最新人力资源及培训控制程序说课讲解
人力资源人力资源与培训控制程序
人力资源人力资源与培训控制程序人力资源与培训控制程序是企业内部非常重要的一项工作，它包括了招聘、引进、发展、管理员工和为员工提供培训的整个过程。
人力资源与培训控制程序旨在帮助企业提高员工的素质，提升企业的竞争力以及实现组织战略目标。
在本文中，我们将探讨人力资源与培训控制程序的几个要素以及如何有效地进行管理。
一、岗位分析岗位分析是人力资源和培训控制程序不可或缺的一部分，它是一个系统的过程，旨在帮助企业确定不同岗位所需要的职业素质和技能。
岗位分析的核心是确立职位要求和基本职责，通过这种方式，企业可以精确去买卖劳动力以及提供必要的职业培训。
这个过程还可以提高员工的工作满意度和士气，让他们更有动力提高自己的职业素质。
二、招聘和选择成功的招聘和选择过程是实现人力资源和培训控制程序的重要步骤。
这意味着企业需要做出高质量的决策，尽可能地匹配最适合的人才到岗位上。
在进行招聘和选择时，企业需要意识到不同岗位需要不同背景的人才。
理想的招聘过程包括以下几个步骤：1、制定招聘目标和计划；2、撰写岗位描述和岗位要求，以便从候选人中筛选出最适合的人；3、使用不同的招聘渠道，确保广泛接触候选人；4、使用招聘方法分析纪录让标准化的招聘过程更容易做到。
5、筛选候选人并进行初步面试；6、进行深入面试和背景调查。
三、培训和开发培训和开发是人力资源和培训控制程序的关键环节，企业必须投资时间和资金来为员工提供培训和发展机会。
通过进行培训和开发，企业可以:1、提高员工的技能和知识水平，使能力更加符合岗位要求和组织目标；2、改善员工的工作满意度和士气，减少员工离职；3、提高员工的绩效表现，并通过奖励系统予以肯定；4、增加企业的竞争力，为其创造更多的商机和营收来源。
在进行培训和开发时，企业需要考虑以下几个问题：1、上传给员工培训和发展计划；2、根据在岗位上的需要和职业发展计划，提供员工不同级别、任职期限和业绩的培训和发展机会；3、测量和评估员工的培训和发展成果；4、制定合理的奖励和绩效评估计划，鼓励员工从事培训和发展计划。
人力资源与培训控制程序
参加
培训人员
负责按要求参加相关考核或递交相关总结。
培训总结报告
部门主管
负责工作考核记录的提供。
总务人事部
负责相关培训资料的收集、归档。培训记录、考核记录均需保存至人员离职为止。
4.3新员工培训
总务人事部
总务人事部负责新进员工的公司概况说明、组织结构图、业务内容说明、公司规章制度说明等培训。
培训记录表
体系专员
体系专员负责新进员工体系相关的培训，主要包括质量方针、技术安全方针、KPI、职责划分、程序流程等。
培训记录表
各部门
各部门根据新进员工的职位进行有针对性地工作技能培训。
培训记录表
各相关培训人员
N
各项培训的负责部门人员须对所培训项目进行相应考核，经考核合格方能安排正式上岗。
对于工作技能的培训可以在后续的试用期的工作表现进行评估，由部门主管对培训效果进行总结。
1、内部培训应负责该项课程的培训事项,包括:开课日期、时间、培训场地安排、教材讲义的印制、教具的准备、讲师及受训部门人员通知等；
2、外部培训应将外出培训人员名单报相关部门主管审批，以便提前做好工作安排。
3、统计每次培训人员参加培训率。
培训记录表
相关部门
主管
负责组织本部门人员按规定的时间参加培训，并做好工作协调。
招聘申请表
总经理
负责人员需求计划的批准。
总务人事部
负责接收人员需求申请，并对需求人员资格要求信息进行确认。
总务人事部
1、根据部门提出的招聘要求，实施招聘。招聘的方法可以是：内招、网络招聘、现场招聘、校园招聘等。
2、在招聘时，应让应聘人员填写《应聘人员登记表》或取得应聘人员简历。
人力资源能力及培训控制程序
人力资源能力及培训控制程序一、前言在当今社会，人力资源管理越来越受到重视，其主要目的是通过全面的人才管理来提高组织的整体绩效。
在人力资源管理的过程中，培训控制程序是其中非常重要的一个方面。
本文将从人力资源能力和培训控制程序两方面进行分析和探讨。
二、人力资源能力人力资源能力是指人力资源管理人员在处理人力资源问题时所具备的能力和素质。
