部门体系绩效考核记录表模板

合集下载

如何设计绩效考核指标体系

如何设计绩效考核指标体系

学习导航通过学习本课程,你将能够:●了解组织层面绩效考核指标设计操作步骤;●学会设计和填写绩效考核表;●提高运用具体方法检查筛选指标的能力;●掌握绩效指标赋值的计分方法。

如何设计绩效考核指标体系绩效评价指标为组织层面绩效和员工个体层面绩效:组织层面绩效是指分子公司或部门乃至整个集团的绩效评价指标;员工个体层面是指部门内部个体员工的绩效评价指标。

一、组织层面绩效考核指标设计操作步骤【案例】部门绩效考核表绩效考核表又称为计分卡,考核表内容一般包括发约人和受约人、考核期和考核指标,如图1所示。

图1 绩效考核表绩效考核指标包括:发约人和受约人、考核期、考核指标。

发起人和受约人。

发约人指绩效考核人或考核者;受约人指被考核人。

在平衡计分卡与绩效管理体系中,发约人一定是受约人的直属上级。

考核期即考核的周期。

在企业内部,不同层级的组织或人员的考核周期不同,按照最佳的时间标准:公司高管人员的考核一般以年度为周期,即年初发约、中期回顾、期末考核,或季度回顾、期末考核;部门层级的绩效评价按照季度周期考核,其部门负责人也以季度为周期进行评价;部门内部的员工以月度为周期进行考核。

因不同企业或部门的性质、职能有很大差异,考核周期也有所不同,需在制定考核计划时做出适当调整。

比如,生产部门和营销部门的考核频度比其他职能部门的考核期要短一些。

公司内部高层的业绩是企业利益的最终显现,高层所处的岗位需对整个公司的流程和运营结果承担终极责任,所以其考核期比基层员工的考核期长。

考核指标。

考核指标包括指标名称、指标计分方法、权重、指标得分、加权得分和关键事件描述,如图2所示.图2 考核指标确定指标的名称和数量。

分子公司或部门主要承担的指标数量一般不超过10个,最佳数量是控制在6到8个左右,单个指标的权重不应低于5%.加扣分指标(图3).加扣分指标是指在本职责范围之内对非主指标进行加扣分调节,调节的程度需设置上下限。

如果按照百分制原则考核员工,加扣分数量一般分别不超过10分。

安全员岗位绩效考核表(月度)

安全员岗位绩效考核表(月度)
10分
宿

1.日常检查;
2.安全用电;
3.防火;
4.清洁卫生。
日常
日常
日常
日常
日常检查记录完备,并能够落实宿舍规定,确保水电安全,使宿舍井然有序,则为满分;抽查中出现1项不合格扣2分;若发生重大事故,此栏为0分.
15分


1.人员管理;
2.工作状态(见检查表);
3.工具/用具/用品的跟踪;
4.其他检查与反馈;
日常
日常
日常
随时
保洁员按时出勤并工作态度积极,确保公司环境整洁,则为满分;抽查出卫生问题,1次扣1分;出现3次以上,此栏为0分。
10分


1.固体废物分类;
2.污染物分类、存放、贮存;
3.供方资质确认;
4.外部沟通与合作。
日常
日常
外部需要
外部需要
能够确保各种污染物定期处理,无脏、乱、堆积等问题,并与外部沟通合作顺畅,则为满分;抽查出任何1项问题,1次扣2分;3次以上,此栏为0分.
日常
需要时
各项设备均能按期检查并确保正常工作,各项检查记录完备,则为满分;其中出现1项漏检项目或无表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ记录,扣3分;出现3项以上漏检,则此栏为0分.
30分




1.作业现场检查;
2.防护用品佩戴;
3.防护用品检查;
4.年度体检。
日常
日常
1次/月
1次/年
能够定期指导员工佩戴防护用品,确保员工作业安全,则为满分;若6S检查员工未按规定佩戴及操作,1次扣2分;抽查3次以上,此栏为0分。
20分


1.安全装置;

