聘 等等 广纳 贤才 的方 式而 引进 的高层 次 人才 。上述 这些 处 于不 同层次 的 的人才 有着各 自的特点 和价 值 目
２ ２ 缺乏 专 业的人 力 资源管 理人 才 ．
施 工 企业一 般都 设有 专 门 的人 事 部 门和组 织部 门 ，但 由于 观念 上 的原 因 ，很 多人 事管 理人 员还 只停 留在 整理 档案 、人 事管理 、薪酬管 理 、年终 评 定等 这些 程序 化 、公 式化 的工 作上 ，缺 少专业 的人力 资源
员 工 管 理 方 面 的 工作 。
第 ３ 卷第 ５ ２ 期
寇 海 滨 ：施 工 企 业 如 何 加 强 人 力 资 源 管 理 的 探讨
２ 目前施工企业 人力资源管理存在的主要 问题
２ １ 企 业对 人力 资源 管理 的重视 程 度不够 ．
目前 来看 ，虽 然施 工企 业都 已经 充分 认识 到人 才对 于 企业 发展 的重 要性 ，但 都往 往 只将 注意力 集 中 到 如何引 进人 才这 一点 ，简 单认 为只 要把 需要 的人 才 吸引 进来 就可 以了 ，而 忽 略 了如 何更 好 的． 人力 进行 资源 管理 与开发 ，因此 ，就 出现 了引 进来 却 留不住 、甚 至 于原 有人 才还 大量 流失 的局 面 。造成 这种 情况 的原 因有 很多 ，但关 键 的一 条就是 企 业管 理者 缺乏 对人 力 资源 管理 的足 够重 视 。
供电企业人才队伍建设存在的问题与解决对策
很 大成绩 ， 人 才队伍的整体 实力明显增 强。供 电企业要 继续解放 思想、 深化 改革外 ， 还 必须 高度 重视人 才成长和发挥作 用的人 才制
度 建设 、 文化建设 ， 以夯 实人才 队伍 建设 的基 础 ， 促进供 电企业的长远发展 。 关键词 ： 供 电企业 ； 人才； 队伍 建设 个 人特长 等方面对 人才进 供 电企业 人才建设 存在 的主 要 问 制是 调 动员 工积 极 性 、创造 性 的重 要 手 是从专业 类别 、 段 。但在 调研 中我们发现 ， 大部分 企业 虽 行 综 合评 价 ， 建 立人 才信 息库 ， 划 分 人才 １ 人 才资源规划不足 ， 整体 人员偏 紧 有激 励 机制 ， 但激 励机 制 很不 健全 ， 只 是 类型 ， 实行分类培养 ， 扬长避短 ， 量才适用 ， 不 具备 可操 作 性 ， 也 就失 并根据 岗位 要求对 口配置人 员 ； 三 是择长 近 十年 来 ， 供 电企业 发 展迅 速 ， 每 年 象征 性 的规 定 ， 售 电量增长 率都 基本保持 在 ｌ Ｏ ％及以上 ， 去了激励 的作 用。对高技能 人才 的考核 评 选人 ， 择长而用 ， 确保人尽其才 ， 才尽其用 ， 电网规模 不断扩 大 ， 新 变 电所不断 建设 投 价体 系有 缺 陷 ， 薪 酬相 对 偏低 ， 培 训 考 评 为人才提 供施 展才华 的舞 台 ， 让想 千事 的 运， 新 线路不 断架设 运行 。同时 随着社 会 与使用奖励相脱节 。 人有事干 ， 让能干事 的人干成事 。 二、 加强人才 队伍建 设的有效举措 （ ２ ） 择优 而用 。选择使用一流人才 ， 必 的进步 ， 社会和客户对 电网企业服务的水 平、 服务 的 质量 要 求越 来越 高 ， 人才 资 源 ｌ 做 规划 ， 定 目标 。企业不仅要制定 出 须 反 对和 摒弃 少数 人选 人和 在 少数 人 中 树 立和 坚持 “ 人才 资源 是第 规划 总体上 还是 不够到 位 ， 导致人 员 引进 人才 开发 的短 期 目标 ，还应 根 据企 业 战 选人 的弊 病 ， 的方向、 内部培 养 的重 点 、 生 产 方式 的 调 略 、 电 网规模 ｝ 向 发展 、 技 术的发 展 、 机构 的 资 源 ” 的 观念 ， 以三个 机 制保 障择 优选 整 等人力 资源 的措施不 到位 ， 也是 整体 人 变革 等多重 因素 ， 以及 目 前 的人 力资源 现 才 ， 即公 开 平等 的竞 争机 制 、 能 上能 下 的 状， 制定 出三年 、 五年 或更长远 的 目标 ， 使 代谢机制 、 科学规范的考评机制 ， 变“ 相马 ” 员偏紧 的重要原 因之 一。 ２ ． 人才开发机 制缺乏创新性 。 人才开 发与企 业 同步 发展 ， 充分 保证企 业 为“ 赛马 ” ； 以“ 三看三选 ” 保障择优选才 ， 即 在人才开发中既要突出高级 看学历不惟学历 ， 选会千的 ； 看资历不惟 （ １ ） 人才开发形式单 一 ， 效 果不佳 。为 可持续发展。 了 提高 职 工 的素 质 ，满足 企 业 发展 的 需 管理 人才 、 高 级技 术 人才 ， 又 要注 重 培养 资历 ， 选 能干 的 ； 看 人品不讲 关系 ， 选会 千 要， 近几 年 ， 供 电企 业也 投入 了 不少 的 培 应用型人才 ， 注 重提高职工的整体素质 。 的。惟此才 能把人才选 准用 准 ， 使 上者服 训 资金 ， 主 要通 过后 续 学 历学 习 、 技 能 鉴 ２ １ ． ￣ Ｊ Ｉ 新 培养方式 ， 提高 培养效率 。 众， 下者服气 。 ４ Ｊ Ｊ Ｉ ］ 强员工 队伍 建设 的指 导思想 。坚 定、 专业 培训 等 形 式 ， 提 高 了广 大职 ］ ： 的 （ １ ） 实施分层培养 ， 增强 人才培养 的针 理论素养和操作技能 ， 缓解了部分用工的 对性 。一 是要 以知识转 型为 目标 ， 分层施 持 以 科学 发展 观为 指导 ， 围绕 建设 “ 世界 紧张程度 。但部分用 工单 位却依然觉得 部 教 ， 增 强人 才培养 的有效性 。对工 作多年 流 电网、 国 际一流企业 ” 的 战略 目标 ， 突 优 分职 工虽然 经过 了培训 ， 取 得 了高级 工 、 的低学 历人才 ， 实现 由能力 型 向知 识型 的 出以人为 本 ，大力实施 人才 强企战 略 ， 技师 证书 等 ，但业 务水平 却没有 提高 ， 很 转变 ；对 新进招聘 进厂 的大 中专毕业 生 ， 化人才配置 ，致力 于人力资 源能力建 设 ， 多原 因在于 员工 培训为 的就是取 证 ， 致使 实现 由知 识型 向能力 型的转变 ； 对 于现有 立足于整体 性人力 资源开发 ， 完善 人力资 员 工更关 注考试 结果 ，而不是培 训过 程 ； 拔尖 人 才 ，实现 由能 力 型 向创 新型 的 转 源工作的体制和培训 、 考核 、 使用 、 奖惩 、 待 过多 关注理 论灌输 ，致使培 训 内容乏 味 ， 变。二是 要以岗位培训为手段 ， 固强补弱 ， 遇 一体 化 机制 ， 造 就 一支规 模适 当 、 结 构 员工收 获寥寥 ， 培训 效果不佳 。 增强人才培养 的针 对 陛。对新进 人员实行 优化 、 高 端 引领 、 竞争 力强 的员工队伍 ， 为 （ ２ ） 复 合型人 才缺 乏 。由于供 电企业 岗前 培训 ， 确保 胜 任本 职 工作 ； 开 展 专项 深 入 推进 电 网及公 司发 展 方式 的转 变提 般 都是 垄断的 国有企业 ， 一 般 内部市场 业务 培训 ， 提升 实 务技 能 ； 实 施领 导 素 能 供 坚强的人才保证与智力保障 。 化程度 比较 低 ， 任用机 制不 灵活 。缺 少多 培训 ， 提高 领导 力 ； 三是 强化 实践 锻 炼育 Ｓ 建 立规范科学 的薪酬分 配机制 。加 样化 实践锻 炼的机 会 ， 员工 的应变 能力和 才 ，采取 关键 岗位上进行 锻炼 等方式 ， 在 强工资总额乖 口 工资水平的管理 。 严格按照 适 应能 力 比较 弱 ，一般 干 部 的流 动性 较 实践 中培 养人才 ，引导各 级人 才学业 务 、 国网公司工 资预算管理 规定 ， 加强 工资总 差 ，中高层管理人员的复合程度较低 ， 这 练业务、 比业务 ， 不断增强业务技能。 