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全国GIS应用水平考试二级辅导教材(二级资料)

全国GIS应用水平考试二级辅导教材(二级资料)

第一章计算机应用基础知识及要点说明本节主要考察的是考生的计算机基础知识及应用能力。

由于计算机基础是信息化工程师的最基本的能力要求,考生都应该接受过相应的教育与培训,因此,《计算机基础》部分就不再详细阐述,现列出知识要点,供考生参考复习。

1、一级考试大纲规定的相关计算机基础知识 2、计算机操作系统的安装、部署、常见软硬件故障排除3、常见的输入、输出设备(扫描仪、绘图仪、打印机等)4、常用Office软件的使用 5、主流数据库管理系统(MSSQl、Oracle)的基本操作:安装、使用、数据库及表格的新建,数据备份、导入、导出、权限管理、数据恢复。

6、常用标准化查询语句(SQL)的使用(查询、插入、删除、更新、排序、表的创建)7、TCP/IP协议8、常用网络设备(网卡、MODEM、集线器、交换机、路由器)的作用及技术性能9、在Windows操作系统中进行网络设置 10、局域网的组建技术、管理、维护及常见故障排除11、基本的网络安全技术及简单实现方法12、常见计算机病毒的种类及危害13、常见计算机病毒的防范技术与常用防病毒软件第二章GIS原理本部分内容略,考生可以根据大纲要求,参照一级辅导材料复习。

全国GIS 应用水平考试二级辅导教材此资料只供学习交流,不做盈利性发行,此材料编写参考了大量资料,所引文字版权归原著者所有。

第三章GIS应用3.1、计算机制图的生产工艺机助制图是将地图资料数字化,利用计算机进行编辑处理,通过绘图仪绘出新编的地图方法。

20世纪70 年代后期,由于计算机硬件的持续发展,计算机地图制图的历程向前迈进了一大步。

地图制图领域使用计算机必要性在于:①能更快更便宜地生产现有地图;②能生产特殊用户需要的地图;③能在缺少技术人员的情况下生产地图;④允许用同样的数据进行不同图形表示的实验;⑤易于进行统计分析;⑥改变了仅以印刷地图当作空间数据存储介质的现状,增大了信息载负量,因而减少了数据压缩分类和数据综合对质量的影响;⑦能生产手工方法难以生产的地图,如三维地图、立体地图等;⑧能生产那些已确定地图内容取舍原则而连续生产的地图;⑨自动化的引入导致整个地图生产过程的工艺革新、工时节省和技术改进。

二级重点复习资料

二级重点复习资料

第一章人力资源规划一、组织结构变革(变革三步)(一)、组织结构诊断(1组织结构调查-岗位说明书、组织体系图、管理业务流程、2组织结构分析、3组织决策分析、4组织关系分析)(二)、实施结构变革(3征兆-业绩下降、结构病症暴露、员工士气低落;3方式-改良式、爆破式、计划式;3措施-参与计划、组织培训、用新人)(三)、企业组织结构评价二、现有整合四问题:(整合四方面)1、各部门经常出现冲突;2委员会过多,未能分清部门职位职责;3高层充当冲突时的裁判和调解者;4组织失去协调职能。

整合过程四步:1拟定目标阶段—2规划阶段—3互动阶段—4控制阶段三、企业人力资源规划的基本程序:五步:1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境有关信息—2、根据企业和各部门的实际情况确定规划的期限,了解企业现有的人力资源状况,为预测工作准备精确翔实的资料—3、在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各项科学的预测方法对未来的人力资源供求进行预测—4、制定人力资源供求协调平衡总计划和各项业务计划,并分别提出调整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

五、企业人力资源需求预测的内容及作用:(一)内容:1总量需求预测;2企业人力资源存量和增量预测;3企业人力资源结构预测;4企业特种人力资源预测(二)作用:1对组织的贡献(满足组织生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织的竞争力、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础);2对人力资源管理的贡献(是实施人力资源管理的重要依据、有助于调动员工的积极性)第二章招聘与配置一、员工素质测评:三原理(1个体差异、2工作差异、3人岗匹配)二、品德测评法:1(1FRC品德测评法[考核性品德测评方法];2问卷法[卡特尔16因素个性问卷,简称16PF;艾森克个性问卷,简称EPQ;明尼苏达多相个性问卷,简称MMPI];3投射技术[特点:①测评目的的隐蔽性②内容的非结构性与开放性③反应的自由性]。

