企业大学白皮书1.0
2007年度企业大学白皮书-企业大学的最佳模式和建设实践
• 企业商学院（如HP）
• 有专职培训岗位，开 始规划年度培训计划
• 开始根据岗位要求和 员工职业发展设计课 程，并着手建立培训 体系
• 成立培训部，但仍归 属人力资源部，对 HRMer或CHO负责
• 已建立相对完善的培 训体系（见Keylogic 培训体系6+1模型）
• 开始着手定制开发内 化的培训课程，建设
上海宝钢教育培训中心 华立管理学院 腾讯企业大学 美特斯邦威企业大学 金意陶商学院 万通商学院 新奥学院 神州数码教育学院 中海油培训中心 美的学院 苏黎世企业大学 丰田工业学院 德汇实业企业大学 国网高级培训中心 泰格林纸集团卓越学院 正邦集团企业大学 IIPC大学 甲骨文大学 创维学院 正邦工商管理学院 中通教育学院 东菱学院 白沙学院 深圳发展银行网络学院 攀钢管理干部学校 鄂尔多斯大学 中脉大学 力诺大学 北京首旅集团培训中心 北京建材集团培训中心
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Document number 13
B. 企业培训的战略定位与转型
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Document number 14
了解和认清企业大学的主要功能和类型，不仅对于企业大学战略定位有 帮助，而且有利于完善和提升企业大学的效能
企业大学的 功能
企业大学 的类型
企业大学的 战略定位
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Document number 15
经典实用有价值的企业管理培训课件：企业大学建设白皮书
目录
• 企业大学建设概述 • 企业大学建设的关键要素 • 企业大学建设的实践案例 • 企业大学建设的挑战与对策 • 企业大学建设的未来展望
01
企业大学建设概述
企业大学的概念与定位
总结词
企业大学是企业内部进行知识传递、人才培养和组织能力提升的重要平台，旨在提升员工的专业素质和组织绩效 。
应对策略
加强品牌宣传和推广，提升品牌形象和价值，增强企业大学的吸引力和竞争力。
05
企业大学建设的未来展望
企业大学的发展趋势
数字化转型
随着信息技术的发展，企业大学将更加注重数字化转型，利用数 字化工具和平台提高培训效率和学员体验。
定制化培训
企业大学将更加注重员工的个性化需求，提供定制化的培训内容和 课程，以满足不同岗位和层次员工的发展需求。
腾讯企业大学的创新发展
跨界合作与资源整合
腾讯企业大学注重跨界合作与资源整合，与高校、研究机 构、行业企业等开展合作，引入外部资源，提供更具创新 性和前瞻性的培训内容。
创新教学方式
腾讯企业大学采用创新的教学方式，如翻转课堂、游戏化 学习等，提高员工的学习兴趣和参与度。
关注员工心理健康
腾讯企业大学注重员工心理健康，提供心理辅导、压力管 理等方面的培训课程，帮助员工缓解工作压力和提高心理 素养。
【凯洛格】《企业大学白皮书10.0》
C
目录ONTENTS
上篇：大趋势
中篇：梯次配置，三管齐下
二、窘境：难以均衡发展的三个地平线业务
1. 核心业务（H1）
2. 成长业务（H2）
3. 新兴业务（H3）
三、长寿企业持续增长的秘诀
1. 长寿企业能打造新旧更替的业务生态
2. 长寿企业的三管齐下
3. 择人而任势：三个层面业务的人才战略
一、三类业务的组织能力
二、三类业务的人才能力
1. 核心业务的组织能力
2. 成长业务的组织能力
3. 新兴业务的组织能力
1. 核心业务的人才能力标准
2. 成长业务的人才能力标准
3. 新兴业务的人才能力标准
4. 新兴业务的人才搭配和组合
一、增长：企业家的首要责任
0505050606060608
121313131414
15151505三、三类业务的绩效管理
1. 核心业务的绩效管理
2. 成长业务的绩效管理
3. 新兴业务的绩效管理
16161717
下篇：“助力”新兴业务的五大人才策略
五、三类业务的人才培养与发展
四、三类业务的人才激励
1. 核心业务的人才激励
2. 成长业务的人才激励