额 计划管理 ， 完善 备类企业 工资总 额决定 不仅 降低 了企 业发 展过 程 中人 员的 配置 （ ２ ） 构 建 人才 培养 机 制 ， 培育 复 合型 机 制和管理 调控办法 ， 建立 工资总 额与绩 效率 ， 也 阻碍 了员工 的职业生 涯发 展 。另 人才 队伍 。 复合型 人才可以实现以一 当多 效 考核结果 、 定 员与用工 总量 、 劳动效率 、 外， 技 能 人才 技 能更 新跟 不 上 ， 造 成青 年 的效 果 ， 直 接减 少 人员 需求 ， 当某 岗位 临 人 工成本指标 挂钩 的办 法 ， 合理调 控和平 人才和 中老 年人才 、 初 级人才与 中高 级 人 时缺员 时 ，可以直 接启用 复合 型员工 ， 将 衡 各 单位 工资 发放 水平 ， 维 护规 范 、 公 平 才出现 断层 ， 青黄 不接 。技能 人才 的结构 缺 员消灭于无形 中。因而应建立复合型人 的收入 分配秩序。 不优 ， 还 表现 为年 龄 结构 、 专业 结 构等 诸 才 培 育机 制 ， 通 过 定期 岗位 交流 、 岗 位互 改进 内部收入分配机制 。 按照效率优 多方面 的不 合理 。 兼顾公 平 的原 则进一步 改进企 业 内部 换 实现一 专多能 ，通过薪 酬激 励措施 ， 提 先 、 （ ３ ） 在 人才使用 培养 方面缺 乏长远 观 倡相近专业工种的兼容 ， 上下游业务的能 分 配 ， 建 立有利于 提升绩效和 员工 素质的 念。 一些企 业在人才 的使用和 培养上普遍 力素质 的贯通 ，既可在必 要时 压缩流程 ， 薪 酬激 励机 制。 存在着 重使 用 、 轻 培养 的倾 向。有些 单位 也 可在 日常情 况 下加 强相 邻 业务 环节 的 参考文献 的领导 虽然注 意到 了再培养 的必 要性 ， 却 监督 、 把关 ， 提高业务质量与 水平。 ｆ １ ］ ｚ莉．关于供 电企业高技能人 才队伍 建 下不 了决心让 骨干专 业技术 人员 去深造 ， ３ 创新 用 人机 制 ， 在 使用 性开 发 中提 设 的 实践性思 考［ Ｊ ］ ． 中 国电力教 育． ２ ０ １ ０ 造成了 没事千 的常学 习 ， 工作忙 的没 时 间 升人 才价值 （ １ ９ ） 学习。有 的单 位甚 至只单纯使用 人才而根 （ １ ） 择长 而用 。管理者 的职责 ， 就是把 ［ ２ 】 周继安．供 电企 业人 力资源管理与开发 本 不重视再培养 人才 。只注意 眼前的经济 备类 人才放 在最能发 挥他 们特长 的地 方 ， 刍议 ［ Ｊ ］ ． 武 汉 电 力职 业技 术 学院 学报 ． 效 益 ，不考 虑长 远发展开 发 人才 资源 ， 使 只有 用当其 才 ， 才能才尽 其用 。要择 长而 ２ ０ ０ ８ （ ０ １ ） 其 更好地 为企 业发挥 作用 ，
实现电力企业人力资源可持续发展的对策
人才的储备是保 持企业 高速发展 的基础 。 一个可持续发展的人力资 源管理系统应具有动态分析人才需求 、 有计划 的配备 和引进人 才以适应 企 业 发 展 的 能 力 ， 效 人 力 资 源 的储 备 战 略 要 做 到 两 个 方 面 ： 业 自身 有 企 的 准 确 认 知 、 道 合理 选 才 、 行 人 才 的 内 外 部 培 养 、 助 制 度 和 措 施 多渠 进 辅 的 实 施 、 略 实施 的绩 效 反 馈 。 战 １ 人 力 资 源 的利 用 。 ． ２ 实 现 人 力 资 源 可持 续 发 展 的 最 终 目的 是 为 了满 足企 业 发 展 对 人 力 资源的 日益增长和提高的需求 ， 因此 ， 充分 、 效 、 有 合理 的发 挥利用职工 各项能力 也是人 力资源可持续发展的重要 内容之 一：
人 力资源・ 档案
２１ ０ ０年 第 １ ２期
民 科 营 技
实 现 电力企业 人 力资源 可持 续发展 的对 策
杜 英 杰
（ 山西 省 临 汾 供 电分公 司 ， 山西 临汾 ０ ０ ０） ４１ ０
