推荐：劳动关系的法律依据都有哪些
解除劳动合同法律依据
解除劳动合同法律依据1.引言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的重要法律文件。
在某些情况下，劳动合同可能需要被解除，无论是由于主观原因还是客观原因。
本文将探讨解除劳动合同的法律依据，并明确在何种情况下解除合同是合法和合理的。
2.劳动合同解除的法律基础根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳动合同的解除必须符合一定的法律程序和依据。
以下是一些常见的法律依据。
2.1 公司经济状况不好当雇主的公司面临严重的经济困难或不良经营状况时，劳动合同的解除可能是合法的。
根据《劳动合同法》第41条规定，用人单位因生产经营发生严重困难，经与工会或者全体职工协商不得不裁减人员的，可以解除劳动合同。
在这种情况下，雇主应当提前三十日向劳动者提供解除劳动合同的书面通知，并支付相应的经济补偿。
2.2 劳动者严重违反劳动纪律或合同规定劳动者的严重违法行为或违反劳动纪律可能导致劳动合同的解除。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：•严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；•严重违反用人单位的规章制度的；•被依法追究刑事责任的。
在这种情况下，雇主应当向劳动者提供书面通知，说明解除劳动合同的理由，并解释雇主的证据和事实依据。
2.3 协商一致解除除了以上情况外，劳动合同的解除还可以通过协商一致的方式进行。
当劳动者和用人单位双方都同意解除合同时，不需要特定的法律依据。
3.解除劳动合同的程序根据《劳动合同法》，解除劳动合同需要遵循一定的法定程序。
3.1 书面通知无论是基于经济困难还是劳动纪律问题，用人单位解除劳动合同都需要通过书面通知的方式进行。
通知应该明确说明解除合同的理由，并提供相关的证据和事实依据。
3.2 提前通知期限根据《劳动合同法》的规定，对于用人单位行使解除劳动合同权的，应提前三十日通知劳动者。
然而，对于严重违反劳动纪律或合同规定的情况，用人单位可以立即解除劳动合同，无需提前通知。
推荐：劳动合同法83条规定是什么？
劳动合同法83条规定是什么？
小编希望劳动合同法83条规定是什么？这篇文章对您有所帮助，如有必要请您下载收藏以便备查，接下来我们继续阅读。
劳动法是保障用人单位和劳动者权利的法律，双方确定劳动关系时，要严格遵守劳动法的条款。
我们都知道，在刚开始一份新工作时，都会涉及试用期，劳动法对试用期的期限以及工资都有明确标准。
那么，劳动合同法83条规定关于试用期工资的条款如何理解呢？
一、法条解说
《劳动合同法》第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
对于已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，劳动法没有明确的规定，这种赔偿金的赔偿方式有三种解读：
1、补足说：超过法定试用期的期间，按照正式工资为标准补足，补足的部分工资即为。
推荐：劳动合同法第十条的内容是什么？
劳动合同法第十条的内容是什么？小编希望劳动合同法第十条的内容是什么？这篇文章对您有所帮助，如有必要请您下载收藏以便备查，接下来我们继续阅读。
劳动合同法第十条的内容是什么？《劳动合同法条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
劳动关系劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。
本书通过对市场经济国家劳动关系进行深入系统的比较和梳理，分析概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式、理念观点与争论，尤其是其劳动关系问题最尖锐时期的立法、政策和经验，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索了劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。
中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大课题和敏感社会问题。
加入WTO后中国劳动关系的发展将渐呈国际化、市场化、单极化、易激化、社会化走势，而我们对处理市场经济中的劳动关系经验不足，缺乏系统的研究和理论指导。