物业管理绩效考核表模板

物业管理绩效考核表模板

康华物业效劳
绩效考核表
一、物业公司各岗位考核安排及设置
2-1 物业工程经理岗位绩效考核表〔年度:参照《目标责任书》〕2-2 客服部主管绩效考核表
岗位:客服主管被考核人:考核时期:年月日
被考核人确认:考核人确认:
2-3 工程维修部主管绩效考核表
岗位:工程主管被考核人:考核时期:年月日
被考核人确认:考核人确认:
2-4 安保主管绩效考核表
岗位:安管部主管被考核人:考核时期:年月日
被考核人确认:考核人确认:
2-5 保洁主管绩效考核表
岗位:保洁主管被考核人:考核时期:年月
被考核人确认:考核人确认:
2-6客服专员绩效考核表
岗位:行政文员被考核人:考核时期:年月
被考核人确认:考核人确认:
2-8 客服专员绩效考核表
岗位:客服助理被考核人:考核时期:年月
被考核人确认:考核人确认:
2-10 维修工绩效考核表
综合维修工绩效考核表
岗位:综合维修工被考核人:考核时期:年月
被考核人确认:考核人确认:
2-12 保洁员绩效考核表
保洁员绩效考核表
岗位:保洁员被考核人:考核时期:年月
优选文档
被考核人确认:考核人确认:
2-13 安管班长绩效考核表
安管班长绩效考核表
岗位:安管班长被考核人:考核时期:年月
被考核人确认:考核人确认:
2-14 安管员绩效考核表
安管员绩效考核表
岗位:安管员被考核人:考核时期:年月
被考核人确认:考核人确认:。

考勤绩效考核表

考勤绩效考核表

考勤绩效考核表企业考勤考绩综合考核办法别道林2013年9月8日目录一、绩效考核的目的 ..。

...。

.。

.。

..。

.。

..。

.。

..。

.。

. .。

...。

...。

.。

.。

..。

.。

....。

.。

.。

.。

.。

.。

.。

....。

....。

...。

.。

..。

2二、绩效考核的两大内容 ..。

..。

...。

.。

.。

.。

.。

..。

..。

.。

.。

.。

.。

.。

...。

.....。

...。

.。

..。

...。

.。

.... .....。

.。

.。

2(一)考勤考核 ...。

....。

.。

...。

.。

...。

..。

..。

.。

.。

..。

.。

....。

.。

.。

.。

.。

..。

....。

....。

......。

.....。

1..。

.。

.。

..。

.。

2(二)绩效考核 .。

..。

.。

...。

.。

.。

.。

..。

......。

..。

.。

.。

..。

..。

.。

...。

..。

...。

.。

.. ..。

......。

..。

.。

.。

....。

4三、绩效考核的三个层级指标 ..。

....。

..。

..。

..。

.。

.。

.....。

....。

..。

.。

..。

.。

.。

....。

..。

...。

....。

.。

. (4)(一)一层级:德、能、勤、绩四大关键指标。

.。

.....。

...。

.。

.。

....。

...。

.。

...。

.。

.。

.。

...。

..。

. 4(二)二层级:将德能勤绩划分为若干类小指标。

.。

..。

.。

.。

.。

........。

.。

.。

.。

.。

..。

..。

.。

..。

. 5(三)三层级:将小指标细分为若干个量化指标。

...。

.。

...。

.。

.。

.。

..。

..。

.。

.。

.。

..。

.。

.。

.。

..。

.。

.。

5四、绩效考核使用的1套3个表格 ....。

.。

.。

...。

.。

.。

.。

....。

.。

..。

....。

..。

.。

...。

..。

..........。

..。

.。

.. 52(一)《KPI关键绩效指标考核表》(员工使用) .。

.。

..。

...。

.。

....。

一人一表绩效考核表模板

一人一表绩效考核表模板

一人一表绩效考核表模板全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:一人一表绩效考核表模板绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节,通过绩效考核可以实现员工的激励和管理,提高企业整体的运营效率和绩效。

