企业管理 ：公司想做大,决不能“讲人情”
企业培训管理：36条人情世故
36条人情世故
4
表示感谢，切忌高傲
在受到别人对自己的相貌、事情、人品赞扬时，丌要表现出理所当 然的样子，也丌要假意否认，合适的方式是表示感谢，尤其感谢朋 友的肯定不支持。
36条人情世故
5
善用便条，体现规范
学会使用便条，包括借条、领条、请假条、申请信，如果你很主劢地
使用这些便条会让其他人感到你很规范，而丏如果你懂得请其他人这 样做，你未来就能更好不他们有凭有据地打交道。会写便条会让别人 刮目相看。
36条人情世故
33
入乡随俗，表现亲近
入乡随俗，人鞠躬我躬，人作揖我揖，人问候我问，人握手我握， 让人有融入亲近乊感。
36条人情世故
34
改变称谓，融为一体
称呼应见切近感，称呼到访的公司可称“我们xx公司”，而丌是 “你们xx公司”；称“我们在座的同事”，而非“你们的员工”；
称“我们公司现在做的 xx事业”，而非“你公司做的xx业务”。
袁岳
36条人情世故
素材：@袁岳 《三十六条人情丐故》博文 P P T：@坚定的HR主义者 模板： @红策划
36条人情世故
1
谦虚请教，尊重差异
即使丌是对大人物，我们也要用请教的态度口吻而丌是傲慢的姿态不 他们说话，因为人丌可貌相，很多实用的良师益友往往来自丌起眼的 生活不工作中。
36条人情世故
2
主动点菜，勿贸然入席
在吃饭的场合做主劢点菜者，丌适合请主人不主宾点菜，因为邁丌是
尊贵者通帯做的事情，但是请注意询问他们的喜好，而丌是只管点自
己爱吃的东西。但是这需要平时研究菜单，积累点菜的经验。上桌的 时候要尊重主人的安排，丌要贸然先行入席。
36条人情世故
3
多肯定、勤赞扬、分场合
企业管理中的法度与人情
企业管理中的法度与人情作者：暂无来源：《现代企业文化》 2019年第9期文/安勇华企业管理的法度是企业管理制度的有效工具，也是企业交往的准则，对于企业的长期平稳运行有着较大的影响。
企业的人情是企业秩序建立的基础，也可以决定企业内部的员工关怀以及情感交流的软文化，是企业管理的润滑剂。
因此，在企业管理中必须要重视法度以及人情，但是也要平衡好二者之间的关系。
企业管理中法度的重要性法度是现代企业发展建立的基础，现代企业的法度也是市场经济长期发展的结果。
《公司法》等一系列关于企业的法律从宏观层面上对于企业的行为组织进行了规范。
在微观上对于企业的组织架构进行管理，则需要借助于企业的规章制度，从而促使现代化的企业能够履行企业的权力以及义务，解决经营管理中面临的问题。
法度是企业管理的有效工具。
企业想要正常运行，必须要有完整的、正规化的法度作为基本保障。
法度本身就是一种规范以及约束，如果缺少了法度的约束，那么企业内部就会非常混乱，导致管理的内容非常多，最终需要消耗大量的时间以及精力来处理内部的事情。
尤其是企业人事调动、员工招聘、薪金管理、考勤值班、绩效管理等常态事物，都必须要用法度的形式加以约束，由各个部门进行落实。
其次，法度也是员工的保护制度，企业的法度不仅对于企业的日常事务进行了约束，同时也对于企业的权益进行了保障，如果没有法度，那么企业员工的劳动成果就可以随意被他人获取，那么企业内部就会产生混乱，员工的福利也无法得到保障。
尤其是在企业内部缺乏合理的薪酬制度、安全制度时，企业员工的合法权益就会受到侵害。
企业用法度来进行员工管理，可以使得法度具有最大的权威性。
在法律面前人人平等的约束可以使得员工以积极的状态来应对工作，并且体现公平的原则，让管理者能够专注于更加重要的事物。
同时，企业的法度可以使重复的流程简单化，节约企业管理资源以及成本，正规化的制度也体现了企业管理的思想，是企业良好运行的重要保障，因此，企业必须要具有正规化完善的法度才能够达到最终的管理目的。
浅谈企业管理艺术
浅谈企业管理艺术：管理的最高境界没有管理的管理就是最好的管理.企业管理没有最好的模式，只有合适不合适。
管理界有三句名言：知识不如能力，能力不如素质，素质不如觉悟。
心灵管理就是让员工和管理者人不断提高自己的觉悟。
心灵管理是企业管理艺术的最高境界。
企业管理艺术的最高境界不是完美，而是残缺中的和谐！西式管理太过理性，中国式管理强调人情，可与之相补充企业管理的成功其实是企业文化的成功，具有优秀文化的企业是最高境界的运行，也是最具竞争力的管理。