摘 要 ： 力 资 源 作 为 经 济 资 源 的 核 心 资 源 ， 一 切 资 源 中最 为 宝 贵 的 资 源 ， 激 烈 的 市 场竞 争 中 ， 业 必 须认 识 到人 才 是 企 业 中不 断 增值 的 人 是 在 企 资 源 ， 应 新 时代 人 力资 源 管 理 ห้องสมุดไป่ตู้ 发展 趋 势 ， 顺 采取 有 效的 措 施 ， 强 人 力资 源 管 理 ， 加 实现 人 力 资 源 的 可持 续发 展 。 关键词 ： 力资源 ； 人 可持 续 发展 ； 策措 施 对 １ 电 力 企 业人 力 资源 可 持 续 发 展 的 内 涵 １１ 人 力 资 源 的储 备 ： ．
电力企业人力资源管理存在的问题与解决途径
企业 要想适应 现代社 会知识型 经济的 发展 潮流 ， 就一 定要高度 的对企业 整 体人力 资源 素质 的提高 进行 重视 。 现 代社 会是一 个不 断发展 变化 的社 会 ， 企业 的员工 只有 不断提 高 自身技 术水平 和思 想观念 ， 才能适 应现 代企 业的 需要 。 电 力企业管 理者要认 识 到培训工 作的重要 性 ， 认 识到培 训工作 对于人 才的培 养与 开发 的意义 。 企 业管 理者 要对 员工学 习新 技术与 新知 识进行 鼓励 ， 并且通 过培 训工 作来提 高员 工 的岗位适 应能 力 ， 发挥 员工 的潜能 ， 从 而为企 业创 造更 高 的
价值 。
（ 三） 电力企业的分配考核机制有待改进和完善， 目前我国的电力企业分配
领域 呈现 出结构单 一 、 考核制度 不完善 现象 ， 不利于 人员 的科学管 理。 这 些 问题
促 使 电力企业 的人 力资 源配 置状况 不平衡 ， 使原有 人力 资源 出现种 种矛 盾 ， 严 重 制约 着 电力企 业 的科学 发展 。
经 营 管 理
Ｉ ■
电 力企 业 人 力 资 源 管理 存 在 的 问题 与解 决途 径
李洪 尧
（ 山东 电工 电气集 团有 限公 司）
［ 摘 要］ 随着 我 国改革 开 放的 社会 主义 市 场经 济的 不 断深入 发 展 ， 信息 社 会和 知识 经 济时 代的 日益 迫近 ， 人力 资源 已经成 为社 会 的第一 资源 ， 人力 资 本 已 成为社会发展的核心资本， 针对 电力企业在人力资源管理方面存在的不足严重制约了电力企业的发展这一问题， 文章进行了详细论述。
的观念 、 战略 的观念 。 战略性 人力资 源管 理着 眼未来 ， 以支持 为主 ， 更 多地考 虑
电网电力行业的人力资源发展与管理
电网电力行业的人力资源发展与管理在现代社会中，电力行业作为国民经济的重要支柱产业之一，对于国家的经济发展和社会稳定具有重要影响。
然而，电力行业的发展也面临着人才短缺、竞争激烈等问题。
因此，人力资源的发展与管理在电网电力行业中显得尤为重要。
本文将从多个方面探讨电网电力行业的人力资源发展与管理。
一、人力资源规划与招聘人力资源规划是电力行业人力资源管理的首要环节。
通过对未来需求的预测和对现有人力资源的分析，电力企业能够合理安排人力资源的流动和配置。
首先，电力企业需要根据战略目标和业务需求，确定未来的人力需求量。
其次，通过对现有人员的能力和潜力进行评估，确定内部满足需求和需要外部招聘的情况。
最后，根据招聘需求，建立科学、公平、务实的招聘程序，通过各种渠道吸引优秀人才。
二、人才培养与发展电网电力行业是一个知识密集型的行业，因此，优秀的人才培养与发展非常重要。
电力企业应建立健全的培训体系，为员工提供全方位、多层次的技术与管理培训。
首先，通过内部培训和外部培训相结合的方式，提高员工技术能力和实践操作水平。
其次，建立导师制度，为新入职员工提供个性化的指导和培养计划。
此外，通过跨部门轮岗和跨地域交流的方式，拓宽员工的视野和经验，提高员工的综合素质。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利是吸引和激励人才的重要手段。
电力企业应根据市场需求和企业实际情况，制定合理的薪酬体系，确保员工获得公平的报酬。
