HR从业人员的管理基础知识培训
新员工人力资源管理基础知识培训
准备充分
提前了解应聘者的背景和岗位 需求，制定面试提纲和评估标 准。
提问技巧
采用开放性和封闭性问题结合 的方式，深入了解应聘者的能 力和经验。
避免主观偏见
在面试过程中保持客观公正， 不受个人喜好或偏见影响评估 结果。
培训与发展
03
新员工培训
01
02
03
入职培训
向新员工介绍公司文化、 规章制度、岗位职责等， 帮助新员工快速融入团队 。
06
化
员工关系管理
员工关系管理定义
员工关系管理是指企业通过建立良好的劳动关系、沟通机 制和员工参与，以实现员工满意度和忠诚度的提高，促进 企业绩效改善的一系列活动。
员工关系管理的重要性
良好的员工关系管理有助于提高员工的工作积极性和满意 度，降低员工流失率，增强企业凝聚力，提升企业形象和 品牌价值。
在年底对员工全年的绩 效进行总结和评价。
反馈与改进
向员工提供具体的反馈 ，并制定改进计划。
绩效改进计划
识别问题
分析绩效评估结果，找出员工 在工作中存在的问题。
制定目标
针对问题制定具体的改进目标 ，并制定实施计划。
提供培训
根据改进目标，为员工提供必 要的培训和支持。
跟踪与反馈
定期跟踪改进计划的实施情况 ，并向员工提供反馈，确保计
从应聘者中筛选出符合岗位要求的候选人。
面试和测试
对候选人进行面试和相关测试，评估其能力和潜力 。
背景调查
核实候选人的教育、工作经历等信息，确保其真 实性。
发放录用通知
向通过评估的候选人发放录用通知，并安排入职时间。
选拔标准
01
02
03
04
岗位匹配
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
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人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
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劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
HR从业人员的管理基础知识培训课件
主要在欧洲，但没有形成管理学思想。
华润雪花啤酒（达州）有限公司
第二阶段：萌芽时期
➢ 时间主要是中世纪后期，18世纪-19世纪中期。 ➢ 由经济学家从管理学的角度探讨管理理论，比较零碎、 就事论事、缺乏系统化和理论化。
✓常用的分析工具和方法（对比分析、调查问卷等）
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HR必备的辅助技能和方法
✓会议主持 ✓策划和组织活动 ✓行政公文写作技巧 ✓对信息的敏感性 ✓信息（包括数据）的搜集、辨别和分析处理 ✓……
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专业技能、管理技能等需要不断的学习和 领悟，我们以后慢慢再讲。
别人怎么听你的？
自己理解！
我们成了模 范了？
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✓良好的形象 ✓知识丰富 ✓专业 ✓善于思考 ✓全局意识 ✓善于沟通 ✓喜欢学习 ✓注重细节 ✓人际关系不错 ✓应变
优秀HR人员有哪 些优秀的品质？
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管理知识和管理技能 贯彻人力资源管理的始终！
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专业技能：人力资源专业技能（测 评技术、访谈技术……）
辅助技能：组织、协调、信息处理 技能、行政管理技能、管理工具、 计算机信息技术……
心理素质
正确的价值观、良好的道德品质、 沉重冷静、爱心……
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要求是不是太 高了？！
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人力资源部经常要求别人 应该怎么样，所以首先自 己得高标准严要求，否则
中国最早的管理思想应该起源于——春秋战国时期 主要以帮助君主“治国”为出发点
企业人力资源管理人员(基础知识)培训教程
企业人力资源管理人员（基础知识）培训教程第一章劳动法第一节劳动法的概念和作用★劳动法可以指（1、劳动法律部门2、国家的劳动法典3、劳动法学或劳动法课程）★劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
★劳动法的核心内容：调整劳动关系★劳动法与其他法律的关系：1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门2、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来3、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
★劳动法所调整的劳动关系的特点：1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
