下属是这样管理的
如何管理好你的下属
如何管理好你的下属让每个人都拥有自己可以驰骋的草原，拥有自己想获得的价值表达，你的组织自然就走在成功的路上。
下面给大家介绍如何好下属，一起来看看吧!管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。
同时须记住以下几点：1、授权不授责。
也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承当，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚清楚。
对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处分，处分的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
如何才能获得部下的拥戴，以下几个重点问题是需要高度关注的人们不可能拥戴一个软弱的上级，管理者在被管理者眼中一定是强有力的，像山一样伟岸、坚实。
命令是管理者实施组织、指挥过程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上决定了其能否成为强有力的管理者。
围绕命令，必须树立几个关键性的理念：第一，命令贵比黄金。
这个世上，越少的东西就越珍贵，黄金如此，命令也同样。
因此，管理者所下达的命令不能太多。
有的管理者太爱下命令，张口就来，随口就去，事实上，命令多了，也就不值钱了，你不看重，你的下属也不会看重。
况且，下达的命令太多，你自己都记不住，后续的督导、检查就不可能到位。
一旦出现命令流于形式而被疏忽的情况，管理者软弱的形象也因此而树立起来了。
第二，命令重于泰山。
命令不能轻易修改，轻易修改命令的管理者不仅会导致下属的反感，更会给下属留下一个软弱、不坚决、无主见的印象。
因此，我们每下达一项命令，无论命令是大是小，都要做好坚持命令的思想准备，有的时候还要承受极大的压力，冒很大的风险。
在压力和风险面前坚持自己的命令，这才是强有力的管理者应有的风范。
第三，维护命令的尊严。
管理下属的经典案例
管理下属的经典案例管理下属是每个领导者必备的能力之一，下面列举了10个经典案例，展示了管理下属的不同方面和技巧。
1. 建立明确的目标和期望作为领导者，必须确保所有下属清楚了解工作目标和期望。
一个经典案例是亚马逊创始人贝索斯的“写作文化”，他要求所有下属在会议前将想法以文字形式提交，以确保每个人都对目标和期望有清晰的理解。
2. 提供适当的培训和发展机会管理下属还包括为他们提供适当的培训和发展机会，以提高其技能和能力。
谷歌的“20%时间规则”就是一个经典案例，员工可以利用20%的工作时间去开展自己的项目，这促进了员工的创新和个人发展。
3. 建立有效的沟通渠道良好的沟通是管理下属的关键。
一个经典案例是福特汽车公司的“沃尔多会议”，该会议每周一次，领导者和下属可以自由地进行沟通和交流，以解决问题和分享最新信息。
4. 建立积极的工作氛围一个积极的工作氛围可以提高员工的工作效率和满意度。
一个经典案例是星巴克的“合作伙伴计划”，员工被称为“合作伙伴”，公司为他们提供优厚的福利和培训，以及一个鼓励创新和团队合作的工作环境。
5. 赏识和奖励优秀表现赏识和奖励是激励下属的有效方式之一。
一个经典案例是微软的“金奖杯计划”，该计划每个月表彰一位在工作中表现出色的员工，并给予他们奖金和奖杯，以激励其他员工竞争和提高绩效。
6. 建立有效的团队合作管理下属还涉及到建立有效的团队合作。
一个经典案例是苹果公司的“创新工作室”，该工作室由不同部门的员工组成，他们共同研究和开发新产品，促进了跨部门的协作和创新。
7. 管理冲突和解决问题作为领导者，必须能够管理冲突和解决问题。
一个经典案例是亚马逊的“六页备忘录规则”，在会议前，所有参与者必须阅读一份备忘录，详细描述了问题和解决方案，以确保讨论高效和解决问题。
8. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是管理下属的重要环节。
一个经典案例是谷歌的“360度反馈制度”，员工不仅接受来自直属领导的评估，还接受来自同事和下属的评估，以获得全面的反馈和发展机会。
【如何对下属进行指导】怎样管理下属
【如何对下属进行指导】怎样管理下属*导读：每一个管理者工作中都少不了对下属的指导。
值得注意的是，如何对下属进行指导，指导的方法很重要。
下面小编就教教大家如何对下属进行指导。
管理者们进来看看吧。
每一个管理者工作中都少不了对下属的指导。
注意，工作指导不是命令，也不仅是手把手式的指挥，进行有效的工作指导，以下十条要决有助于管理者进行有效指导：*1.环境：开放和相互信任的团队环境是基础。
*2.态度：真诚、坦率、平等，乐于助人和投入。
*3.气氛：营造没有威胁的宽松氛围。
*4.沟通：致力于坦诚的、相互配合的一对一对话。
*5.专注：精力集中做与工作目标有关的事情，尤其提醒你不要将部属其他工作中的表现与指导中的工作混为一谈。