国家二级知识复习资料

国家二级知识复习资料

第一部分国家二级知识复习资料第一章C语言基本知识【考点1】C程序用C语言编写的程序称为C语言源程序,源程序文件的后缀名为‚.c‛。

源程序经编译后生成后缀名为‚.obj‛的目标文件,再把目标文件与各种库函数连接起来,生成‚.exe‛可执行文件。

C语言有三种基本结构:顺序结构、选择结构、循环结构。

【考点2】main函数又称主函数,是C程序的入口。

main后面跟一对小括号和一对花括号,花括号括起来的部分称为main函数的函数体。

一个C程序从main函数开始执行,到main函数体执行完结束,而不论main函数在整个程序中的位臵如何。

每一个程序有且仅有一个main函数,其他函数都是为main函数服务的。

【考点3】存储形式计算机在电脑中保存数据是采用二进制形式,由0或1构成的二进制称为位(bit),八个位构成一个字节(Byte),1个Byte=8个bit。

二进制、八进制、十六进制转化为十进制采用乘法,十进制转化为二进制、八进制、十六进制采用除法。

数据的存放位臵就是它的地址。

【考点4】注释是对程序的说明,可出现在程序中任意合适的地方,注释从‚/*‛开始到最近一个‚*/‛结束,其间任何内容都不会被计算机执行,注释不可以嵌套。

【考点5】书写格式每条语句的后面必须有一个分号,分号是语句的一部分。

一行内可写多条语句,一个语句可写在多行上。

【考点6】标识符是标识名字的有效字符序列,可以理解为C程序中的单词。

标识符的命名规则是:(1)标识符只能由字母、数字和下划线组成,字母区分大小写。

(2)标识符的第一个字符必须是字母或下划线,不能为数字。

C语言标识符分如下3类(1)关键字。

它们在程序中有固定的含义,不能另作他用。

如int、for、switch等。

(2)预定义标识符。

预先定义并具有特定含义的标识符。

如define、include 等。

(3)用户标识符。

用户根据需要定义的标识符,符合命名规则且不与关键字相同。

【考点7】常量与变量常量是指在程序运行过程中,其值不能改变的量。

2021年11月二级精华笔记总结(强烈推荐)(整理

2021年11月二级精华笔记总结(强烈推荐)(整理

第一章人力资源规划 (2)第一节企业组织结构设计与变革 (2)第一单元企业组织结构设计 (2)第二单元企业组织结构变革 (5)第二节企业人力资源规划的基本程序 (8)第三节企业人力资源的需求预测 (11)第一单元人力资源需求预测的基本程序 (11)第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法 (13)第三单元企业人力资源的总量预测 (16)第四单元企业人力资源的结构预测 (16)第四节企业人力资源供给预测与供求平衡 (17)第一单元企业人力资源供给分析 (17)第二单元企业人力资源供给与需求平衡 (18)第二章招聘与配置 (19)第一节员工素质测评标准体系的构建 (19)第二节面试的组织与实施 (27)第一单元面试的基本程序 (27)第二单元结构化面试的组织与实施 (30)第三单元群体决策法的组织与实施 (31)第三节无领导小组讨论的组织与实施 (32)第一单元无领导小组讨论的操作流程 (32)第二单元无领导小组讨论的题目设计 (34)第三章培训与开发 (36)第一节企业员工培训规划与课程设计 (36)第一单元员工培训规划的制定 (36)第二单元教学计划的制定 (38)第三单元培训课程的设计 (39)第四单元企业培训资源的开发 (42)第五单元企业管理人员的培训设计 (44)第二节企业员工培训效果的评估 (46)第一单元培训评估系统的设计 (46)第二单元培训评估标准的确立 (49)第三单元培训效果评估的方法 (52)第四单元撰写培训效果评估报告 (54)第四章绩效管理 (54)第一节绩效考评的方法与应用 (54)第一单元绩效考评的方法 (54)第二单元绩效考评方法的应用 (57)第二节绩效考评指标和标准体系设计 (58)第一单元绩效考评指标体系设计 (58)第二单元绩效考评标准的设计 (59)第三节关键绩效指标的设定与应用 (60)第四节360度考评方法 (63)第五章薪酬管理 (65)第一节薪酬调查 (65)第一单元薪酬市场调查 (65)第二单元员工薪酬满意度调查 (66)第二节工作岗位分类 (67)第三节企业工资制度设计与调整 (70)第一单元企业工资制度的设计 (70)第二单元宽带式工资结构设计 (74)第三单元企业工资制度的调整 (75)第四节企业员工薪酬计划的制定 (76)第五节企业补充保险 (76)第六章劳动关系管理 (78)第一节劳动者派遣管理 (78)第二节工资集体协商 (79)第三节劳动安全卫生管理 (81)第四节企业劳动争议处理 (83)第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1.组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题。

二级复习资料整理

二级复习资料整理

二级试题分解(PPT课件转换文档摘要版)第一章:岗位职务描述1、制定岗位职务描述工作方案(基本步骤P199、成立组织机构)2、岗位分析问卷设计(P209、P206案例)、维度文件构成P2103、岗位分析报告撰写(210)4、岗位规范书编制P201(P198案例)5、岗位说明书编制(P201)6、岗位职务描述基本理论(P203)7、根据岗位分析报告制定培训方案(P213)8、案例提要:公司按照岗位说明书招聘的员工却不适用,原来岗位说明书文件已经过时。