一人一表绩效考核表是一种常用的绩效考核工具,通过填写表格来评估员工的工作表现和绩效水平。

下面是一个关于一人一表绩效考核表的模板示例,供参考:员工姓名:___________________ 考核周期:__________ 年度序号项目考核标准自评分上级评分合计得分备注1 工作态度(出勤情况、责任心、团队合作等)10 评分:/10 评分:/10 总分:_______5 自我提升(学习意愿、自我提升动力等)5 评分:/5 评分:/5 总分:_______总计:________评定结果:(优秀/合格/亚优/待提高/不合格)以上是一份关于一人一表绩效考核表的模板示例,希望对您有所帮助。

在使用绩效考核表时,建议根据公司的实际情况和员工的具体岗位要求进行相应的调整,确保评估结果准确、公正和客观。

要与员工充分沟通,让员工了解自己的不足之处,指导员工改进,提高工作绩效和个人发展。

祝您的绩效考核工作顺利!第二篇示例:一人一表绩效考核表是一种常用的员工考核工具,通过这种表格,可以清晰地记录员工的工作表现和绩效水平,帮助管理者更好地评估员工的工作表现,制定进一步的激励和培训计划。

下面我们将介绍一份关于一人一表绩效考核表的模板,以便您在实际运用中参考使用。

一人一表绩效考核表(模板)员工姓名:________________________________考核标准:1. 工作态度- 着装整洁、言行得体、工作积极主动- 遵守公司规章制度,具备团队合作精神2. 工作绩效- 完成工作任务质量如何- 工作效率如何- 是否能够按时完成工作任务3. 自我学习- 是否不断学习、进步,提升自己的专业技能- 是否参加公司组织的培训、学习活动4. 团队合作- 是否积极主动与同事合作,共同完成工作任务- 是否能够有效沟通,协调解决问题5. 创新能力- 是否具备创新思维,能够提出新的解决方案和建议- 是否勇于尝试新的工作方法,不断改进工作流程考核结果:工作态度:(评分:)工作绩效:(评分:)自我学习:(评分:)团队合作:(评分:)创新能力:(评分:)总结评语:以上是一份关于一人一表绩效考核表的模板,您可以根据实际情况对模板进行调整和修改,以满足您的具体需求。

BSC平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)

BSC平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)

评价 销售计划编制的及时性和合理性
月 10 5 0.5 自评+相关部门反馈
严重滞后或联产不匹配扣0.2,无扣0.5分
评价 参见业务代表管理办法

5 0.5 自评+市场反馈
有问题扣0.2分,严重问题扣0.5分
评价 销售中心之评审、开票、收款环节

5 0.5 自评+相关部门反馈
有问题扣0.2分,严重问题扣0.5分

10 2 35天
每超2天扣1分
吨粉可控销售费用
元/吨 可控销售费用/面粉总销量

10 2 32元/吨
每超1元扣0.5分
客户维系率
% (上月客户总数-本月客户流失个数)/上月客户总数

10 2 98%
每降1%扣0.5分
基本职能 产成品周转天数
天 月末产成品库存金额/本月销售成本*30

10 2 20天

20
2
自评,分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分

10 20
2
自评,分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加0.5分

20
2
自评,分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加1分
评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等

20 2 总经办人事科调查、统计 总经办人事科根据调查结果作评价,加分不超过2分
其他重要工作
内容:(短板
1、短板要求
评价
2、临时任务
评价
3、

kpi范本

kpi范本

kpi范本1.绩效考评制度的范本一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

四、绩效考核原则:1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内:2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期:月度考核具体地说:绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。