在这方面，主要包括以下几点：1.战略管理能力人力资源管理者需要具备一定的战略管理能力，了解公司的总体战略，为公司制定和执行人力资源管理策略提供支持。
2.组织管理能力人力资源管理者需要具备一定的组织管理能力，包括组织设计、岗位设置、人员配置等，来确保公司的人力资源能够最大化地支持公司的发展。
3.人才开发能力人力资源管理者需要具备一定的人才开发能力，包括对员工进行培训和开发，提高员工的能力和素质，提高员工的工作效率和工作质量。
4.人际沟通能力人力资源管理者需要具备一定的人际沟通能力，能够与员工和管理层建立良好的关系，促进员工的发展和管理层的支持。
5.法律法规意识人力资源管理者需要具备一定的法律法规意识，对劳动法规和人力资源管理相关法规有一定的了解，确保公司在人力资源管理过程中不违反法律法规。
三、培训控制程序培训控制程序是为了确保培训的有效性而进行的一系列过程。
其主要包括以下几个方面：1.培训需求分析在制定培训计划之前，需要进行培训需求分析，评估员工的培训需求，确保培训计划的针对性。
2.制定培训计划在确定员工的培训需求之后，需要制定培训计划，包括培训时间、培训内容、培训费用等。
3.培训实施培训实施是培训控制程序的核心部分，通过培训课程、讲座、研讨会等多种形式来提高员工的工作能力和素质。
4.评估效果培训结束后，需要对培训的效果进行评估，并根据评估结果调整培训策略和方案。
5.绩效管理绩效管理是培训控制程序的最后一步，通过管理员工的绩效来评估培训的效果，同时将绩效管理与员工的培训计划和目标相衔接，达到更好的培训效果。
人力资源配置和培训控制程序(人力资源管理制度)
人力资源配置和培训控制程序（人力资源管理制度）（学习参考）1 目的通过对人力资源合理配置和适当培训，确保从事管理体系活动的有关人员能胜任所担负的工作。
2 适用范围适用于公司所有与产品要求符合性、环境有关人员的任职资格控制和能力培训。
3 职责3.1 总经办是人力资源配置和培训控制的归口管理部门。
3.2 公司各部门提供培训需求，配合组织培训实施。
4 资源要求4.1 相关的管理人员及师资。
4.2 相关的法律、法规和培训教材。
4.3 培训场所及设施。
5 工作程序5.1 工作流程图注：△为主要监视测量点5.2 人力资源需求的确定5.2.1 各职能部门、营业所、厂根据岗位设置、人力资源现状和经营目标提出人力资源需求报总经办。
5.2.2总经办根据各部门、人力资源需求结合公司实际状况，确定公司人力资源需求，从教育、培训、技能和经历等诸方面综合考虑，制订各类人员任职条件，报总经理审批。
5.3 公司每年对从事影响产品要求符合性、环境工作的专业技术人员和管理人员进行调配和岗位调整，合理配置公司人力资源确保相关人员胜任本岗位工作。
5.3.1 特殊工种人员应持证上岗并按规定的时间间隔申报进行年检，年检不合格者不得上岗。
5.3.2 质量员经培训取得资格由总经理聘任。
5.3.3 内部审核员经培训取得资格，由总经理聘任。
5.3.4 材料人员根据绩效、经历、岗位技能综合考核，由总经理授权，取得物资验证资格。
5.4 提供适当培训，使相关人员获得岗位所需的能力。
5.4.1 制订培训计划总经办收集各职能部门的培训需求，上级规定的培训要求，公司领导指定等，认真加以识别和确认（必要时提交管理评审），并按此编制年度培训计划。
5.4.2 按计划实施培训a、采取自培与委培相结合的形式。
公司自培应制订实施计划，包括课时、教材、教师、时间、地点的安排。
b、公司领导培训：由国家/行业安排指定部门培训。
c、技术管理人员培训：专业技术人员，进行专业知识、职业道德、岗位务实培训，应根据工作需要，进行新颁布法律、法规、标准、规范的培训。
人力资源培训控制程序
人力资源培训控制程序人力资源培训是组织内部发展和提高员工绩效的重要手段。
为了确保培训的有效性和高效性，建立一个完善的控制程序是必要的。
本文将介绍一个具体的人力资源培训控制程序，并解释其各个环节的重要性。
一、需求分析阶段需求分析是任何培训计划的第一步。
在这个阶段，人力资源部门应与各个部门的负责人合作，了解各部门的培训需求。