请运用学到的相关知识,联系实际谈谈案例对岗位职务描述工作具有什么启示(10分;P13~15原则、 P21档案使用)第二章:培训开发项目2008年5月:用不超过400字分析案例在培训需求分析中恰当把握了哪几个主要环节(15分)答案:(1)组织分析(2)岗位工作分析(3)工作者的培训需求分析2008年11月:1、通过分析案例,请谈谈该企业培训项目开发工作的可取之处有哪些?(15分)答案:(1)从培训需求出发,搜集岗位工作信息、企业需求信息、培训师资支持(2)借助于需求问卷、开放性问题,从培训对象和专家两个方面来把握需求(3)对来自不同方向的信息进行归纳、分析(4)找到培训对象和专家的共同问题,确定培训项目及培训内容,培训内容能真正提升培训对象的工作能力(5)培训项目开发是有目的、有计划的实施过程2、请结合案例说明,该企业的培训项目开发过程体现了培训项目开发的哪些要求?(15分;P257~259)答案:(1)寻找特定岗位能力要求的关键要素(2)寻找特定岗位员工素质差距的方法(3)要学会抓住主要问题(4)搜集信息、把握趋势(5)发现问题、提出设想(6)识别机遇与需求,提出项目提案1、结合企业实际情况,论述培训项目实施计划的实施方法与步骤(15分;P269~270)答案:1)公布培训计划 1分2)培训资源的组织、准备 3份:培训对象、培训教师的落实 1分;培训场所的选择与布置 1分;应用工具的准备 1分3)进行培训动员工作 3分告知有关培训的详细情况 1分;动员学员强烈的学习动机和学习积极性 1分;综合不同的意见 1分;了解特殊情况 1分;强调培训纪律 1分2、通过案例分析,您认为国内企业培训可以从中借鉴哪些好的做法,以提高培训对企业可持续发展的作用(10分)答案:(1)培训是支持企业可持续发展的有力支柱;(2)培训来自企业的实际需求,培训要和企业需求相结合;(3)培训不能仅停留在知识和技能,关键是要解决问题;(4)培训要得到公司高层持续的关注和支持;(5)培训要在内容和方法上体现出来,要有成果;(6)培训课程要反映业务需要、发展需要、变革需要,需要建立培训课程体系;(7)通过培训来宣传公司理念、公司文化和学识,形成共同管理行为,促进企业可持续发展答出前5项即可,每项0.5分,共2.5分能结合案例和实际,每项1.5分,共7.5分根据本单位实际,拟定一份培训项目实施计划(15分)(P267~268,14个要素)案例(10+10+25=35分):培训项目开发过程:第一步:向拟培训对象发放调查问卷…第二步:向企业领导及专家发放调查问卷…第三步:回收调查问卷,整理出培训内容…第四步:召开会议,确定了培训项目1、试分析此案例——“班组长管理能力”培训项目开发工作的基本特点。

新版人力资源管理师(二级)复习资料新教材2级汇总复习提纲重点

新版人力资源管理师(二级)复习资料新教材2级汇总复习提纲重点

对员工进行分类的标准两种: 对员工进行分类的标准两种:
1.调查分类标准:它具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近实际,区分出的是应达到的素质要求和水平,采用走访有关员工\问卷调查\抽样分析方法 2.数学分类标准:按数学颁用数理统计方法进行的分类
要素分析法以要素分析为基础,可分为:结构分析\归纳分析\对比分析
第三节
无领导小组讲座的组织与实施
2.用于培训诊断重点分析员工优劣势,明确需要从哪方面培训.3.用于员工技能发展,在培训诊断的基础上改善提高其能力.
评价中心含义:是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称:1.使用多种测评技术2.通过多名测评师在特定的测评情境中表现出的行为做出判断3.然后讨论统计汇总 评价中心含义 作用:1.用于选拔员工,胜任岗位所必需的的能力或品质 作用 无领导小组讨论:6-9人被评人,在规定时间1小时以内,不指定小组领导人或主持,讨论
5.定义式标准度,用许多 字词规定标度范围与级 方向指示式可分测定式 别 评定式 6.综合式标准,用两种或更多
构因素的不同层次不 德尔非咨询,问卷调查与层次 工作成果 同方面,在中间表体内 分析多元分析相结方法. 3.外部指客观外界存在的, 三,体系的类型 具体列出测评的内容 间接影响,包括工作性和组 群众威信 点. 织背景 人才培养 效标和常模
静在相对统一,特定时空下进行,横向比较 缺点是忽视原有基础和今后发展
4.素质测评与绩效测评
素质是对人的德能识体的测评(表) 绩效是种业绩实施,注重表
5.分项与综合结合
分解后有后果于提高准 确性,但整体特征会被 动是素质形成与发展过程中进行的测评 素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质高低的事实 弱化 动有利了解实际水平指导与激发动 缺点是不便相互 证明. 比较.