3. 新兴业务的人才激励
1. 新兴业务的人才培养与发展
2. 成长业务的人才培养与发展
3. 核心业务的人才培养与发展
六、小结：一眼望穿“三层”
一、痛点：为何新兴业务增长缓慢二、新兴业务面临的五大人才挑战
三、START模型：构建敏捷性的人才管理机制
1. 精选新兴业务领军人才（Screen）
2. 建立内部人才市场，激励H1中的明日之星开拓新兴业务（Transfer）
3. 企业大学的“工学”合一，加速创新型人才的发展（Accelerate）
4. 通过“联盟合伙”打造业务伙伴式的雇佣关系（Raise Sharing）
浅谈企业大学的现状与发展前景
浅谈企业大学的现状与发展前景
【摘要】目前，我国企业大学发展初具规模，但尚未发展成熟，还存在着诸多不足，其未来发展趋势主要体现在数量增长、教学与课程改革、逐渐成为独立实体、寻求多方合作伙伴的支持等方面。
【关键词】企业大学；现状；发展前景
企业大学（Corporate/Company University）又称公司大学，是企业教育发展的一种高级形态。由于企业大学可以根据市场环境的变化为受训者提供具有前瞻性和实效性的课程，使他们及时更新和调整自己的知识结构，保持其职场竞争力。企业大学已经逐渐成为当前缓解结构性失业问题的一个突破点，从而倍受关注。
1.我国企业大学发展的现状
凯洛格公司2007 年 5 月发布的《2007 企业大学白皮书》显示，到2007 年，中国已经成立的企业大学超过了150 家。尽管我国企业大学的数量是相当可观的，但真正符合企业大学内涵的还很少。按照沃尔顿（Walton）的划分，现代企业大学的发展可以分为三个阶段：第一阶段的企业大学以提供特殊培训模块为标志，更多地保留了培训中心的特点，所不同的是它覆盖了更大范围的培训对象，课程体系更加完善、更具有针对性，这种企业大学更像是培训中心的“升级版”。第二阶段的企业大学开始扩张至教育和人力资源开发的框架之下，试图将其深深嵌入工作本位的学习之中。企业开始与高校进行合作。“教育”和“培训”的界线越来越模糊，企业开始普遍接受学习应渗透到组织中的思想。第三阶段的企业大学才是真正的“大学”，企业大学的发展已经从一个培训中心转至一个学习过程，发展的焦点也从某个体的发展转移到整个企业组织的发展，从组织成员的学习扩展到组织自身的学习，进而成为组织发展的战略中心。凯洛格公司的调查显示：用他们制订的30 个指标体系衡量，国内符合标准的企业大学不超过15 家。即使是符合标准的少数企业大学，大部分也仅处于发展的第一阶段前期，与美国领先的企业大学相比，还存在非常大的差距。
理查森课程介绍-2012中国企业培训产业会议会展深圳站
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2012中国企业培训产业会议会展 http://www.trainingmag.com.cn/actem/2012expo/
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II
资源领先
在组织学习发展领域，KeyLogic整合全球资源，能够使客户 领略到世界顶级的学习资源
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哈佛商学在线中国独家合作
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《发展型销售辅导》——辅导技巧
倾听 映射 提问 挑战
反馈
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《发展型销售辅导》——发展型销售辅导框架/流程
2012中国企业培训产业会议会展 http://www.trainingmag.com.cn/actem/2012expo/
2012中国企业培训产业会议会展 http://www.trainingmag.com.cn/actem/2012expo/
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Richardson是一家致力于销售培训和绩效改善的全球公司，旨在帮助众多 的领先公司改善绩效，推进业务成果及其愿景的实现。