★组成劳动法的内容有：1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监督检查制度★劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用★劳动标准的内容包括：1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
★劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》第二节劳动法的发展历程★劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初★劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》★二次世界大战后劳动立法的特点：1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理培训教程-基础知识
人力资源基础知识《劳动法》2
第二节劳动法的发展历程
劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段 的19世纪初
劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健 康与道德法》
美国1935年颁布《国家劳动关系法》（华纳法）， 承认工人有罢工权；1947年修正的《国家劳资关系 法》对工人罢工和工会权力作了限制
基本保护是指对劳动者最低限度的保护，也就是 对劳动者基本权益的保护。
04年下人力资源考前培训
人力资源基础知识《劳动法》5
第五节 劳动法律关系
★ 劳动法律关系的定义： 指劳动者与用人单位之间，依据
劳动法律规范所形成的，实现劳动过 程的权利和义务关系。 ★ 劳动法律关系与劳动关系的区别： 首先，两者形成的前提条件不同。其 次，两者的内容和效力不同。
市场上处于劳动力供方主体的法律地位 2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方
通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上 自由流动提供了法律条件 3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力 在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳 动力市场上的劳动力资源不中断
04年下人力资源考前培训
1、参与企业民主管理和平等协商， 2、维护职工的民主权利； 3、主持劳动争议调解委员会的工作； 4、参加劳动争议仲裁委员会的工作； 5、帮助劳动者提起诉讼； 6、对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
04年下人力资源考前培训
人力资源基础知识《劳动法》1
★组成劳动法的 7 个内容： 1、就业促进制度 2、集体谈判和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业技能开发制度 5、社会保险制度 6、劳动争议处理制度 7、劳动监督检查制度
指向的对象，即劳动力。 ◆什么是劳动行政法律关系？ 行政法律关系是行政法律规范调整行政关系
hr基础知识培训
•反馈基本要求
信息反馈应具有针对性/真实性/ 及时性/主动性/能动性
分析差距原因 • • • • 企业外部环境 企业内部环境 个人条件 心理条件
组织机构类型/特点/适用性、部门结构不同模式/适用性、企业战 略与组织结构的关系 正式组织和非正式组织 工作/岗位分析、岗位描述/要求/设置原则，改进岗位设计的方法、 人力资源规划（狭义/广义）与内容 劳动组织、劳动定员，劳动定额 人员需求分析，人员供给分析，供需平衡分析 制度化规范化管理 人力资源管理费用
•具体依据考评类型/目的/指标针对性选择，如专业技术人员，主 管主持、自我/下级/同事/相关人员 •生产一线人员应采取以实际产出结果为考核方法 •管理性/服务性人员应采取行为或品质特征为导向考核办法 •对结果不好测量又无法观察行为表现的人员宜采取品质特征为 导向的考评办法 •上级主管与下级员工形成的考与被考评关系是绩效管理活动基 本单元
培训服务制度，入职培训制度、培训激励制度培训 风险管理制度、岗位培训制度 员工发展规划 培训需求分析 培训方法 培训规划、年度培训计划 培训机构，培训课程，培训教材，培训教师 培训效果评估，培训评估报告
培训-关键知识点
培训方法
讲授法，专题讲座法，研讨法
工作指导法，工作轮换，特别任务， 个别指导
适应范围
知识类培训的直接传授培训方式
确定培训对象三个原则： —在最需要的时候，选最需要培训的人 —针对具体岗位/职位及其在组织运营的重要 程度选员 —充分考虑员工发展愿望并与组织需要的结 合
掌握技能为目的的实践性培训
自学，案例研究法，头脑风暴法 （管理加值训练法，关键是要排除 思维障碍），模拟训练法（更侧重 对操作技能和反应敏捷的培训）等
企业人力资源管理人员基础知识培训教材
理提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
工作分析/设计
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评价
解雇退休
选拔录用
培训开发
职位变动
人力资源管理是所有管理者的职责