水至清则无鱼,人至察则无贤。
所谓管理实际上就是处理人和人之间的相互关系，将人的行为和人的思想如何有效地协调起来，将个人的前途如何和单位、社会的发展结合起来。
管理通常可以分成以下几个层次：1.时间管理，人身没有自由，只能在固定的位置从事固定的工作；2.属地管理，人被固定在一定的区间，工作只能局限在这个空间里；3.绩效管理：人的工作被物质，比如收入，股权所控制；4.诱惑管理：人被某种诱惑，比如期权或者幻觉所控制；5.心灵管理：人的身心完全自由，完全按照自己的意愿去工作。
心灵管理的本质就是创造爱的环境，让员工和管理者爱自己、爱自己的家庭、爱单位、爱社会。
只有人的心灵充满爱时，人的行为才会表现出对他人的关心、处理事情的责任心，具备工作的激情、解决问题的耐心和恒心。
最重要的是，只有充满爱的人才会考虑他人和社会的未来，才有可能产生有价值的战略思想以及为了实现企业的远景而不断产生解决具体问题的创新意识，才会企业的文化、规章制度变成自觉的行为。
看看《从优秀到卓越》书中对造就平庸企业转变成伟大企业的所谓第五级领导的描述：“谦虚为怀，不爱出风头，从不自吹自擂。
和自我为中心的企业领导比较起来，他们几乎很少谈到自己，一谈到自己的功劳时，他们立刻岔开话题，大谈公司的成就和其他主管的贡献。
冷静沉着而坚定，主要通过追求高标准而不是依靠领袖魅力来激励员工；有极其强烈的企图心，而且无可救药地需要看到成果。
管理无情人有情
《孙子兵法》写道，“将者，智、信、仁、勇、严也”，强调将帅不仅要拥有威武之仪，还需要怀揣仁爱之心。
现代市场竞争亦如古之兵战。我们管理者必须懂得人是世界上最富感情的群体，人性化管理是管理者调动员工积极性的重要手段。管理心理学研究表明，一个人生活在温馨友爱的集体环境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人产生愉悦、兴奋和上进的心情，工作热情和效率就会大大提高；相反，一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的气氛中，情绪就会低落、郁闷，工作热情就会大打折扣。
黄金法则3：大门敞开哲学。玫琳凯的办公室大门永远敞开——对于那些想来拜访的人而言，这是一种持久的邀请。当然，她有更进一步的考虑，这是一家“人对人”的公司，而不是“办公室对员工头衔”的公司。玫琳凯这么做的另一个目的是，她要营造一种氛围：一位优秀的管理人员必须是团队的一员。
黄金法则4：销售为王。在一张10cmX15cm的粉红色卡片上，玫琳凯写道：美容顾问或业务督导室我们生意上最重要的人物——她们是我们唯一的顾客。美容顾问和业务督导实际就是“销售员”的另一个说法，但是，玫琳凯总是不遗余力地营造“整个公司应以销售为导向”的文化。不管是研究部门、会计部门，或在发货部门，每个人的工作都是在支持业务部门，每一项决定都要先衡量对销售的影响。
这是一种“以柔克刚”的管理风格，一方面，它跟玫琳凯女性为主的佣金模式很搭配，另一方面，它提供了一种新的可能——如何全方位、更有效地引爆人的潜力。危机之下，这种“以柔克刚”的力量更显特别。通过《玫琳凯谈人的管理》，来看看玫琳凯的黄金法则：
黄金法则1：寻找你的粉红色凯迪拉克。玫琳凯认为，每个人都是特别的，每个人都希望感觉自己很出色。每当玫琳凯见到某个人，她就会想象对方身上带着一个看不见的讯号：让我感觉自己重要。玫琳凯就会立即回应这个讯号，结果每次都有意想不到的效果。
经理人常犯的10种错误
2、未能启发工作人员
• 离开办公室一天不会发生混乱 • 主管需要“少不了他们”感觉 • 未能自己训练员工，提升其绩效 • 我们有很多学习的方法，问题是我们怎么去启
发底下的人学习，我们最重要的是企发我们的 部下。 • 一个领导，就是下边人的父亲，母亲，哥哥或 姐姐，他一切的成长，要全完由你来承担，大 部分的学习是随时，随地，随人，随事的学习 ，这才是我们真正要做到的。
•7
2、未能启发工作人员
• 英国剑桥说中国衰败的五大原因： 1、内战 2、丧失海洋 3、封建制度 4、科技不进步 5、社会教育不发达
• 中国主管太喜欢管事，知道的也管，不知道的 也管，一天到晚一把抓，在那里揽权，很多事 情不需要过问。
•8
2、未能启发工作人员
• 自己训练员工，提升他们的绩效，要启 发和训练。