Richardson 在销售咨询与培训行业是备受赞誉的行业领先者，在帮助销售
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【官方出品】凯洛格人才战略白皮书1.0
上篇——大潮之下的困境与出路
近几年来，随着全球经济一体化、中国经济新常态的来临，中国企 业 正 遭 受 两 头 夹 击ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ一 方 面 受 国 内 外 市 场 需 求 疲 软 、产 能 过 剩 、消 费 升 级 、 技术变革、人口红利消失、原材料上涨等外部因素的冲击；另一方面企 业普遍受业务过于单一、产业链定位和增值偏弱、经营成本上升、效益 提升乏力等内部管理挑战的影响。战略转型已成为多数企业能否永续经 营的必然选择，摆在大多数企业面前的不是要不要转型，而是往哪转型 和如何转型的问题。
徐金菁，凯洛格咨询集团高级咨询顾问，心理学硕士，合著《自我 发 展 》 一 书 （ 即 将 出 版 ）。 承 担 本 报 告 下 篇 的 “ 数 字 化 人 才 领 跑 数 字 化 马 拉 松 ” 、“ 从 战 略 出 发 ， 确 定 战 略 性 职 位 ”、“ 内 外 并 举 ： 数 字 化 人 才 的获取”和“全面引领：数字化人才的培养”的撰写。
18 1.1 领军人才：首席数字官 21 1.2 第一方阵：数字化的高阶技术人才 22 1.3 第二方阵:数字化的潜力股
23 二、深度挖潜:数字化人才的盘点
23 2.1 从战略出发，确定战略性职位 24 2.2 让能力模型不再是摆设 26 2.3 评估非评估，让员工喜欢上考评 28 2.4 实施敏捷式盘点，洞见数据价值
校园招聘大学生洞察白皮书
为，初入社会的大学毕业生作为社会发展的后备军，是补充企业发展的新鲜血液，企业都会在校招期间做足营销，吸引优
秀毕业生源的加入。
2019年中国不同类型雇主校招费用相比2018年增减情况
增加（%）
持平（%）
减少（%）
所
61.8%
28.2%
10.1%
有
参
25.0%
12.5%
调
雇
24.4%
17.1%
主
26.7%
人才 洞察
发展 趋势
毕业生对自我定位清晰，工科和商科的毕业生超60% 各专业学生平均投递简历5份以下，理论类学科求职竞争激烈 成功找到工作是大学生喜欢招聘平台的主要原因 招聘平台是校招信息的直接来源，毕业生更关注校招资讯 公司的福利待遇和未来发展前景给大学生足够的安全感
留学生回国比例稳定，海归校园招聘将成兵家必争战场 AI精准筛选简历，加速人才与企业的匹配效率
8.9%
7.4%
8.9%
8.2%
9.7%
No.1 13.6%
8.0%
5.6%
3.9%
4.3%
1个月
2个月
3个月
4个月
5个月
6个月 7个月 校招雇主占比（%）
8个月
9个月 10个月 11个月 12个月
来源：根据前程无忧2019年调研的全国校园招聘情况所得。
凯洛格企业大学研究与实践案例——零基础搭建培训体系全流程课件PPT
讲师能力素质模型
愿意分享 逻辑分析
内驱力 进取心
把握需求 推动力
感染力 应变能力
判断力
讲师能力分级标准
能力及素质
初级内部讲师
中级内部讲师高级内部讲师
愿意分享
感染力
进取心
把握需求
逻辑分析
应变能力
1分
2分
3分
4分
5分 级别
Document number 18
4.硬件需求
总用地 约90亩
示例：凯洛格为某金融企业大学规划的硬件需求
北京 约17亩
教学区 住宿区
约1692平米
包括20人研讨室2间，50人授课室6间，100人授 课室2间，200人大教室1间，600人大会议厅1间
约2200平米 包括约150间住宿标间
体育/活动区
约1300平米
包括篮球场1个，羽球场1个，网球场1个
公共/绿地
约5600平米 绿地率设为50%
Document number 19
在企业大学领域凯洛格是思想的领导者, 定期发布真知灼见 连续四年发布《企业大学白皮书》，牢牢树立领域的权威性
Document number
7
对于规划中的企业大学，需要回答的核心命题包括