通过与员工沟通和反馈调查，收集相关数据，包括技能缺口、岗位要求以及员工个人发展需求等。
基于这些数据，人力资源部门可以初步确定培训计划的目标和内容。
二、培训计划制定阶段在需求分析阶段的基础上，人力资源部门可以制定详细的培训计划。
计划中应包括培训目标、培训内容、培训方法和培训资源等。
培训目标应与组织的发展目标相一致，并能够满足员工发展需求。
培训内容应根据岗位要求和技能缺口进行精心设计，确保培训的针对性和实用性。
同时，确定合适的培训方法和使用合适的培训资源，如外部培训机构、培训师和内部培训师等。
三、培训实施阶段在培训实施阶段，人力资源部门需要与培训师和培训对象一起工作，确保培训按计划进行。
这包括组织培训师进行培训，提供必要的培训资料和设备，制定培训课程表，并确保培训对象参与培训。
同时，人力资源部门还需要跟踪培训的进展情况，及时解决培训中出现的问题，并收集培训效果的数据。
四、培训评估阶段培训评估是培训控制程序的重要环节。
通过评估，可以了解培训的有效性和培训目标是否达到。
评估可以通过培训后的测验、员工反馈和工作绩效等方式进行。
人力资源部门应定期进行培训效果评估，并根据评估结果对培训计划进行调整和改进。
这样可以确保培训的持续改善和提高。
五、持续改进阶段培训控制程序应是一个持续改进的过程。
通过不断的评估和反馈，人力资源部门可以发现培训计划中存在的问题，并及时采取措施进行调整和改进。
此外，人力资源部门还可以与员工进行定期交流，了解他们的发展需求和意见，为今后的培训计划提供参考和指导。
总结：建立一个人力资源培训控制程序可以帮助组织有效地开展培训活动。
《人力资源和培训控制程序》
一、目的：对从事影响产品要求符合性、影响环境绩效运行相关人员规定相应能力要求，并采取培训及其他措施，确保本公司员工或代表本公司从事可能具有重大质量、环境影响的工作人员都具备相应的能力。
二、范围：适用于公司所有从事影响产品要求符合性、质量管理体系绩效运行相关的人员的控制。
三、术语和定义：无四、职责：4.1人事科负责组织各部门编制《岗位说明书》，负责编制并组织实施《年度培训计划》，负责培训效果有效性评价。
4.2各部门（含生产车间）负责提出本部门的年度培训需求，并协助人事科做好各项人力资源管理，如招聘、培训、考核、鉴定等工作。
五、工作流程和内容：5.1人力资源配置5.1.1人事科负责组织各部门制定《岗位说明书》，规定各岗位工作人员所应具备的教育程度、培训经历技能和工作经历等任职要求，经总经理批准后发至各部门，作为人员选择、安排和考评的主要依据。
5.1.2从事影响产品质量工作的人员，必须具有相应的、必要的能力。
人事科应根据质量管理体系各“岗位说明书”选择能够胜任的人员从事各项工作。
使所有从事影响产品质量活动的人员具备能力。
承担特定任务的人员应具备要求的资格，5.1.3对达不到“岗位说明书”要求的员工，制定培训计划或进行换岗。
5.2员工录用5.2.1各部门根据工作需要向人事科提出《人员月度需求计划》，人事科主管审核，总经理批准后进行招聘，招聘分为网络招聘和现场招聘。
5.2.2人事科组织应聘人员进行面试。
面试合格后，由人事科履行《新聘人员录用审定表》，经录用部门、人事科签署意见，报总经理批准后，通知应聘人员体检，体检合格者由人事科通知其到公司报到。
5.2.3应聘人员报到后，由人事科组织进行相关的岗前培训，填写新员工《录用通知》，并办理其它相关手续。
办理完毕相关手续后，由人事科带领到相关部门报到。
5.3培训5.3.1培训计划的制定5.3.1.1各部门根据年度生产经营需要和公司管理体系的需要，结合部门人员状况，提出年度培训需求，报人事科。
人力资源知识人力资源与培训控制程序
（人力资源知识）人力资源与培训控制程序1.0目的确定从事影响产品质量有关人员所必须的相应岗位的能力要求，进行培训以满足能力要求。
2.0适用范围适用于于质量管理体系规定职责的所有人员。
3.0职责3.1人事部负责汇编《岗位职责和任职要求》，且根据具体情况编制《年度培训计划》报总经理批准后实施；3.2人事部会同各部门组织进行培训，及培训记录、档案的管理工作。