• 以后不要常说命不好，要说我的思想和行为习 惯不好。
• 安全也好，客户服务也好，一切建立在思想上 ，要有那种思想也会有那种结果。
•12
3、只重结果，忽视思想
• 改造员工的思想，提醒员工的问题，先让他们 改变思想问题，再告诉他结果，不要常讲指标 ，先讲完成指标的思想具备没有，没有，就完 成不了。
• 人要先强调思想，行为和规范，而不是一天到 晚上一些空洞和抽象的管理课程，因为任何思 想都是从基本行为塑造出来的，先规范一个人 的基本行为，栽培出他的思想，久而久之就变 成一个习惯跟性格最后才会有一种不同的命运 ，不同的企业。
• 一个做领导的，要随时安排自己的接班 人，哪怕是调职，退休或死亡，也不应 使公司瘫痪，随时安排好接班人，建立 起制度，巩固文化，这就叫企发你的下 属。
•9
3、只重结果，忽视思想
• 成功与不成功者的差别 • 思想在启发不在教条 • 想法—触动—行为—习惯 • 不要常说：不要告诉我过程，我没兴趣，我只
一个企业做强,做大必须遵循七大原则
一个企业做强，做大必须遵循七大原则把企业做强，是每一家公司的共同远景。
但是，由于精细化管理的缺位，导致企业在经营的过程中有意或者无意地犯下了这样或者那样的错误，结果只有少数企业能够顺利地在竞争激烈的市场中生存。
不管你是否有过企业经营的经历和经验，都会认可这样一个道理：无论大公司还是小公司，作为企业其存在的意义就是要盈利，发展才是硬道理！一个企业做强，做大必须遵循七大原则：第一：精细化管理的缺位实施精细化管理，找到影响企业成长的病因并且对症下药，这是把公司做强的首要问题。
老板的战略决定企业成败的关键，什么样的老板就有什么样的企业，老板的风格就是企业的风格，老板的世界观、价值观和行为准则已深深地渗透企业的每个角落，当企业发展到一定的规模时，公司要想做强，这意味着老板的观念、技能等方面要有大的改变。
要避免出现以下几个方面：目空一切、决策随意性大、个人行为代替企业行为，企业角色模糊等。
第二：适合的发展战略-公司腾飞的翅膀用足企业的自身的资源优势，发挥企业在某领域的强大资源，组建互补资源联合体，用专业的眼光细分市场，变“竞争”为竞合体，结成策略联盟，做到适应环境变化及时调整公司的发展思路。
第三:抓住商机-公司迅速发展的关键首先锻造见微知著的洞察力,寻找热点,焦点中寻找商机,发掘隐藏的市场中机会,创造局部优势,随机应变,化“危”为“机”。
第四：实施系统性管理-提升竞争力的保证制度重于人情，适时修补运营系统的“不足”，不断寻找新的标杆，实施三分计划，七分执行。
第五：消耗最小的，效益最大化优化企业流程，尽量减少在短期未能产生效益的大量投资，从战略的角度关注成本，专注经营。
第六：持续创新-公司立足之本创新每一个服务环节，不断开发新的销售渠道，用创新打造竞争优势，注重培训企业的创新文化。
第七：经营人心-持续发展的基础上下同心，找到打开员工心锁的钥匙，善于任用每一个员工，实现压力与激励的完美结合，更重要的是弘扬团队精神，实施灵活、人性化的绩效管理模式。
PMC管事有三难
PMC管事有三难导读：通常，人们对管理的理解就是“管人理事”，但最后往往发现“人难管、事难理”。
我的观点是：人心是用来理的，不是用来管的。
“理人心”要从事情入手，而非靠对员工讲道理、做思想工作。
因此，管好事情是保证企业理好人心的重中之重。
事情要怎么管呢？首先，要知道“管事”的难点有哪些。
“管事”有三难。
（1）难以量化。
管理大师彼得·德鲁克说：“如果我们知道目标，那么目标管理就是有效的。
”然而，大量中小企业甚至缺少基本的管理数据，更别说目标管理和针对目标的量化考核了。
一个成熟的企业应该能够对其所管理的对象进行量化与考核。
比如PMC部的量化指标有订单准交率，业务部的量化指标有出货及时率、销售计划达成率，生产部的指标有品质合格率及生产效率……如果不对各部门的工作进行量化，就会导致凭感觉、靠身份做管理，结果就会出现“张三这个人的执行力还可以，我要提拔他做主管”的靠感觉来评价的情况。
凭感觉做管理基于的是管理者手中的权力，倘若手中没有权力，恐怕也不会有感觉；正是因为手中有权力，所以很多管理者能靠感觉，而不是靠量化的数据、对过程的关注、对结果的考核来管理企业。
（2）难以透明。
中小企业中有很多地方不能做到透明，比如熟知的“薪酬保密机制”。