同时，电力企业应提供完善的福利制度，包括医疗保险、住房公积金、子女教育等，提高员工的生活质量，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
四、绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是激励员工积极性和创造力的关键。
电力企业应建立科学、公正的绩效考核制度，通过量化和非量化指标评估员工的工作表现。
同时，根据绩效考核结果，给予员工适当的激励措施，包括薪酬提升、晋升机会、荣誉表彰等，激发员工的工作热情和创造力。
五、员工关系管理良好的员工关系对于电力企业的稳定发展至关重要。
电力行业的人力资源管理与激励机制
电力行业的人力资源管理与激励机制在当今社会中，电力行业作为一个核心产业，扮演着重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，人力资源管理和激励机制成为电力行业发展的关键因素。
本文将探讨电力行业的人力资源管理与激励机制，并提出一些建议。
一、人力资源管理1.人力资源规划人力资源规划是电力行业中的首要任务。
它包括确定组织的人力资源需求、制定合理的人员招聘计划和人才培养计划。
在电力行业，由于技术的不断升级和市场的变化，人力资源规划必须与行业发展相适应，以确保组织的人力资源供应与需求保持平衡。
2.人员招聘与选拔在电力行业中，人员招聘与选拔是关键环节。
电力行业需要各类专业人才，如电气工程师、维修技术员等。
为了确保招聘质量，应该建立科学严格的选拔流程，包括招聘渠道的多样化、面试评估体系的建立以及用人单位与应聘者的沟通等。
3.人员培养与发展电力行业为员工提供持续的培训和发展机会，以提高员工的工作技能和专业素质。
培训内容应包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
此外，应该建立职业生涯规划制度，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作积极性和创新能力。
4.绩效管理与激励绩效管理是激励机制的基础。
通过制定明确的工作目标和绩效评估标准，分析评价员工的工作表现，并给予相应的奖励和惩罚。
此外，激励手段还可以包括薪资福利、晋升机会、荣誉表彰等形式，以激发员工的积极性和创造力。
二、激励机制1.薪酬激励薪酬激励是激励机制中的重要一环。
在电力行业中，应该建立合理公正的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和留住人才。
薪酬激励不仅要与个人表现挂钩，还要与市场情况和行业平均水平相匹配，使员工感到公平和满意。
2.职业发展激励在电力行业中，职业发展激励是吸引人才和提高员工积极性的重要手段。
通过建立职业生涯规划制度，为员工提供晋升机会和专业发展的培训渠道，激发员工的发展潜力和动力。
同时，要加强对优秀人才的发现和培养，通过激励措施留住并发展有潜力的员工。
打造第一资源—对供电企业人才资源开发的思考
打造第一资源—对供电企业人才资源开发的思考摘要：本文从对供电企业人力资源开发面临困难的分析入手，探讨了在新形势下推进人才资源开发所具备的效能、引领和推动意义，以及在开发理念、人才环境和培养手段上推进人才资源开发的具体措施。
关键词：供电企业人才资源开发引言近几年,在电力体制改革的新形势下，供电企业当前正处于改革的攻坚期和管理提升的关键期。
面对新形势、新任务，原有的人力资源开发策略受到越来越多的限制和挑战。
只有精益化人力资源管理，以打造人才资源这个“第一资源”为目标，以推进人才资源的开发为手段，融智聚力，发挥人才的引领推动作用，才能在改革中破冰前行，推动企业的科学发展。