战略定位
企业大学使命/愿景 与发展目标 企业大学办学理念 企业大学功能定位 企业大学发展路径
【官方出品】凯洛格企业大学白皮书9.0
凯洛格咨询集团： 010-5675 1688 微信公众号：凯洛格赋能商学院
KeyLog i c 转型＆变革：
新常态下企业学习的新作为、新模式巴Transition& Change
Cl
ru New approach in Corporate Learning
凯洛格企业大学白皮书9.0
c
摘要关于本次调研与撰写1．（定位篇）转型与变革：企业大学的必须角色变革与创新：四类企业构成未来经济新格局大象与领头羊的当务之急：创新战略+柔性组织+新业务人才梯队互联网+战略——路径需要在摸索中变清晰组织转型——船无论大小，能转向才是王道人才升级——有用户之地，还要有“英雄”企业大学：必须承担转型变革的角色聪明的独角兽，开始筹建企业大学
2．（模式篇）新常态新模式：移动互联网时代的培训
升级
新时代下对培训的挑战企业对培训的要求学员对培训的要求盘点现有主流学习方式三大学习方式的对比
目 录
CATALOG
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001
006
006
014008
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020
016
面授——不可替代，继往开来e-learning——饱受挑战，应回归简单移动学习，不断迭代，发展迅猛移动学习作为新培训方式的实践总结企业实施移动学习项目的常见误区新常态下的培训新模式提升培训整体效能用户导向的培训——四化建设
3．（内容篇）跟上时代：培训内容体系升级新常态下，培训内容体系需要升级移动互联网时代带来的变化，严重挑战着沿用多年的经典内容商业社会走入互联网+，要求培训增加新的内容主题互联网+转型中的培训挑战建设互联网时代的互联网+培训能力和内容体系通过创新内容的培训，让上一时代的人变成“互联网+”时代的人企业走入转型变革期，要求培训从经典内容体系向转型期内容切换结语关于KeyLogic（凯洛格）
凯洛格：构建行之有效的学习地图
S•C•L：战略驱动型
S•C•L (Strategy – Capability – Learning)
• 基于企业未来的发展
• 关注组织能力提丹
• 涉S及的关键人群：发起C人通常是公司高L 层，参与者通常跨线条、跨层级
商业挑战 Shoo t
公司战瞄／策 瞄
St rat eg y
组织能力 Cap ab ili t
企业大学规划 企业 大学整体规划 培 训体系规划
领导力 素质模型 人才评价 人 才盘点 继任规划 培养 规划 学习地圄 战略导向 绩 效导向 岗位导向 内外部研究 培训体系 扫描与诊断 内外部标 杆研究
C1 内训课程 国牌课程 标准课程
C2 关键人群培养项目 领导力培养 专 业力培养 内部 讲师培养
绩效管理
Per f or mance Manageme 系统n提t 升员
工能力
人才发展 TM
职业生涯管理 Car eer
Manageme 职业发展全过nt
程的学习支’
学习地图 Lear ni ng
Map
相互支’
讲师体系
学习Lear ni ng
知识管理 Knowl edge 整M合a企na业gem 学e习nt资源
培训运营基础
培训运营
Document number 12
Q2：不同类型岗位的学习地圄有什么不同？
关键岗位识别
关键岗位识别
一，什么是关键职位？
关键职位指在企业经营，管理，技术，生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内内部内部通过企业内部人员替换和市场外部人才供给所替代的一系列重要职位的总和。
公认的官方定义如上。在这一段诠释中，我们可以找出关键职位的三个关键标准：
1，从职责角度：具有直接的战略影响；
2，人才供需角度：人才稀缺，可替代性差或替代成本高；
3，绩效角度：呈现更高的绩效成长，取得高绩效价值。
根据这三个标准，《人才保卫战》一书中将职位分为以下三种类型：
二、互联网时代，有哪些关键人才和岗位？