4.0程序4.1对承担质量管理体系的职责人员应规定其能力，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历等方面考虑；4.2管理者代表依据本公司的特性，组织各部门编制《岗位职责和任职要求》，且经总经理批准，交由人事部汇编后，各部门执行；4.3各部门主管每年年初根据公司发展情况、销售情况等，提报本部门的人力资源需求规划，交人事部统壹汇整，编制《全公司人力资源需求计划》，呈总经理批准后按计划进行招聘。
4.4部门负责人应至少满足下列条件之壹：4.4.1高中之上学历，具备从事本专业的技术职称；4.4.2受过本专业知识的系统培训；4.4.3具备于本行业3年之上的关联工作经历。
4.5培训规划4.5.1各部门主管每年年初根据部门人力培训需求、专业范畴等，提报本部门的职工培训需求，交人事部统壹汇整编制成《年度培训计划》，经总经理批准后由人事部组织实施；4.5.2培训可采取函授、课题讲座、案例研究、内部讲师培训法、外请咨询或专业机构人员培训法等多种形式进行。
4.5.3人事部负责公司介绍、质量方针、目标、顾客意识、服务意识、ISO9001标准等基本知识培训，且负责考核和评估培训效果；4.5.4业务部、质检组、生产部等负责各自部门内人员岗位、技能、质量意识、改进意识等内容的培训，必要时需聘请外部教师进行，且采用考试或考核等评估培训效果。
4.6新员工的培训新员工进入本公司，于上岗壹个月内必须参加岗前培训，经考试或考核合格后方能上岗。
4.6.1由人事部负责岗前基础培训，包括：A.关联质量意识、顾客意识、法律常识，ISO9001:2000标准基础知识等内容；B.公司的质量手册，公司历史及发展，公司文化建设，公司规章制度等内容；C.企业精神、团队精神、质量意识、顾客意识的灌输。
人力资源培训经典讲义
人力资源培训经典讲义引言人力资源培训是现代企业管理的重要组成部分，旨在提高员工的专业技能、工作绩效和整体素质，从而推动企业持续发展。
本讲义围绕人力资源培训的核心要素，从培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估等方面进行详细阐述，以期为企业和个人提供实用的培训指导。
一、培训需求分析培训需求分析是人力资源培训的基础，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面。
组织分析旨在了解企业战略目标、组织结构、文化氛围等，为培训提供方向；任务分析关注岗位技能要求，明确培训内容；人员分析则是对员工现有能力、潜力、培训意愿等进行评估，确定培训对象。
二、培训计划制定培训计划制定包括确定培训目标、设计培训课程、选择培训师、安排培训时间和地点等。
培训目标应具体、明确，与企业发展需求和员工个人成长相结合。
培训课程内容应丰富、实用，涵盖理论知识、技能操作、案例分析等方面。
培训师应具备相关专业背景和丰富的实践经验。
培训时间和地点应充分考虑员工工作和生活安排，确保培训效果。
三、培训方法选择培训方法的选择应根据培训内容、培训对象和培训目标等因素综合考虑。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作坊法、实操演练法等。
讲授法适用于传授理论知识；案例分析法则通过分析实际案例，提高员工解决问题的能力；角色扮演法和工作坊法注重互动交流，激发员工思考和创造力；实操演练法则通过实际操作，提升员工技能水平。
四、培训效果评估培训效果评估是对培训活动的全面检查，以确定培训目标是否实现。
评估内容包括培训过程、培训成果和培训效益三个方面。
培训过程评估关注培训活动的组织、实施和管理，确保培训质量；培训成果评估则对员工知识、技能和态度等方面的提升进行评价；培训效益评估则关注培训对企业发展的贡献，如提高生产效率、降低成本、提升客户满意度等。
五、持续改进与发展人力资源培训是一个持续改进与发展的过程。
企业应建立完善的培训体系，定期对培训需求、培训计划、培训方法等进行调整和优化。
人力资源培训控制程序
人力资源培训控制程序人力资源与企业发展息息相关，如今企业越来越重视人力资源的管理和培训，因此人力资源培训的控制程序也变得越来越重要。
