15年5月份实操整理重点(人力资源管理师二级2015)

实操：
一、组织的职能设计的步骤（p14）和方
法(p15)?
1组织职能设计的步骤：1、职能分析、2、职能
调整3、职能分解三个具体的步骤，其中职能分
析是其核心内容；
2组织职能设计的方法：基本职能设计和关键职
能设计
P25二、对组织结构变革要持积极态度，防止产
生观望等待和消极畏难情绪。

因此，需要认真
论证，反复评估，慎重对待，稳步推进，不能
草率从事，并做到：
1组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象；
2尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限
期完成”的运动方式；
3为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，
除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步
完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规
章制度，以后相关的配套工作
三、新国展招人，科技大学选人培训，培训师
请的是大学教授，刚好碰上汽车展览会，就让
培训人上了，现场混乱 (224)
228
如果你作为招聘主管，如何为该公司设计下一
年度的招聘计划？
年度培训计划设计的主要步骤？
1培训需求的诊断分析
2确定培训对象
3确定培训目标
4根据岗位特征确定培训项目和内容
5确定培训方式和方法
6做好培训经费预算与控制
7预设培训评估项目和工具
8年度培训计划的确定方式
这次招聘的不足之处?
培训方法、培训内容、培训场地、培训师缺陷，没有派人对培训进行管理跟踪、培训计划、教
学计划
三、提取关键绩效指标的方法及提取和
SMART原则 (p339)
1、目标分解法
2、关键分析法
3、标杆基准法
SMART原则：
SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合
S—指绩效指标必须是具体的
M—指绩效指标必须是可以衡量的
A—指绩效指标必须是可达到的、可实现的
R—指绩效指标必须是具有较高的相关性
T—指绩效指标必须是有时限性
简答：
二、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤：
1构建选拔性素质模型
2设计结构化面试提纲
3制定评分标准及等级评分表
4培训结构化面试考官
5结构化面试及评分
6决策
六、任务分析的步骤（p217-218培训与开
发）
1根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性
的工作岗位
2根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完
成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；
3工作任务和所需技能的确认包括：一反复观察
员工的工作过程；二与有经验的员工、离休人
员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责
人进行访谈；三向专家或组织顾问委员会再次
求证；四为该工作岗位制定针对培训需要分析
的任务分析表
4人员分析
三、绩效考评标准量表的种类和考评指标标准
的评分方法（p334简答）
考评量表可以分成（四种）：
1名称量表 2等级量表 3等距量表 4比率
量表
考评指标标准的评分方法：
对考评指标、考评标准的计分，可采用自然
数法和系数法；系数法可分为函数法和常数法
两种计分方法；可采用直接计分和间接计分两
种计分方法。

五、设计宽带薪酬的关键决策及实施宽带
薪酬的几个要点？p470-471
设计宽带薪酬的关键决策：1宽带数量的确定
2薪酬宽带的定价 3员工薪酬的定位与调整
实施宽带薪酬的几个要点：
1密切关注公司的文化、价值观和战略
2注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力
3鼓励员工的参与，加强沟通
4要有配套的员工培训和开发计划
六、员工个体薪酬标准的调整内容p482
1薪酬等级调整
2薪酬标准档次的调整包括：一“技变”晋档；
二“学变”晋档；
三“龄变”晋档；
四“考核”变档
员工薪酬标准的整体调整
1定期普遍调整薪酬标准 2根据业绩决定加
薪幅度
七、调解委员会调解的程序 p555
1申请和受理发生劳动争议后，当事人可
以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申
请，调解委员会接到调解申请后，对属于劳动
争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当
在3个工作日内受理。

对不属于劳动争议受理
范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好
记录，并书面通知申请人
2调查和调解调解委员会根据案件情况
指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当
事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助
调解
3调解协议书经调解达成调解协议的，
由调解委员会制作调解协议书。

调解协议书一
式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。

生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当
事人应当履行
4与协商、调解相关的时效规定
5人民法院支付令债务人接到支付令之日
起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。

债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能
力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。