胜任能力模型讲义

你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。

你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。

在在2020世纪世纪世纪505050年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为一年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性第一阶段：2020世纪世纪世纪606060年代哈佛的教授年代哈佛的教授年代哈佛的教授David C. McClellandDavid C. McClelland 首先提出胜任能力的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素�McClelland McClelland的研究发现胜任能力是的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素�不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级� 胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点也有了相应的变胜任能力产生的小故事 胜任能力产生的小故事在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence ”。

这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence ”。

这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

� 知识知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；� 技能技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；� 社会角色社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如个体对于社会规范的认知与理解（如想成为想成为想成为工作团队工作团队中的领导）；� 自我认知自我认知——对自己身份的知觉和评价（如对自己身份的知觉和评价（如认为认为认为自己是某一领域的自己是某一领域的权威）；� 特质特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；� 动机动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

喜欢追求名誉）。

� 知识知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；� 技能技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；� 社会角色社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；� 自我认知自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；� 特质特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；� 动机动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

喜欢追求名誉）。

一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。

也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。

二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。

任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。

� 胜任能力模型就是对员工核心能力进行胜任能力模型就是对员工核心能力进行胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义不同层次的定义不同层次的定义以及以及相应层次的行为描述相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。

� 胜任能力模型就是对员工核心能力进行胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。

经营结果/目标经营结果/目标企业关键能力企业关键能力人员要求人员要求能力体系的发展能力体系的发展人才战略：吸引/激励/留用人才战略：吸引/激励/留用提高人员工作效率的理论前提就是通过优化提高人员工作效率的理论前提就是通过优化提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配人岗匹配人岗匹配，达到，达到人事相宜，人适其事，事得其人。

优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。

旨在探索旨在探索“能够导致高效和能够导致高效和//或优良工作绩效的雇员或优良工作绩效的雇员潜在能力潜在能力特征特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。

提高人员工作效率的理论前提就是通过优化提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。

优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。

旨在探索旨在探索“能够导致高效和能够导致高效和//或优良工作绩效的雇员潜在能力特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。

目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。

目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。

将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为公司，其三年股东总回报为303030％。

％。

500强公司的股东回报每增加强公司的股东回报每增加强公司的股东回报每增加11％，将使其市场价值增加� 目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。

� 国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，如国际人事管理协会（国际人事管理协会（IPMA IPMA IPMA）的做法。

）的做法。

）的做法。

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� 国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，如国际人事管理协会（国际人事管理协会（IPMA IPMA IPMA）的做法。

）的做法。

）的做法。

1．定义绩效标准．定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。

即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。

专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成 专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。

2．选取分析效标样本．选取分析效标样本根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料．获取效标样本有关胜任能力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，力数据，但一般以行为事件访谈法为主。

但一般以行为事件访谈法为主。

但一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

成功或不成功的原因。

4．建立胜任能力模型．建立胜任能力模型通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。

然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。

根据不同的主题进行特征归类，，找出两组的共性与差异特征。

根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

5．验证胜任能力模型．验证胜任能力模型验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法， 验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核心胜任能力、与专业序列胜任能力。

胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核心胜任能力、与专业序列胜任能力。

胜任能力层次划分基本原则企业远景，使命和价值观企业远景，使命和价值观企业关键能力企业关键能力胜任能力模型胜任能力模型团队关键能力团队关键能力员工关键能力员工关键能力勇气勇气责任感责任感国际化国际化创新创新信任信任以客户为中心专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。

详细设计步骤为：1.考虑履行这些职能所需承担的主要职责，2.每项职责涵盖的主要工作内容，3.每项主要工作内容中体现的具体行为，4.最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。

专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。

详细设计步骤为：1.考虑履行这些职能所需承担的主要职责，2.每项职责涵盖的主要工作内容，3.每项主要工作内容中体现的具体行为，4.最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。