这篇文章将详细介绍人力资源培训控制程序，包括该程序的定义、作用、步骤以及应用。
一、人力资源培训控制程序的定义人力资源培训控制程序是指为满足企业人力资源的培训需求，制定一份规范化、系统化的培训控制程序，通过科学、有效的管理方法，将培训计划、实施、评估环节有机地结合起来，从而让培训工作更加顺利地进行。
二、人力资源培训控制程序的作用1. 提高企业员工素质培训能够让员工获取新知识、技能和思维方式，提高综合素质和业务能力，提升企业核心竞争力。
2. 增强员工责任感和归属感培训能够让员工更加深入地了解企业文化、价值观等重要方面，从而增强员工的企业归属感，同时也会促进员工对企业的发展抱有更加积极的态度和责任心。
3. 降低人力资源成本通过制定人力资源培训控制程序，企业可以将培训资金合理配置、降低培训成本，同时通过优化人力资源配置，提高人力资源使用效率。
4. 保障企业人才储备培训能够让员工不断增长知识和技能，从而使企业的人才储备得到了保障。
当企业需要新的人才时，可以从现有员工中挑选适合的人才，从而减少对外招聘的成本和风险。
三、人力资源培训控制程序的步骤1. 确定培训需求企业需要根据员工的职业发展、技能素质和业务需求等不同方面，制定相应的培训计划。
在确定具体培训需求时，需要充分考虑员工实际需求和发展要求，从而制定出实用性更强、针对性更强的培训方案。
2. 设定培训时间企业需要根据员工的日常工作安排，合理设置培训时间。
为了使员工能够更好地参与培训，可以采取轮岗、加班等方式，从而保证员工能够充分参与培训活动。
3. 招募培训人员企业应该根据员工的实际需要，招募具有丰富经验、专业技能的优秀讲师，从而提供更为优质的培训服务。
4. 组织培训企业需要在培训开始之前，对培训内容、培训时间、培训地点等进行详细规划，同时为员工提供适合的培训环境和设施。
人力资源能力及培训控制程序
人力资源能力及培训控制程序人力资源能力及培训控制程序随着社会经济的不断发展，企业对于人力资源管理的需求越来越大。
以企业的管理者视角看，人力资源能力及培训控制程序是企业追求竞争优势、实现可持续高速运营的重要保障。
这不仅与企业的财务稳定、员工士气、企业品牌、客户满意度等息息相关，而且也影响到企业未来的发展前景。
本文将阐述人力资源能力及培训控制程序，旨在帮助企事业单位更好地借鉴经验、优化决策。
一、人力资源能力的定义及重要意义人力资源能力指企业对于其员工具备的技能、知识、经验、素质等方面的掌控能力。
在人力资源管理中，企业应该全面了解、关注、调控员工的能力，以更好地推动企业的目标实现。
人力资源能力控制的重要性在如今的社会已经无需过多赘述。
瑞声科技与富士康事件、苹果公司供应链问题等纷纷成为了各界热议的话题，都透露出了企业“人力资源能力管理薄弱”背后的问题。
从企业的角度看，未能控制好员工的能力，将导致企业潜在恶劣影响，如：营业额的下滑、成本的上升、客户投诉，员工的流失等。
反之，若能够及时地识别与提升员工的各类能力，将有利于企业从根本上提升其竞争力、维护并提升企业品牌形象、提高客户满意度，从而让企业的未来发展得到更好的保障。
二、人力资源能力掌控的关键环节1. 宣传教育企业从领导层开始，逐级宣传人力资源能力的重要性，并建立特色鲜明、内容丰富、形式多样的教育体系，辅以科学、先进、适合企业的各种培训方法，如例行会议、研讨会、公开课、内部讲座、小组教学等。
企业可根据不同分支机构的特点和自身的具体情况，针对性地制定一系列的知识、技能、素养的培训计划，涉及的方向应该有员工管理、沟通技能、技术应用等。
通过提供系统性的培训，人力资源能力将逐步落实，在企业中广泛推行。
2. 管理体系建设企业应该采用现代化标准、科学化管理方法，优化人力资源管理模式。
为有效评估员工的综合能力，企业在激励和绩效考核中设置能力要求指标，并透明地告知员工。
人力资源和培训控制程序解析
1目的对承担质量环境管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求。
2范围适用于承担质量环境管理体系规定职责的所有人员。
3职责3.1综合部负责编制《各岗位职责及入职要求》；负责《年度培训计划》的制定及监督实施；负责组织对培训效果进行评估。
