某公司人力成本费用控制-全套体系资料
人力资源成本费用控制制度
5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
2．内部成本
主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。
3．外部成本
主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。
4．机会成本
招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益；如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。
第8条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。
第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。
第3章HR成本预算的执行与控制
第10条HR成本预算的执行
1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。
பைடு நூலகம்2．开发成本
（1）岗前培训成本
（2）岗位培训成本
（3）脱产培训成本
3．使用成本
（1）维持成本
（2）奖励成本
（3）调剂成本
（4）劳动事故保障成本
（5）健康保障成本
4．离职成本
（1）离职补偿成本
（2）离职前低效成本
（3）空职成本
三、人力资源成本各级科目说明
（一）取得成本
取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
人力资源预算与费用控制制度
人力资源预算与费用掌控制度1. 前言本制度的目的是为了规范企业的人力资源预算与费用掌控，确保人力资源的合理运用和费用的有效掌控。
采取科学、合理的预算与掌控措施，既能满足企业的人力资源需求，又能保证企业的经济效益和利润最大化。
2. 人力资源预算2.1 预算编制责任1.人力资源部门负责编制企业的人力资源预算。
2.人力资源部门负责定期评估和校准预算的合理性，并将结果报告给企业管理层。
2.2 预算内容1.人员编制数：确定企业各部门、岗位的人员编制数，依据业务需求、工作量和工作效率等指标进行科学测算。
2.人力本钱：包含薪酬、社会保险及福利、培训开支等人力资源相关费用。
3.招聘与培训费用：依据企业的人力需求和发展战略确定招聘与培训费用，确保企业的人力资源能够适应市场变动和企业发展需要。
4.其他人力资源相关费用：如人力资源信息系统的建设与维护费用等。
2.3 预算编制程序1.收集并分析相关数据：人力资源部门收集各部门的人力资源需求数据、历史数据和业务规划数据。
2.编制预算初稿：依据收集的数据和相关指标，人力资源部门编制预算初稿。
3.预算讨论与调整：预算初稿由人力资源部门和企业管理层共同评议，依据实际情况进行必需的调整。
4.最终预算批准：经过讨论和调整后的最终预算由企业管理层批准，并正式实施。
2.4 预算执行与监控1.预算执行：部门经理依照预算执行工作，确保人力资源预算的有效使用。
2.预算监控：人力资源部门定期对预算执行情况进行监控和分析，及时发现问题，并采取相应措施矫正。
3. 费用掌控3.1 费用掌控责任与权限1.人力资源部门负责订立费用掌控策略和措施，并监督实施。
2.各部门负责合理掌控和使用人力资源相关费用，并向人力资源部门报告费用支出情况。
3.人力资源部门有权对各部门的费用支出进行审查，并提出合理化建议。
3.2 费用掌控措施1.薪酬管理：依据市场情况和员工绩效，订立合理的薪酬政策，并定期进行调整。
2.福利管理：合理设计福利项目，依据预算掌控原则和员工需求，确保福利支出的合理性。
人力成本管控方案
人力成本管控方案人力成本管控方案：随着企业的发展，人力成本在企业经营中逐渐占据重要地位。
合理的人力成本控制方案对于企业的可持续发展至关重要。
本文将从雇佣模式、员工福利、绩效管理和培训发展等方面，探讨人力成本的管控方案。
一、灵活雇佣模式灵活的雇佣模式是企业合理控制人力成本的有效途径之一。
传统的全职雇佣模式可能增加了企业的人力成本。
采用弹性工作制、合同工、兼职员工等方式，可以根据实际需求合理配置人力资源，降低直接薪资和间接费用的支出。
二、优化员工福利合理的员工福利政策可以提高员工的满意度和工作积极性，从而间接降低人力成本。
企业可以与保险公司合作，采购性价比较高的员工医疗保险和意外险等。
同时，可以通过激励计划、晋升机制和福利多样化等方式，提高员工的归属感，减少员工流失和培训成本。
三、有效的绩效管理绩效管理对人力成本的管控至关重要。
企业应建立科学、公平的绩效评估体系，明确目标与责任，及时反馈和奖惩。
通过绩效考核，能够激励员工积极工作，提高工作效率，减少低效益人员的存在，达到人力成本合理控制的目的。
四、注重培训发展培训是提高员工素质和工作能力的有效手段，也是降低人力成本的重要途径。
企业可以定期开展内部培训，提供职业发展规划和岗位培训课程，提高员工的综合素质和能力。
此外，还可以外派员工参加行业相关的培训课程，不仅可以提升员工的专业知识水平，也可以扩大员工的工作视野，为企业的发展注入新的动力。
五、优化组织架构合理的组织架构可以通过合理配置人力资源的方式，降低人力成本。
企业应根据实际业务需要，优化组织结构，减少工作岗位的重复或冗余，提高工作效率。
同时，也可以通过流程优化和自动化技术的应用，减少人力资源的浪费，提高工作效率和质量。
六、加强跨部门合作企业各部门之间的合作和沟通是人力成本管控的重要因素。
通过加强跨部门的沟通和合作，能够更好地协调各部门之间的工作，避免人力资源的浪费，提高工作效率。
同时，也可以通过资源共享和统一调配，降低人力成本。
人力资源成本控制方案
5.信息化管理
（1）建立人力资源信息系统，提高人力资源管理效率。
（2）利用大数据分析，优化人力资源配置，实现人力资源价值最大化。