一、供电企业人力资源开发面临的困难通过对供电企业人力资源开发相关工作内容、工作模式和工作方法的调研，对照国有企业改革、电力体制改革提升的要求的目标，形成了对当前供电企业人力资源开发面临困难的分析：1、公司员工总数继续保持负增长近几年来，电网公司确定了降低用工总量，严控员工入口的要求，按照“退四进三、退三进二”的原则，供电企业员工总数连续数年呈负增长状态。
单纯通过增加员工数量，解决用工需求，完成生产作业的人力资源工作思路被进一步限制。
2、全员人力资源开发难度加大供电企业相当一部分员工年龄偏大，人才当量偏低，其人力资源开发提升的难度较大。
3、公司核心人才、高端人才培养乏力长期以来，大多数供电企业面临“核心人才偏少、高端人才不多”的局面，其并未形成“由低到高、梯次推进、结构合理”的“金字塔”型人才培养开发体系，而是呈“倒丁字”型，且部分专业的专家和青年骨干处于空缺状态，成为企业发展的人才“短板”。
二、推进企业人才资源开发的措施1、创新人才资源开发的理念一是确立人才全生命周期管理的理念：人的创造力是一个由低到高、到达顶峰后又逐渐衰落的过程。
在人才萌芽时期，应及早发现和培养，在培养中提高能力；在人才成长期，帮助人才树立雄心壮志，培养独立分析和解决问题的能力，充分发挥其身体好、体能好、有冲劲、有闯劲的优势，在使用中获取知识促进能力增强，通过能力的增强反过来促进知识的获取与运用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
加强电力施工企业人力资本建设的举措本文以加强电力施工企业人力资本建设为中心内容，介绍了电力施工企业人力资本的现实状况，提出了加强国企人力资本建设的举措，其目的是使人力资本建设在企业中得到持续发展，提高人力资本投资的回报率，为企业长盛不衰提供重要的战略性资源。
关键词：电力施工企业；人力资本；举措党中央提出的科学发展观是以人为本为核心内容的，这为电力施工企业加强人力资本管理提供了科学的理论依据。
当前电力施工企业管理的紧迫工作应当是人力资本的开发、积累、集聚、合成，通过加大人力资本投资，增强电力施工企业现实和未来的创造力和竞争力，实现企业可持续发展。
21世纪电力施工企业发生两大变化，即从单纯的劳动密集型向技术密集型转变，从粗放经营向集约经营转变，由此，人力资本将更多地替代企业拥有的其他物力资本，从而成为企业最重要的战略性资源。
谁拥有一大批高技能人才，谁就能在市场竞争中占据优势。
在这种发展趋势中，人力资本管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，为此，电力施工企业更重要的是将人力资源作为一项资本进行投资和建设，通过精心部署，大力推进，齐抓共管，使人力资本建设在企业中持续发展，从而提高人力资本投资的回报率，为企业长盛不衰提供重要的战略性资源。
一、电力施工企业人力资本现实状况人力资源是指具有劳动能力的群体，人力资本是指具有创造价值的群体。
从市场经济优化配置的要求来讲，企业需要把人力资源转化为更多的人力资本。
我国电力施工企业人力资本是建立在初步的工业经济基础上，在计划经济配置资源的条件下形成的。
显示出起点低、基础差、能力不强、素质不高的整体状态。
在进入市场经济后，国企人力资源状况有了一定程度改善，但与知识经济形态所要求的人力资本质量相比还有相当大的差距，如果不尽快加以改变，要想支撑电力工业经济的持续增长也很困难。
我国依靠科技进步带动经济增长的比例一般只占30%多，电力施工企业不会高于这一比例，而经济发达国家已达到80%以上。
在人力资本含量较低的情况下，维持一定的经济增长率，只能以付出巨大的物质资本投入为代价。
长远看，电力施工企业人力资本不足也不可能带来电力经济增长质的飞跃。
因此，应正视电力施工企业人力资本状况对企业发展和经济增长带来的制约性影响。
制约性影响表现之一，电力施工企业人力资本的投入仍显不足。
据有关调查资料表明，前一个时期，国企只有一部分企业在加速人力资本投资，主要集中在知识、信息产业或科技含量较高的企业。
国企职教经费人均在200～300元左右，有的效益较差的国企只能象征性地拨一点教育经费。