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员 的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合 理评价下属人员的绩效改善和职业成长。
断能力，有利于对人力资源的未来需求作出长期预测。
人力资源需求预测的方法—德尔菲技术
德尔菲技术操作程序：
1）提出预测对象及要求，附上有关背景材料，寄给各专家； 2）各专家根据所掌握资料和经验提出自己的预测意见，并说 明主要依据。这些意见要以书面形式返回专门组织人员； 3）将各专家的第一次预测结果和说明列成表，再次分发给各 专家，以便他们比较自己和他人不同意见，修改自己的预测； 4）将所有修改意见放在修正表内，分发给各专家作再次修改， 最后综合各位专家的意见，便可获得比较可靠的预测值。
人力资源需求预测的方法—直觉预测法
直觉预测法就是直接依赖个人或小组的经验、智力进行感觉判 断，来预测人才需求。
德尔菲技术是典型的直觉预测法。 德尔菲法又称专家意见法，是美国兰德公司于40年代末提
出的，开始时主要用于市场需求预测，后在各个领域广泛应用。 这种方法主要依赖于专家或专家组的知识、经验和分析判
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源知识-HR培训 246页 精品
第一章 概论
• 谁来做HR • 基于资源的管理 • HR的基本概念、内容 • HR的演变 • HR的定位和作用
2
一、基于资源
• 人事管理：事务员？雇用管理？ 引例：第三梯队
运动队 医院一景 • HR的基点：资源
3
二、HR的基本概念和内容
概念： • 人力资源、人才资源、人口资源、劳动力
资源 • 人力资源开发与管理：利用人力资源实现
组织目标 • 人力资本
4
• 人力资源经理的工作：以顾问的身份与其 他经理一起工作，帮助他们解决人力资源 问题。正在成为低线工作者、战略合伙人。
• HR与人力资源经理的区别 游戏者、制定游戏规则的人
5
人力资源工作者的角色变换
• 人力资源高级管理人员 • 多面手 • 专家 • 职业优势：较多的经验、
17
– 性骚扰的解释性准则 – 出生国别歧视的准则 – 宗教信仰歧视的准则 – 反优先雇用法项目
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• 工会：会员比例下降（11%） • 股东：经济目的明确 • 竞争：人才竞争可能使价格上升。 • 技术：
– 某些技能不再需要，新技能要求上升（银行） – 十年内30%的工作被淘汰；50%的工作内容
育或经验期
29
• 一般而言，此项工作的监督程度如何 • 你所做的任何独立的决策的范畴与性质如何 • 你认可的事在生效之前是否经常要经复核？如果
要，由谁复核？ • 你拒绝的事在生效之前是否经常要经复核？如果
23
第三章 工作分析与设计
• 需求背景: 1. 新组织成立 2. 新工作产生 3. 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新
系统 的产生（环境变化）而发生重大变化时
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• 工作分析的概念：确定完成各项工作所需的技
人力资源管理师基础知识培训
人力资源管理师基础知识培训在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
无论是大型企业还是小型创业公司，有效的人力资源管理都能为组织带来显著的竞争优势。
而作为人力资源管理领域的入门基础，掌握相关的知识体系和技能是至关重要的。
接下来，让我们一起深入了解人力资源管理师的基础知识培训。
一、人力资源管理的概念与重要性人力资源管理，简单来说，就是对组织中的人力资源进行合理的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等，以实现组织目标和员工个人发展的双赢。
其重要性不言而喻。
首先，优秀的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在人才竞争激烈的市场中，一个良好的人才选拔和培养机制可以让企业脱颖而出，吸引到行业内的精英。
其次，通过合理的绩效管理和薪酬福利体系，可以充分激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和工作质量，从而提升企业的整体绩效。
再者，有效的人力资源管理有助于营造良好的企业文化和工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，它是根据组织的战略目标和业务需求，对未来一定时期内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要考虑组织的内外部环境因素，如市场竞争状况、技术发展趋势、法律法规变化等。
同时，还需要对组织现有的人力资源状况进行详细的分析，包括员工的数量、质量、结构、分布等。
通过科学的人力资源规划，可以避免人力资源的短缺或过剩，提高人力资源的利用效率，为组织的发展提供有力的支持。
三、招聘与选拔招聘与选拔是为组织获取合适人才的关键环节。
招聘工作需要明确招聘需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，并对应聘者进行筛选和评估。