*6.控制：不仅要告诉员工怎么做，还要对进展和反馈情况及时回顾检查。
*7.了解：对工作资源、环境和个人等所有相关因素的了解越多，指导就越有效。
*8.帮助：指导的目标是增强下属自身工作的能力以改进工作，不要误解为你教他做。
*9.系统：给部属整体的指导和清晰的思路，找出阻碍目标实现的任何问题，局限于细节的指示，可能并不能取得良好的效果。
*10.授权：支持下属自动承担工作责任，并赋予其完成所担负任务的必要的权利。
指导下属工作，就如何更好的完成工作任务来说，个人觉得主要分为两个部分：*1、如何下达工作任务。
这段时间，我发现作为一个主管，如何下达任务也是具有艺术性的。
我从事的是营销策划工作，下属是策划专员，很多时候在接到工作任务的时候，因为自身繁忙和懒惰的原因，经常就三言两语直接把任务下给我的同事了，由她自己去思考。
这时候容易产生的问题是，由于自身对任务没有进行思考，通常会表达的逻辑混乱、任务目标不清晰。
而且下属因为工作经验不够，在吸收和思考如何完成工作的时候经常会脱离工作目标，造成返工，效率不高。
通过和我同事沟通，在加自己这段时间的思考和观察，发现给下属交待任务的时候一定要注意几点：任务目标的清晰，工作重点、确定工作完成时间。
如何管理不听话的下属
如何管理不听话的下属管理不听话的下属是领导者们常常面临的挑战之一、他们可能不遵从规定，不遵守指示，也可能由于不同的原因表现出对工作的不积极态度。
然而，作为领导者，我们需要找到一种合适的方式来管理这样的下属，以确保团队的高效运作。
在本文中，将提供一些方法和建议来管理不听话的下属。
首先，了解问题的根源。
不听话的下属可能是由于各种原因而产生的。
可能是因为他们对工作不满意，可能是因为他们对领导者有不满，也可能是因为他们对工作任务没兴趣或没有动力。
领导者需要与这些下属进行开放和诚实的谈话，了解问题的具体原因。
只有通过了解他们的真实感受和内心的状况，才能找到解决方法。
其次，建立良好的沟通渠道。
良好的沟通是解决问题的关键。
领导者应确保与团队成员保持经常的沟通，定期与他们进行一对一的谈话，了解他们的进展和问题。
此外，领导者还应提供一个安全和开放的环境，鼓励员工表达自己的意见和反馈。
通过积极的沟通，领导者可以更好地理解下属，解决问题，与他们建立信任的关系。
第三，设定明确的目标和期望。
不听话的下属可能缺乏动力和方向。
因此，领导者需要明确地设定目标和期望，确保每个人都清楚他们的职责和任务。
这些目标和期望应该是可衡量的，具体的和可实现的。
领导者应该与下属一起制定这些目标，并确保下属能够理解和接受这些目标。
第四，提供支持和资源。
领导者需要提供下属所需的支持和资源，以确保他们能够胜任工作。
这可能包括培训、指导和其他形式的支持。
对于有困难的下属，领导者可以提供特殊的培训认证，帮助他们提高工作技能。
此外，领导者还应确保下属有足够的资源来完成任务，例如时间、工具和信息。
第五，激励和激励。
领导者需要找到激励和激励下属的方法。
这可能包括给予奖励、提供晋升机会或其他奖励和认可的方式。
另外，领导者还可以通过鼓励个人发展和提供挑战性任务来激发下属的动力和积极性。
通过激励和激励，领导者可以改变下属的态度和行为，使其更积极地参与工作。
最后，领导者需要有耐心和耐心。
好的对待下属问题处理方法
好的对待下属问题处理方法
好的对待下属问题处理方法包括以下几个方面：
1. 明确期望和要求：管理者应该清楚地阐述对下属的期望和要求，以确保他们了解自己在工作中的角色和责任。
这有助于避免在工作中出现混乱或误解。
2. 建立有效的沟通渠道：管理者需要与下属建立有效的沟通渠道，以便及时了解他们的需求、问题和困扰，并提供支持和帮助。
这有助于增强团队的凝聚力和稳定性。
3. 公正对待和尊重：管理者应该公正对待每一位下属，尊重他们的意见、想法和贡献。
这有助于建立信任和尊重的关系，提高团队的士气和效率。
4. 提供反馈和指导：管理者需要定期向下属提供反馈和指导，以帮助他们了解自己的工作表现，识别问题并找到改进的方法。
这有助于促进下属的个人成长和发展。
5. 鼓励创新和承担风险：管理者应该鼓励下属创新和承担风险，以便为团队带来新的思路和方法。
这有助于提高团队的创造力和竞争力。
6. 维护工作氛围：管理者需要维护积极的工作氛围，以确保团队成员之间相互尊重、支持和合作。
这有助于提高团队的绩效和效率。
7. 提供培训和发展机会：管理者应该为下属提供培训和发展机会，以帮助他们提升技能和能力。
这有助于增强团队的实力和适应性。
8. 奖励和激励：管理者需要建立有效的奖励和激励机制，以鼓励下属的工作表现和贡献。
这有助于激发团队的积极性和创造力。
总之，好的对待下属问题处理方法需要注重公正、尊重、沟通、指导和激励等方面，以提高团队的凝聚力和效率，促进个人和团队的共同成长和发展。
管理者如何管理好下属
管理者如何管理好下属下属是组织中的宝贵资产，管理者通过合理的管理方法和技巧，可以激发和发挥下属的潜力，实现团队目标。
以下是管理者管理下属的一些方法和技巧：1.设定明确的目标和期望：管理者应该与下属一起制定明确的目标，并向他们清楚地介绍要求和期望。