（3）加强信息安全防护，保障员工个人信息安全。
四、实施与监控
1.成立专门的项目组，负责方案的实施与监控。
2.制定详细的实施计划，明确责任人和时间节点，确保方案有序推进。
（2）制定科学合理的招聘标准，确保选拔到岗的员工具备岗位所需能力。
（3）加强内部人才培养和选拔，降低外部招聘成本。
2.培训与发展
（1）开展针对性的培训，提高员工综合素质，提升工作效率。
（2）建立健全培训体系，确保培训投入与产出比。
（3）鼓励员工自我提升，提供职业发展通道。
3.薪酬福利
（1）建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
（2）优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期。
（3）建立内部人才库，加强内部人才培养与选拔，减少外部招聘依赖。
2.培训与发展
（1）制定针对性的培训计划，提高员工综合素质，提升工作效率。
（2）加强培训效果评估，确保培训投入产出比。
（3）搭建职业发展通道，鼓励员工自我提升，实现人才梯队建设。
3.薪酬福利
二、总体目标
1.合法合规：确保方案内容符合国家法律法规，保障员工合法权益。
2.成本优化：降低人力资源成本，提高成本效益。
3.效率提升：优化人力资源配置，提高员工工作积极性与效率。
4.持续改进：根据企业发展战略，不断调整和完善成本控制策略。
三、具体措施
1.招聘与配置
（1）精准定位招聘需求，合理规划招聘规模，降低招聘成本。
（1）建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场竞争力相当。
某公司人力资源成本控制培训教材
合同方式
与降薪
考核标准
应用
优化
▪ 使用派遣外包 ▪ 调整薪酬结构 ▪ 完善合同协议 ▪ 政策成本操作
优化用工
与合同
防范风险
人力成本控制是企业首选的简易竞争生存之道！
路漫漫其悠远
人力成本控制从点滴开始
薪资支付
劳动合同
▪ 加班工资 ▪ 班工资
规章制度
▪ 女工三期 ▪ 假期工资 ▪ 社会保险
工资表单
▪ 医疗期工资 ▪ 工伤期工资
路漫漫其悠远
2、人力资源的开发成本
•专业定向成本 1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机
器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说，它主要包括颁发 给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。
2）非正式培训成本：又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工作时 ，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。 •在职培训成本
路漫漫其悠远
企业人力成本构成
获取成本
使用成本
人力成本
离职成本
路漫漫其悠远
开发成本
保障成本
人力成本构成描述
1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。 例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。
2、人力资源使用成本：是企业在使用员工的过程中而发生的成本。 例如：工资、提成、加班费、福利等。
0
103.00% 10794482
105.00% 172161990
100.00% 3883320
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该方法是 建立在组 织架构设 计、定员 定编的基 础才能实 现，需要 用到人力 资源管理 整体性的 知识，但 数据准确
人力资源成本控制体系
人力资源成本控制体系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源成本控制体系是企业管理中非常重要的一个方面，它涉及到企业的成本管理和人力资源管理两个方面。
在当今竞争激烈的市场环境下，高效的人力资源成本控制体系对于企业的生存和发展至关重要。
本文将从人力资源成本控制的概念、重要性、核心内容和实施方法等方面进行探讨。
一、概念人力资源成本控制是指企业通过管理和控制各个层面的人力资源，实现成本有效控制和资源合理利用的过程。
它涉及到招聘、培训、薪酬、福利、绩效管理等方面，旨在降低企业的人力资源成本，提高企业的绩效和竞争力。
二、重要性1. 降低成本：有效的人力资源成本控制能够帮助企业降低人力资源成本，提高企业盈利能力。
2. 提高绩效：通过合理的人力资源成本控制，能够激发员工的工作积极性，提高员工的绩效和工作效率。
3. 提升竞争力：通过优化人力资源配置和管理，企业能够提升自身的竞争优势，从而在市场竞争中取得更大的成功。
三、核心内容1. 招聘管理：在招聘过程中，企业需要根据实际需求制定合理的招聘计划，针对不同岗位制定不同招聘策略，避免招聘浪费和招聘成本过高。
2. 培训发展：企业需要根据员工的实际情况和发展需求进行培训计划，提升员工的综合素质和工作技能，减少员工的岗位转岗率和流失率。
3. 薪酬福利：企业需要根据员工的实际工作表现和市场薪酬水平制定合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
4. 绩效管理：企业需要建立科学的绩效评估体系，根据员工实际绩效情况对员工进行差异化的激励和管理，提高员工的绩效和工作效率。
四、实施方法1. 制定规范：企业需要建立规范的人力资源成本控制体系，明确人力资源成本控制的目标、任务和责任。
2. 信息技术支持：企业可以利用信息技术手段进行人力资源成本控制，如人力资源管理系统、绩效管理软件等，提高效率和精准度。
3. 定期评估：企业需要定期对人力资源成本进行评估和监控，及时发现问题和偏差，并采取相应措施进行调整和改进。
人力资源成本控制体系