在招聘过程中，要注重对应聘者的综合素质和能力的考察，不仅仅关注学历和工作经验，还要关注其沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
选拔环节则需要采用科学的测评方法和工具，如面试、笔试、心理测试等，以确保选拔出最适合岗位的人才。
2024年人力资源基础知识培训资料大全
汇报人：XX 2024-01-19
目录
• 人力资源概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源概述
人力资源定义与重要性
人力资源定义
指在一定范围内具有劳动能力的 人的总和，包括体力、智力、技 能等方面。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包括时 间、地点、人员等安排，并进 行有效的培训管理，确保培训
的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
通过问卷调查、考试、面谈等方式收 集员工对培训的意见和反馈，评估培 训效果。
培训效果分析
对收集到的数据进行统计和分析，找 出培训中存在的问题和不足。
培训改进建议
考核标准制定
根据岗位职责、工作目标 、行业标准等制定考核标 准，确保公平公正。
绩效考核方法与流程
考核方法
注意事项
目标管理法、360度反馈法、关键绩 效指标法、平衡计分卡等。
确保考核过程公正公开，避免主观偏 见和歧视。
考核流程
制定考核计划、收集考核数据、评估 绩效、反馈结果。
绩效反馈与改进措施
反馈原则
接收投诉
认真倾听员工的投诉内容，记 录关键信息，确保完全理解员
工的诉求。
调查核实
对投诉内容进行调查核实，收 集相关证据和资料，确保处理
公正、客观。
解决方案
根据调查结果，制定相应的解 决方案，并与员工进行充分沟
通和协商。
跟进反馈
对解决方案的执行情况进行跟 进，确保问题得到妥善解决， 并及时向员工反馈处理结果。
数字化、智能化、全球化等趋势正在改变人力资源管理的方 式和理念。
人力资源管理师《基础知识》
人力资源管理师《基础知识》一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源管理（HRM）在组织成功中的重要性日益凸显。
作为人力资源管理师，我们需要掌握全面的知识，包括基础的人力资源管理理论、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的知识。
这些知识不仅是我们日常工作的基础，也是我们在面对各种挑战时解决问题的工具。
在这篇文章中，我将重点探讨人力资源管理师应具备的基础知识。
二、人力资源管理理论作为人力资源管理师，我们需要掌握人力资源管理的基本理论。
这包括人力资源管理的定义、目标、战略和过程，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利管理等各个方面的理论知识。
这些理论是我们在实践中进行决策的基础，也是我们为企业提供有效服务的基石。
三、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的核心环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解招聘渠道的选择、招聘广告的编写和发布、简历筛选、面试技巧以及背景调查等全过程。
我们还需要熟悉选拔流程，包括初步筛选、面试、评估中心等环节，以便为企业挑选出最合适的员工。
四、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力、提高企业绩效的重要手段。
作为人力资源管理师，我们需要了解员工培训的需求分析、课程设计、实施和评估的全过程。
我们还需要了解职业生涯规划的概念和方法，以便帮助员工实现自我提升和职业发展。
五、绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解绩效管理的概念、流程和工具，包括绩效计划的制定、绩效辅导的实施、绩效评估的开展和绩效反馈的应用等。
我们还需要掌握如何通过绩效管理来提高员工的工作积极性和企业绩效。
六、薪酬福利管理薪酬福利管理是吸引和留住人才的关键因素。
作为人力资源管理师，我们需要了解薪酬福利管理的原则、策略和流程，包括薪酬调查、薪酬结构设计、福利计划制定等。
我们还需要熟悉劳动法规和税务政策，以确保企业的薪酬福利管理符合相关法律法规的要求。
人事管理人员业务培训
人事管理人员业务培训人事管理是一个组织中非常重要的职能部门，负责招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等，对于企业的发展起到关键作用。
人事管理人员作为人力资源管理的核心力量，需要具备全面的业务素质和扎实的专业知识，需要通过培训不断提升自己的能力和水平。
人事管理人员的业务培训应该包括以下几个方面：一、招聘与选拔：人事管理人员需要深入了解企业的组织结构和岗位需求，制定相应的招聘计划。
在培训中，应该学习如何制作招聘广告、筛选简历、进行面试、评估候选人的能力和潜力等。
同时，还需要了解相关法律法规，确保招聘程序的合法性和公正性。
二、培训与发展：人事管理人员需要设计和实施培训计划，确保员工具备所需的技能和知识。
培训内容可以包括新员工入职培训、岗位培训、职业发展培训等。
此外，还需要学习评估培训成效，进行培训成本效益分析，为企业提供合理的培训投入建议。
三、薪酬福利管理：人事管理人员需要了解劳动法、税收法等相关法律法规，制定和调整企业的薪酬福利政策。