这样可以使下属明确工作的方向和要求，明白自己的责任和角色，从而更容易取得好的工作成果。
2.给予支持和资源：管理者应该为下属提供所需的资源和支持，如培训、技术工具、人力等。
这样可以提高下属的工作效能和满意度，帮助他们更好地完成工作任务。
3.激励和奖励：管理者应该激励和奖励下属的工作表现，以增强其工作积极性和荣誉感。
激励和奖励可以采取多种方式，如提供晋升机会、给予额外奖金或福利、赞扬和鼓励等。
4.沟通和倾听：管理者应该与下属保持良好的沟通和倾听的习惯。
沟通可以帮助管理者了解下属的需求和问题，提供及时的反馈和指导；倾听可以增强下属的参与感和责任感，使他们更加投入到工作中。
5.培养和发展：管理者应该关注下属的个人和职业发展，通过培训、导师制、职业规划等方式帮助他们提升自己的能力和素质。
培养和发展可以提高下属的工作能力和自我价值感，同时也为组织培养了一支高素质的后备力量。
6.公平和公正：管理者应该以公平和公正的态度对待下属，不偏不倚地对待每个下属。
这样可以增强下属的信任和归属感，提高他们的工作积极性和团队合作能力。
7.解决冲突和问题：管理者应该及时解决下属的冲突和问题，避免其对整个团队的影响。
解决冲突和问题可以采取沟通、调解、培训等方式，帮助下属更好地适应工作环境和团队合作。
8.赋权和授权：管理者应该赋权和授权下属，给予他们适当的自主权和决策权。
赋权和授权可以提高下属的工作责任感和主动性，增强他们的创造力和解决问题的能力。
9.建立良好的工作氛围：管理者应该创造良好的工作氛围，建立和谐的团队关系。
良好的工作氛围可以提高下属的工作积极性和凝聚力，促进团队协作和创新。
10.持续关注和改进：管理者应该持续关注下属的工作表现和需求，并及时调整管理方法和策略。
有效培养下属的个管理技巧
有效培养下属的个管理技巧有效培养下属的管理技巧管理是一个广阔而复杂的领域，作为领导者，有效地培养下属的管理技巧至关重要。
良好的管理能力不仅可以提升团队的整体工作效能，还可以激发员工的潜力，实现个人和组织的共同发展。
本文将探讨几种有效培养下属的管理技巧。
1. 了解下属的需求和目标作为领导者，了解下属的个人需求和职业目标非常重要。
通过与下属开展沟通，了解他们的职业规划以及希望在工作中实现的目标。
有针对性地为他们提供培训和发展机会，帮助他们实现自身的发展目标，从而提高工作的积极性和工作满意度。
2. 提供反馈和指导积极的反馈和指导是有效培养下属的重要手段。
及时给予肯定和批评，并针对性地提供具体指导，帮助下属改进工作表现。
通过正面的反馈可以提高下属的自信心与动力，而批评和指导则帮助他们识别问题并做出改进。
同时，反复强调团队的共同目标以及与个人目标的对应关系，可以加强员工的责任感和使命感。
3. 建立信任和支持建立信任和支持是有效培养下属管理技巧的基础。
领导者应以身作则，展现出公正、诚实和透明的态度。
同时，要给下属提供充分的支持和资源，帮助他们克服困难并取得成功。
通过建立良好的工作关系，并提供必要的支持和关怀，可以激发下属的工作积极性和创造力。
4. 培养沟通和协作能力沟通和协作是管理过程中至关重要的技能。
领导者应该鼓励下属与团队成员之间进行积极有效的沟通，并提供相应的培训和指导。
建立良好的沟通渠道可以加强团队合作，促进信息的流动和共享。
此外，鼓励下属分享经验和知识，培养协作精神，可以促进团队的共同发展。
5. 赋予责任和授权赋予下属责任和授权是培养他们管理技巧的重要手段。
适度地委托任务和工作给下属，并给予他们必要的支持和指导。
这样既可以锻炼下属的领导才能，提高他们的工作能力，同时也激发他们的工作积极性和主动性。
6. 建立学习和创新的氛围建立学习和创新的氛围对于培养下属的管理技巧非常重要。
领导者应支持和鼓励下属持续学习和提升自己的能力。
如何控制下属的七种方法
如何控制下属的七种方法控制下属是管理者在组织和管理团队时必须掌握的重要技巧之一、下属受控能力的提高有助于实现团队的协同与高效工作。
下面将介绍控制下属的七种方法。
第一种方法：设定明确目标与期望管理者需要设定明确的目标和期望，让下属清楚知道他们需要完成的任务和达到的标准。
这样能够使下属知道他们需要努力追求的目标，并在工作中有明确的方向。
第二种方法：建立有效的沟通渠道建立一个有效的沟通渠道对于控制下属非常重要。
管理者需要与下属保持良好的沟通，及时了解工作进展和问题，在遇到挑战时给予指导和支持。
沟通还可以帮助管理者理解下属的需求和潜在问题，提供更有效的控制方法。
第三种方法：制定明确的工作流程和责任分工明确的工作流程和责任分工能够提高团队的工作效率，并确保任务的完成质量。
管理者应该清楚地规定每个下属在团队中的角色和职责，并确保他们理解自己的工作职责。
同时，制定明确的工作流程能够确保任务能够被按时完成，并提高团队整体的工作效率。
第四种方法：建立正向激励机制正向的激励机制能够有效地激发下属的积极性和工作动力。
管理者可以通过给予奖励、表扬和提供晋升机会等方式激励下属努力完成工作。
同时，管理者还应该关注下属的工作负荷和工作环境，提供必要的资源和支持，让下属感受到他们的工作被认可和重视。