人力资源师二级整理好的部分打印版课件

人力资源师二级整理好的部分打印版课件

第一章组织激励第一部分组织行为学第一章组织激励——被管理者第二章领导行为——管理者第三章组织设计与组织文化——组织单项选择题多项选择题案例分析题合计2006年3分4分- 7分2007年4分2分6分12分2008年4分4分6分14分第一节需要与动机本节内容:一、需要与动机考点:需要的概念;动机的概念;内源性动机和外源性动机1.需要的概念:需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。

2.动机的概念:概念:动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。

动机的分类:★(1)内源性动机(内在动机):是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。

(2)外源性动机(外在动机):是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。

【例题1·单选题】(2007年)在激发个体努力工作的动机因素中,不属于外源性动机的是()。

A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜能【答案】D【例题2·多选题】(2006年)关于内源性与外源性动机的陈述,正确的是()。

A.为了提薪而努力工作,这是外源性动机作用的表现B.人们对活动本身感兴趣,为了活动而活动,这是内源性动机作用的表现C.外源性动机与内源性动机互补D.与内源性动机相比,外源性动机更难控制E.内源性动机也称为外部动机【答案】ABC二、激励及其类型考点:激励的概念和作用、激励的类型1.激励的概念和作用(1)概念:激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

(2)作用:可以调动人们潜在的积极性,使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。

2.几种常见的激励形式从激励内容的角度:物质激励、精神激励从激励作用的角度:正向激励、负向激励从激励对象的角度:他人激励、自我激励第二节激励理论本节内容:一、需要层次理论考点:马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点;需要层次理论在管理上的应用及局限性1.马斯洛划分的五层次人类需要★(1)生理需要,指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。

人力资源考试二级完善资料.doc

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第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1.组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题。

如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论,包括于组织设计理论。

2.组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

古典组织理论以行政组织理论为依据的,强调组织结构的刚性,以韦伯、法约尔为代表;近代组织理论则是以行为科学为理论依据,它着重强调人的因素;从组织行为的角度来研究组织结构,现代组织理论以权变管理理论为依据,又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。

3.组织设计理论的分类(多选)组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。

静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。

古典组织学派在这一方面,已经做过大量研究。

动态的组织设计理论还加进了人的因素,加进了组织结构的设计,以及组织在运行过程中的各种问题。

在动态组织设计理论中,静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位,依然是组织设计的核心内容。

(二)组织设计的基本原则(5个)1.任务与目标原则企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。

这是一条最基本的原则。

2.专业分工和协作的原则贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题。

主要的措施有:(多选)(1)实行系统管理,把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个管理子系统,分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。

(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。

(3)创造协调的环境,提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语言。

人力资源二级总复习资料

人力资源二级总复习资料

人力资源管理师总复习★抓住重点、解决难点、突破考点★考点细化、考点题化、考点强化★“理论”、“实操”、“考试”三位一体目 录第一章 人力资源规划第二章 招聘与配置第三章 培训与开发第四章 绩效管理第五章 薪酬福利管理第六章 劳动关系管理复 习 要 求一、看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题、。

二、复习计划1、合理安排时间:考试串讲前每天应安排适当的时间(个人做法:不低于1个小时)看书,可以是粗略的地看。

通过反复看书,形成对书本内容的大概记忆。

2、有的放矢,突出重点:平时看书时,对于每一章的重点内容,纲要式的要点部分,边看边划,加强记忆。

3、边看边做,辅助记忆:对于练习题,每看完一章书,安排一点时间去做。

做好是独立闭卷做题。

假如没有足够时间,也可以采用边做边参考答案的方法。

难做的题目应马上翻书找答案,不懂的题目应做好记录。

通过做题的方式可以加强记忆。

三、复习技巧“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用,一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核;“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用,一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核;“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓,一般以选择、判断等题型进行考核。

第一章 人力资源规划本章重要知识点(考点)目录★★★考点1:组织结构设计的基本理论P1 (3)★★考点2:组织理论的发展P2 (4)★★★★考点3:组织设计理论的分类P2 (4)★★★★★考点4:组织设计的5项基本原则(简答)P2 (5)★★★考点5:组织结构模式P8 (5)★★★考点6:新型组织结构模式P4 (5)★★★★考点7:组织结构设计的程序(5步)(简答)P8 (6)★★★考点8:不同组织结构设计的原则P8 (6)★★★★考点9:企业战略与组织结构的关系P9 (6)★★★★★考点10:企业组织结构变革的程序P10 (7)★★★考点11:企业人力资源规划的内容P21 (8)★★考点12:企业人力资源规划的环境P24 (8)★★考点13:制定企业人员规划基本原则P25 (8)★★★考点14:人力资源需求预测的内容P30 (8)★★★★★考点15:人力资源预测的作用(简答)P31 (9)★★★考点16:人力资源需求预测的影响因素P32 (9)★★考点17:竞争五要素分析法P33 (9)★★考点18:人力资源需求预测的三个原理P38 (9)★★★★考点19:人力资源需求预测定性方法P40 (9)★★★★考点20:人力资源需求预测定量方法P41 (10)★★考点21:企业人员总量需求预测P48 (10)★★★考点22:企业人员供给内、外供给预测类型P63 (10)★★★★考点23:制定企业人力资源规划的基本程序(简答)P26 (10)★★★考点24:人力资源供求关系的三种情况P69 (11)★★★考点1:组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。