完整4S店各岗位员工绩效考核表

完整4S店各岗位员工绩效考核表

绩效考核表目录1销售部1.1销售经理绩效考核表1.2展厅主管绩效考核表1.3大客户主管绩效考核表1.4电话及网络营销主管绩效考核表1.5巡展主管绩效考核表1.6二网主管绩效考核表1.7销售顾问绩效考核表1.8销售计划员绩效考核表1.9前台接待绩效考核表1.10销售库管员绩效考核表1.11销售上牌员绩效考核表2 市场部2.1市场经理绩效考核表2.2市场专员绩效考核表3售后服务部3.0 服务经理绩效考核表3.1服务主管绩效考核表3.2服务顾问绩效考核表3.3索赔员绩效考核表3.4PDI绩效考核表3.5服务信息员绩效考核表3.6技术主管绩效考核表3.7车间主管绩效考核表3.8维修技师绩效考核表3.9学徒工绩效考核表3.10备件主管绩效考核表3.11备件计划员绩效考核表4行政部4.1行政经理绩效考核表4.2人事专员绩效考核表4.3网络管理员绩效考核表4.4培训副经理绩效考核表4.5种子讲师绩效考核表4.6行政专员绩效考核表4.7保安绩效考核表5顾关部5.1顾关经理绩效考核表5.2顾关专员绩效考核表5.3顾关接待专员绩效考核表6财务部6.1财务经理绩效考核表6.2财务会计主管绩效考核表6.3财务出纳绩效考核表6.4财务收银员绩效考核表目的本制度的目的为:- 实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;- 通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;- 发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;- 通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。

用途本制度将用于:- 工作反馈- 薪酬管理- 职位调整- 工作改进- 员工发展适用人员范围(1)公司全体员工:售后部;销售部;市场部、行政部、顾关部、财务部。

注:在试用期内的员工、工资低于1000元员工不适用于本制度。

4原则(1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;(2)客观性:反映员工实际工作表现;(3)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考评标准;(4)公开性:考评结果向员工沟通并获得认可。

员工绩效考核面谈记录表

员工绩效考核面谈记录表

员工绩效考核面谈记录表员工签字:主管签字:员工绩效考核记录表(参考模板)下面红色部分是赠送的总结计划,不需要的可以下载后编辑删除!2014年工作总结及2015年工作计划(精选)XX年,我工区安全生产工作始终坚持“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,以落实安全生产责任制为核心,积极开展安全生产大检查、事故隐患整改、安全生产宣传教育以及安全生产专项整治等活动,一年来,在工区全员的共同努力下,工区安全生产局面良好,总体安全生产形势持续稳定并更加牢固可靠。

一、主要工作开展情况(一)认真开展安全生产大检查,加大安全整治力度。

在今年的安全生产检查活动中,工区始终认真开展月度安全检查和日常性安全巡视检查记录,同时顺利完成公司组织的XX年春、秋季安全生产大检查和国家电网公司组织的专项隐患排查工作。

截止日前,工区先后共开展各类安全检查71次,查出事故隐患点22处,均进行了闭环处理。

通过检查活动,进一步夯实了工区的安全生产基础。

(二)顺利完成保电专项工作。

本年度工区共进行专项保电工作10次,累计保电天数达到90余天,通过工区全员的共同努力,顺利完成春节保电、国庆保电、七一保电、特高压投送电保电、500kv沁博线保电等一批重要节假日的保电工作。

(四)工作票统计及其他工作情况。

截止11月15日,我工区连续实现安全生产1780天;全年共办理工作票50张,其中第一种工作票24张,含基建单位8张;第二种工作票26张。

工作票合格率100%,执行情况较好。

全年工区所辖线路跳闸次数共计0次,线路跳闸率为0次/(百公里·年)。

(四)安环体系标准化建设本年度在公司统一的部署下,工区积极参与安环体系标准化建设工作,先后派员参加安环体系标准化培训2次,迎接公司开展安环体系内审工作三次,先后审查出问题共计20余处,先后进行了闭环整改。

截止日前,工区已初步建立起了标准化安环工作体系,在今后工作中,工区将进一步完善各项工作流程,努力确保体系工作符合外审相关要求。

基层医疗卫生机构工作人员绩效考核指标体系(管理人员考核表)