第五种方法：建立纪律与规范建立纪律与规范有助于管理者对下属的控制和管理。
管理者需要确立团队的工作纪律和规范，对违反规定的行为进行制止和处理。
同时，管理者还应该要求下属按时完成任务，并对延迟交付或质量不合格的工作进行追责。
这种严格的执行有助于提高团队的工作效率和纪律性。
第六种方法：培养团队合作意识团队合作是完成任务的关键因素之一，管理者需要培养下属的团队合作意识。
管理者可以组织团队活动，促进团队成员之间的交流和协作。
此外，管理者还可以通过建立任务共享和知识共享的机制，加强团队成员之间的合作和互助，提高工作效率。
第七种方法：提供必要的培训和发展机会提供必要的培训和发展机会有助于下属的能力提升和职业发展。
管理下属的四种基本方式
管理下属的四种基本方式管理讲究具体情况、具体对待。
不少管理者面临这样一种情况，花了不少时间、精力在团队管理上，但下属依然干劲不足、抱怨颇多、不听指挥，问题出在了哪里？这通常在于没有运用不同的方式来管理下属。
管理下属的基本方式有四种，分别是指导式管理、辅导式管理、支持式管理及授权式管理，只有将这四种方式灵活运用于对下属的管理，才能真正体现出对下属的管理效应。
一、指导式管理关键词：直接、具体、督导。
这种方式主要运用于管理技能不足的员工。
为了在限定时间内做出成果，需要对下属直接提出明确、具体的要求，将如何做的步骤、要点明确告知下属，并在下属执行过程中予以必要的督导。
指导式管理假定管理者的技能是成熟的。
指导式管理要求下属“听话照做”，具有相对单向沟通的特点。
二、辅导式管理关键词：引导、参与、共创。
辅导式管理有两种情况，一种管理者技能成熟，为了培育下属，引导下属参与到工作决策或如何推进的讨论中来，另一种情况是，管理者技能并不成熟，但由于经验丰富，能够从更高视角看待问题，这样同样也能给下属必要的引导，通过与下属的共同探讨，取得如何推进工作的思路。
辅导式管理通常针对具有少许技能、有待提升的下属。
辅导式管理是一种共创的方式，辅导式管理也称为“教练式管理”，管理者担当着类似于教练的角色。
三、支持式管理关键词：关注、时机、支持。
与前两种管理方式不同，在支持式管理中，管理者已经退居幕后，由下属担当工作推进的主角，但管理者会关注下属工作的进展，在恰当时机下予以必要的支持。
下属信心满满地推进一项工作，过程中可能会遇到很多问题，如工作方法问题、资源不足、由于碰壁而信心受挫等，在这些情景下，管理者“挺身而出”，予以必要的指导或协助协调资源，促进下属工作目标的达成。
支持式管理通常针对具有一定技能、经验，责任心与意愿的下属。
四、授权式管理关键词：考核、权责、掌控。
对管理者而言，授权式管理是最为轻松的一种管理方式，即几乎完全由下属来推进工作，当中的过程及决策由下属来把控。
对下属管理者的建议
对下属管理者的建议
标题，成为一个成功的下属管理者，建议和技巧。
作为下属管理者，你可能会面临着许多挑战，包括管理团队、
达成目标并保持团队士气高涨。
以下是一些建议，可以帮助你成为
一个成功的下属管理者：
1. 建立良好的沟通，与你的团队成员建立良好的沟通是至关重
要的。
确保你的团队明白他们的工作职责，听取他们的意见和建议，并及时传达重要信息。
2. 培养团队合作精神，鼓励团队成员之间的合作和协作，促进
团队的凝聚力和团队精神。
3. 为下属树立榜样，作为管理者，你要以身作则，展现出高标
准的职业道德和工作态度，以激励下属。
4. 提供支持和反馈，定期与下属进行沟通，提供积极的反馈和
支持，帮助他们发展和成长。
5. 管理冲突，当团队成员之间出现冲突时，要及时介入并寻求解决方案，确保团队和谐。
6. 建立目标和期望，与团队明确目标和期望，确保每个成员都清楚自己的工作目标和职责。
7. 持续学习和提升，作为管理者，要不断学习和提升自己的管理技能，以更好地领导和管理团队。
作为下属管理者，你的领导和管理能力将对整个团队产生深远影响。
通过以上建议，希望你能够成为一个成功的下属管理者，带领团队取得更好的业绩和成就。
领导管理下属发言稿
大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家共同探讨领导与下属之间的管理关系。
在此，我想就如何有效管理下属，促进团队和谐发展，谈几点自己的看法。
首先，我们要明确一个观念：领导与下属是相互依存、共同发展的关系。
领导是团队的舵手，下属是团队的航船，只有两者紧密配合，才能使团队乘风破浪，勇往直前。
因此，领导在管理下属时，应注重以下几点：一、尊重下属，信任下属尊重是人际交往的基石，领导要尊重下属的人格、个性、工作成果和权益。
同时，要信任下属，给予他们充分的自主权，让他们在各自的岗位上发挥才能。
只有信任下属，才能激发他们的潜能，提高工作效率。
二、关注下属成长，提供培训机会领导要关注下属的成长，关心他们的职业发展。
通过定期开展培训、交流等活动，提高下属的业务能力和综合素质。
同时，要鼓励下属参加各类竞赛、评比等活动，拓宽他们的视野，激发他们的创新精神。
三、建立良好的沟通机制沟通是团队协作的关键。
领导要主动与下属沟通，了解他们的想法、需求和困难，及时给予关心和帮助。