二级建造师学习资料整理与归类整理备考资料提高复习效果

二级建造师学习资料整理与归类整理备考资料提高复习效果

二级建造师学习资料整理与归类整理备考资料提高复习效果在备考二级建造师考试时,合理整理和归类学习资料对于提高复习效果至关重要。

本文将介绍一些实用的方法和技巧,帮助考生更好地整理和利用学习资料,以达到高效备考的目的。

一、整理与归类资料的重要性备考二级建造师考试需要学习大量的知识点和考点,若没有一套完善的资料整理和归类系统,考生容易陷入海量资料的困境中,无法高效地进行复习。

因此,合理整理和归类资料对于提高复习效果至关重要。

以下是一些关键原因:1. 提高信息的可查性:合理整理和归类后的资料可以快速找到所需的知识点,避免了在复习过程中浪费时间查找资料的问题。

2. 帮助理清知识脉络:整理和归类可以让考生更好地理解知识点之间的逻辑关系,帮助记忆和理解。

3. 促进知识间的联想:通过整理和归类,考生可以将相关的知识点放在一起,将零散的知识点联系起来,从而更好地理解和记忆。

4. 提高记忆效果:合理的整理和归类可以帮助考生将知识点进行分类和概括,便于记忆。

并且,整理和归类本身也是一种学习的过程,可以加深对知识点的理解和记忆。

二、整理与归类资料的方法和技巧针对二级建造师的学习资料整理和归类,下面介绍几种常用的方法和技巧。

1. 按考试大纲划分:首先,将考试大纲中的各个章节或知识点作为分类依据,建立一个大的分类框架。

然后,将学习资料按照这个框架进行归类,分别放在对应的文件夹或文件中。

这样可以确保学习资料与考试要求的高度契合,便于查找和复习。

2. 建立知识点索引:在进行分类的同时,还可以采用知识点索引的方式。

将不同的知识点和相关的资料标注在索引中,便于查找和复习时快速定位。

可以是电子版的索引文档,也可以是纸质版的索引卡片,根据个人的习惯选择适合自己的方式。

3. 利用思维导图和脑图:对于知识点较多或关系复杂的科目,可以使用思维导图或脑图工具进行整理和归类。

以中心思想为核心,将各个分支和子节点与之相连。

这样可以更直观地展示知识点之间的关系,并且便于记忆和回顾。

2024二级建造师超全备考资料来啦背会上岸(2024)

2024二级建造师超全备考资料来啦背会上岸(2024)
态。
2024/1/30
20
合理安排时间,保持生活规律
01
制定学习计划
根据备考时间和个人情况,制定 合理的学习计划,确保每天有足 够的时间用于复习和练习。
02
保持生活规律
03
避免过度疲劳
保证充足的睡眠和饮食,合理安 排休息和运动时间,保持身体健 康和良好的精神状态。
适时休息和放ห้องสมุดไป่ตู้,避免长时间连 续学习导致过度疲劳和效率下降 。
抓住重点
针对考试重点进行有针对性的复习,注重理 解和应用。
注意时间管理
考试时要合理分配时间,先做易做的题目, 避免时间不够导致失分。
10
03 备考方法与建议
2024/1/30
11
制定备考计划
确定备考时间
根据个人情况,合理规划备 考时间,建议至少提前3个月 开始备考。
制定学习计划
分阶段制定学习计划,明确 每个阶段的学习目标和任务 。
17
备考指导与建议
制定科学合理的备考计划 ,明确备考目标和时间安 排。
2024/1/30
鼓励考生多做模拟试题和 历年真题,提高应试能力 和信心。
提供全面的复习资料和辅 导课程,帮助考生系统复 习各科目知识。
提醒考生注意考试时间和 地点,做好考前准备和调 整心态。
18
05 备考心态调整与 应对策略
收集官方推荐的教材和辅导书籍,确保内容的准确性 和权威性。
网络资源
整合各大论坛、学习网站等网络上的优质资源,方便 考生在线学习和交流。
历年真题与模拟题
搜集历年考试真题和模拟题,帮助考生了解考试形式 和难度,提高应试能力。
2024/1/30
4
资料内容与结构

人力资源管理师二级总复习资料(新版教材)

人力资源管理师二级总复习资料(新版教材)

人力资源规划●组织设计的基本原则1.任务与目标的原则2.专业分工和协作的原则:措施:系统管理部门归类-设立委员会-创造环境3.有效管理幅度的原则4.集权与分权相结合的原则5.稳定性和适应性相结合的原则●新型组织结构的模式超事业部制、矩阵制、多维立体组织结构,模拟分权组织结构,流程型组织、网络型组织(内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络)●流程型组织的优缺点1.以顾客或市场为导向2.业务流程以产出和顾客为中心,提高组织运行效率3.组织结构的扁平化4.流程团队是流程型组织的基本构成单位5.从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织,使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强缺点:1.确定核心流程较困难2.需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革3.需要加强员工培训开发,提高其综合素质,逐步适应流程型团队工作的环境组织职能设计的步骤:职能分析、职能调整、职能分解组织职能设计的方法:基本职能设计、关键职能设计●组织的部门设计1.部门纵向结构的设计1)管理幅度设计:经验统计法、变量测评法。