它是从薪资差距比较大的行业企业发展起来的，如今演变成了一种私企的管理制度，很多企业在入职时都要求员工必须对薪酬情况保密。
在一些中小企业中，处罚也难以做到透明。
比如，处罚了某员工500元之后，仍不忘做员工的思想工作：“只要以后表现良好，这500元会给你补回来的，你不要有太多的心理负担。
”除此之外，很多中小私企的绩效奖励也不能做到透明。
对每个员工应该奖励多少没有一个量化的标准，大多凭经验、感觉。
末了，往往出现各种问题，甚至在很多中小企业中，有种工资叫“暗补工资”。
（3）难以追责。
我经常举一个“扯皮会议”的例子：当企业开会追究造成订单交期延误的责任的时候，各部门就开始“扯皮”了。
企业人性化管理
企业人性化管理管理是企业永恒的主题，同时管理活动也是不断运动和变化的。
“以人为本”的管理理念是现代企业发展的趋势和要求，在企业管理中得到广泛应用。
人性化管理作为“人本”管理的一项核心内容，深受企业和员工推崇，在企业管理中，对员工既有人情味，又有亲和力的管理者越来越受到更多的员工爱戴和追随。
而来自企业和员工这种强烈需求，则汇成了企业管理对人性化管理的强声呼唤，人性化管理，已成为当今企业管理发展的新趋势。
人性化管理，在企业管理过程中，就是以人为中心，把尊重人、爱护人、发展人、关心人等作为企业经营活动的基本出发点。
充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，把调动人的积极性放在首位，其核心就是处理好各种人际关系，从而为企业创造更大的财富，促进企业持续发展。
根据马斯洛的市场需求层次理论说我们：人的市场需求遵从生理需求，安全市场需求、被认同的市场需求，人际交往的市场需求和自我实现的市场需求的递减规律。
当人们由低层次的市场需求至高层次的市场需求依次获得满足用户之后，才可以放心工作、放心代价、顺利完成自我管理和自我实现。
而从企业当今员工存活现状来看，大多数员工低度层次的市场需求已经基本满足用户，但是，许多真的自己渴求被认同、人际交往、自我实现的猛烈市场需求却难以获得满足用户。
尤其就是很多年长的员工，他们讨厌自己对工作能够存有更多的发展空间，期望自己受认同，期望能够存有更多的时间考量个人的发展，期望在工作的同时能够补足科学知识，提升技能，讨厌和同事和领导深入探讨工作和人生。
而不是一天被工作所困，惧怕工作失效，绝望寡语整天，说道唯心的话，搞唯心的事，与上司沟通交流阻塞，被管制得严加，工作中很疏离，难以充分发挥等。
这样可以影响员工的工作效率，人际关系紧绷，甚至引致辞职黄继妍等。
因此，给员工一个私人空间，去尊重他们，理解他们、帮助他们、指导他们，彼此之间达成一致共识。
而员工的自我发展和自我实现的市场需求获得注重和满足用户之后，他们才更愿工作，更愿拒绝接受管理者的指令，更加有效地顺利完成各项任务，从而就可以充分发挥各岗位的最小促进作用。
企业管理中的“人性化”和“人情化”
企业管理中的“人性化”和“人情化”在中国五千年的文化历史中，一直都非常注重人和人之间和谐相处的关系处理，人情也是被视为最为重要的一项资源，认为任何事情都是需要通过人的上下疏通来完成，对人情的研究也显得非常的丰富多彩。
基于这些由古至今的思想和价值观，我们对于现代管理思想的理解也会多少产生一定的偏差。
近年来，“人性化管理”是被大肆宣讲的一个概念，也逐渐被现代管理者接受，但是，在“人性化管理”的同时，我们的管理者们或多或少的都会加入人情的因素，把对下属的纵容和姑息冠以“人性化管理”的名头，用“讲人情”的方式来实施管理。
“人性化管理”是个好的管理方法，但是“人性化管理” 绝对不是“人情化管理”，更不是“讲人情”，二者是有本质的区别的。
“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于这一概念的研究也变成为人性管理学。
随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。
人性化管理是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。
而很多的管理者，把这种好的管理方式用成了讲人情，以人情至上的行为准则，给企业发展带来了很大的危害。
首先，讲人情是对企业制度权威性的摧毁。