基层医疗卫生机构工作人员绩效考核指标体系(管理人员考核表)
无记录或记录不全扣1分;无故不参加学习一次扣2分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
环境卫生
5
4.科室区域卫生整洁有序
科室内发现烟头、烟灰、乱扔纸屑等一次扣1分;私自使用电器和其他易燃易爆物品,发现一次扣1分;乱倒垃圾、污水一次扣1分;科室区域环境脏乱差扣2分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
业务考核(70分)
发现一次不及时扣2分,影响正常工作的扣5分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
10
10.各类行政文件、财务账册,公共物资台账建立规范有序。
查归档文册、台账,不规范扣1分,发现未归档,无台账扣2分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
扣分项目
11.群众满意度。
职工投诉一次扣10分,接到群众或患者反映差评的,一次扣10分。
XX省基层医疗卫生机构工作人员绩效考核指标体系(管理人员考核表)
一级指标
二级指标
分值
评分标准
评价指标值
考核方法
得分
综合考核(30分)
医德医风
10
1.严格执行《九不准》规定,遵守卫生法律法规及医院管理制度。
不遵守医院管理制度,发现一次扣10分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
工作纪律
10
2.出满勤,做到不迟到、不早退,值班时坚守工作岗位,做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等,上班时衣帽整洁、不穿拖鞋。
基层医疗机构考核小组集中考核。
20
7.按时完成上级和相关部门下达的各项工作任务。
不按时完成一次扣3分,出现一次不符合要求扣3分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
10
8.按时上报各类人事、医疗、财务等报表。
不按时上报一次,扣2分。

公司各岗位绩效考核指标表范例(最新整理)

公司各岗位绩效考核指标表范例(最新整理)

XX 集团公司各岗位绩效考核指标表范例(初稿)表一:人力资源部部长K P I表 (4)表二:人力资源部专员K P I表 (6)表三:人力资源部经理K P I表 (8)表四:综合部车辆主管K P I表 (11)表五:综合部前台公关K P I表 (12)表六:综合部档案管理员K P I表 (13)表七:综合部文员K P I表 (14)表八:综合部清洁员K P I表 (15)表九:综合部绿化员K P I表 (15)表十:综合部纠纷管理员K P I表 (16)表十一:综合部办证员K P I表 (17)表十二:综合部经理K P I表 (18)表十三:资讯部企划专员K P I表 (21)表十四:资讯部经理K P I表 (23)表十五:预算部预算员K P I表 (26)表十六:预算部统计员K P I表 (28)表十七:预算部经理K P I表 (30)表十八:开发部拓展专员K P I表 (33)表十九:开发部工程主管K P I表 (35)表二十:开发部工程项目管理K P I表 (37)表二十一:开发部经理K P I表 (39)表二十二:总工室设计员K P I表 (42)表二十三:总工室总工K P I表 (44)表二十四:财务部出纳K P I表 (48)表二十五:财务部会计(集团帐务)K P I表 (50)表二十六:财务部会计(项目帐务)K P I表 (52)表二十七:财务部经理K P I表 (54)表二十八:资金部融资专员K P I表 (58)表二十九:资金部经理K P I表 (59)表一:人力资源部部长关键工作指标(K P I)组成表:表二:人力资源部人力资源专员关键工作指标(K P I)组成表:表三:人力资源部经理关键工作指标(K P I)组成表:表四:综合部车辆主管关键工作指标(K P I)组成表:表五:前台公关关键工作指标(K P I)组成表:表八:综合部清洁员关键工作指标(K P I)组成表:表九:综合部绿化员关键工作指标(K P I)组成表:表十:综合部纠纷管理员关键工作指标(K P I)组成表表十三:企划专员关键工作指标(K P I)组成表:表十四:资讯部经理关键工作指标(K P I)组成表:表十五:预算员关键工作指标(K P I)组成表:表十六:统计员关键工作指标(K P I)组成表:表十七:预算部经理关键工作指标(K P I)组成表:表十八:开发部拓展专员关键工作指标(K P I)组成表:表十九:开发部工程主管关键工作指标(K P I)组成表:表二十:开发部工程项目管理关键工作指标(K P I)组成表:表二十一:开发部经理关键工作指标(K P I)组成表:表二十二:总工室设计员关键工作指标(K P I)组成表:表二十四:财务部出纳关键工作指标(K P I)组成表:。