管理幅度是影响组织层次的重要因素:工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度2)管理层次设计:按照纵向职能分工,确定企业管理层次;有效的管理幅度与管理层次成反比;选择具体的管理层次;对个别管理层次做出调整2.部门横向机构设计自上而下法、自下而上法、业务流程法按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法●部门结构的种类1.以工作和任务为中心设计:直线制、直线职能制、矩阵结构2.以成果为中心设计:事业部制、超事业部制、模拟分权制3.以关系为中心设计:多维立体、流程型、网络型●进行职能或部门设计时,还要解决的问题1.企业组织结构的设置必须保证行政命令和生产经营指标的集中统一2.部门的责权利必须对应一致3.执行和监督机构应当分设4.机构和人员应当精简●企业战略与组织结构的关系1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段2.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系1)增大数量战略:发展阶段,简单的结构2)扩大地区战略:进一步发展,建立职能部门结构3)纵向整合战略:增长阶段后期,事业部制结构4)多种经营战略:成熟期,矩阵结构或经营单位结构3.战略前导性与结构滞后性单一经营发展阶段—直线制、职能制、直线职能制市场和产品多样化阶段—分权事业部制项目为中心的经营活动—矩阵结构产品为中心划分事业部的大型跨国公司—多为立体制●企业组织结构变革的程序1.组织结构诊断1)组织结构调查:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图(业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制)2)组织结构分析:内外环境、关键性职能、职能的性质及类别3)组织决策分析:决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质4)组织关系分析2.实施结构变革1)征兆:经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落2)方式:改良式、爆破式、计划式3)排除阻力:让员工参加、培训计划、起用人才3.组织结构评价●企业结构整合的过程拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段●决定工作岗位存在的前提工作岗位所到的制约和影响1.相关的技术状态,从事劳动活动所使用的设备工具的影响2.劳动条件和劳动环境的状况3.服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性的影响4.本部门对岗位任务和目标的定位,主管对本岗位工作的分配指派,以及领导行为的影响5.本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等6.企业生产业务系统的决策7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响8.软环境条件的影响●工作岗位设计的基本原则明确任务目标的原则;合理分工协作的原则;责权利相对应的原则●改进岗位设计的基本内容1.岗位工作扩大化与丰富化1)工作扩大化:横向扩大工作,纵向扩大工作2)工作丰富化:任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈2.岗位工作的满负荷3.岗位的工时工作制4.劳动环境的优化1)素质因素:工作地的组织、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置2)自然因素:空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化●岗位设计的基本方法1.传统的方法研究技术1)工作步骤:选择、记录、分析、改进、实施2)具体应用的技术:程序分析:作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图动作研究:动作经济原理:人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计2.现代工效学的方法3.其他可借鉴的方法:工业工程:基本功能:规划、设计、评价、创新●岗位工作扩大化的设计方法1.岗位宽度扩大法:延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责2.岗位深度扩大法:岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计●狭义的人力资源规划内容人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划(晋升条件、晋升比率、晋升时间)●广义的人力资源规划内容(除狭义的三种外)人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划●人力资源规划的作用1.满足企业总体战略发展的要求2.促进企业人力资源管理的开展3.协调人力资源管理的各项计划4.提高企业人力资源的利用效率5.使组织和个人发展目标相一致●人力资源规划的环境1.外部环境:经济环境(经济形势、劳动力市场的供求关系)、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素2.内部环境:企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统●制定人员规划的基本原则确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则●制定企业人力资源规划的基本程序1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2.根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限,了解企业现有状况,为预测工作准备精确而翔实的资料3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施5.人员规划的评价与修正●企业各类人员计划的编制编写人员配置计划、需求计划、供给计划、培训计划、费用计划、正常调整计划、对风险进行评估并提出对策●人力资源需求预测的内容企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量的预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测●人力资源预测的作用1.对组织方面的贡献1)满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2)提高组织的竞争力3)是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础2.对人力资源管理的贡献1)是实施人力资源管理的重要依据2)有助于调动员工的积极性●人力资源预测的局限性环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制●影响人力资源需求预测的一般因素顾客需求的变化、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、矿工趋向、政府的方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障●人力资源需求预测的程序1.准备阶段1)构建人力资源需求预测系统:企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统2)预测环境与影响因素分析:环境分析方法:SWOT分析法、竞争五要素分析法3)岗位分类4)资料采集与初步处理:收集资料的方法:查阅资料、实地调研2.预测阶段1)根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求3)将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果4)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计,得出统计结果5)根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果6)将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测3.编制人员需求计划●人力资源需求预测的定性方法经验预测法、描述法、德尔菲法(专家评估法,问卷调查的方式)●人力资源需求预测的定量方法转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法(工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法)、计算机模拟法●影响企业外部劳动力供给的因素1.地域性因素2.人口政策及人口现状3.劳动力市场发育程度4.社会就业意识和择业心理偏好5.严格的户籍制度●外部人力资源供给的主要渠道大中专院校应届毕业生、复原专业军人、失业人员及流动人员、其他组织在职人员●企业人员供给预测的步骤1.对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4.分析影响外部人力资源供给的各种因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测5.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测●内部供给预测的方法人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型●如何安抚提升受阻人员1.进行一次“一对一”的面谈,就有关升迁问题深入交换意见,鼓励他们继续努力工作和学习,提高自身素质2.为他们提高更加宽松的发展空间,为他们提供更多的培训或深造的机会3.给他们压“重担”,适当扩大他们的工作范围,让其承担更多更重要的责任,在可能的情况下,即使不升职也可以提高他们的薪资等级●企业人力资源供不应求1.将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位2.如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划3.如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等相关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施4.提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局5.制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等6.制定聘用全日制临时用工计划●企业人力资源供大于求1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工2.合并和关闭某些臃肿的机构3.鼓励提前退休或内退4.提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本5.加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竞争力6.减少员工的工作时间,随之降低工资水平7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,按工作任务完成量来计发工资的办法●制度化管理的优点个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要●制度规范的类型企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范●人力资源管理制度体系的特点1.体现了人力资源管理的基本职能:录用、保持、发展、考评、调整2.体现了物质存在与精神意识的统一●人力资源管理制度规划的基本原则1.将员工与企业的利益紧密结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的基本原则2.从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的制度体系,使之更加充满活力3.应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时,有所创新、有所前进4.规划与创新,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行5.必须与企业集体合同保持协调一致6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理,保持企业人力资源管理制度规划的动态性●制定人力资源管理制度的基本要求1.从企业具体情况出发2.满足企业的实际需要3.符合法律和道德规范4.注重系统性和配套性5.保持合理性和先进性●人力资源管理制度规划的基本步骤1.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见认真组织讨论3.逐步修改调整充实完善●制定具体人力资源管理制度的程序1.概括说明建立制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性2.对负责本项人力资源管理的结构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限6.对所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求7.对人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定8.对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定9.对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定10.对解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明招聘与配置●员工素质测评的基本原理1.个体差异原理2.工作差异原理3.人岗匹配原理:工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工、岗位与岗位●员工素质测评的类型选拔性测评、开发性测评、诊断性测评(如需求层次调查。