人力资源成本控制体系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的持续发展至关重要。
人力资源成本是企业运营中的一个重要支出，如果不加以有效控制，将对企业的盈利能力和竞争力造成严重影响。
建立一个科学有效的人力资源成本控制体系对企业而言至关重要。
一、人力资源成本控制体系的意义1.提高企业的竞争力人力资源是企业中最核心的资源，对于提升企业的竞争力有着至关重要的作用。
通过建立有效的人力资源成本控制体系，企业可以确保在有限的预算下充分利用人力资源，提高员工的劳动生产率，从而提高企业的整体竞争力。
3.提升员工的工作满意度人力资源成本控制不仅关注企业的利益，也关注员工的利益。
通过建立合理的人力资源成本控制体系，可以确保企业在控制成本的提供员工合理的薪酬待遇，提高员工的工作满意度，从而提升员工的工作积极性和生产效率。
1.科学性原则建立人力资源成本控制体系需要充分考虑企业的实际情况和发展战略，确保控制体系的科学性和合理性。
只有建立科学有效的控制体系，才能有效地控制人力资源成本。
2.灵活性原则人力资源成本控制体系应具有一定的灵活性，能够根据企业的变化和发展情况进行调整和优化。
随着市场环境的不断变化，企业需要灵活地调整控制体系，确保其能够适应外部环境的变化。
1.设定预算企业应根据企业发展计划和财务状况，制定合理的人力资源成本预算。
预算的设定需要考虑企业的实际情况和市场环境，确保预算的合理性和可操作性。
2.控制招聘成本招聘是人力资源成本的重要组成部分，企业应通过降低招聘成本、提高招聘效率等措施，控制招聘成本。
可以通过招聘途径多样化、招聘流程优化等方式降低招聘成本。
3.提高员工的培训效率员工培训是提升员工绩效和竞争力的重要手段，但如果培训成本过高，将直接影响企业的盈利能力。
企业应通过提高培训效率、提升培训质量等措施，控制员工培训成本。
4.激励机制优化激励机制是保持员工积极性和生产力的关键，但如果激励手段不合理，将导致激励成本过高。
部门人力成本费用管控方案
部门人力成本费用管控方案
背景
企业需要控制人力成本，以提高竞争力和盈利能力。
而在部门层面，如何有效地管理和控制人力成本也是非常关键的。
目标
本文旨在提出一套有效的部门人力成本费用管控方案，以确保部门人力成本的合理使用和控制。
管控方案
确定目标和预算
首先，要明确部门的人力资源目标和预算。
这包括招聘、培训、离职等人力成本的各项费用。
对每一项费用进行详细的预算，制定细致的部门费用预算表，并对预算进行修订和调整。
细化管控流程
其次，需要细化部门人力成本的使用流程。
明确各项费用的使用原则、管控流程和责任人。
例如，招聘费用要确定招聘岗位、招聘方式和招聘流程，确保每一次招聘符合部门的战略目标和预算计划。
考虑全局状况
同时，要考虑整个企业的局势和状况。
了解企业的财务状况、市场情况和管理政策，及时调整管控措施，确保部门的人力成本在整个企业的资源优先级中得到合理分配。
引入技术工具
最后，引入技术工具帮助管控。
利用财务软件等系统流程化管理部门的人力成本，减少人为操作的失误和漏洞。
并建立部门人力成本监控指标体系，及时了解费用的使用和变动情况，及时调整管控策略。
结论
本文通过提出一套部门人力成本费用管控方案，旨在确保部门人力成本的合理使用和控制，以提高企业的竞争力和盈利能力。
方案实施前，应充分考虑企业的特定情况和需求，并结合实际情况灵活调整。
真正的实战案例：某公司人力资源成本费用控制-全套资料
某公司人力资源成本费用控制-全套资料
2．1 取得成本
2．1．1 招聘成本控制方案
2．1．2 人才测评费用预算流程
人力资源总监
人力资源部 财务部 相关部门
2．2 开发成本
2．2．1 培训费用管理控制办法
2．2．2 员工教育经费使用规定
2．3 使用成本
2．3．1 员工加班费用管控办法
2．3．2 员工福利费用控制办法
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人力成本控制方案
人力成本控制方案引言控制人力成本是企业管理中非常重要的一项任务。
随着市场竞争的加剧和经济环境的变化，企业需要更加高效地管理和利用人力资源，以确保企业的经济效益和竞争优势。
本文将提供一种人力成本控制方案，旨在帮助企业降低成本、提高效率，并保持员工的满意度。
1. 分析和评估现有人力成本在制定人力成本控制方案之前，首先需要对现有的人力成本进行全面的分析和评估。
以下是一些可以考虑的因素：•人力成本的组成部分：人力成本通常包括薪资、福利、培训和发展等方面。
通过对这些成本的深入分析，可以确定哪些方面的成本较高，以及如何在这些方面降低成本。
•员工结构：了解员工的数量、类型、技能和水平分布情况对于制定人力成本控制方案至关重要。
有时，由于员工的不合理配置或不合适，人力成本会增加。
•运营需求：确保人力资源能够满足组织的运营需求是控制人力成本的关键。
通过评估业务需求和人力资源供应之间的平衡，可以避免过度或不足的配置，从而降低成本。
2. 制定人力资源规划在控制人力成本方面，人力资源规划起着重要的作用。
人力资源规划涉及以下几个方面：•预测业务需求：根据企业的战略目标和预测的市场需求，预测未来一段时间内的人力资源需求。
这有助于避免不必要的人力资源浪费和成本增加。
•招聘和选聘策略：基于预测的业务需求，制定有效的招聘和选聘策略。
通过精确的人才匹配和有效的面试和筛选过程，可以避免雇佣不适合的人员，从而降低培训和开发成本。
•培训和发展计划：制定有针对性的培训和发展计划，使员工具备必要的技能和能力，以适应业务需求。
通过培训和发展，可以提高员工的工作效率和生产力，降低人力成本。
3. 优化员工福利和激励措施员工福利和激励措施对于提高员工的工作满意度和减少员工流失具有重要作用。
以下是一些建议：•灵活的工作时间：为员工提供灵活的工作时间安排，以适应员工的个人需要和家庭需求。
这可以提高员工的工作效率和减少员工的缺勤率。
•提供有竞争力的薪酬：确保员工的薪酬与行业内的标准相匹配，并根据员工的绩效进行调整。