同时，要鼓励下属积极反馈意见，形成良好的互动氛围。
在沟通中，要注意倾听、尊重和理解，避免误解和冲突。
四、公正公平，奖罚分明领导在处理团队事务时，要公正公平，不偏袒任何一方。
对下属的工作表现，要给予客观、公正的评价，奖罚分明。
这样，才能激发下属的工作热情，维护团队的公平正义。
五、营造和谐的工作氛围领导要关注团队文化建设，营造积极向上、团结友爱的氛围。
通过举办各类活动，增进团队成员之间的了解和友谊，增强团队凝聚力。
同时，要关注下属的身心健康，关心他们的生活，让他们感受到团队的温暖。
六、以身作则，树立榜样领导要树立良好的形象，以身作则，做到言行一致。
在工作中，要勤奋敬业，严谨务实，敢于担当。
只有这样，才能赢得下属的尊敬和信任，带领团队取得更好的成绩。
总之，领导管理下属是一项复杂而艰巨的任务。
我们要树立正确的观念，注重沟通、信任、培养、激励等方面，努力构建和谐、高效的团队。
管理下属的心得(优秀4篇)
管理下属的心得(优秀4篇)管理下属的心得篇1管理下属是一项需要高度责任感和专业技能的任务，以下是一份心得分享：1.明确目标：在管理下属时，首先需要明确团队的目标。
与团队成员进行开放、诚实的沟通，确保每个人对团队的目标有清晰的认识。
2.制定计划：明确目标后，需要制定详细的行动计划，包括每个人的职责和期望的成果。
这有助于团队成员了解他们的角色，并为实现目标做好准备。
3.建立信任：建立良好的工作环境至关重要，其中信任是基础。
与团队成员保持开放、诚实和透明的沟通，并对他们的努力和成果给予肯定和鼓励。
这样，团队成员才会愿意接受指导，也会更愿意投入时间和精力来达成团队目标。
4.提供反馈：定期给予团队成员建设性、积极的反馈，让他们了解他们在工作中的表现。
建设性的反馈不仅可以指出团队成员的不足，还可以提供如何改进的建议。
5.授权和委派：有效的领导者需要学会合理地授权和委派任务，确保团队成员有足够的自主权和决策权，以便他们能够更好地完成任务。
6.鼓励团队成员发展：鼓励团队成员发展他们的技能，提供必要的培训和支持。
这有助于团队成员成长，也可以提高团队的效率。
7.良好的沟通：保持与团队成员的良好沟通，定期与他们交流，了解他们的需求和问题，并尽力解决。
8.保持乐观：保持积极的态度，对团队成员展示乐观的情绪，可以帮助他们更好地应对挑战和困难。
以上就是我在管理下属过程中的一些心得，希望对您有所帮助。
管理下属的心得篇2管理下属是一项艰巨的任务，需要良好的领导技能、理解力和亲和力。
以下是我管理下属的一些心得和体会。
1.给予清晰的指引：一个好的领导者应该为团队提供清晰的方向和目标。
确保每个团队成员明白他们的职责，知道如何为公司做出贡献，以及如何与团队中的其他成员合作。
2.建立信任：建立一个互相尊重、信任的环境非常重要。
团队成员需要相信他们的工作得到了认可和支持，即使在面临挑战时，他们也感到自己是被信任和支持的。
3.提供反馈：及时、具体的反馈对团队成员的发展和进步至关重要。
如何管理下属以及下属的工作
如何管理下属一、部门经理要想带领好下属，首先要了解下属。
对下属的了解有三个层次。
第一层次：要了解下属的基本情况：背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等。
第二层次：根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。
第三层次：能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等。
二、真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。
部门经理应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细情况记录下来。
怎样做到知人善用：列出下属各自的五项最突出能力；明确为了提高工作业绩最需要做的事；确定下属在团队中的定位；知道下属对自己的工作最有帮助的三个方面。
三、管理好下属的原则：1、以身作则的原则部门经理要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。
要特别提醒的是，作为部门经理在工作中是没有特权的。
2、担当责任的原则有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。
敢于为员工承担责任还不够，应该事先做好周全的考虑，预防错误的发生。
3、支持员工的原则根据员工各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。
对新任职的员工或者是有潜力的员工，给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习更多的内容。
当然部门经理要注意控制错误的成本。
4、纠正错误的原则我们不要怕员工犯错误，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。
纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。
纠正员工错误有三种类型：性情耿直型。
把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥一顿。
公事公办型。
按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时候一起算总账。
公事私了型。
虽然是公事，但是私下里解决，部门经理给员工指出错误，批评他，让他改正。
公事私了型的效果是最好的，能够给员工一个改正的机会，保留了员工的颜面，让员工产生感激的心情，激发他的工作积极性。
如何对员工进行管理-三个管理方向管理者可知道(职场经验)
如何对员工进行管理?三个管理方向管理者可知道(职场经验)很多时候对于管理者来说, 员工管理是个烦恼的问题。
总是觉得员工这里要提升、那里要改善, 其实最重要的是管理的手段要跟得上员工的变化, 如何对员工进行管理好呢?以下分享几个管理建议, 不妨花几分钟的时间一起来阅读下吧。
如何对员工进行管理, 三个管理方向你可知道?1)营造和谐的上下级关系。
如果上下级的关系可以维护好, 那将是提高管理效率的润滑剂, 员工也能心服口服的接受工作任务, 并全力以赴的去完成, 结果自然会更好。
但如果管理者让员工充满各种抱怨和各种意见, 那么管理效果势必会大打折扣。
管理者在管理工作的开展中可以适当的放下自己的架子, 站在员工的角度来思考问题、和员工沟通, 在员工需要的时候给予必要的帮助, 让员工感到暖心, 充满人情味, 这样员工工作的满意度也会得到提升, 关心、爱护下属才能够更好的维护和谐的上下级关系。
2)保障和员工进行有效的双向沟通, 减少管理工作的阻塞。
很多管理者感觉自己的事务繁多, 每天各种忙只能够安排下面的人去做事, 只是一味的发号施令, 哪里有什么时间可以和员工沟通呢,殊不知这样会造成和员工交流的阻碍。
员工不知道你的想法是什么, 你也不知道员工遇到的困难和需求是什么, 怎么能够配合得好呢?一个富有成效的管理者会保障和员工的沟通, 了解下属的真正想法, 来促进工作的开展, 拉进与员工之间的距离。
员工也会有自己的想法和意见, 正确的对待员工的不满和员工的怨言, 可以适当的了解原因化解工作中的冲突与矛盾, 信息共享让员工了解公司的真实情况, 听取员工的想法激发员工的工作潜能, 把功劳和快乐和下属一起分享等等, 能够营造出良好的工作氛围。
3)讲究激励和批评的艺术, 促进高效的管理团队。
如果想要员工更好的投入到工作当中, 适当的激励手段是不可或缺的, 适当的赞美能让优秀的员工感受到自己的成绩被重视、被认可, 富有吸引力的物质激励也是拉动人心的好方法, 充满诱惑力的头衔激励也能刺激其他员工像优秀员工看齐,如果激励无效那就是没有招到合适的激励因素, 恰当的激励是提高管理效率的武器。
优秀管理者对待下属的5种态度及方式
优秀管理者对待下属的5种态度及方式以优秀管理者对待下属的5种态度及方式为标题，写一篇文章在一个优秀的团队中，管理者对待下属的态度和方式至关重要。
一个优秀的管理者应该具备良好的沟通能力、公正的判断力、耐心和关怀之心。
本文将介绍优秀管理者对待下属的5种态度及方式。
第一种态度及方式是尊重。
优秀管理者应该尊重每一个下属，无论其职位大小。
尊重意味着听取下属的意见和建议，理解他们的需求和问题。
管理者应该给予下属足够的自主权，相信他们的能力和才华。
通过尊重下属，管理者可以建立起良好的合作关系，激发他们的工作潜力。
第二种态度及方式是指导。
优秀管理者应该具备良好的指导能力，帮助下属解决问题和提升能力。
管理者应该明确下属的工作目标和期望，指导他们制定合理的计划和方法。
同时，管理者应该关注下属的学习和发展，提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的能力和水平。
第三种态度及方式是激励。
优秀管理者应该激励下属积极主动地工作。
激励可以通过赞扬、奖励、提升等方式来实现。
管理者应该及时给予下属肯定和认可，鼓励他们在工作中不断进取。
同时，管理者应该设定有挑战性的目标，激发下属的潜能和动力。
通过激励，管理者可以提高团队的凝聚力和工作效率。
第四种态度及方式是关怀。
优秀管理者应该关心下属的个人生活和工作情况。
管理者应该倾听下属的心声，关注他们的困难和需求。
关怀不仅仅是口头上的问候，更要通过行动来体现。
管理者可以提供灵活的工作安排，帮助下属解决工作和生活的平衡问题。
管理者还可以定期与下属进行交流，了解他们的工作进展和需求，及时提供支持和帮助。
第五种态度及方式是公正。
优秀管理者应该具备公正的判断力，对待下属要有公正的态度。
公正意味着不偏袒任何一方，根据事实和规则进行判断和决策。
管理者应该善于倾听不同意见，平衡各方利益，做出公正的决策。
同时，管理者应该注重公平的分配和认可，激励下属的积极性和创造力。
优秀管理者对待下属的态度和方式可以总结为尊重、指导、激励、关怀和公正。
下属犯错 管理 问题
下属犯错管理问题