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二级资料第一套1、函数fun 的功能是根据形参i 的值返回某个函数的值。

当调用正确时, 程序输出:x1=5.000000, x2=3.000000, x1*x1+x1*x2=40.0000001、(1)double(2)f1(3)f22、(1)char *fun(char *s,char *t)(2)ss++;(3)tt++;3、void fun( char *a, char *p ){int i=0;char *q=a;while(q<=p){if (*q!='*'){a[i++]=*q;q++;}}a[i]='\0';}第二套1、函数fun 的功能是:找出形参s 所指字符串中出现频率最高的字母(不区分大小写),并统计出其出现的次数。

1、(1)*s(2)1(3)k[n]2、(1)float fun(int k)(2)return s;3、double fun( int n ){int i,s=1;double sum=0;for (i=1;i<=n;i++){s=i*(i+1);sum +=1.0/s;}return sum;}第三套1、函数fun 的功能是:将N×N 矩阵主对角线元素中的值与反向对角线对应位置上元素中的值进行交换。

例如,若N=3,有下列矩阵:1、(1)t[][N](2)i=0;i<n(3)s2、(1)fun(int a[],int m)(2)else if(m>a[mid])3、void fun( char *a, char *p ){int i=0;char *q=a;while(q<=p){if (*q!='*'){a[i++]=*q;}q++;}while(*p!='\0'){a[i++]=*p;p++;}a[i++]='\0';}第四套1、函数fun 的功能是:找出100 至x(x≤999)之间各位上的数字之和为15 的所有整数,然后输出;符合条件的整数个数作为函数值返回。

1、(1)0(2)x(3)t++2、(1)int i,sl;(2)t[i]=s[sl-i-1];3、void fun(int a, int b, long *c){int a1,a2,b1,b2;a1 = a/10;a2 = a%10;b1 = b/10;b2 = b%10;*c = b1*1000+a1*100+b2*10+a2;}第五套1、函数fun 的功能是:把形参a 所指数组中的最小值放在元素a[0]中,接着把形参a 所指数组中的最大值放在a[1]元素中;再把a 所指数组元素中的次小值放在a[2]中,把a所指数组元素中的次大值放在a[3];其余以此类推。

1、(1)a[i](2)a[j](3)a[j]2、(1)switch(g)(2)case 1: return 1; case2:return 1;3、void fun(STREC *a){double sum=0;int i;for (i=0;i<8;i++){sum+=a->s[i];}a->ave=sum/8.0;}第六套1、函数fun 的功能是:对形参s 所指字符串中下标为奇数的字符按ASCII 码大小递增排序,并将排序后下标为奇数的字符取出,存入形参p所指字符数组中,形成一个新串。

1、(1)t=i(2)i(3)02、(1)while((fabs(t))>=num)(2)t=s/n;3、void fun (char a[], char b[], int n){int i = 0,j = 0;while(a[i]!='\0'){if(i!=n)b[j++]=a[i++];elsei++;}b[j]='\0';}第七套1、函数fun 的功能是:将形参n 中,各位上为偶数的数取出,并按原来从高位到低位的顺序组成一个新的数,并作为函数值返回。

