人力资源薪酬管理培训PPT

1.对外具有竞争力：支付符 合劳动力市场水平的薪酬 2.对内具有公正性：支付相 当于员工岗位价值的薪酬 3.对员工具有激励性：适当 拉开员工之间的薪酬差距 4.对成本具有控制性：根据 企业财力和实际的支付能力 进行成本控制
P211
知 识 要 四、薪酬管理（下）★★ 求

（三）企业薪酬管理的内容
企业员工 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和 工资总额管理 补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资
P214
能 力 要 求 制定企业薪酬管理制度的基本依据★★★
工⒏ 特掌 点握 企 业 生 产 经 营 特 点 和 员
P214

⒎ 掌 握 企 业 的 财 力 状 况
⒍ 明 确 企 业 的 使 命
的⒌ 目明 标确 和企 要业 求总 体 发 展 战 略 规 划
本⒋ 状明 况确 掌 握 竞 争 对 手 的 人 工 成
P209
知 识 要 二、薪酬的实质★★ 求


薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩 等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回 报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外 所得到的各种形式的回报。

直接薪酬（基本薪酬＋激励薪酬）和间接薪酬（福利）
知 识 要 一、薪酬的内涵（下）★★ 求

（二）薪资的概念



（三）与薪酬相关的其它概念


薪资：薪金＋工资的 简称。 薪金：是以较长的时 间为单位计算员工的 劳动报酬。 工资：是以工时或完 成产品的件数计算员 工应当获得的劳动报 酬。
报酬：员工完成任务后所获得的一切 有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬。 薪给：分为薪金和工资两种形式。 福利：为每个员工提供的福利项目。 分配：即国民收入的分配，包括初次 分配和再分配。
P223
知 识 要 二、工作岗位评价的信息来源★ 求 直接的：通过组织现场岗位调查 间接的：通过现有的人力资源管理文件

三、工作岗位与薪酬等级的关系
评价的结果：分值形式、等级形式、排顺序 岗位与薪酬的对应关系：线性关系、非线性关系

薪酬水平
非线性关系
A
线性关系
B M
岗位评价分数 P224
的评工 比价作 例与岗 关薪位 系酬
工资总额计划 与控制制度 薪酬构成制度 奖金制度 劳动分红制度 长期激励制度 支付原则 等级划分 过渡办法
准确标明制度的名称 明确界定作用对象和范围
明确工资支付与计算标准
涵盖工资管理的工作内容
P217
知 识 要 求 二、常用工资管理制度制定的基本程序（上）★★

岗位工资或能力工资的制定程序
岗 位 与 评 价 或 对 员 工 能 力 评 价 确 定 工 资 等 级 数 量 及 划 分 等 级
劳 动 绩 效 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 影响企业整体薪酬水平的因素
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
类 型
从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权 数（相对权数）
从数字特点划分：小数、百分数、整数
从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加 权（结构加权）、要素指标（项目）加权 反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使 作 同类岗位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素可 用 比；使不同类岗位的不同要素可比
确 定 具 体 计 算 方 法
P217
知 识 要 求 二、常用工资管理制度制定的基本程序（下）

奖金制度的制定程序
确 定 奖 金 发 放 对 象 及 范 围 确 定 个 人 奖 金 计 算 方 法
按 照 实 际 确 定 奖 金 总 额
P217
确 定 奖 金 分 配 原 则
第三单元
知 识 要 工资奖金调整的几种方式★ 求
二、工资奖金调整方案的应用实例

P218
第二节
第一单元
知 识 要 求 一、工作岗位评价的基本理论（上）★★

工作岗位评价的含义

是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准， 对岗位工作任务的翻检难易程度，责任权限的大小， 所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、 评定。 1.评价的中心是客观存在的“事”和“物” 2.是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数 量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对 比
P228
知 识 要 三、权重系数的基本理论 求
在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次 内 数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。 将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即 涵 同度量因素也称为权数。
需⒊ 求明 关确 系掌 握 企 业 劳 动 力 供 给 与
⒉ 岗 位 分 析 与 评 价
⒈ 薪 酬 调 查
第二单元
知 识 要 求 一、最低工资★