另外少数亏损的企业几乎停止人力资本的投资。
电力施工企业由于长期以来行业利润率很低，人力资本的投入远远不能满足企业发展的需要。
如果说国企陷入困境，暂时减少一些人力资本的投资是不得已而为之的事情，但把它排除在企业发展战略之外，其后果是不堪设想的。
现在，国企一方面人力资本投入不足，另一方面，国企人力资本流失严重，非公有企业70%的人力资本来自于国企，电力施工企业也不例外。
制约性影响表现之二，国企人力资本存量的质量令人堪忧。
在国企还有一定比例的富余人员，这类人员是企业用不上或者是对企业起不了作用的人员，这类人员的人力资本已经消耗贬值，其产出小于人力资本，这类人员在岗位上已不能再为企业创造利润，相反成为企业继续发展的制约因素。
在企业合理的人力资本存量中，还有一定比例其质量低于临界点或处于平衡点附近，这部分员工的知识、技能随着社会的技术进步，已陈旧老化，失去适合的岗位。
另有一定比例的员工人力资本存量低于临界点，企业勉强使用，但创造的价值很低。
据企业抽样调查，有70%人员，人力资本产出与其人力资本成本处于平衡点，如管理得当，这部分人力资本还可以继续在原岗位上为企业的眼前生存创造利润，但不及时追加教育培训方面的投资，不提高他们适应现代化科技的能力，将很难适应企业新产品新技术新工艺的要求，也难于在企业内部实现岗位转移，从而成为新的富余人员。
制约性的影响表现之三，国企经营管理人员的人力资本含量存在严重的名不符实的现象，即高学历与实际知识不相适应，高职称与高能力不相适应。
从40多家国企包括电力施工企业抽样调查来看，中、上层管理人员的情况是：60%是大学本科以上的学历，30%是大专学历，其余是中专或中专以下。
从比例看，企业管理人员基本处在高学历层次，这说明与国企近些年来对学历的硬性规定起了作用。
但从知识更新角度看，还存在巨大的反差，即新知识明显不足，管理创新能力明显不足。
在这些管理人员中，50%的技术人员，绝大多数知识已经老化，没能及时更新，50%的没有受过管理专业的正规教育，对市场经济的规律了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易经验，外语与计算机能力不高，对现代统计与现代管理预测技术也不熟悉。
半数以上的上层管理人员缺乏现代管理意识。
制约性影响表现之四，国企包括电力施工企业的技术、技能人员缺乏知识创新能力。
技术研发能力比较薄弱，对革新改造、产品开发钻研的欲望不大，动力不足，切实关注新技术发展动态的人不多。
部分技术人员未到过大型图书馆检索和查阅资料，知识结构落后不合理，外语和电脑应用自如的人员不及50%。
尤其是缺乏现代信息手段和科技经费。
从技术队伍总体看，人力资源看起来很高，部分却已经贬值。
大部分企业高技能人员（技师或高级技师）所占的比例没能达到国家规定的5％标准要求，高技能人才的建设工作还需要极大的加强。
二、加强国企人力资本建设的基本举措江泽民同志指出：当今世界，科技突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈，全党全社会都要高度重视知识创新、人才开发对经济发展和社会进步的重大作用，使科教兴国真正成为全民族的广泛共识和实际行动。
这就为我们电力施工企业实施人力资本战略提出了明确的指导思想，要迎接知识经济的挑战，要在国内国际市场竞争中立于不败之地，从根本上讲，就是要重视人力资本在企业发展中的战略地位，重视和建立人力资本的开发与管理，取得人力资本的竞争优势。
第一、在电力施工企业中普及人力资本理论，确立市场竞争以人力资本取胜的战略定位。
现代市场经济出现的一系列变革都是人力资本化的合理产物。
例如西方发达国家的企业劳动股权计划，就是公司将部分股权赠于工人，按劳分享，这显然视劳动力为资本，让能创造价值的员工分享利润，西欧发达国家的利润共享制和工人参与管理制，就是从实践上开始动摇单一物力资本对利润的独占权，要求劳动力资本化，分享利润、参与管理，人力资本理论是上述变革趋势的理论呼应。