1、(1)1(2)s(3)i*102、(1)int fun(int n,int xx[][M])(2)printf("%d",xx[i][j]);3、void fun(int a, int b, long *c){int a1 = a/10;int a2 = a%10;int b1 = b/10;int b2 = b%10;*c = a1*1000+b2*100+a2*10+b1;}第八套1、函数fun 的功能是:将a 所指3×5矩阵中第k 列的元素左移到第0 列,第k 列以后的每列元素行依次左移,原来左边的各列依次绕到右边。

1、(1)k(2)N-1(3)temp2、(1)void fun(int a[][M], int m)(2)a[j][k]=(k+1)*(j+1);3、void fun(int a, int b, long *c){int a1 = a/10;int a2 = a%10;int b1 = b/10;int b2 = b%10;*c = a2*1000+b2*100+a1*10+b1;}第九套1、函数fun 的功能是:判断形参s 所指字符串是否是"回文"(Palindrome),若是,函数返回值为1;不是,函数返回值为0。

"回文"是正读和反读都一样的字符串(不区分大小写字母)。

1、(1)s(2)--(3)return 02、(1)double fun (int n)(2)c=a;a+=b;b=c;3、void fun(int m, int k, int xx[]){int i, j=1, t=m+1;while(j<=k){for(i=2;++i;i<t-1){if( t%i == 0 )break;}if (i==t){xx[j-1]=t;++j;}++t;}}第十套1、函数fun 的功能是:把形参s 所指字符串中最右边的n 个字符复制到形参t 所指字符数组中,形成一个新串。

若s 所指字符串的长度小于n,则将整个字符串复制到形参t 所指字符数组中。

1、(1)t,s(2)s[i](3)02、(1)if(i%k==0)(2)if(k>=i)3、void fun ( int x, int pp[], int *n ){int i;for (i=1,*n=0;i<=x;i++){if (x%i==0){pp[*n]=i;*n+=1;}}}第十一套1、函数fun 的功能是:将形参n 中,各位上为偶数的数取出,并按原来从高位到低位相反的顺序组成一个新的数,并作为函数值返回。

1、(1)0(2)10*x(3)n/102、(1)*t=0;(2)if(d%2!=0)3、void fun(char p1[], char p2[]){int i,j;for(i=0;p1[i]!='\0';i++){}for (j=0;p2[j]!='\0';j++){p1[i++]=p2[j];}p1[i]='\0';}第十二套1、函数fun 的功能是:有N×N 矩阵,以主对角线为对称线,对称元素相加并将结果存放在左下三角元素中,右上三角元素置为0。

例1、(1)[N](2)t[i][j](3)t[j][i]2、(1)#define FU(m,n) ((m)/(n))(2)return(value);3、void fun( char *a ){char *b=a;int i;while(*b!='\0'){if (*b!='*')break;b++;}for (i=0;b[i]!='\0';i++){a[i]=b[i];++i;}a[i]='\0';}第十三套1、函数fun 的功能是: 将s 所指字符串中的所有数字字符移到所有非数字字符之后,并保持数字字符串和非数字字符串原有的先后次序。

1、(1)j++(2)s[i]=t1[i](3)j2、(1)for(j=i+1;j<6;j++)(2)*(pstr+i)=*(pstr+j);3、int fun(char *ss, char c){int num=0;while(*ss != '\0'){if (*ss==c){++num;}++ss;}return num;}第十四套1、函数fun 的功能是计算下式例如:若形参e 的值为1e-3,函数的返回值为0.551690。

1、(1)3.(2)>(3)(2*i+1)2、(1)double fun(int n)(2)s=s+(double)a/b;3、int fun (int a[][M]){}第十五套1、函数fun 的功能是将带头节点的单向链表结点数据域中的数据从小到大排序。

即若原链表结点数据域从头至尾的数据为:10、4、2、8、6,排序后链表结点数据域从头至尾的数据为:2、4、6、8、10。

1、(1)h->next(2)p->next(3)>=2、(1)p=h->next;(2)p=p->next;3、void fun(int (*s)[10], int *b, int*n, int mm, int nn){int i,j;for (i=0;i<mm;i++){for (j=0;j<nn;j++){b[(*n)++]=s[i][j];}}}第十六套1、函数fun 的功能是:将形参s 所指字符串中的数字字符转换成对应的数值,计算出这些数值的累加和作为函数值返回。

1、(1)48(2)s++(3)sum2、(1)if ((k%13 == 0) || (k%17 == 0))(2)}3、double fun( int n){long sum=0;double r;for(;n>=21;--n){if (n%3==0 && n%7==0){sum+=n;}}r = sqrt((double)sum);return r;}第十七套1、函数fun 的功能是:把形参a 所指数组中的奇数按原顺序依次存放到a[0]、a[1]、a[2]、……中,把偶数从数组中删除,奇数个数通过函数值返回。

1、(1)1(2)j++(3)j2、(1)t=a;a=b;b=t;(2)return(b);3、void fun( char *a ){char *b=a;while(*b++!='\0'){if (*b!='*'){*a++=*b;}}*a='\0';}第十八套1、函数fun 的功能是:计算下式前n 项的和作为函数值返回。

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