在培训中，应该学习如何进行职位评估、薪酬调研、绩效考核等，确保薪酬福利的公平和激励效果。
四、绩效管理：人事管理人员需要学习和应用绩效管理的理论和方法，帮助企业建立有效的绩效管理体系。
在培训中，应该学习如何制定绩效目标、进行绩效评估、开展绩效考核等，以及如何与员工进行有效的绩效谈话和反馈。
同时，还需要学习如何解决绩效管理中的问题和挑战。
五、员工关系管理：人事管理人员需要学习如何处理员工的问题和纠纷，维护良好的员工关系。
在培训中，应该学习如何建立沟通渠道、进行团队建设、处理纠纷和投诉等。
此外，还需要了解相关法律法规，确保企业在员工关系管理中的合法性和公正性。
六、人力资源信息系统管理：随着科技的发展，人力资源信息系统在管理工作中扮演着越来越重要的角色。
人事管理人员需要学习如何选择和实施人力资源信息系统，了解系统的功能和应用，以提高工作效率和数据的准确性。
总之，人事管理人员的业务培训应该全面而深入，不仅需要了解相关理论和法规，还需要学习如何具体应用到实际工作中。
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考勤制度
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考勤制度
励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。
员工守则及行为规范
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离职制度
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培训制度
BUSINESS TRAINING
培训制度
人力资源培训具体内容
对表现优秀的受训员工给予适当的激励和奖励，鼓励他们继续努力和 提高。
05
培训改进与优化
培训内容更新与完善
市场需求分析
定期分析市场需求，了 解行业趋势，确保培训 内容与市场需求相匹配 。
课程设计与更新
根据企业和员工需求， 设计针对性强的培训课 程，并定期更新课程内 容，以适应不断变化的 市场环境。
人力资源培训具体内容
汇报人： 2023-12-16
目录
• 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施过程 • 培训效果评估 • 培训改进与优化 • 总结与展望
01
培训需求分析
组织需求分析
01
02
03
战略目标
分析组织的战略目标，确 定为实现战略目标所需的 人力资源能力和素质。
组织文化
了解组织的文化，确定培 训内容与组织文化的契合 度。
教学管理
采用合适的教学方法，激发学员的学习兴趣和积极性，确保教学 质量。
学员管理
对学员进行考勤、考核等管理，确保学员参与培训并取得成果。
培训后跟进
效果评估
01
对培训效果进行评估，了解学员掌握情况，为下次培训提供参
考。
反馈改进
02
根据效果评估结果，对培训内容和方式进行改进，提高培训效
果。
持续学习
03
通过培训为员工提供个人成长和职业 发展的机会，增强员工归属感和忠诚 度。
加强团队成员之间的沟通与协作，提 高团队整体绩效。
培训内容设计
针对岗位需求
根据不同岗位的工作职责和要求 ，设计相应的培训课程和内容。
结合公司战略
将培训内容与公司的战略目标和 发展方向相结合，确保培训内容
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主要在欧洲，但没有形成管理学思想。
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第二阶段：萌芽时期
时间主要是中世纪后期，18世纪-19世纪中期。 由经济学家从管理学的角度探讨管理理论，比较零碎、 就事论事、缺乏系统化和理论化。
1、理论方面： 代表人物有：亚当.斯密及其《国富论》（1776年）、马歇尔及 其《工业经济学原理》（1892年） 主要研究劳动分工、劳动效率。
HR从业人员的 管理基础知识培训
人力资源部 龙福盛
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课程大纲
第一篇 为什么要掌握管理知识？ 第二篇 管理学理论知识（概述）
第三篇 员工激励理论
第四篇 管理的核心与实质
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第一篇
HR人员为什么要掌握管理知识？
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怎样看待人力资源管理？
原来是这 么回事！ ！！
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二是工人们也存在着误解。
工人们认为如果 他们过分努力工 作，那么同伴们 的就业机会就会 减少。从帮助同 伴的角度上说， 努力增加产量的 必要性也就不存 在了。
我当工人时，是不得不 遵守同事们的规矩。但 当上了管理者之后，我 的责任感驱使我下决心 来解决这个问题。必须 向传统挑战
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泰勒面临的问题及其思考
米 德 维 尔 工 厂 困惑：这些家伙干 活怎么磨洋工？产 量居然只达到当天 能完成产量的1/3！ ！！
员工干活慢条斯 理,你咋办?