房地产公司各岗位绩效考核指标表

房地产公司各岗位绩效考核指标表

各岗位绩效考核指标表范例表二:人力资源部人力资源专员关键工作指标(KPI)组成表:
表三:人力资源部经理关键工作指标(KPI)组成表:
四:综合部车辆主管关键工作指标(KPI)组成表:
表九:综合部绿化员关键工作指标(KPI)组成表:
表十一:综合部办证员关键工作指标(KPI)组成
表十二:综合部经理关键工作指标(KPI)组成表:
表十五:预算员关键工作指标(KPI)组成表:
表十七:预算部经理关键工作指标(KPI)组成表:
表十八:开发部拓展专员关键工作指标(KPI)组成表:
表十九:开发部工程主管关键工作指标(KPI)组成表:
表二十:开发部工程项目管理关键工作指标(KPI)组成表:
表二十一:开发部经理关键工作指标(KPI)组成表:
表二十二:总工室设计员关键工作指标(KPI)组成表:
表二十四:财务部出纳关键工作指标(KPI)组成表:
表二十五:财务部会计(集团帐目)关键工作指标(KPI)组成表:
表二十六:财务部会计(各项目公司帐目)关键工作指标(KPI)组成表:
表二十七:财务部经理关键工作指标(KPI)组成表:
表二十八:资金部融资专员关键工作指标(KPI)组成表:
表二十九:资金部经理关键工作指标(KPI)组成表:。

kpi绩效考核方案(模板)

kpi绩效考核方案(模板)

§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责),年终工管理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。

»月工作记录卡姓名:部门:表格编号:»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门:科室(组别)名称:姓名:绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)»操作说明:在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果,包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。

对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。

在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名,这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。

二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。

对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名,为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。

人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后,将排名情况公布。

过了申诉期后,撰写干部评估报告,由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。

由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。

中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4普通员工的排名方法:§奖金收入与考核指标挂钩:薪酬分配的基本制度☆绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值☆绩效与工资挂钩方案之二——根据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。

体系专员绩效考核表

体系专员绩效考核表

20
工作业绩 (70分) 文件和记录的控制
20
报表责任 其他工作
5 5 5 5 达到3分;发现1次1分; 达到4分;末达到0分 工作态度端正按时完成任务没有任 何差错8分;末按时完成而且有关 健数据错误4分;严重错误造成后 果0分 达到 5分;发现1次2分 达到 5分;发现1次2分 达到 5分;发现1次0分 工作业绩 总评分 工作态度 出勤与制度 总 分
为部门和整体利益互相协助 是否在工作中与他人或他部门相互协助 的意志及态度 工作态度 (15分) 发现问题与解决问题能力 发现问题后有解决问题的具体方案

是否充分理解、熟知执行本职所需的法规、程序、方 自觉履行自己的职责,克服 法等专业知识 困难诚实的负责执行至完成 是否较全面掌握执行担当的业务所需的有关知识、 为止 ERP管理能力以及一般常识,并予以应用
绩效考核方案
考核对象: 体系专员 考核项目 姓名: 考核指标 维护和推进质量管理体系的正常运行,协助管理者代 表工作,负责策划、建立和完善公司质量管理体系, 并监督其实施 质量体系执行情况 针对ISO质量管理体系和6S的日常指导、跟踪、监督 、验证 a)、按公司质量体系文件要求,对个职能部 门进行常态的巡视和监督,发现不符合项并要求责任 人限期整改和验证 b)、对车间现场6S进行巡视和监 督,发现不良现象,要求责任人限期整改 a)、质量管理体系文件的、记录的管理 b)、受控文件的更改、会签、评审、分发、回收、 销毁与作废 c)、记录的归档、分类贮存、按保存期限定期销毁 d)、需受控文件的会签、评审、分发的监督和实施 e)、文件和资料的保密工作 f)、外来文件的监 控,分发、核查与管理 各部门应提交的报表数据整理、归档。 完成领导安排的其他工作 量化比重分 数 20 考核期限: 年 评分标准 轻微扣 0.5分1项,严重扣1分; 若是外审发现,轻微扣2分,严重 扣10分,特别严重扣15分。 月 至 年 月 考核人 工作实绩 实际量化评分