另外，出现的经理革命，即经理阶层取代出资者成为经营执掌者，这正是经营管理性劳动才能被视为一种人力资本，从所有权分享到经营权的体现，为此也验证了经济学提出的企业家的价格是利润的原理。
我们社会主义市场经济体制也应毫无例外的将融入人力资本理论的内容，当前广泛兴起的劳动力市场、人才交流市场、人才招聘制、经营者年薪制、高技能人才高端培训战略等等都是人才资本理论在市场经济实践中的产物。
电力施工企业若真正接受了人力资本理论，即接受了人力资本是第一资本、人力资本更需要追加投资，人力资本投资是生产性投资，是比物力资本收益更大的投资等这些反映知识经济要求的新观念新做法，那么，电力施工企业竞争优势就一定能够充分发挥出来。
第二，持续扩大实施电力施工企业的职业培训工程。
有一个时期，陷入困境的国企包括电力施工企业，有相当一部分企业职教培训工程下马，形成了企业效益差减少培训投资人力资本更加不足企业缺乏竞争力企业效益更差的恶性循环的不利竞争地位，这个教训值得吸取。
无论从眼前还是长远看，国企越困难越是要重视教育培训工程，因为实施培训工程其实质是塑造企业发展的第一资本。
正如有的企业在人才建设中所总结的，企业培训中心是企业的第一车间，职工培训是企业的第一工序，企业培训师是企业第一工程师。
说明企业培训是高素质人才成长的不可或缺的途径。
在市场经济中，一个企业要占领国内外市场、提高市场占有率和开发度，最根本的是企业人力资本的存量、水平和结构的优化，其实现途径还是要靠企业的培训工程来增存量、提能级、调结构。
为此，实施素质培训工程可以考虑以下模式：建立管理型企业教育模式，在企业内部自建教育培训机构，直接为企业提供人力资源，这比较适合中小型企业。
采用办学与管理合一型的培训结构，这适合于大企业或企业集团。
还可以采用委托培训型、聘请借用型，通过借脑集智，促进企业人才培训工程的发展，这适合于一切企业。
从高技能人才培训效果来看，实施校企合作模式是一种最有效的途径。
我国2006年计划培养50万技师，实际达到60万人，校企合作发挥了基础性和制度性的作用。
总之，人力资本建设必须依靠行业与企业，必须在行业与企业中实施，必须走校企合作的路子，必须实施高端带动策略，即抓住高技能人才培养这个高端，带动中、初级技能人才队伍实现梯次发展，推动企业人力资本建设更加高效的推进。
第三，建立学习型企业组织，以不变的学习型组织应万变的市场环境。
学习是增长知识的唯一途径，而知识则是适应变化的法宝，企业未来的道路难于预测，只有学习才给我们提供一个有益的参考点和开拓未来的跳板。
学习的真正目的是拓展创造力，而学习型企业就是一个具有持续创新能力，不断创造未来的组织，企业唯一能够持久的竞争优势也正是它有比其它竞争对手增长得更快的和更好的能力。
学习型企业其内涵，就是通过持续开创性的学习，不断的扩展创造未来的能量，培养全新的、前瞻而开阔的思维方式，学会共同学习及整体动态搭配，学习参与沟通、协同，全力实现共同的愿望，推进企业发展并塑造全新的企业和全新的人格。
学习型企业组织就是把学习视为企业生命的源泉，企业不仅是经济组织，而且是学习组织。
企业的生命力在于创新，创新又源于企业的学习能力，只有使员工全身心投入并有能力不断学习，企业才能在竞争中取胜，否则将被无情地淘汰，因而学习就成为决定企业生存和发展的头等大事。
葛洲坝集团公司从2004年至2006年在三年实施职工素质工程中，开展建立学习型企业、学习型机关、学习型项目部、学习型班组活动，职工整体素质得到普遍提高，一线人员在技能上做到了精一、会二、懂三，管理人员在能力上成为复合型管理人才，推进了企业跨越式发展战略的实施，企业从2005年起，产值和投标签约合同金额双双过百亿元，该企业规模效益十分明显，学习型组织功不可没。
总之，企业要追求效益，就必须追求高质量的人力资本；追求人力资本，就必须追求知识；追求知识，就必须追求学习；追求学习，就必须使企业构建成为一个具有不断再生源的全员重视学习的组织，这已是知识经济时代的企业长青的一种流行趋势。