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一般人的解决办法
（1）减少工资，靠饥饿政策使工人工作 （2）开除工人，靠失业政策使工人工作 （3）加强现场监督：通过严密监视使工人工作 （4）采用计件制 （5）教育、帮助、说服、启发
优秀HR人员有哪 些优秀的品质？
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管理知识和管理技能 贯彻人力资源管理的始终！
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HR必备的管理技能
时间管理
沟通技能 压力与情绪管理 问题分析与解决 目标管理 组织与协调 行政管理
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HR必备的专业技能和方法
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3、美国管理运动的三次高潮： 第一次是1911年美国东方铁路公司提价的听证会事件： 东方铁路要求提高客货票价，遭到民众反对，马萨诸塞州洲际商业 委员会举行听证会，公众方律师邀请泰勒等11名工程师出席作证， 只要采用科学管理的技术和方法，铁路公司完全不提价而盈利，结 果公众胜诉。 第二次是1920年美国通用汽车公司改组事件： 通用汽车濒临破产，小斯隆出任总经理，对公司进行大幅改革—— 实行“集中政策控制下的分权制”，建立多个利润中心，公司很快 恢复元气。通过这次改革人们发现，管理的范围不仅仅是生产管理。 第三次是1924—1932年梅奥在美国西屋电气公司霍桑工程进行的“霍 桑试验”。 这次试验的结论提出了要注重人的因素，引起很大的轰动。
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形成的管理理论与思想
1、科学管理——泰勒及其同代人 2、管理过程和管理组织理论——法约尔 3、人际关系学说和行为科学理论 4、管理科学理论
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1、科学管理——泰勒及其同代人
泰勒出生于美国费城，律师家庭，考上哈佛大学法律性后因眼疾而被 迫辍学。 1878年进入费城米德瓦尔钢铁厂，从机械工人做到总工程师，1897年 离开钢铁厂。泰勒在钢铁厂进行了大量的试验，其中有“金属切削试验”， 以提高劳动效率。 1898—1901年在伯利恒钢铁公司。期间进行了著名的“搬运生铁试验” 和“铁锹试验”。 铁锹试验是对铁锹的材质、负载、大小等标准进行研究，并指导 工人的动作，最终得出“劳动定额”，提高了工作效率。 1901年后，泰勒主要从事咨询、写作和演讲，宣传科学管理——“泰勒 制”。
财、物、时 间、精力 投资 增值 人 人才 人力资本
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专业知识：人力资源管理知识、管 理学理论知识、管理心理学、行政 管理知识、劳动法律知识 知识 企业知识：生产制造、产品质量、 管理制度及流程，…… 综合知识：艺术…… HR人员 能力素质 技能 专业技能：人力资源专业技能（测 评技术、访谈技术……） 辅助技能：组织、协调、信息处理 技能、行政管理技能、管理工具、 计算机信息技术……
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管理学上“人性假设”也最早起源于中国的先秦
战国时期孟子最早对人性提出了探讨，认为人性向善— —人的四大天性：恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非 之心，主张对人的道德加以引导。 荀子最早把人性一分为二：一是性（人的自然属性，人 性有恶），二是伪（人的社会属性，通过后天改造，人性 可向善），主张对人性向恶的防范。 荀子说：“人之性恶，其善者伪也” 荀子也是中国历史上第一个把人的生物学性和社会学性 区分开来的人。
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米 德 维 尔 工 厂
泰勒开始向传统挑战，他要设法使车 床多生产出产品，而工人则坚决不答 应，于是在泰勒的科学管理理论诞生 初期开始了一场持久艰苦的斗争。
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看到哈！我给你 们做个示范
泰勒首先自己上车床做示范，以让 工人认识到改进生产方式是可能的。 但是工人拒绝改进，根本不肯加快 工作，生产的产量还是维持在原来 的水平上。
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公元前770-公元前476
中国最早的管理思想应该起源于——春秋战国时期 主要以帮助君主“治国”为出发点
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先秦诸子四大家 儒家：以德治国，以礼乐教化人民，规范道德思想，主 张“仁爱”； 墨家：主张“兼爱”，激发全社会的爱心，人与人之间 平等和相互爱护。 道家：主张“无为”，无为而无不为，愚民、反智，追 求“天道、自然”，治国、管理讲求权谋之术。 法家：主张“法治”，以权谋、法令（非常严苛的法律、 法令、制度）、奖惩，来约束和管理人民，治理国家。法 家继承了老子的权谋思想——韩非是中国历史上第一个阴 谋学家。