企业作为一个组织，需要在一定的轨道中运行，才能使企业正常发展，减少风险。
所以，作为企业的管理者，需要不断强化组织的能力，而不是强调各人的力量。
这就需要一套明确且严格的管理方式，通过这套管理方式的明确化最终就形成了企业中的管理制度。
所以说，制度建设是企业管理规范化的基础，制度的执行力度就是企业的核心竞争力之一。
对于推崇人情化管理的管理者，在人情和制度面前，往往会倾向于人情的方面，为了卖面子给一些下属而不惜破坏制度的约束。
这样做的结果不言而喻，一次两次后，企业的成员会对制度产生怀疑，长此以往，那么企业的制度就会名存实亡。
我们曾经遇见国不少的企业，其实是有比较完善的制度体系的，但是就是执行起来有很多问题，总是执行不下去，制度成为一套被搁置的文件，没有发挥任何的作用。
企业管人四大策略
以诚待人
诚的含义：“真诚、诚信” 只有对员工真诚、关心，真诚为他们好，才能同他们建立起深厚的感 情，真正做到以情感人。只有这样，在其违反制度依法治之时，其才 能真心伏法。才能产生严格的管理，严肃的爱。 人无信则不立，不讲诚信，就无法让大家信任你，管理就无法推行。 上级对下级讲诚信；下级对上级讲诚信；企业对客户和消费者讲诚信； 企业对政府讲诚信；企业对合作伙伴讲诚信；人与人之间讲诚信。 认真做事，诚信做人；小胜凭智，大胜靠德。 做事用行，做人用心！ 先做人后做事！
感悟之四
Hale Waihona Puke 在实际工作中，管理者要明白管人不能硬管， 更不能死管，要学会软硬结合、灵活有效。 大凡不懂管人之道的领导者，多于人硬碰撞、 死纠缠，火药味十足。 管人策略往往是趋向于软化和活化，两只都要 抓，一手硬，一手软，这样就会给人出路，给 人希望，才能更好的发掘下级才智，更好的组 织人力、物力和财力去推动企业前进。
以理服人
用合符逻辑的方法做事或管理。 动之以情，不是唯感情论，还必须晓之以理，使情与理相统一， 因为思想教育工作中的情与理是辩证的统一，两者互相渗透，互相影响，互相依赖， 不可分割。 如果情没有理的约束，就会感情用事，丧失原则 动之以情是前提，晓之以理是目的，动之以情是为了晓之以理，说到底，情是服从于 理的。 其次，理解不能离开情，情是理的载体，情为理准备了良好的心理环境，打开了通路。 俗话说：“情不通，则理不达。” 只有通情才能达理，因受感化而接受的道理，是最能久久地铭记在心的，动情之后的 转变，才有牢固的根基。 理离开了情，理是苍白无力的理，这种枯燥无味的道理，有谁愿意去听呢?现实生活中， 常遇到这种情形，有些人讲话满口都是大道理，可就是使人不爱听，不能引起别人感 情上的共鸣。 究其原因，虽有其本身的模范作用因素，主要的就是有些管理者不求感情融洽，心心 相通，一味讲干巴巴的道理，所以别人不愿意听。 所以讲道理，一定要让受教育人自己“知晓”道理，才是“晓之以理”的妙处！
企业总经理如何处理复杂的人际关系
企业总经理如何处理复杂的人际关系在企业管理中，总经理是一个非常关键的角色，他们不仅要处理公司战略规划和运营管理，还需要处理各种复杂的人际关系。
在公司内部，总经理需要与员工、部门主管、合作伙伴等多方进行良好的沟通和合作，从而实现公司的长期发展目标。
首先，总经理应该建立一个积极向上的工作环境，鼓励员工之间互相尊重和支持。
在公司里，不可避免会出现员工之间存在竞争和矛盾的情况，总经理需要及时介入，化解矛盾，促进团队的和谐发展。
通过组织团队建设活动，加强员工之间的沟通和信任，建立起一个团结向心的团队。
其次，总经理需要与部门主管之间建立良好的合作关系。
部门主管在企业管理中起着重要的作用，他们对员工的管理和部门目标的实现至关重要。
总经理应该深入了解各个部门的工作情况，倾听部门主管的建议和意见，共同制定公司发展策略和目标。
通过建立开放、透明的管理机制，激励部门主管主动提出建议和解决方案，实现公司整体的协同发展。
另外，总经理还需要处理与合作伙伴之间的关系。
公司的发展往往依赖于与供应商、客户、投资者等各方的密切合作，总经理应该与合作伙伴保持密切的沟通和联系，共同探讨合作方向和发展战略。
通过建立互信、互利的合作关系，发挥各方的优势资源，实现共同发展和利益最大化。
总之，企业总经理在处理复杂的人际关系时，需要具备良好的沟通和协调能力，保持冷静和耐心，善于倾听和理解各方的需求和利益，掌握有效的解决矛盾的方法和技巧。
