第6章能力与薪酬

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《薪酬管理》分章习题及答案解析

薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。

A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。

（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。

A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。

06091 薪酬管理重点知识总结

薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。

将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。

直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。

3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。

可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。

7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。

9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。

后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。

10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。

12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

第6章薪酬体系之技能和能力薪酬体系

从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。
例：广度技能薪酬计划
❖ 某公司汽车装配车间的薪酬体系
以职位为基础
以技能为基础
链条堆货工
运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。
充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。
有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督。
美元
薪酬级差
130000美元顾问工程师
职位薪酬体系：以职位本身价值评价来确定职位的价
值等级，建立职位等级结构，及对应的薪酬水平。
建立职位薪酬体系前提条件
职位分析：格式、信息描述、过程职位评价：系统确定职位之间的相对价值，建立职业结
构的过程
职位评价的基本方法:量化和非量化要素计点法的含义及设计步骤
案例—同工不同酬的苦恼
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于 2008年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。
❖ 某公司高层会议上
❖ 财务总监提出：导财入务部案门例有名员工日前取得了 “英国皇家注册会计师证”（CPPA），公司应该给其加薪以资鼓励；
❖ 人资总监提出异议：员工取得资格认证是私人事件，公司没有必要理会。同时如果所有取得资格认证的员工都需要加薪，公司也无力承担这一高昂成本。

薪酬结构设计

薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。

薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。

?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。

薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。

工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。

薪酬管理第六章薪酬结构决策

•薪酬结构设计决策
•薪酬结构的确定流程
薪酬管理第六章薪酬结构决策
二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容
薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主要包含以下内容： • 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 • 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 • 相邻薪酬等级之间的重叠区域
薪酬管理第六章薪酬结构决策
将各职位的职位评价点数代入方程，可求出各职位对应的薪酬区间中值。
薪ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理第六章薪酬结构决策
步骤五、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调查。
• 如果：
• 则，结果可以接受，表示该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是相互协调的。如果出现不协调，应进行相应的调整。
薪酬管理第六章薪酬结构决策
增长局限。 • 为被晋升者提供了更大的薪酬增长空间，具有较
强的激励性。
薪酬管理第六章薪酬结构决策
薪酬等级之间的交叉与重叠程度决定因素： • 薪酬等级内部的区间变动比率 • 薪酬等级的区间中值之间的级差（1）不同薪酬等级之间的中值之差
采用现值公式计算中值级差：
•FV——最高薪酬等级区间中值或任意介于最高和最低薪酬区间中值 •PV——最低薪酬等级区间中值 •n——未来值与现值之间等级数量 •i——中值级差 • 求出中值级差i，根据PV与i求出其他薪酬等级中值
薪酬管理第六章薪酬结构决策
2、宽带薪酬特点及其作用 • 薪酬宽带支持扁平型组织结构 • 薪酬宽带的价值引导作用 • 宽带薪酬有利于职位轮换，培育员工跨职能的能
力的成长和开发 • 有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转
变 • 能够更好地配合劳动力市场的变化
• 有利于提高企业的整体绩效

第六章薪酬管理(新)

1.薪酬体系
薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
目前国际上通行的薪酬体系有三种：职位或岗位薪酬体系技能或能力薪酬体系绩效薪酬体系其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工的工作业绩。其中：
（一）职位／岗位薪酬体系
职位薪酬体系首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价结果来赋予承担这项工作的人与该职位的价值相当的薪酬。
职位薪酬体系最大的特点是基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬。
（二）技能／能力薪酬体系
技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付薪酬的一项基本薪酬制度。
第一节第二节第三节第四节第五节第六节第七节
薪酬概述薪酬管理的内容企业薪酬制度设计职位分析薪酬调查职位定价薪酬结构的修改
第一节薪酬概述
一、全面薪酬二、薪酬的概念三、薪酬的内容体系四、薪酬的形态体系五、薪酬体系的基本模式六、薪酬管理中的核心决策七、薪酬的功能八、与薪酬相关的几个概念
该方式对员工来说是无风险的且具有长期性激励的意义，它拥有足够的动力使员工更多地谋求企业的长远利益。
（五）其他薪酬
在薪酬构成的内容中，通常还包括以附加报酬或福利的形式支付给劳动者的报酬。
包括免费或折价的工作餐、优惠的住房、医疗咨询、医疗保险、带薪休假等。这些项目中，有的以货币形式支付，有的则以实物支付。
团队与个人绩效奖励的优缺点