在凯洛格《企业大学白皮书》9.0调研中显示，转型期企业往往需要在四个层面上重新布局人才结构：
第一个层面：领军型人才及岗位
企业各利润单元的第一负责人，对企业经营负有直接责任。例如总裁、总经理岗位。
第二个层面：新业务专业人才及岗位
企业各利润单元下负责专业业务领域的人才，具备深厚的技术、知识专长。在调研中，针对互联网转型的人才数量缺口最大。其中产品开发、产品经理、互联网营销、大数据分析和社区经营需求最急迫的岗位。
第三个层面，适应转型中基层管理岗位
各利润单元下核心中高层管理人员，负责企业战略落地和推动运转。这部分人群直接接触员工，最容易影响员工，转型期企业能否保持稳定和战略的快速推进，决定权往往掌握在这部分人群手中。例如总监、经理等岗位。
第四个层面，开创型人才及岗位
这部分人群具有企业家精神，和创始人思维，能够提出新思路和产品，是企业转型的最直接动力和保障，最终往往成为企业的合伙人。企业能否容忍这部分人群的存在是企业转型思维的最直接体现。
凯洛格构建行之有效的学习地图
《GE2007年年报》
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LI G项目的框架：本质是行动学习
事前评估
战略会议上更新“增长 攻 略” (Playboo k)
人才发展会议上评估“ 增 长 价 值 ”组织和人才 发展会议上对 所有成员 的增长价值做 360度评 估
评估创新环境 对团队是 否成功营造了创 新环境 进行评价
集中学习
C3 定制课程开发 面授课程开发
电子课程开发
学习活动外包
C4
晤界学习
行动学习
专家论坛
T1 晗佛在线课程套餐 晗
H1
佛管理导师(42门)
领导力加速 新任经
T2
理90天
晗佛面授课程及混合式学习
晗佛主题中'
H2
创新中' 变
T3
革中' 人才
T4
管理中'
晗佛学习资源 定制化
H3
T5
学习社区 晗佛经典
案例集 晗佛学习卡
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GE
S• 战略：伊梅尔特的上台带来GE的战略发生改变
GE从以重视兼并增长和卓越运营的战略，转 变 为 依 靠 ”创 新 ” 的 ” 内 生 型 增 长 战 略”
杰克韦尔奇时代：兼并增长／卓越运 营
伊梅尔特时代：依靠创新的内生增长
创新
兼并增长／卓越运 营
企业大学建设白皮书PPT课件
.
1
培训的投入和产出
“每投入1美元的培训费， 就会产生30美元的产值。” —— 美国摩托罗拉公司格言
.
2
培训实施的基本模型
上接 战略
需求 分析
源自文库
计划 设定
课程 开发
培训 评估
培训 实施
ADDIE模型
.
下接 绩效
3
培训的效用
增强员工对企业的归属感 和主人翁责任感，为企业 创造更多的效益。
提升员工技能水平，提高 生产效率和服务水平，树 立企业良好形象，增强企 业市场盈利能力。
促进企业与员工、管理层与 员工的双向沟通，增强企业 向心力和凝聚力，塑造优秀 企业文化。
适应市场变化、增强竞争优 势，培养企业的领导人才和 后备力量。
.
4
具体成本预算建议
.
5
企业大学建设模型
.
6
企业大学基本制度
战略绩效 导向制 ADDIE流程制
结算制
一切培训工作以对接公司战略、 提升公司绩效为前提和目标 企业大学与人力资源部门联动
遵循业界规范 形成完整闭环
企业大学提供培训产品和解决方案 培训需由具体业务部门买单 培训和咨询可分别收费
.
7
费用预算模型
基础设施建设资金 ：教学大楼、学员 公寓、硬装修、软 装修、E-Learning 系统建设、外部采 购等
2023中国企业培训行业发展白皮书