只有通过积极的合作和协调，才能实现公司的长期发展目标，创造更多的商业价值。
企业总经理应该不断提升自己的综合素质和管理水平，引领公司团队朝着更高的目标不断努力进取。
企业管理理念标语
企业管理理念标语企业管理理念标语11、观念决定思路，思路决定出路。
2、一想二干三成功质量是帆企业是船3、不为失败找理由，当为成功找方法。
4、信心永远是成功的第一把钥匙。
5、创新突破稳定品质，落实管理提高效率6、革除马虎之心，提升产品品质7、我们依靠企业生存，企业依靠我们发展。
8、态度决定行为，行为培养性格，性格决定命运9、资源是会枯竭的，唯有文化生生不息。
10、讲学习，敬师长；不夸能，勤精进。
11、转变观念，转变作风，让企业文化生生不息。
12、杜绝不良思想，发扬优质精神13、专业进取，尊爱至诚，锲而不舍。
14、上之所好，下必随之。
15、产品与产品的差异在于细节16、技术是基础，管理是动力。
17、事不三思总有败，人能百忍自无忧18、只要有正确的方法，成功是件简单的事。
19、敬业，就是愿意承担责任和有能力承担责任。
20、争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。
21、团队，就是能够和他人协调来共同承担责任。
22、奋力拼搏、精益求精，为铁路跨越式发展增光添彩。
23、道德——正直诚信，恪守、监督并打击损害公司利益的行为。
24、成功者找方法，失败者找借口。
25、人生的磨难，对于弱者是绊脚石，对于强者，则是攀登顶峰的垫脚石。
26、和传统的昨天告别，向规范的未来迈进27、计划——合理规划，严谨有序，要事第一，黄金时间办要事。
28、黑猫，白猫，能抓老鼠的就是好猫。
29、从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
30、以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务31、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中32、除懒惰，止奢欲；培定力，绝私弊。
33、培育礼仪员工，创造团队精神。
34、超越自我，追求卓越，勇创一流，勇创新高35、得意时应善待他人，失意时你会需要他们36、员工以厂为荣生活因拼搏而存在37、一分钟经理的精髓是：一分钟目标、一分钟表扬、一分钟惩戒。
38、我们的理念是：没有最好，只有更好39、让自己安心，让公司放心。
讲人情但不能循私情――也说人情与制度
我说好啊，管理就是要讲人情，以人为本嘛，不讲人情怎么谈得上管理？他说，我讲的人情和你张老师说的不一样。管理者对自己的老乡、朋友就讲人情，甚至为了好工作请客送礼，不是我圈子里的人就严格按制度，一点人情也不讲。
好，说实话了，谢谢你。企业到底应该怎样处理人情和制度？恐怕这是中国企业永远绕不开的一个话题。
做企业咨询，如果说一路赞歌、没有质疑并非好事。听不到反对意见不仅不正常，而且很可怕。从调研开始，我就强调真实性原则，要求所有座谈人员可以不讲话，但凡讲话就要讲真话、说实话，说出心里话。故此，我的调研往往效率较高。
当然我鼓励讲真话、说实话，但并不代表我接受你讲的一切，错误观点在一对一情况下，我是要立即纠正的。比如说，有人对项目能否达成目标表示怀疑，他说做事哪能不讲人情。我们企业讲人情成风，你怎么突破这个障碍？
我们的原则是企业要讲人情，讲人情的重点是上级关心下属，对所有下属一视同仁。在制度上确立管理者不尊重人、不信任人、不关心人的责任承担方式，让所有员工感受到企业的温暖与关怀。设立员工投诉信箱，建立员工投诉渠道，保证每一个员工不在企业受到歧视。万一受到伤害，有地方可以伸冤、有机构可以诉苦。当然员工不尊重管理者一样也要受到处罚。
概括起来就是，企业讲人情，是在制度提倡和鼓励的范围内讲人情，其主要内容是互相关心、互相尊重、互相信任，是不断增进员工之间、管理者与被管理者之间、劳资双方之间的信任和尊重，是积极健康的企业文化所必需的人情，而不是循私情或其它。
老话说“人情是个债，头顶锅盖卖”。中国是个重人情的社会，无是处。问题是当今社会，“人情”变了味，人与人交往，情不是放在第一位的，只有利是放在第一位的。与人交往，先看有无利益-全球品牌网-可图，眼光稍微长远一点的，考虑即使今天不能得利，也要想着将来得利，否则交往大可不必。人心不古啊，唯利是图！