下属犯错是管理中常见的问题，如何处理和管理下属的错误取决于具体情况和管理风格。
以下是一些建议：
1.保持冷静和客观：作为管理者，面对下属的错误，应保持
冷静和客观的态度。
不要用情绪影响判断，而是以事实为
基础，理性地分析问题和找出解决方案。
2.沟通和反馈：及时与下属进行沟通，明确指出错误的性质
和影响，以及应该采取的纠正行动。
提供明确的反馈和建
议，帮助下属了解错误的原因和改进的方向。
3.考虑背后原因：尝试了解错误背后的原因，可能是工作流
程不清晰、培训不足或者个人能力不适应等。
通过了解原
因，可以针对性地提供培训和支持，以避免类似错误再次
发生。
4.激励和奖惩：根据错误的严重程度和后果决定何时采取激
励或奖惩措施。
适当的激励可以鼓励下属改进并避免类似
错误，而适度的惩罚可以作为教训，更好地提醒下属注意。
5.培养学习文化：鼓励下属从错误中学习和成长。
建立一个
支持和鼓励员工学习的文化，让他们知道犯错是可以接受
的，只要能够诚实地面对错误、从中吸取教训并成长。
6.提供支持和资源：为下属提供所需的培训、资源和支持，
以提高他们的能力和信心。
确保下属具备完成工作所需的
工具、技能和知识。
最重要的是，作为管理者，要赋予下属信任和机会，鼓励他们发展和成长，通过有效的沟通和支持来帮助他们改正错误。
正确处理下属犯错的问题将有助于建立积极的团队文化，并增强员工的责任感和工作动力。
油盐不进的下属怎么管理
油盐不进的下属怎么管？
我在单位分管几个部门，这几个部门中有两个部门负责人工作上也是勤勤恳恳，但是有一种说不出来的感觉，独立性特强，可能也觉得自己还可以吧，不是一个步调，培训学习开会很少参加，干活还可以，也还有用，在管理上和我格格不入，求教怎么管理这类下属？
匿名点评：
1、有能力的下属如果属于恃才放旷型，让其阅读杨修之死，如仍无醒悟，将其得力助手调离（消除其左膀右臂），观后效。
2、有能力的下属如果属于思想沦落型，违反公司规值观，直接让其离开公司。
“有才无德”才是公司健康成长的危险品。
3、有能力的下属如果属于不拘小节型，行为风格不同于常人，尽量包容，创造发挥其才的外部环境。
尹蔻点评：
我猜想这两个部门一定是业务部门。
你说：“他们工作勤恳，你有说不出来的感觉，独立性特强。
”
我觉得你应该具体分析，为什么他们步调和你不一致？为什么培训学习不参加？为什么和你格格不入？
一、是不是你自己对他们部门的业务没有他们那么熟悉，不足以让他们信服。
二、培训学习内容，是否有新意，还是硬性布置所谓培训学习与业务毫无关系？
三、管理方法是否符合部门实际。
你还应该问一问自己，是否在工作中尊重他们，相信他们？
无论大领导还是小领导，如果不相信，不尊重下属，下属总会想办法不买你的帐。
特别是业务能力强的人，如果你挑不出他的大毛病，你拿他没办法。
如果你能更多相信、尊重他们，和他们多接触，不仅在工作上关心而且在生活上多关心，增进他们对你的了解，这样他们才会和你步调一致，接受你的管理。
我想没有几个人真是好赖不知，油盐不进，只有他心里和你较劲才会这样做。
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下属是这样管理的
下属工作能力的70％是从工作中得来的，这70％的能力，大部分不是自Array然而然生出来的，而是在上司的辅导下成长起来的。
最接近的人决定该领导的失败程度
最接近领导的人将决定该领导的成功程度，最接近领导的人将决定该领导的失败程度。
领导的业绩全依赖于是否有效地开发身边人的能力。
下属工作能力的70％是从工作中得来的，这70％的能力，大部分不是自然而然生出来的，而是在上司的辅导、教练下成长起来的。
所以，如果你不想独自承担所有的重担，就需要去开发人才，辅导下属成长。
我们不也都是因为得到过别人的辅导而成长的吗？
员工能力的提升上司负有直接责任
教练分为两种情况：一种是指导，一种是辅导。
什么是指导？比如说，一个员工刚入职，很多的业务不会开展，如何让他尽快适应岗位？诸如入职培训、技能培训和一些职业素质的训练，可以由公司层面进行培训，但员工能力的提升，这有一个指导的过程，他的上司对此负有最直接的责任。
企业里的指导工作做得不好，主要有下面三个原因：
第一，大多数上司都有把下属带起来的责任和意识，但关系摆得不对。
企业里的指导跟过去的师傅带徒弟还不太一样。
师傅带徒弟的特点就是，我是师父，你是徒弟，我在上，你在下，意思是一日为师终身为父，是父子关系。
实际上，现代企业制度里，上下级强调的是绩效伙伴关系，是平等的关系。
第二，时间上有紧迫感。
管理者的工作压力很大，很多时候怕耽误时间，而不敢把工作交给下属去做；还有很多时候是来了新人马上就要用，公司没有给上司一个带下属的时间。
第三，指导缺少方法。
上司指导员工的时候，常常是自己怎么理解就怎么指导，有的是手把手有的是传帮带，有的是师傅带徒弟一样地拿鞭子赶，缺少规范
性的东西。
比如说销售，没有销售手册，你只能今天说这么做，明天说那么做，来回之间可能还有反复，过不了几天，下属就头昏脑胀了。
这种随意的，个性化的指导使得教没有章法，学也没有章法。
用传统作坊式的方法对员工进行指导是不行的，一定要有标准化的东西。