本书的特点和创新，在于全面系统地反映了市场经济国家劳动关系的理论、制度、模式、理念、实务及最新动态，为我国劳动关系的调整制度、立法和制定社会政策提供了理论参考和务实的操作性方案。
什么是劳动合同法
什么是劳动合同法劳动合同法是一项重要的劳动法律法规，其目的是保护劳动者的权益，规范劳动关系，维护劳动秩序。
本文将介绍劳动合同法的定义、内容、适用范围以及实施情况等方面内容。
一、劳动合同法的定义劳动合同法是指以国家法律为基础，规范劳动者与用人单位之间劳动关系的法律规定。
它的制定旨在平衡劳动者与用人单位之间的权益，为劳动者提供合理的劳动条件，确保劳动者享有应有的权益。
二、劳动合同法的内容1.劳动合同的订立：劳动合同法规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的书面协议。
合同应包括双方的基本信息、工作内容与地点、工作时间与薪酬、劳动条件与保护、违约责任等条款。
2.劳动合同的解除：劳动合同法明确规定了解除劳动合同的条件与程序，包括合同期满、双方协商一致、一方提前通知等情形。
同时，法律对于违反解除条件的一方也规定了相应的违约责任。
3.劳动报酬和福利保障：劳动合同法强调用人单位应当按照国家规定支付劳动者的工资报酬，并提供相应的社会保险与福利待遇。
同时也规定了劳动者违约的情况下需要支付的经济补偿。
4.劳动条件与安全保护：劳动合同法要求用人单位为劳动者提供安全、健康的工作环境，并制定劳动保护措施。
劳动者有权要求用人单位提供必要的劳动防护设备和培训。
5.用工制度和劳动合同的实施：劳动合同法对劳动制度和劳动合同的实施进行了具体的规定，包括试用期的设立、劳动合同的变更和终止、劳动合同的备案等。
三、劳动合同法的适用范围劳动合同法适用于中华人民共和国境内的所有用人单位与劳动者之间订立的劳动合同关系。
无论是企事业单位、个体工商户还是其他形式的组织，只要是用人单位与劳动者之间存在劳动关系，就适用劳动合同法的规定。
四、劳动合同法的实施情况自实施劳动合同法以来，我国劳动合同法的实施取得了显著成果。
通过这项法律的有力监督，用人单位与劳动者之间的劳动关系日益规范，劳动者的权益得到了更好地保护。
劳动合同的签订率得到提高，劳动者的工资报酬和福利待遇得到保障，劳动条件和安全保护得到了进一步改善。
劳动合法雇佣的法律依据
劳动合法雇佣的法律依据劳动合同的法律依据一、引言劳动合同作为劳动关系成立的重要依据和劳动者权益保障的法律工具，在现代社会中发挥着重要的作用。
本文将探讨劳动合同的法律依据，为雇主和员工在签订劳动合同时提供参考。
二、劳动法的基本原则劳动法作为我国劳动关系管理的基石，为劳动合同的签订和执行提供了法律依据。
根据《中华人民共和国劳动法》，劳动关系应当遵循以下基本原则：1. 平等自愿原则：劳动合同应当基于雇佣双方的平等自愿，不存在强制性质。
雇主和员工应在自由、平等的基础上达成协议。
2. 协商一致原则：劳动合同应当依据雇主和员工之间的协商一致达成，双方在签订合同前应全面沟通并尽量达成共识。
3. 合法权益保障原则：劳动合同应当保护劳动者的合法权益，禁止任何形式的违法歧视和不公平待遇。
三、劳动合同的法律要素根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当包含以下基本要素：1. 劳动合同当事人身份：劳动合同应明确约定雇主和员工的身份及基本信息，包括姓名、性别、年龄、身份证号码等。
2. 工作内容和地点：劳动合同应明确约定员工的工作内容、工作方式、工作地点，确保员工了解自己的职责和工作环境。
3. 工作时间和休假：劳动合同应明确约定员工的工作时间、休息时间和休假制度，保障员工的合法休息权益。
4. 工资和福利待遇：劳动合同应明确约定员工的工资标准、支付方式，以及享受的福利待遇，确保员工的合法收入权益。
5. 劳动保护和安全：劳动合同应明确约定雇主为员工提供的劳动保护和安全措施，确保员工的人身安全和健康。
四、法律依据的强制性劳动关系中的劳动合同具有法律上的约束力，双方应当严格按照合同约定履行义务。
在合同履行中，如果有一方违反合同约定，另一方可以依据相关法律追究其责任。
另外，我国还设立了劳动争议解决机构和劳动仲裁制度，为劳动合同纠纷的解决提供了途径。
双方可以通过协商、仲裁、诉讼等方式，依法维护自身权益。
五、合同解除与终止劳动合同的解除和终止也是劳动法法律依据的一部分。
确认劳动关系适用法律依据有哪些？
确认劳动关系适用法律依据有哪些？《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