06091薪酬管理-第六章题库

06091薪酬管理-第六章题库1、组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度，这被称为( )。

[单选题] *A.技能薪酬体系(正确答案)B.能力薪酬体系C.知识薪酬体系D.个人薪酬体系答案解析：技能薪酬体系或薪酬计划是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

故选A2、从国际来看，关于技能薪酬或技能薪酬计划的说法有( )。

*A.知识薪酬(正确答案)B.胜任素质薪酬计划(正确答案)C.能力薪酬(正确答案)D.学习薪酬计划(正确答案)E.个人薪酬计划答案解析：国际：技能薪酬计划，知识薪酬、能力薪酬/胜任素质薪酬计划，学习薪酬计划。

故选ABCD3、食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业 [单选题] *A.大规模生产B.连续流程生产(正确答案)C.服务行业D.单位生产或小批量生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。

故选B4、电子行业、汽车及其零部件制造行业等这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。

[单选题] *A.服务行业B.单位生产或小批量生产C.大规模生产(正确答案)D.连续流程生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。

故选C5、加工行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。

技能和能力薪酬体系

2
年薪20万聘木匠
• 木匠现在越来越吃香了。日前，在京城红木家具界赫赫有名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木匠几百元的工资标准，一口开出年薪 20万的“天价”来招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。这不仅让一些木匠师傅们乐开了花，更成了家居产业行业普遍关注的热门话题。
• 据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领贵族的待遇不相上下，实在让人感到意外。但中国硬木家具业的专家告诉记者，中国红木家具的整体工艺现状水平还很落后，正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，3
钻石
区域经理
翡翠
营业经理
明珠
店长
红宝石
21
全才VS专才
•两个中文系的同窗在毕业八年后不期而遇。一个已经是跨国公司的全国市场总监，年薪三四十万，另一个还在出版社当编辑，编着不畅销的书，一个月五六千元。
• 然而八年前的情形却迥然相异。穷编辑当时可是系里的头号才子，写得一手好诗，自编自导话剧，文章引经据典，逻辑缜密，论证充分，文采飞扬，常常把授课的老师唬得一愣一愣的。市场总监就逊色得多，作文成绩在中和良之间徘徊。
98000美元指导工程师
83000美元
主管工程师级
68000美元
差
系统工程师
55000美元高级工程师
46750美元工程师
洛克希德公司工程技术类薪酬结构
14
工程师
。新手应用有限的基本原理和概念。解决有限的问题。受到严格的监督
高级工程师
。充分应用基本原理和概念。能解决各类问题。受到一般监督

第六章薪酬结构设计

第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。

虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。

事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。

薪酬结构确定的流程如下图1所示。

采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。

这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。

如下图2所示。

图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。

二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。

从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。

1 2 3 4 5 6 7 8图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。

薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。

薪酬管理第6版PPT第6章

三、薪酬结构的设计步骤
步骤三
➢ 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
职位（薪酬）等级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
区间中值
6 400 6 560 6 724 6 892 7 064 7 240 7 422 7 608 7 798 7 994 8 194 8 398 8 608
区间最高值
7 680 7 872 8 068 8 272 8 476 8 688 8 908 9 128 9 356 9 592 9 832 10 076 10 328
总经理秘书行政事务主管
报销会计招聘主管会计主管项目经理总经办主任财务部经理市场部经理
点数
140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
第1节按照职位点数对职位进行初步分组
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率计算
•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% •下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% •总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第1节薪酬结构的原理及其设计
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率
除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度可比性加薪，其二是普遍的生活成本加薪，其三是地方薪酬调整。
引例——美国联邦政府通用薪酬标准表
薪酬等级
1档
2档
3档
4档
5档
1 19 543 20 198 20 848 21 494 22 144 2 21 974 22 497 23 225 23 840 24 108 3 23 976 24 775 25 574 26 373 27 172 4 26 915 27 812 28 709 29 606 30 503 5 30 113 31 117 32 121 33 125 34 129 6 33 567 34 686 35 805 36 924 38 043 7 37 301 38 544 39 787 41 030 42 273 8 41 310 42 687 44 064 45 441 46 818 9 45 627 47 148 48 669 50 190 51 711 10 50 246 51 921 53 596 55 271 56 946 11 55 204 57 044 58 884 60 724 62 564 12 66 167 68 373 70 579 72 785 74 991 13 78 681 81 304 83 927 86 550 89 173 14 92 977 96 076 99 175 102 274 105 373 15 109 366 113 012 116 658 120 304 123 950