比如说职业的规矩，有些上司就很生气，给下属布置的工作，很多时候就没声息了，他也不向你汇报，实际上是下属没有明白这个是职业化的要求，作为上司你应该给他提出一系列的职业要求，但由于很多经理的职业化过程没有完成，或者存在问题，导致他在教练下属的时候感觉很吃力。
员工不是一张白纸
辅导和指导不一样的情况就在于，很多员工不是一张白纸，不是刚毕业的学生，他脑子里有很多负面的经验。
很多时候，你的方法可能是基于你的能力的基础上的做法，适合你自己，却并不适合他。
对下属来讲，我能力达不到，我就做不好；还有一种情况就是，你支的招式下属用了一次不管用，便不再相信你，认为你支的纯粹是臭招。
C5教练法
上司对员工的情况最了解，他最清楚下属需要什么样的提高，上司如果不了解就是失职。
这里有一个小方法，叫C5教练法。
C就是change，就是改变，5，就是5个步骤，C5教练法就是通过5个步骤，实现上司对下属的辅导。
一、激发意愿。
这一条最关键。
我们很多经理往往觉得给下属做教练很简单：不会就教呗。
但很多时候，发现教了半天，有些人居然不动，经理们就很生气，也很奇怪。
这其实是很多经理自己有一个误区，用最近流行的一本书《世界上最伟大的管理原则》上的一句话来解释就是：人们不会去做你所希望的事情，他只会去做受到奖赏的事情。
也就是说人只有在有意愿的时候，才能把事情做好。
有个制药企业新来了一个业务代表，上司给了几个责任田让他耕种，所谓的责任田其实就是医院，结果几个月了，老是拿不下来。
上司就问：你怎么回事啊，怎么这么长时间还是不行啊？
他说：我去医院，病人排队都排到门外头来了，药厂的那些个销售代表也排队排得很远，天天都是人来人往的，哪儿找得出空闲时间跟他谈呀！
上司就说了。
那我给你出个主意，你蹲到厕所里去，等他来了，跟他要一张
名片，这不就能把他家的电话趁机要下来了吗？
下属点头说：好！好！好！
过了两天，上司又问：怎么样，拿下来了么？
没有。
我教的方法用了吗？
没有。
上司气得要命，他自己做过，知道有效啊，为什么不用？问下属，下属就找各种理由。
其实，真正的原因是什么？关键在于，销售员认为这跟自己的沟通技巧没关系，是公司产品的品种有问题、销售政策有问题。
这个实际上就是没有激发出意愿的结果。
二、找短板。
上司最容易把自己看到的或认为下属最欠缺的、最需要改进的地方，看成是下属的辅导需求。
其实，辅导应该是首先去改善最影响销售的那个因素，如果在极其繁忙的工作当中，在下属的众多的辅导需求中，不先解决最影响业绩的那个因素，那么，这种辅导常常是徒劳的、毫无意义的。
三、制定行为要点。
你要承认国内企业压力很大的现实，所以，制定的一两个小要点最好尽可能的简单、直接、好用。
如果太复杂，下属会觉得要花很多的时间，结果就根本不会去实践。
四、应用与行动。
做得对，了不起，教别人做得对，更了不起。
我们可以采取以下4种方法辅导下属。
1、我示范、你观察。
有的人看下属干得不好，心里着急，一气之下，让下属一边歇着，看我的。
让我来的目的本来是给下属示范的，结果成了还是我干吧，要是让下属干这事，
肯定会出问题，这样，根本起不到教练下属的目的。
2、我指导，你试做。
这种辅导的方法在于你试做。
大家平时工作都很忙，如果不当场试做，说完就完，下属很容易忘掉，然后做成什么样就什么样，好坏也不向上司反馈，这种没有追踪的辅导效果肯定不好。
3、你试做。
我指导。
我们最常见的误区就是站在一边，指手划脚，下属刚一尝试就大喊不对，应该怎样怎样，不能怎样怎样，搞得下属左也不是，右也不是。
4、你汇报，我跟踪。
由下属汇报改进计划，上司不指导，而是把自己放在观察者的位置，跟踪下属的工作状况，对下属的改进进行评估，并将评估结果反馈给下属。
下属并不是像学生一样无知，你像老师一样有知。
实际上，在许多问题上，下属有着很大的潜力，可以想出、提出很好的办法和解决方案，上司不要指手划脚。
五、评估，认可。
一个阶段结束以后，一定要进行评估，看看大家到底改变了没有。
激发意愿小窍门
1、正强化。
只要做得好就赏他，就认可他。
通过这种方使他好的行为得到加强。
现在多的企业在这方面重视得不隹把培训单纯看作培训。
培训我常说是对人的一个开发，既然开发，就要发自人的本性，而很企业一说到奖赏就是发奖金，他的方式很少，而物质的奖赏是用在对业绩的奖励上。
很少在能力的提高上。
2、消褪法。
作为管理者。
种行为要是不出现的时候，下的某种行为必然会消褪。
比如。
工上班不好好工作，在背后瞎论，上司如果不当场纠正，不表的话。
就会纵容下属养成讲闲的坏习惯。
如果员工好的行为没有得奖赏或认可的话，他好的一面会消褪。
消褪现象现在是企业的一个大问题。
背后议论的坏病是怎么养成的？很大程度上是经理造成的，因为经理就喜背后发牢骚，哎呀，那个部门老不配合我们，或者新来的老总定任务太高了，我们肯定完不成。
就是竖榜样啊，经理的态唐情绪直接影响到了下属。
3、惩戒。
通过惩戒改变行岁做教练的时候，有两个方面要意：一、什么事是我们反对的。
禁止的，一定要经常跟下属讲，这他的行为才会不断得到强化：二利用组织的资源对不良行为进惩戒，起到杀一儆百的作用。