由于劳动者与用人单位相比，处于弱势地位，故而国家立法机关制定了多项法规以保护劳动者的合法权益，但是由于各法律规范具有专业性，即使是专业人士也有可能会看不懂，故而在实际生活中，不少劳动者不知道确认劳动关系适用法律依据有哪些，所以小编为大家整理了下列相关信息。
确认劳动关系适用法律依据：一、《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动合同法律依据
劳动合同法律依据劳动合同是雇主和雇员之间的一种法律约束关系，对于劳动者的权益保护和劳动关系的稳定起着至关重要的作用。
劳动合同的法律依据主要来自法律法规和相关司法解释，下面将详细介绍劳动合同法律依据的相关内容。
一、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动关系的基本法律，对劳动合同的签订、执行、解除等方面进行了详细规定。
根据该法，劳动合同必须以书面形式订立，明确双方的权益和义务。
劳动合同应当包括劳动者的姓名、住址、工作岗位、工作时间、工资待遇、工作条件等基本内容。
劳动合同法还规定了劳动者享有的权益，如劳动报酬、工作休假、社会保险等，同时也规定了劳动者违反合同的责任和雇主解雇劳动者的条件。
二、《劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》是对《中华人民共和国劳动法》的进一步细化和解释。
该条例规定了劳动合同的订立和解除的具体程序和要求。
例如，劳动合同应当以用人单位正式公文形式或劳动者能够保存证据的书面形式订立，并在劳动者开始工作前提供劳动合同副本。
另外，条例还明确了劳动合同终止的情形，包括双方协商一致、期满或解除、劳动者死亡等。
三、相关司法解释和案例除了法律法规的原始提供者外，司法解释和案例也是劳动合同法律依据的重要来源。
最高人民法院等相关机构发布的司法解释，对劳动纠纷的处理和解释起到了重要的指导作用。
同时，一些典型案例也被广泛引用，作为类似问题的参考和判断依据。
总结起来，劳动合同的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法实施条例》以及相关的司法解释和案例。
在签订和执行劳动合同过程中，双方都应遵守这些法律依据，确保劳动关系的稳定和公平。
同时，双方也可以根据实际需要，制定一些额外的合同条款，以满足双方的特殊需求和约定。
需要注意的是，劳动合同的法律依据在不同地区和不同行业可能会有一些差异，因此，在具体的劳动合同签订和执行过程中，还需要参考当地的具体法律法规以及相关的行业规定。
此外，劳动者在签订合同时，也应该保护自己的权益，了解自己的权利和责任，如果有必要，可以咨询一些法律专业人士以获取帮助和建议。
劳动中的劳动法律法规与政策
劳动中的劳动法律法规与政策劳动是人类生存和发展过程中不可或缺的一部分，而劳动法律法规与政策则是保障劳动者权益、维护劳动关系平衡的重要保障。
本文将就劳动中的劳动法律法规与政策进行探讨，以加深对相关知识的了解。
一、劳动法律法规的重要性劳动法律法规是指国家为了规范劳动关系、保护劳动者合法权益而制定的法律和法规。
劳动法律法规的制定旨在维护劳动平等、公正、合理的原则，确保劳动者获得应有的权益和保障。
这些法律法规对雇佣关系、劳动合同、工资福利、工时和休假等方面有着详细的规定，为劳动者提供了明确的保护。
二、劳动法律法规的主要内容1.劳动合同法：劳动合同法是劳动关系中最基本的法律，规定了劳动者与用人单位之间签订、履行、变更和终止劳动合同的权利和义务。
根据劳动合同法规定，劳动合同应当明确约定职务、工资、工作时间等内容。
劳动合同法的实施，有效地保护了劳动者的权益。
2.劳动保障法：劳动保障法是保障劳动者合法权益的重要法规。
该法规定了劳动者的基本权益，包括工资支付、工时限制、休假等方面的保障。
通过劳动保障法的实施，能够有效地保护劳动者的基本经济权益和社会福利。
3.劳动争议调解与仲裁法：劳动争议调解与仲裁法是解决劳动争议的法律依据。
该法规定了劳动争议的种类和解决程序，保障了劳动者在劳动争议中的合法权益，维护了劳动关系的和谐稳定。
4.劳动监察法：劳动监察法是监督和管理劳动关系的重要法规。
该法规定了劳动监察部门的职责和权力，以保障劳动者的劳动条件和权益得到有效监督和保护。
三、劳动政策的重要性劳动政策是国家为了保障和促进劳动者权益、提高劳动生产率而制定的一系列政策措施。
劳动政策的制定旨在调整劳动力市场和劳动关系，保证劳动力平等竞争和公平获得机会。
1.推进就业政策：推进就业政策是国家为提高就业率、促进经济发展而制定的政策措施。
该政策包括加强职业培训、促进创业创新、优化就业环境等方面的内容，旨在为劳动者提供更多的就业机会和良好的就业条件。