绩效与薪酬管理第二部分第六章特殊员工群体的薪酬管理

多轨制佣金是指在制定时间内销售量超过了事先设定的标准，销售人员的所有产品的佣金都可以增加，如，销售量低于1000个产品，佣金为8%，超过1000，那么该员工销售的所有产品的佣金比率都提高到10%。
薪酬支付方式的适用性
这取决于多方面的原因，如所处的行业、产品的生命周期、组织以往的做法等。
以行业因素来说，保险公司、营养品行业、化妆品行业大多采取“高提成+低固定”，而技术含量高、专业性强、市场非常狭窄、销售周期较长的销售领域，企业对销售人员的素质和稳定性要求较高，常采取“高固定+低提成”。
客户满意度和忠诚度。销售人才指标。能否帮助企业吸引和保留优秀的销售人
才。薪酬投资的收益指标。投资与上一年相比是否产生了更
多的收益。
销售人员的薪酬方案类型
纯底薪制底薪加奖金计划
可回收预支款不可回收预支款
底薪加佣金计划佣金加预支款计划
纯佣金制
直接佣金累进佣金多轨制佣金
佣金制的类型
专业技术人员薪酬管理的特殊性
专业人员追求技术的完美性有可能与企业对利润等其他目标的追求之间产生矛盾
能否有机会更新技术知识对于专业技术人员是非常有吸引力的一种报酬
对专业技术人员的监督和评价较困难对专业技术人员的技术水平的认定比较困难
专业人员的薪酬结构
（一）根据事业成熟曲线制定薪酬方案
事业成熟曲线是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。专业技术人员的技术水平取决于两个方面的因素：
销售人员工作业绩的风险性。工作对象是人，必须具备人际沟通能力。对工作的安定性需求不大。
对销售人员薪酬计划的有效性的评价指标

薪酬管理第5版习题及答案

“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。

（答案：B）A.对B.错2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。

（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员工福利。

（答案：A）A.对B.错二、单选题1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。

（答案：C）A.薪酬B.福利C.总薪酬D.报酬2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。

（答案：A）A.职位评价B.技能评价C.能力评价D.业绩评价3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。

（答案：D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多选题1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。

（答案：AB）A.投资B.成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。

（答案：BD）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是（）。

（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式第2章战略性薪酬管理一、判断题1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。

（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。

（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。

（答案：B）A.对B.错二、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。

（答案：D）A.经营战略B.组织文化C.外部影响因素D.人力资源战略2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。

第六章薪酬管理——EAP

国内本地企业的第一个完整的EAP项目项目—— 国内本地企业的第一个完整的项目联想客户服务部的员工援助计划才正式出台。联想客户服务部的员工援助计划才正式出台。后来中国国家开发银行、上海大众集团等其它本土企业，也先后使用了EAP或相关的服务。但总的来说，与国外企业相比，我国企业对员工心理健康的重视程度远远不够，这也是为何近年来华为等国内企业屡屡现出员工自杀事件的重要原因。

（三） EAP的内容
1工作环境设计与改善 2心理压力应对 3沟通与人际关系改善 4职业心理健康问题 5职业生涯规划 6心理危机干预

个人生活方面，有健康问题、人际关系、家庭关系、个人生活方面经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作方面，有工作要求、工作中的公平感、工作中工作方面的人际关系、欺负与威吓、家庭与工作平衡、工作压力、裁员、换岗及其他相关问题等各个方面。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，增进其身心健康。
1994年marshmclennan公司马什?麦克里安公司全球最大的保险顾问公司之一在对50家企业进行调查之后指出在引进eap之后员工的缺勤率降低了21工作的事故率降低了17而生产率提高了14美国一个拥有7万员工的信托银行在引进eap之后仅仅一年在病假的花费上就节约了739870美元的成本
第七章薪酬管理心理

第二节：薪酬管理与设计心理
1、公平理论的运用 2、双因素理论的运用 3、韦伯定律的应用 4、需要和动机理论的运用

第三节：福利管理心理
一、福利管理的心理学基础——个体情绪和情感人在认识世界和改造世界的过程中，与周围世界交互作用，与现实事物发生多种多样的联系和关系，现实事物对人总是具有一定的意义，人对这些事物就抱有一定的态度。人对客观事物的态度依人对事物的认识有所不同，它总是以带有某些特殊色彩的体验的形式表现出来。