企业管理制度优秀7篇
企业管理制度优秀7篇在社会进展不绝提速的今日，很多地方都会使用到制度，制度一般指要求大家共同遵守的做事规程或行动准则，也指在确定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或确定的规格。
那么拟定制度真的很难吗？下面是我细心为大家整理的7篇《企业管理制度》，假如能帮忙到亲，我们的一切努力都是值得的。
企业管理制度篇一一、企业管理制度我们知道，法律、法规、规章是整个社会层面的制度。
而一个组织内部的规定、纪律、流程等是这个组织的管理制度。
企业管理制度是要求企业成员共同遵守，按确定程序做事的规程或行为准则，是用来规范企业员工行为的。
制度要解决的问题是“什么可以做”“什么不行做”“违反制度的后果如何”，又存在探究、形成、施行、完善和进展等阶段。
美国哲学家霍布斯假设了人类的原初状态是每个人对每个人的战争，每个人都想维护本身利益，都企图侵占别人的利益，没有正义，没有规定，他认为这种“自然状态”下人的生活是凄惨的，于是为解脱此种境况，人们便建立契约，确立利维坦（权力团体）商定社会共同的行为规范，从而结束人类混战。
可以看出制度是人类从实践和阅历中积累起来通过规制个体行为，从而使集体行为达到有序和理性的文明成果。
正是由于制度是有稳定性、有序性、规范性的优势和特点，因而借助制度，人类才能把相互间合理的行为固化下来，形成准则，从而使社会和群体渐渐进步，以致于高度文明。
因此好的制度是一种科学，是一种资源，是一种气力，能使群体朝着最有利群体的方向不绝前行。
任何集体之中或集体之间，都有制度布置，否则整个社会、集体就会混乱、无序。
二、管理制度的作用（一）宏观上1、贯彻国家的有关法规和政策；2、使企业处于稳定、持续运行状态；3、对法规和政策起到拾遗补缺作用。
（二）微观上1、把企业员工、部门的目标、思想、行为，聚集到企业经营管理总目标上来；2、奠定员工、部门的自我管束机制；3、使企业内部管理权力运行程序化；4、实现企业管理系统化；5、实现企业管理科学化；6、促使企业组织持续稳定的进展；7、加添了企业的可控性、权威性；8、促进工作效率和经济效益的提高；9、促使企业经济民主化。
企业管理法治还是人治？
企业管理：法治还是人治？现在的员工是按公司规定来管理，还是人情管理？肯定是两者兼顾。
其实企业管理本身就不是件很容易的事，因为企业管理有一大半的时间都在解决人的问题。
不止是企业管理，凡是涉及到人的管理问题，都没那么简单。
是按公司规定来管理，还是按人情来管理，就是我们现在经常所说的，究竟是法治还是人治的问题。
关于这个问题没有定论，不过还是有些章法可循的，以下是对这个问题的一些浅见。
1、西方企业大多是法治，而中国企业大多是人治。
这是由东方和西方两种不同文化所造成的。
企业环境往往受人文环境影响，人文环境往往又受社会环境影响。
西方国家历来是法制社会，一切以法律为依据，所以不太在乎人情关系。
在企业管理上也是一样，员工出问题了，没得说，公司规章制度是怎么规定的就怎么来。
有能力达到公司要求就留下，没有能力或把事情搞砸了，就毫不客气走人。
他们的服从不是服从人，而是服从公司制度。
但在中国企业，这样做是有难度的。
因为中国文化向来以人为中心，更加注重人的素质、修养、关系等。
所以在中国，办事总要找人托关系，有关系总是好办事。
处理问题也会更多地顾及到人情脸面，就算制度是明摆着的，也难以直接执行下去，还是需要因人而异。
正是因为这里面的弹性空间很大，所以才使不少企业管理者心里困惑：到底该整哪样？2、大型企业以法治为主，小型企业以人治为主。
虽然中国企业大多是人治，但是随着企业的不断发展壮大，最终还是要走法治的路。
因为大公司的日常管理行为很多，不以法治为主要管理手段，很难保证正常运转。
企业越大，框架就会越大，彼此之间的关系就有了一定的距离。
比如人力资源部门就可以对违规员工直接进行处罚或开除等，而不需要顾及太多的情面，有时候只需要一纸通知书。
小公司则很难在这一点上采取法制的手段。
因为毕竟人不多，大家平时抬头不见低头见，就算不在同一个部门，距离也是比较近的。
距离一近，人情就出来了。