中国大陆法律中关于双重劳动关系的政策依据和法律依据
我国现行法律、法规承认用人单位与劳动者之间双重劳动关系，双方应当依法维护劳动权利和履行劳动义务。
1 、用人单位与劳动者双重劳动关系具有法律政策依据。
所谓的双重劳动关系，是指一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。
根据 1995 年 1 月 1 日实施的《劳动法》和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知规定，用人单位应与下列职工签订劳动合同：富余职工、放长假的职工；放长假被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员；请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系的职工；原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的职工。
可见，原单位与上述劳动者属于劳动关系具有相关的法律政策依据。
新的用人单位为劳动者提供劳动岗位，劳动者也提供劳动，根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，新的用人单位与劳动者当然属于劳动关系。
2 、双重劳动关系具有法律适用依据。
《劳动合同法》第三十九条“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
和第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
”以及根据最高人民法院 2010 年 9 月 13 日颁发的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 8 条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
”根据相关文义解释和反义解释上述法规都可得出法律承认双重劳动关系。
劳动法律关系与劳动关系的联系
劳动法律关系与劳动关系的联系劳动法律关系和劳动关系是紧密相关的概念，它们在职场中起着重要的作用。
劳动法律关系是指雇主与雇员之间所建立的法律上的关系，而劳动关系则是指雇主与雇员之间的经济和社会关系。
本文将探讨劳动法律关系与劳动关系之间的联系，并分析其在职场中的重要性。
一、劳动法律关系的定义和特点劳动法律关系是指依法建立在劳动合同基础上的雇佣关系。
劳动法律关系具有以下几个特点：1. 双方关系：劳动法律关系是雇主与雇员之间的关系，其中雇主为劳动者提供工作岗位和薪资报酬，雇员则为雇主提供劳动力。
2. 法律依据：劳动法律关系是建立在现行劳动法律法规的基础上的，包括《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规。
3. 合同约束：劳动法律关系依赖于劳动合同的签订与履行，合同约束雇主与雇员之间的权益与义务。
二、劳动关系的定义和特点劳动关系是指雇主与雇员之间的经济和社会关系，主要包括劳动力的供给与需求、工资和福利待遇、工作条件等方面。
劳动关系具有以下几个特点：1. 经济性：劳动关系是雇主与雇员之间的经济交往，雇员通过劳动提供经济价值，雇主支付相应的薪资报酬。
2. 互动性：劳动关系是雇主与雇员之间的相互依赖和交流，双方通过合作和互动共同创造价值。
3. 动态性：劳动关系是处于不断变化和调整中的，受到经济环境、法律规定、社会风气等因素的影响。
三、劳动法律关系与劳动关系的联系劳动法律关系和劳动关系密切相关，二者相互影响、相互依存。
具体表现在以下几个方面：1. 法律保障与权益保护：劳动法律关系确立了雇主与雇员之间的权益与义务，为劳动者提供了法律保护，使其在劳动关系中能够享有合法权益。
例如，劳动合同法规定了劳动者的基本权益和雇主的基本义务。
2. 维护劳动关系的稳定：通过建立劳动法律关系，雇主与雇员之间形成了一种稳定的劳动关系，避免了双方的纠纷和摩擦，有利于形成和谐的劳动关系。
3. 规范市场秩序：劳动法律关系的建立可以规范劳动力市场秩序，维护公平竞争的环境。
关于劳动合同解除的法律依据
关于劳动合同解除的法律依据劳动合同解除是指用人单位和劳动者之间根据法律规定或者双方约定，在一定条件下终止劳动关系的行为。
劳动合同解除的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》以及相关法律法规的规定。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，用人单位和劳动者可以通过协商一致的方式解除劳动合同。