人力成本控制方案
人力成本控制方案一、背景介绍随着企业经营环境的不断变化和竞争的日益激烈，人力成本控制成为企业管理中的重要课题。
人力成本作为企业最主要的经营成本之一，直接关系到企业的竞争力和盈利能力。
本文将从优化员工结构、提高劳动生产率和改善薪酬管理等方面，提出一套可行的人力成本控制方案。
二、优化员工结构1. 人力需求预测与规划通过分析市场变化和企业发展战略，合理预测未来人力需求，制定人力规划方案。
根据业务需求和岗位职责，优化员工结构，合理配置人员，避免人员过剩或者不足的情况。
2. 员工绩效管理建立科学且公正的绩效管理体系，将员工绩效与工资、奖金等薪酬相关联。
通过设立明确的绩效目标和考核标准，激励员工持续提高工作效率和质量。
同时，对表现不佳的员工进行必要的培训和辅导，以提高整体绩效。
三、提高劳动生产率1. 培训和技能提升加强员工培训，提高员工技能水平和工作能力，以更高效地完成工作任务。
组织内部培训和外部专业培训相结合，提供各种学习机会，如岗位轮换、跨部门学习等，不断提升员工综合素质。
2. 自动化和智能化技术应用引入先进的自动化和智能化技术，以减少人力投入和提高工作效率。
例如，在生产线上使用机器人代替传统的人工操作，能够大幅提升生产线的效率和产品质量，降低企业的人力成本。
四、改善薪酬管理1. 分析薪酬结构对企业现有的薪酬结构进行详细的分析，确保薪酬总额合理分配，并与市场薪酬水平相匹配。
通过调研、薪酬测算等手段，了解市场行情，确定合适的薪酬水平，有效控制人力成本开支。
2. 引入绩效薪酬制度建立绩效薪酬制度，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
公平而透明的绩效考核机制能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而实现人力成本的控制与激励的双赢。
五、总结在竞争激烈的市场环境下，企业必须有效控制人力成本，以提高竞争力并保证企业持续发展。
优化员工结构、提高劳动生产率和改善薪酬管理，是实现人力成本控制的关键。
企业应根据自身情况，制定适合的控制方案，并不断完善和调整，以达到最佳的成本效益。
人力成本控制方案(草案)
人力成本控制方案（草案）一、目的：为了有效控制人力成本，保持企业可持续发展；解决企业、职（员）工二者的利益分配；解决企业的激励和动力机制；促进人力资源开发，提升企业经济效益．二、定义：人力成本包括公司所有人员的工资、福利性支出、招聘及培训费用、工伤保险费用及伤残补助费用（含不能理赔部分及公司支出的一次性费用）、奖金等．三、控制措施：1.公司将年销售总额的15％作为年度总的人力成本支出，如2013-2014年度的预期销售总额为30000万元，15％的人力成本为4500万元；2.工资支出、福利性支出、招聘及培训费用、工伤保险费用及伤残补助费用的配比；（1）.工资占比为98％，即4500万*98％＝4410万元；（2）.福利性支出为0.7％，即31.5万元，用于发放节假日慰问品，举办活动经费，年终抽奖经费等；（3）．招聘及培训费用0.6％，即27万元，用于日常的招聘及干部、职员、员工的培训费用；（4）．工伤保险费用及伤残补助费用占0.7％，即31.5万元；用于支付员工的工伤保险、停工期间的工资、评残员工的一次性就业补偿金等．３．直接人员与间接人员的工资配比：直接人员就是生产一线的员工，间接人员是指除生产一线员工以外的所有人员，一线员工基本上是以计件方式计算薪资的，只有在旺季生产时才有工资，间接人员没有淡旺季，一年12个月都要发放工资，所以直接人员与间接人员的工资配比为78％比22％，即直接人员工资为：78％＊4410万元=3439.8万元;间接人员工资为22％＊4410=970.2万元.若上述方式成立的话,计件人员工资和月薪人员工资占销售总额的比例如下:计件员工工资占比为3439.8/30000=11.47%月薪人员工资占比为970.2/30000= 3.23%由于帐篷、家具和编藤的加工工艺有区别,编藤加工单价要高于帐篷和家具,所以帐篷、家具暂且安10.8%计算:1.生产一部2013-2014年度总销售额为9000万,员工年度总工资为:9000万*10.8%=972万元;2.生产二部2013-2014年度总销售额为12000万,员工年度总工资为12000万*10.8%=1296万元;3.生产四部2013-2014年度总销售额为9000万,考虑到编藤加工费较高,结合各种因素暂定比例为13%,即9000万*13%=1170元,三个生产部实现年销售总额30000万元的工资总额为:972万元+1296万元+1170万元=3438万元，与上面计算的一线员工工资3439.8万元比较接近.一线员工工资年度计划表:间接人员工资:若按总人数240人的目标计算(不含生产三部和清洁工)人员分配及工资比例为由于生产部分为成型、焊接、涂装、包装、缝纫、编藤６类独立的车间，其薪资分配由财务调出以往的工资，计算出比例．各生产部依比例将分摊给各车间．但前提是，在提取上年度员工工资时，需将部分过高的单价依正常单价重新核算，过低的单价稍微上调，虚报的部份剔除后，提取比较客观真实的数据．如上述分配比例成立的话，接下来就是控制环节，拟设想如下：车间统计在获取生产日报表后，输单的及时性要能保证，以便系统数据能及时生存，同时员工工资的统计也必须跟上，这样便于分析现有的生产产出与产生的员工工资是否匹配，并及时将信息反馈给生产部门．若车间的工资超出比例，不排除车间采取虚报产量来平衡，并且虚报的部分产量可能在当月不能发现，甚至要到整个订单收尾时才能发现，到时一切补救措施都为时发晚，为防止类似事情发生，整个过程控制就显得非常重要，建议由财务部每半月对各车间的产出进行核查，防止虚报．对于车间人力成本有超出的，生产部牵头要组织相关车间干部进行检讨，必要时请研发等部门协助，改进工艺、设备、提升工作效率；改善劳动关系，提升人员士气等对于人力成本超出部分，由于是刚推行，还没有累结到准确的原始数据，可对主管、干部在年终奖金发放时予以适当扣减，对于人力成本节约的部份可提取30％奖励给部门，由部门自主安排．以上只是对人力成本控制的一些设想，如果可能的话，建议将其它的生产成本也分摊给各部门，只有将公司利益与部门利益甚至是个人利益绑在一起，并且让大家都能看得到，才会起到实际的作用．当然，公司实际的人力成本支出可能要远远大于这个数据,并且依公司目前的现状,也很难在人力成本支出方面有一套行之有效的控制方案.上述的各项数据和比例关系可能与实际不符,甚至出入很大,但人力成本控制必须要有预期的规划,有明确的数据体现.并落实到各责任人,让大家朝这一目标努力,否则,没有先期规划并制定目标,任何的成本控制只能停留在口头上.十你若真见过那些强者打拼的样子，就一定会明白，那些人之所以能达到别人到不了的高度，全是因为他们吃过许多别人吃不了的苦。