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中国在管理学思想方面的研究源远流长。
秦始皇统一中国，建立中央集权，统一行政管理 制度（包括文字、货币等）。
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西方管理学
《创世纪 》 公元前1513年 旧约《圣经》成书于公元前 400年左右
西方最早记载管理思想的著作是《圣经》。 希伯来（今以色列）人领袖摩西在率领希伯来人摆脱 埃及人的奴役而出走的过程中，他的岳父叶忒罗对摩西事 必躬亲提出批评，并建议： 一要制定法令，二要建立等级、授权委任管理；三是 责成专人专责管理，问题尽量处理在下面，只有最重要的 才提交给摩西处理。
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专业技能、管理技能等需要不断的学习和 领悟，我们以后慢慢再讲。
今天只介绍管理学方面的理论常识
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问题
老子说“道可道，非常道” “道”作何解？
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第二篇
管理学理论知识（概述）
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理念决定行为; 行为固化习惯; 习惯形成性格; 性格决定命运。
行政后勤 打杂 管理人事档案
计算工资、发放福利
办理社保 管管劳务工 填报区域公司报表 领导叫我们干什么就干什么 ……
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人力资源管理的理想定位
企业管理的参谋（战略、管理） 高层领导的左膀右臂（助手） 直线业务经理的合作伙伴（协助者）
组织部（人才评价专家）
理论上如此
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基于现状
我的看法
企业文化建设的推动者 企业文化的宣传者 公司目标、制度的推动者和带头执行者 领导想法的落实者
员工（正当）利益的维护者
业务部门的HRM帮手 人力资源事务工作的推动者
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人力资源管理的工作
相对于其他管理部门（比如财务部、设备部……） 人力资源管理以公司的“人”为工作的中心 招聘人、培训人、选拔人、激发潜能，实现员工和企 业的目标
按道理讲，是应该 多干活，多挣钱？ 为什么不多干活？
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一是因为经营者不明智造成
工人拼命干活，产量 就会提高，工人的收 入也相应地增加。看 到这一情况经营者就 会因为工人生产产量 的提高调低单位产量 的工资水平，单位产 量的工资率下降，致 使工人非常努力地干 活也达不到原先的工 资标准。
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我去找一个 人，做给你 们看看！！
泰勒又想了一个办法，他找来了一批聪明的、能干的、过去没有机会学 机器的手艺人，苦口婆心地教他们怎样开机床，怎样把工作做得又快又 好。经过一番苦心的培训，这批人学会了使用机床。他们一开始向泰勒 保证达到一个合理的产量，但是当他们完全掌握了这门手艺后却一个个 加入了其他工人的行列，和其他工人的产量变得一样，并跟他们一起和 泰勒作对。
泰勒制，来解决当时的问题。
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米 德 维 尔 工 厂
你小子在当工 人时还不是一 样？现在当工 长了，变了嗦 ？源自华润雪花啤酒（达州）有限公司
米 德 维 尔 工 厂
我起初当工人的时候确 实是这样，现在当了工 长，我得好好想一想为 什么？
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在当时，有些工 作早已实行了计 件工资制，随后 工厂为了提高产 量在计件工资的 基础上又采用了 利润分配制度以 弥补计件工资的 缺陷。
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第三阶段：管理学的形成和发展
时间大致为19世纪中后期至20世纪中期，开始于美国的 “管理运动”，提出了“科学管理”思想。
1、《美国铁路杂志》编辑亨利.普尔： 他在分析了美国铁路运行中的问题后（误点、事故），提出了 建立明确的组织架构和管理制度管理铁路。他为后来的“科学管理”、 “行为科学”、“系统管理”等管理理论的形成打下了一定的基础。 2、美国机械工程师学会（AMSE）的亨利.唐纳： 1886年发表了《作为经济学家的工程师》论文，倡议把管理学 从工程学中独立出来，形成一门独立的学科，对泰勒的“科学管理”产 生了很大的影响。