餐饮企业培训要有长期陪伴的心态和全生命周期管理的思维，在企业不同发展阶段，需 要不断捕捉企业在组织、运营、战略上的发展痛点，并将痛点转变为相应的产品和解决 方案。未来，面向餐饮行业的企业培训将逐步趋向学科化建设，与行业属性深度融合。与此同 时，企业培训将不断向下渗透，从企业主到高管再到一线员工， 内容开发将更贴近业务场 景，产品的评价权也将彻底交给市场。——汉源东方副总裁 戎亚军纵览 2B 和 2C 两种业务模式，企业培训的逻辑截然不同，C 端讲究标准化，B 端讲究行业 化。大 C 市场或小 B 市场，更多是基础类的技能培训业务，解决问题的方式相似，保证课 程和讲师交付的标准化成为必经之路。但面向大 B 市场的企培业务，更重要的是对行业的洞察、聚焦，以及基于对行业的清晰认 知，交付相应的行业解决方案。企业培训机构需要根据所服务企业的行业标签找准定位。 未来企业培训不再会有过去全行业通吃的情况，赢到最后的只有细分行业的解决方案、行 业的专家以及某项技能的专家。—— 新励成董事长 赵璧企业咨询服务从舶来品到本土化的过程中，逐渐注重实用实战性，更具系统性、体系化， 同时仍存在供需不平衡、信息不对称的问题。而信息不对称背后的核心原因，在于企业咨 询服务产品的非标性，尤其是内容的非标化，而这也是千亿级体量的企业咨询服务行业， 尚未出现超级寡头或大体量公司的原因之一。随着企业咨询服务公司增多，行业将形成巨头和“小而美”机构兼具格局。一方面，行业 内大的上市公司，在某个定位、某个区域形成竞争力；另一方面，小而美的公司凭借独特 的课程与师资优势在行业扎根。——圣商创业创始人 袁力
企业自建商学院成潮流
企 业 自建商学 院成 潮 流
如令 越 来越 多走 在快 速 通道 上 的企 业 开始 注重 人才 的长 期培 养 和 企 业文化 的培育提 炼 ， 纷纷 建立 起 自己的企 业商学 院 （ 并 或企 业 大学） 。
■■■■■
文 Ｉ 见习记者 胡忻
机构理 论与实际操作 能力存 在差 异， 与企 业的核
团队认 知不一 ； 培训 学 习针 对性 不够强 ， 时与公 有
口
近， 新世 管 道集 团有 限公司董事长 叶进 峰跟各 大高校走得 有些近 。 他
司的实 际状 况脱节 等等 ； 向员工 、 向客户或 者供应 商的渗透依 然不够。 ‘ ｌ 爪业商学院的核心是 由专业 的教授 、 企业 的
取 ｉ ’正 打 所新特的 玻钢 他 着 造 有 色 于璃 们手一 世 基
‘ １ 人才—直 是新 世文化长期发 展的沉淀 。 未来这 种基于全行 业资源为全行 业服 务的第三方学 习机构 ， 将成 为行业 企业管理 、 行业 人才 加工、 行业智力输 出 的综合 性平台。 叶进 峰说 。 ” 无独有偶 。 中交物 产集 团有限公 司董 事长 陈合富一直有个 心愿 ， 是筹 建 就
一
高级管 理 人 员和行 业 里的专 家组 成 的队伍 。 家 大
一
起 就 具体 开展 哪些 课 程 进行 协商 ， 图探索一 试
让学习成为一种工作方式
让学习成为一种工作方式
当今社会，劳动力市场是全球化的，在网络化的商业模式中，知识工作者面临实时的竞争，由此引发学习方式发生了根本变革，当企业全体都成为学习型组织之后，也许根本就不再需要另外筹设“企业大学”，因为整个企业就像是一所大学，经营企业大学的真正重点并不在有形的组织，而是贯穿整个企业的无形组织文化及变革力。
在充满变化的年代，快速有效的学习和人力资源储备已经成为许多企业打造核心竞争力的重要手段，而企业大学已经成为企业用来整合战略资源的工具。
一般来说，国际性的大企业，为了解决员工教育培训的问题，都会自行建置企业大学，IBM、Cisco、Oracle、Ericsson、麦当劳……等国际性的公司早已行之有年。
可以预见，企业大学的数量甚至将会超越传统的大学，将成为未来成人职场教育及终身学习的主流。为何企业如此热衷设置自己专属的“企业大学”？最主要的原因是：高等教育体系无法完全满足企业在实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才。
不少国内企业都想筹办的“企业大学”，往往只是将过去的培训部门改换一个名称而已。
事实上，大部分的企业推动企业大学最大的阻碍在于：缺乏长期的导入计划、没有明确的主导部门、无法估算训练的学习绩效三大因素。这表明国内企业仍无法明确拟定企业大学的目标，导入后的困惑与迷思将会影响企业的投资意愿，且如何确定员工的工作表现与绩效会提升？如何规划学习课程与制作？学习绩效的评定？与企业营运的有效结合？这都将影响企业大学导入成功与否。
企业要成功导入或经营“企业大学”，最高主管要先有组织变革的决心，高阶主管能否全心全力投入，并将员工的绩效与其升迁考核制度连结起来，激励员工主动的学习意愿，乃是其成功的关键。