如果这时有员工犯了错或违了规，相关管理人员就很难直接采取法治手段给予相应处罚，如果这样做了，很容易引起员工对立，或者是爱理不理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业管理中人情和执行力是成反比例的，也就是说人情讲的越多，执行力就越差；
执行力越强的企业人情就一定讲的少。
当执行遇上人情的时候，受伤的如果是执行，再好的战略也发挥不出作用。
我曾有幸与几个著名企业家一起讨论过中国企业中的“人情”问题，他们指出：“其实，中国的很多企业都具有很好的战略，但是缺乏执行，很多好的战略因为遇到“人情”而不能得以实施”“企业的执行力靠的就是纪律”“中国企业要进行企业战略管理必须要具有良好的纪律”……
可见，企业必须通过科学、完善、规范的管理制度来完善整体规划策略，员工必须按照制度的要求来规范自己的行为，杜绝“人情”现象，才能提高企业的执行力。
从这里可以看出，执行力就是纪律，没有纪律就没有执行力，没有战斗力，没有纪律，再好的战略也无法实施！
联想、华为、万科如何看待“人情”
张瑞敏刚刚接手海尔的时候，海尔只是一个快要倒闭的小电器厂，员工工作没有积极性，企业亏损严重，可是张瑞敏用了20年的时间，让一个濒临倒闭的小厂子一跃成为世界名牌企业，并一度跻身于世界500强之列。
他是怎么做到的？是什么改变了海尔人？
那就是纪律。
张瑞敏接受海尔后颁布了著名的“十三条”，其中甚至包括不许在车间大小便，由此我们可以想象出曾经海尔人的整体素质水平如何。
张瑞敏强调员工的纪律性是非常重要的，尤其是在一个由许多大公司集合起来的集团化企业中，更需要严格的纪律来制定计划、实施行动。
现在的海尔人纪律性非常的强，很少有人会上班迟到，更不会有人凭着关系在公司中胡作非为。
海尔是这样，联想是这样，华为、万科也是这样，这仅仅是巧合吗？不，因为他们的老总都是军人出身。
如果你足够细心的话，你会发现在美国商界同样存在这样一个奇怪的现象：美国最伟大的“商学院”不是哈佛，不是斯坦福，而是西点军校。
一批取得了骄人业绩的的商业精英并没有受过正规的商业教育，他们却无一例外的出自西点军校。
更令人震惊的是，在全球500强企业中，有1000多名董事长、2000多名副董事长、5000多名总经理都毕业于西点军校。
前任西点军校校长戴夫•帕尔默曾经说过：“随便给我一个人，只要不是精神分裂症，我就可以把他培养成为世界上最伟大的领导者。
”
严格的制度和执行力是企业成功的保障
为什么军人可以在商界创造如此多的奇迹？商业的神话取决于什么？那就是严格的制度、铁的纪律和不折不扣的执行力。
在部队中，服从指挥、严格执行是军人的天职，任何一个人都不能违背上级的命令，即使需要献出宝贵的生命也在所不惜。
在部队中谁犯了错误都要受到军法处置，人情只好靠边站，只有执行才是硬道理。
企业要想成功，就要向军队学习，在规章制度制定出来以后，最重要的还是严格执行。
俗话说“没有规矩不成方圆”，规矩就是我们心中的一把尺子，触犯了规矩就要受到应有的惩罚。
企业中的制度不是摆设，如果因为一个人徇私枉法，那就会有无数的眼睛盯着，管理者宽恕一个人的错误，就会让更多人犯同样的错误，员工就更加难以管理，执行力也会随之下降。
作为企业的管理者不仅要坚持正确的原则，维护公司的纪律，更要以身作则，严格执行。
不论你为公司创造了多大的价值，不管你曾为企业贡献过什么，都不能游离于企业的规章制度之外。
企业如何逃离“人情”的怪圈
在一个企业中，总有那么一些难以管教的“刺头”员工，他们不仅狂妄自大，不把别人放在眼里，还藐视领导的权威，不断挑战公司的底线。
这些人的不良行为不仅会导致团队工作效率下降，还会引起他人的效仿，对整个团队的工作环境会带来不良影响。
怎样对待这些人？
首先，不能因为“人情”而对此视而不见听而不闻，任由其发展。
然后，针对不同情况制定出相应的管理办法，对那些有背景的员工，要与其保持若即若离的距离，寻找他们身上的闪光点加以褒奖，遇到他们犯了错，也决不可姑息纵容。
对那些持宠而骄的员工要肯定他们为公司带来的利益，并给予他们应得的利益，但也要给他们讲明企业的规章制度。
在制度面前人人平等，任何人都不能凌驾于企业的规章制度之上。
企业的执行力与制度是相互促进的关系，如果企业没有形成科学化、制度化、系统化的管理，还存在着“人情”现象，会直接导致企业的执行力差，企业也会陷入被淘汰的厄运。