3.2各部门负责本部门员工的岗位技能培训。
4工作过程和要求4.1人员安排4.1.1承担质量环境管理体系规定职责的人员应具备相当的能力，能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑。
4.1.2综合部负责编制《各岗位职责及入职要求》，交管理者代表审核，报总经理批准。
4.1.3《各岗位职责及入职要求》经审批后，作为综合部选择、招聘、安排人员的主要根据。
4.2培训、意识和能力4.2.1应识别从事影响质量环境的活动的人员能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等，根据他们的岗位责任制定并实施培训需求。
4.2.2新员工培训a基础教育:包括公司简介、员工守则、规定制度、质量环境方针和质量环境目标的培训。
在进入本公司一个月内，由综合部组织进行；b岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，由部门负责人进行考核合格者方可上岗。
423在岗人员培训按培训计划，每年应对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和考核。
4.2.4特殊岗位工作人员培训a关键人员的培训，由所在部门技术负责人负责培训，培训合格后持证上岗；每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；b电工、司炉工、电焊工、驾驶员等需取得国家授权部门相应的培训合格证书c质量环境管理体系内审员经培训考核合格上岗；d由综合部负责建立《特殊/关键工序一览表》。
425转岗人员培训（同422b426通过教育和培训，使员工意识到满足顾客和法律法规要求的重要性；违反这些要求所造成的后果；自己从事的活动与本公司发展的相关性。
本公司鼓励员工参与质量管理，为实现质量目标做出贡献。
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XX食品有限公司X X-QP622-01人力资源及培训控制程序批准:审核:编制:主管部门: 机要室发布日期:年月日实施日期: 年月日文件修订履历人力资源及培训控制程序1 目的本程序用于对人力资源进行有效管理，规定质量管理体系中相应岗位人员的能力要求，并进行培训以满足规定要求，确保承担其职责的人员的能力与其岗位职责要求相适应。
2范围适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括供方的人员。
3职责3.1总经理负责各岗位任职要求的批准及对部门负责人的考核与奖惩，人力资源需求批准公司年度培训计划，批准《负责人岗位职责及任职要求》。
3.2管理者代表负责编制《负责人岗位职责及任职要求》，组织编制并审核《员工岗位职责及任职要求》，负责批准公司《年度培训计划》；3.3机要室负责公司《年度培训计划》的制定及监督实施，负责员工上岗基础教育，负责组织对培训效果进行评估，负责员工培训档案的记录与保管；3.4各部门负责编制本部门《员工岗位职责及任职要求》，负责本部门员工的岗位技能培训。
4工作程序4.1人力资源需求4.1.1岗位任职要求a)影响产品质量的各岗位任职要求的确定可从教育、培训、技能和经历四个方面予以考虑；b)总经理负责制定并批准各部门负责人的岗位任职要求，部门内各岗位的任职要求由该部门负责人根据确定的职责制定，并由管理者代表审核，总经理批准；c)岗位的任职要求要求见《负责人岗位职责及任职要求》和《员工岗位职责及任职要求》。
4.1.2人力资源需求申请各部门根据岗位任职要求、现有人力资源状况及生产经营任务的需要，确定人力资源需求，并填写人力资源需求书面报告报总经理批准，批准后由机要室负责人力资源的开发。
4.2人力资源开发4.2.1内部调配总经理优先考虑针对现有人力资源进行开发，针对每个人的具体情况，考虑到各自的教育、培训、技能和经历状况，合理安排其适合的工作岗位，用其所长，避其所短。