企业人力资源成本分析和控制
企业人力资源成本分析和控制一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源成本的控制和分析对于企业的发展至关重要。
本文将就企业人力资源成本的分析和控制进行探讨，旨在帮助企业有效管理人力资源，并提升企业的竞争力。
二、人力资源成本分析1. 人力资源成本的构成人力资源成本包括员工薪资、福利待遇、培训费用等多个方面。
薪资是员工最直接的经济回报，福利待遇则包括医疗保险、社会保险、住房补贴等。
培训费用是为了提升员工的岗位技能和职业素质。
2. 人力资源成本的核算方法企业可以采用直接法、间接法以及综合法等方法对人力资源成本进行核算。
直接法将人力资源成本直接与具体员工相关联，间接法则是将人力资源成本分摊至各部门或项目，综合法则是结合直接法和间接法综合计算。
3. 人力资源成本分析的意义通过对人力资源成本进行分析，企业可以了解人力资源投入的效果，分析员工的工作价值与薪酬水平的匹配度，为薪资制定和福利待遇调整提供依据，并为企业的决策提供可靠数据支持。
三、人力资源成本控制1. 制定合理的薪酬策略企业应根据员工的岗位、工作内容以及市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬策略。
薪酬策略应既能激励员工积极性，又不能超出企业可承受范围。
2. 提高人力资源管理效率通过优化招聘、培训、绩效考核等环节，提高人力资源管理的效率。
合理的招聘流程可以减少人力资源成本的浪费，有效的培训计划可以提升员工的能力，科学的绩效考核可以激发员工的工作积极性。
3. 控制福利成本企业可以通过审查福利项目，删减不必要或过度的福利待遇，降低福利成本。
同时，还可以引入弹性福利制度，给予员工自主选择的权利，既能满足员工的需求，又不至于增加企业的负担。
4. 加强成本预算管理企业应建立完善的人力资源成本预算管理制度，明确各项人力资源成本的预算指标，并进行细化的监控。
通过有效的预算管理，可以及时发现问题，并及时采取措施进行调整，使人力资源成本得到控制。
四、人力资源成本分析和控制的挑战与对策1. 市场变化的挑战市场经济环境的不稳定性会对企业的人力资源成本分析和控制提出新的挑战。
人力资源的成本控制
但企业员工频繁的向外流动则会给企业带来 负面影响，导致企业机密、客户等方面的损 失。
2
根据法约尔的14条管理原则，企业内部要保 持适度员工的流动，让员工在各岗位之间进 行轮换，这 样可以提高员工的工作技能，有 利于员工的长远发展，能够有效激发员工的 工作积极性。
4
因此，企业应该采取各种方法降低员工的离 职率，从而降低离职成本。
• 企业要根据不同层次员工的特征，从上 述的激励方式中选 择一种或几种进行合理搭配，最大限度地调动员工的工作积 极性。
二
开发成本的控制措施
CONTROL MEASURES FOR DEVELOPMENT COST
(二)开发成本的控制措施
首先，建立科学的培训体系
企业对员工的培训有岗前培训、专业培训、技能培训等。不同种类的培训涉及到的 内容是不同的，因此在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学、 合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目 的。
• 根据培训效果的评估，确定培 训计划的调整或修改。这样， 就可以节约下一轮的培训成本。
三
离职成本的控制措施
CONTROL MEASURES FOR RESIGNATION COST
(二)离职成本的控制措施
1
近年来，企业员工流失情况越来越严重，尤 其是核心员工的流失。据调查显示，员工的 离职有很大 一部分是因为原有企业的激励力 度不足、企业管理制度不公平等因素导致的。
一
使用成本的控制措施
CONTROL MEASURES FOR USE COST
(一)使用成本的控制措施
企业人力资源的使用成本主要是企业支付给员工的报酬
员工报 酬减少
员工积 极性下
某公司人力成本控制方案（非常值得借鉴）
某公司人力成本控制方案（非常值得借鉴）人力成本控制方案一、人力成本控制的目的：1、人工成本的有效控制是企业持续发展的保证；2、解决企业、职工二者的利益分配，解决企业的激励和动力机制；3、促进人力资源开发，提高企业经济效益。
二、人力成本控制的措施：1、削减从集团战略出发，评估机构和岗位，削减多余的机构和岗位，撤并价值低、工作量小的岗位，分流多余的人员，淘汰没有价值和起消极、破坏作用的人。
工作进度：8月确定集团总部机构和编制，做好人员分流准备工作；通过控制招聘和清理不合格人员精简优化集团下级单位人员。
11月底集团下级单位淘汰不合格员工数量在200人左右。
9月集中完成集团总部人员分流；进一步落实集团下级单位的定责、定编、定员工作。
9月底（第一阶段）集团总部职能管理人员编制控制在70人左右。
2、精干精干主体，分离辅助，解决员工队伍素质低下的矛盾。
实行优胜劣汰、竞争上岗、工资与岗位和业绩挂钩，激励“人尽其才”，充分体现人力资本的价值。
在人力资源“开发”上下功夫，实行大工种、区域作业，培养一专多能、一岗多责的优秀技术工人、技术管理人员，以少而精的人才消耗换取企业最大的经济效益。