绩效考评综合记录表

绩效考评综合记录表

绩效管理规程目录一、总则二、绩效目标及其计划与关键性绩效指标的设定三、自我评估四、主管考评五、绩效考评结果的应用相关文件:1:《公司绩效标准及考核评分办法》2、《各岗位绩效标准及考核评分办法》3:《岗位绩效标准变更表》4:《员工个人发展计划表》5:《绩效评估申诉表》6:《沟通记录表》7:《绩效考评汇总表》8:部门绩效考核模型9:《月度/年度绩效考评综合记录表》10:《绩效指标数据检核分配矩阵》1.总则1.1目的和好处1.1.1目的为了建立和完善公司的员工绩效管理体系,使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效,使公司事业得到可持续的高速发展,特制定本规程。

1.1.2绩效管理对员工的好处:⑴.员工对公司和工作有了认同感和统一的价值观;⑵员工的技能及行为能得到反馈;⑶员工能感受到激励;⑷员工行为有了导向;⑸员工有了参与目标设定的机会;⑹员工有了阐述观点和抱怨的机会;⑺员工有了讨论自身发展及职业规划的机会;⑻员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标.。

1.1.3对经理的好处:⑴经理能得到对管理方式的反馈;⑵对员工绩效有更明确的评价;⑶对改善团队计划及目标有了更准确的认识;⑷更好的理解团队成员;⑸更好的利用培训时间和预算;⑹确定如何利用其团队成员的优势。

1.1.4对公司的好处;⑴不断改进、学习;⑵减免不良行为;⑶使正确的人做正确的工作;⑷实施人才梯队计划;⑸奖励及留住表现优秀的员工。

1.2释义绩效评估是根据公司核心价值评估理念与标准,依据一定的程序与方法,对员工的工作绩效与贡献进行制度性的管理。

1.3定位绩效管理是公司人力资源管理体系的基础,绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据,同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

1.4基本目标绩效管理规程的基本目标是:A.通过绩效实施目标管理,保证公司整体目标的实现,提高公司在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。

建筑公司成本部经理绩效考核表模板

建筑公司成本部经理绩效考核表模板

年季度绩效考核表所属部门:成本部岗位名称:经理员工姓名:日期:年月日考核人签字:被考核人签字:注:1、如出现对公司有重大正面、负面影响事情发生(对公司发生重大经济、安全、质量、环境、社会影响),则允许进行加分、扣分,加分、扣分不超越10分。

2、计算定量指标单项得分依据某项定量指标的完成情况与该项指标的门槛值、目的值和挑战值相比较,确定得分。

3、计算定性指标单项得分依据某项定性指标的完成情况与该项指标的衡量标准相比较,确定得分。

施工现场安全施工注意事项1、施工人员进入施工现场前,必须要进行施工安全、消防知识的教育和考核工作,对考核不合格的职工,禁止进入施工现场参加施工。

2、进入施工现场必须戴好安全帽,系好帽带,并正确使用个人劳动防护用品.3、严格执行操作规程,不得违章指挥和违章作业,对违章作业的指令有权拒绝并有责任制止他人违章作业。

4、施工作业时必须正确穿戴个人防护用品,进入施工现场必须戴安全帽。

不许私自用火,严禁酒后操作。

5、穿拖鞋、高跟鞋、赤脚或赤膊不准进入施工现场。

6、穿硬底鞋不得进行登高作业。

7、在高空、钢筋、结构上作业时,一定要穿防滑鞋.8、现场用电,一定要有专人管理,同时设专用配电箱,严禁乱接乱拉,采取用电挂牌制度,尤其杜绝违章作业,防止人身、线路,设备事故的发生。

9、电钻、电锤、电焊机等电动机具用电、配电箱必须要有漏电保护装置和良好的接地保护地线,所有电动机具和线缆必须定期检查,保证绝缘良好,使用电动机具时应穿绝缘鞋,戴绝缘手套。

10、工地施工照明用电,必须使用36伏以下安全电压,所有电器机具在不使用时,必须随时切断电源,防止烧坏设备.11、在用喷灯、电焊机以及必要生火的地方,要填写用火申请登记和设专人看管,随带消防器材等,保证消防措施的落实。

施焊时,特别注意检查下方有无易燃物,并做好相应的防护,用完后要检查,确认无火后再离开.12、未经安全教育培训合格不得上岗,非操作者严禁进入危险区域;特种作业必须持特种作业资格证上岗。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
相关文档
最新文档