对于内部合理调配后经确认或考核仍不能达到岗位任职要求的，可安排上岗培训，培训的安排见4.3。
4.2.2公开招聘机要室根据总经理指示通过登报、上网或其他方式向学校或社会公开招聘，执行《招工、招聘管理规定》，应聘人员由用人单位主管根据其教育、培训、技能和经历情况并通过面试、笔试、技能测试或现场考核等方式子以考核，经考核合格后报总经理批准后予以录用。
必要时，录用人员应经过上岗培训，考核合格后方可正式录用，培训的安排见4.3。
4.3各类人员培训应识别从事影响质量的活动的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、关键控制点人员、特殊工种人员、内审员等，根据他们的岗位责任制定并实施培训需求。
4.3.1新进或换岗人员培训a）公司基础教育：包括公司简介、员工纪律、质量方针和质量目标、质量安全和环保意识、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训。
在进入公司一个月内，由机要室组织进行；b）部门基础教育：学习本部门相关要求，由所在部门负责人组织进行；c）岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在部门技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。
对于政府劳动部门规定必须持证上岗的特种作业人员，必须到指定的机构进行培训。
4.3.2培训大纲按培训计划，每年应对在岗员工至少进行一次全面的培训、考核和评价。
4.3.2.1各级在岗人员培训a)部门负责人：手册（方针、目标）、程序文件、相关法规文件；b)班组负责人：手册（方针、目标）、部门相关程序文件、相关法规文件、质量及食品安全卫生意识、生产安全注意事项；c)全体员工：手册（方针、目标）、部门相关程序文件、相关法规文件、质量及食品安全卫生意识、安全卫生意识、相关作业指导书和操作规程、、岗位应知应会、生产安全注意事项、应急措施等；4.3.2.2特殊、关键岗位人员培训a)特殊工序、关键控制点人员的培训，由所在部门负责人负责培训，培训合格后持证上岗；每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；b)氨压机工、化验员、电工、锅炉工、叉车工、驾驶员等需取得国家授权部门相应的培训合格证书；c)质量管理体系内审员应由国家认可机构培训、考核、持证上岗。
4.3.2.3技术人员培训技术人员承担公司产品质量改进、设备维护改善等重任，应创造条件使他们的知识不断更新，由总经理和管理层安排请专家培训或外送培训。
4.3.2.4转岗人员培训（同4.3.3 b和c）4.3.3通过教育和培训，使员工意识到：a）满足顾客和法律法规要求的重要性；b）违反这些要求所造成的后果；c）自己从事的活动与公司发展的相关性。
公司鼓励员工参与质量管理，为实现质量目标做出贡献。
4.3.4培训有效性的评价通过理论评价、实际操作评价、改进业绩评价和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训的人员是否具备了所需的能力；a)机要室每年年底针对本年度所开展的培训工作，从员工质量意识的提高、工作能力的提升、工作绩效的改进等方面组织各部门评估培训的效果，为以后培训工作的计划、组织与实施提供改进意见和建议。
b)有效性评价的评价者为被评价者的直接上司，评价结果记录在《培训有效性评价表》上，评价者应针对评价内容，对评价效果不佳的员工或培训内容应建议公司在以后的培训计划中考虑；b）每年第四季度机要室组织各部门培训负责人及员工代表，召开年度培训工作会议，评价培训有的效性，征求意见和建议，以便更好制定下年度的培训计划；c）机要室加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时建议部门暂停工作，安排培训、考核，或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应。
4.3.5机要室负责建立、保存员工培训档案。