3、建立人力成本控制体系通过建立人工成本控制体系，控制人工成本的变动与经济效益和投入产出水平成正比，反之，则预警人工成本出现异常，必须合理调节人工成本的投入产出关系，使人工成本受控。
控制工资总量。
工资是投入，投入必然有效益，要避免过去盲目攀比工资水平，不注重工资效益、不注重人工费用而导致的人工成本上升。
激活内部分配。
要在不增加人工成本的前提下使工资发挥更大的作用，需要一套激励职工多作贡献的机制，用经济手段调动员工劳动积极性，对职工按有效劳动分配，工资向有效劳动倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜。
时间进度： 9-12月逐步完成人力成本控制体系，和分配机制。
3、明确成本责任单位的成本任务人工成本由公司高层领导和人力资源领导进行详细的核算，分解成本控制的压力到各个单位，实行目标管理，配套奖惩办法。
人力成本分析与控制方法完整版
人力成本分析与控制方法完整版人力成本分析与控制方法HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一讲人力成本概念人力成本主要包括薪酬和人事费用。
关于薪酬的定义和解释可以做以下描述：一个雇主对雇员完成或将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。
包括：直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利；间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。
通常情况下，薪酬包括两个部分：一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支付给本人的，但企业里面的确发生了相关的费用，主要包括开发费用，对内开发的费用主要指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。
一、人力成本的概念人力成本是薪酬和人事费用的总和。
（一）人力成本的范围人力成本的范围可以列为三个部分：表1-1 人力成本的范围1．第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业创造效益，企业所付的报酬；2．第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才可以拿到，当下是拿不到的。
3．第三部分主要是指开发费用，包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。
这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。
直接成本指员工的直接所得：包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。
间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等。
开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。
（二）人力成本的固定成本在整个人力成本当中，有一部分叫固定的人力成本，因为它基本上不会因为增加了产量或者服务而直接增加，所以也称间接人力成本。
如：某公司有1000人，总经理是50万的年薪，不会因为员工增加到了1500人，总经理的工资就一定乘以或者乘以系数。
1．基本固定：高管人员、主要职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。
人力成本管控方案
人力成本管控方案一、背景介绍在现代商业环境中，企业的人力成本往往是其最重要的一项支出。
因此，为了提高企业的竞争力和盈利能力，有效管控人力成本变得至关重要。
本文将介绍一个人力成本管控方案，旨在帮助企业实现精确的成本预算和合理的资源分配，从而提升企业效益。
二、方案内容1. 成本预算（1）确定成本项目：根据企业的特点和业务需求，明确所涉及的人力成本项目，如薪资、福利、培训、招聘等。
（2）制定目标：根据企业的财务状况和战略目标，确定人力成本的预算额度，并分配到各项成本项目上。
（3）制定时间周期：将成本预算分为年度、季度或月度，确保经常性的调整和监控。
2. 成本控制（1）审核成本支出：设立审核机制，对各项成本支出进行审查，确保符合成本预算，并制定合理审批流程。
（2）控制薪资水平：根据市场行情和员工绩效，制定薪资调整规则，遵循公平和激励原则，同时控制薪资增长幅度。
（3）优化福利政策：审查和优化各项福利政策，确保福利成本的合理性和针对性，同时关注员工满意度的提升。
（4）合理招聘策略：根据企业的岗位需求和业务规模，制定合理的招聘策略，控制招聘成本并确保招聘效率。
3. 绩效管理（1）设立绩效评估指标：根据岗位职责和企业战略目标，设立相应的绩效评估指标，确保员工工作与企业目标的对齐。
（2）全员参与绩效管理：鼓励员工积极参与绩效管理，设立奖惩机制，提高员工的绩效意识和积极性。
（3）定期绩效评估：定期对员工进行绩效评估，及时发现问题并采取相应的激励或纠正措施，确保员工的工资和奖金与绩效匹配。
4. 培训及开发（1）精细化培训规划：根据员工的需要和企业的发展需求，制定培训计划，并详细规划培训内容和方式。
（2）内部资源利用：充分利用内部专业人才，通过内部培训和跨部门交流，降低外部培训花费。
（3）绩效与培训挂钩：将绩效和培训挂钩，根据员工的绩效评估结果给予相应培训机会，提高培训资源的精确利用率。
5. 数据分析与优化（1）建立集中数据平台：建立人力成本数据集中管理平台，实现数据整合与分析。
公司人力资源成本管理制度
第一章总则第一条为规范公司人力资源成本管理，确保人力资源合理配置和有效使用，提高人力资源效益，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时工等。