二、最长工作时间★★★

国家在薪酬方面的政策法规 最低工资

确定和调整最低标准应参考 的因素

国家在福利方面的政策法 规 最长工作时间


了 解 企 业 财 务 支 付 能 力 确 定 各 工 资 等 级 的 等 中 点 确 定 工 资 等 级 之 间 的 工 资 差 距 确 定 每 个 工 资 等 级 的 工 资 幅 度 确 定 工 资 等 级 间 重 叠 部 分 大 小
确 定 工 资 总 额
确 定 工 资 分 配 原 则
工 资 调 查 与 结 果 分 析
企 业 薪 酬 策 略
P211
知 识 要 四、薪酬管理（上）★★★ 求

（一）企业员工薪酬管理的基 本目标


企业薪酬管理的基本原则

1.保证薪酬具有竞争性，吸引并 留住优秀人才 2.对员工的贡献给予充分肯定， 使员工及时得到相应的回报 3.控制人工成本，提高劳动生产 率 4.促进公司与员工结成利益共同 体，谋求员工与企业共同发展
P225
知 识 要 求 一、工作岗位评价要素和指标的内涵（下）★★

工作岗位评价指标的特点和构成
体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳 劳动强 度要素 动紧张程度、工作轮班制
测 评 指 标
评 定 指 标
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粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程 劳动环 境要素 度、辐射危害程度、其它有害因素危害程度 质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、 劳动责 任要素 消耗责任、管理责任 技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复 劳动技 杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂 能要素 程度 社会对某类岗位的舆论，对该岗位人员在心 社会心 理要素 理上所产生的影响，主要采用人员流向指标
人力资源管理
人力资源管理师 执业资格认证课程
1
第五章 薪酬管理
第一节 第二节 第三节 第四节 薪酬制度的设计★★★ 工作岗位评价★★ 人工成本核算★ 员工福利管理★
薪酬管理
《薪酬管理》脉络图
薪酬制度 的设计
制度的制定 依据 制度的制定 程序 工资奖金 制度的调整
工作岗位 评价
岗位评价的 基本步骤 岗位评价 指标与标准 岗位评价 方法与应用

（一）工作岗位评价的特点



P222
知 识 要 求 一、工作岗位评价的基本理论（下）★★

（二）工作岗位评价 的原则


（三）工作岗位评价的基本功能

1.评价的是岗位而不 是岗位中的员工 2.让员工积极地参与 到评价工作中来 3.评价的结果应该公 开

1.为实现薪酬管理的内部公平公正 提供依据 2.对岗位工作任务在定性分析的基 础上进行定量测评 3.使各个岗位之间能够在客观衡量 自身价值量的基础上近下横向纵向 比较 4.为岗位归级列等奠定了基础
知 识 要 求 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则★★

1.少而精的原则

工作岗位评价要素及其指标的设计和选择尽量简化 对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义 将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标
2.界限清晰便于测量的原则



3.综合性原则

4.可比性原则
将 全 部 岗 位 划 分 为 若 干 个 大 类
收 集 有 关 岗 位 的 各 种 信 息
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P224
第二单元
知 识 要 求 一、工作岗位评价要素和指标的内涵（上）★★ 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务 的最主要的因素。 工作岗位要素的分类


1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著 相关（相关系数在0.5～0.8）的要素 2.一般要素：中度相关（相关系数在0.4～0.5）的要 素 3.次要因素：低度相关（相关系数在0.3～0.4）的要 素 4.级次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在 0.3以下）
能 力 要 工作岗位评价的主要步骤★★ 求
由 岗 位 分 析 评 价 专 家 组 成 工 作 岗 位 评 价 小 组 制 定 出 总 体 计 划 并 提 出 行 动 方 案 或 实 施 细 则
找 出 与 岗 位 有 关 的 各 种 主 要 因 素 及 其 指 标 构 建 指 标 体 系 规 定 评 比 标 准 设 计 问 卷 量 表 抓 几 个 主 要 岗 位 试 点 ， 总 结 经 验 ， 发 现 问 题 全 面 落 实 评 价 计 划 ， 按 照 方 案 ， 逐 步 实 施 撰 写 各 个 层 级 岗 位 的 评 价 报 告 书 对 工 作 岗 位 评 价 工 作 进 行 全 面 总 结