4.4培训计划及实施4.4.1每年12月底各部门确定本部门需要而又无能力进行的培训项目，如计量、化验、电工等，填报《培训需求表》送管理者代表审核，总经理批准后交机要室。
4.4.2管理者代表根据公司新一年的发展计划和工作安排，确定下年度需要进行培训的内容交机要室。
4.4.3机要室的根据培训大纲（4.3.2）、《培训需求表》和明年发展的需要制定制定下年度的培训计划（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经管理者代表审核，总经理批准后下发各部门，并监督实施。
4.4.4每次培训各相关部门应填写《培训记录表》，记录培训人员、时间、地点、教师、内容等，必须由接受培训人员亲笔签名。
培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交机要室存档。
4.4.5各部门的计划外培训，应填写《培训需求表》，报管理者代表批准，由相关部门组织实施。
5 相关文件《负责人岗位职责及任职要求》XX-QP622-01-JY01《员工岗位任职责及职要求》XX-QP622-01-JY02《招工、招聘管理规定》XX-QP622-01-JY036 质量记录《培训记录表》QP622-01-JY-BG01《培训需求表》QP622-01-JY-BG03《年度培训计划》QP622-01-JY-BG02《员工培训档案》QP622-01-JY-BG06《培训有效性评价表》QP622-01-JY-BG04《员工健康登记表》QP622-01-JY-BG05培训记录表QP622-01-JY-BG01培训需求表QP622-01-JY-BG03_____年度培训计划主管部门: QP622-01-JY-BG02员工培训档案QP622-01-JY-BG06培训有效性评价表QP622-01-JY-BG04员工健康登记表QP622-01-JY-BG05不要让孩子输在起跑线上前段时间在微信中看到了一篇文章：一位大学教授参加两名自杀大学生告别仪式后的醒悟：“中国教育不是学得太晚了，而是学得太早；中国教育不是学得少，而是学得太多；中国教育不是学得太浅，而是学得太深；中国的孩子不是输在起跑线上，是被累倒在起跑线上”《不要让孩子输在起跑线上》这个问题引起了好多家长的重视。
每个家长都是“望子成龙，盼女成凤，”的心理，其实这个作为家长的都能理解，那么到底怎么去教育孩子，怎样才能让孩子们将来在不同的年龄段适应社会这个大潮流这才是重中之重。
我身为一个教育工作者，也作为一个家长，我觉得“起跑线”上并无输赢，关键是要看在哪里起跑。
用什么样的方式去起跑，起跑那只是一个开始，起跑后每个人的跑道不同，速度也就不同。
我觉得不管是我们教育工作者还是我们的每一个家长，首要是要让我们的每个孩子有一个健康的身心，其次才是各个方面的发展，作为老师和家长不要光用成绩的高低去衡量对孩子的教育是否成功，而是看孩子对受教育的兴趣和方法是否正确。
要让孩子在磨难中成长。
现在好多家庭都是独生子女，对孩子是一味的娇惯，这样也是不好的，在孩子成长的过程中，有许许多多的挫折，父母能陪伴孩子多少年呢，当孩子在以后的道路中，遇到苦难，怎么办呢？在当今这个突飞猛进的、迅速发展的社会当中，越来越多的大学生，本科生，甚至研究生好多都找不到合适的工作，这个社会虽然非常的残酷，现实。
可不一定非要去考什么研究生之类的才有所作为，要根据孩子自己的优点，特长来发挥。
经常听到一些家长说：“人家有的咱也要有，人家没有的咱也要尽量为孩子创造条件人生就想一条跑道，曲曲折折，起跑线上是否领先，并不重要，不能决定孩子是否是第一个跑道终点。
长跑就是要看谁笑在最后，谁笑的最好。
谁是坚持到底的那个。
长跑就是要保存实力，在跑道的转折点吸取教训，知道怎样才能跑的更快，不怕再跑道上摔跤，要知道摔倒之后，立刻爬起来，继续往前跑。
不要一摔跤之后，没有信心往前跑。
只要坚持到底就是胜利。
因此产生“不要让孩子输在起跑线上”这样的想法。
也是非常自然的。
此乃人之常情。
但是情是情，理是理，许多事情合情而不合理的现象是普遍存在的。
在“不要让孩子输在起跑线上”这个观念也是一样，它更多的是带有做父母的“一厢情愿”。