第二章人力资源成本构成第三条人力资源成本是指公司在一定时期内，因使用人力资源而产生的各项费用，包括但不限于以下内容：1. 职工工资总额；2. 社会保险费用；3. 职工福利费用；4. 职工教育经费；5. 劳动保护费用；6. 职工住房费用；7. 其他人工成本支出。
第三章组织机构与职责第四条公司成立人力资源成本管理小组，负责制定、实施和监督人力资源成本管理制度。
第五条人力资源成本管理小组职责：1. 制定人力资源成本管理制度，并监督执行；2. 编制年度人力资源成本预算，经公司领导批准后执行；3. 监督各部门执行人力资源成本预算，控制成本支出；4. 定期分析人力资源成本使用情况，提出改进措施；5. 定期向公司领导汇报人力资源成本管理情况。
第四章预算管理第六条公司每年根据业务发展计划和人力资源规划，编制年度人力资源成本预算。
第七条人力资源成本预算编制原则：1. 合理预测，确保预算的准确性；2. 优化结构，提高人力资源效益；3. 集约使用，控制成本支出。
第八条预算执行过程中，各部门应严格按照预算执行，不得擅自调整预算。
第五章成本控制第九条公司采取以下措施控制人力资源成本：1. 优化人员结构，提高人员素质；2. 实施绩效考核，奖优罚劣；3. 严格执行薪酬制度，避免不合理开支；4. 加强社会保险和福利管理，降低成本；5. 严格控制招聘、培训等费用。
第六章监督与考核第十条公司对人力资源成本管理情况进行定期监督和考核，考核结果作为部门绩效评估的重要依据。
第十一条对违反人力资源成本管理制度的行为，公司将视情节轻重给予警告、罚款、解除劳动合同等处罚。
第七章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
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表 2-4 类别 广告费
招聘成本类别 含义
用于发布网络、专业杂志、报纸招聘广告的媒体广告费用
中介机构服务费 会务（场租）费 资料费 推荐费 公关费 相关费用 其他 （二）程序 1．各部门制定预算
用于支付猎头公司、普通人才服务机构的招聘服务费用 用于支付人才招聘会中公司招聘展台的费用 用于支付招聘材料的印刷、制作、采购的费用 用于支付人才推荐者的佣金的费用 用于支付招聘活动发生的公关费用 用于支付招聘活动发生的差旅、餐饮、食宿的费用 与招聘相关的其他费用
各培训课程的管理职责
1．各培训课程内容、对象及管理职责如表 2-9 所示。 表 2-9 课程 各培训课程的管理职责一览表 统筹 预算 各生产 所有新进生产线员工 新员工 所有新进非店面线新员工 岗位培训 领导力与人才发展类 学历与技术进修奖励 其他培训 2．培训费用审批程序 （1）各部门主要负责日常培训工作，如新员工培训、岗位培训，由其自行预算。如在预算内可直接使 用，如在预算外需向管理部门申请。培训费用预算明细表如表 2-10 所示。 主管级（不含）以下人员 主管级以上管理人员、梯队人员 符合要求的员工 普通员工 培训发展部 培训发展部 人力资源部 部门 培训发展部 各部门 各部门 部门 执行 各生产
各部门招聘成本预算情况如表 2-5 所示。 表 2-5 所需职位 基层员工 中层员工 高层员工 空缺职位数 部门招聘成本预算表 拟采取的招聘方式 预算费用
人力资源部意见 见 负责人签字： 年 2．借款 人力资源部依据招聘计划和费用预算，统一到财务部申请借款。 3．费用登记 （1）每次进行招聘时，各部门招聘负责人都应在《招聘成本登记表》上签名，以此作为划分招聘成本 的确认依据。 （2）《招聘成本登记表》上应注明招聘负责人和实际花费的招聘费用，参加招聘的人员可对其进行监 督，如表 2-6 所示。 月 日
各培训课程费用的明细表如表 2-11 所示。 表 2-11 各培训课程费用明细表 允许发生费用 课程对象 外训费用 外请费用 讲师 津贴 新员工 岗位培训 领导力与人才 √ 发展类 学历与技术进修 其他培训 √ √ √ √ √ √ √ 食宿 费用 √ 内部费用 培训 场地费 √ √ 培训 资料费 √ √ 培训 文具费 √ √
人力资源成本费用控制
2．1 取得成本
2．1．1 招聘成本控制方案
受控状态 方案名称 招聘成本控制方案 编 执行部门 一、目的 为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于本公司的招聘工作。 三、招聘成本构成 1．直接成本 包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。 2．内部成本 主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。 3．外部成本 主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。 4．机会成本 招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益； 如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训 费及另找一名员工所需要的招聘费等。 四、事先控制——人员招聘审核权限 （一）作用 1．有效识别人员空缺 确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包 的形式解决。 2．严控编制 监督部门 号
2．2
开发成本
2．2．1 培训费用管理控制办法
受控状态 制度名称 培训费用管理控制办法 编 执行部门 监督部门 第1章 第1条 目的 总则 号
考证部门
为完善培训费用管理，合理利用各类资源，有效控制培训费用，特制定本办法。 第2条 适用范围
本办法适用于公司总部及各分公司培训费用的管理。 第3条 管理职责
考证部门
逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。 3．责任承担 当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。 （二）相关界定 1．提出招聘需求 指相关人员提出人员招聘需求。 2．审核权 审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者或 者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。 3．核准权 核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，反之 则不执行。 4．报备 报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。 （三）人员招聘审核权限（如表 2-1 所示） 表 2-1 审批分类 一般员工/操作人员 编 制 内 需 求 确 认 编 制 外 业务人员 部门经理以上 一般员工及辅助 √ 后勤人员 一般管理/技术/业务 人员、部门经理级以 上 备注：“√”提出 “Δ ”审核 “□”核准 “〇”报备 √ Δ Δ □ Δ □ 〇 √ □ 一般管理/技术/ √ √Δ Δ □ 主管 √ 招聘审核权限表 部门经理 √Δ 分管副总 〇 人力资源部 □ 总裁
五、事中控制——招聘渠道优化选择 （一）招聘渠道类型（如表 2-2 所示） 表 2-2 招聘渠道类型比较分析表
招聘渠道
收费情况
招聘特点
招聘效果 随时发布信息，针对性
对能力强的员工可起到激励作用 内部招聘 免费 避免优秀员工被竞争对手挖走 择余地较小 费用低，质量有保证， 员工推荐 500～1 000 元（用于奖励） 针对性强，效率较高 但是存在管理隐患 覆盖面广，无地域限制，可作为 网上招聘 2 000～100 000 元 企业形象宣传，针对性强，宣传 沟通方便 可作为企业形象宣传，直接与求 校园招聘 免费或少许 职者面对面 需花费较大精力筛选， 固定阅读，媒介覆盖影响力大， 报纸广告 12cm×8 cm 6 000 元/次 但时效性差 较高职位 时效性强，质量难以保 招聘会 1 000～4 500 元/摊位 与求职者直接面对面，效率较高 证，持续时间短 猎头公司 15 000～100 000 元 针对性强，质量高，效率高 质量有保证，但费用高 效果一般，不利于招聘 后期培训费用较高 费用低，不断使用，可 选择余地大 强，质量有保证，但选
修改标记
修改处数
修改日期
2．1．2 人才测评费用预算流程
部门 步骤 编制 《人才 测评 计划》 编制《人员测评计划》 配合
人力资源总监
人力资源部
财务部
相关部门
列出《测评费用清单》
估算 测评 费用
估算、汇总
预计全部费用
审批 拟定 《预算 报告》 下达预算
拟定《测评费用预算报告》
配合
编制《资金预算》
执行预算 预算 执行 与 存档 存档 预算文件备案
技术部
市场部
投资部
运维部
财务部
合计 备注 6．划账流程 （1）人力资源部依据《招聘成本登记表》编制《招聘成本分划报表》。 （2）《招聘成本分划报表》由招聘主管编制，并报财务部审核。 （3）《招聘成本分划报表》于每月 30 日前报财务部。 （4）财务部依据《招聘成本登记表》和《招聘成本分划报表》对招聘成本进行划账。 7．划账方式 划账采用每月一划的方式进行。 编制日期 审核日期 批准日期
（二）选择渠道说明 1．首先考虑内部招聘 通过内部招聘，一方面确保公司内部业务和文化的匹配，另一方面也是公司为员工的职业生涯发展提 供的机会。此种方式费用低，质量有保证，大部分职位可先通过发布内部信息的方式进行招聘。 2．员工推荐 这种方法在寻找很难招到的人才时，如招聘高科技或信息专业人才时特别有效，可节省大量费用。 3．网上招聘 专门的招聘网站按年收费，费用较低，可以发布任何数量的广告，因此可以作为一般职位招聘需求的 首选方式，但对高级职位的招聘效果不理想。 4．报纸广告 招聘渠道中，目前公司所在地区××报纸效果较好，目前处于垄断地位。特别适用于招聘各类中高级 人才职位，但费用较高。 5．校园招聘
培训对象
表 2-10 序 项目名称 参训
培训费用预算明细表 培训费用 备注
号
人数
人员 费用 讲师 津贴
场地及设施设备费用 场地 费用 设备 费用 设备 折旧 资料 印刷
材料费用 教材 购买 食宿 费 文具 费用
合 计 审 核 签名： 日期：
批 准 签名： 日期：
（2）各部门应于每月 18 日前将下月培训规划及预算报总部培训发展部审核，经审核无异议后再填到 预算表中，上报上级审批。 第7条 各培训课程产生费用明细
√
√
√
√
第 3 章 各项费用预算及使用标准 第8条 授课费
1．内部兼职培训师津贴 （1）定义。是指公司内部除负责原职位工作职责外，还承担部分培训课程教学的员工。 （2）内部兼职培训师分为四类，具体如表 2-12 所示。
表 2-12 兼职培训师类别 培训讲师 助理培训师 培训师 高级培训师 （3）兼职讲师的课时费设立
1．培训发展部负责公司培训费用归口管理，负责确定培训费用的计提标准、使用范围和使用标准，负 责指导和监督检查各子公司培训费用的使用情况。 2．各分公司人力资源部负责本单位培训费用的具体管理。 3．财务部负责培训费用的计提和报销审核工作。 第4条 培训费用的计提
1．培训费用分为日常培训费用和专项培训费用。 2．日常培训经费依据国家有关规定，按照员工工资总额的 5%计提。其中，3%为公司总部及各分公司 的培训经费，另 2%归公司总部支配。 3．专项培训费用根据特定用途设立，专款专用，由培训发展部提出，主管副总裁审核，总裁批准。下 列项目可作为专项培训项目：教材开发、印刷、出版，出国学习深造，重大投资配套培训项目，非基建培 训设备的购置等。 4．培训教室、办公室和培训公寓建设、修缮费及培训基地建设费不列入培训经费，从其他相关经费中 列支。 第2章 第5条 培训费类别（如表 2-8 所示） 培训费用说明
表 2-6 招聘项目
招聘成本登记表 参加部门 各部门招聘负责人签名
时间及地点
备 注 4．分摊方法