协商解除劳动合同是双方自愿的行为，双方可以根据实际情况达成一致意见，决定终止劳动关系。
当然，在协商解除劳动合同时，应当遵循公平、诚信等原则，保障劳动者的合法权益。
其次，劳动合同解除还可以根据劳动合同的期限、劳动者身体条件、劳动者违反法律法规以及双方协议等情况进行解除。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条的规定，劳动合同期限届满，双方可以终止劳动关系。
此外，劳动者因病或者非因工负伤不能从事原工作，经过劳动能力鉴定机构鉴定，确定不能从事原工作或者工资收入丧失三分之二以上，用人单位和劳动者可以解除劳动合同。
双方协商一致，也可以解除劳动合同。
此外，劳动者违反法律法规或者劳动合同的约定，导致严重后果的，用人单位可以解除劳动合同。
例如，劳动者盗窃公司财物、泄露商业秘密、对公司造成严重经济损失等情形，用人单位可以根据相关规定解除劳动合同。
同样，劳动者也有权在用人单位违反法律法规或者劳动合同约定严重损害劳动者权益时解除劳动合同。
最后，劳动合同解除还需要依据劳动法规定的程序进行。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，经劳动争议仲裁机构裁决解除劳动合同，或者依法解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
劳动者一方单方面解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
综上所述，劳动合同解除的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》等法律法规的规定。
劳动合同解除应当遵循协商一致的原则，并且根据合同的期限、劳动者身体条件、违反法律法规等情况进行解除，并在解除过程中遵循相应的程序，保障劳动者的合法权益。
最新的劳动法规定都有哪些
最新的劳动法规定都有哪些劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
它是资本主义发展到⼀定阶段⽽产⽣的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是⼀种独⽴的法律部门。
这些法律条⽂规管⼯会、雇主及雇员的关系，并保障各⽅⾯的权利及义务。
详情，店铺⼩编来分享。
最新的劳动法规定都有哪些第⼀章总则第⼀条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建⽴和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第⼆条在中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称⽤⼈单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适⽤本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建⽴劳动合同关系的劳动者，依照本法执⾏。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫⽣保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提⾼职业技能，执⾏劳动安全卫⽣规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条⽤⼈单位应当依法建⽴和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履⾏劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收⼊，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提⾼劳动者的⽣活⽔平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，⿎励和保护劳动者进⾏科学研究、技术⾰新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进⼯作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织⼯会。
⼯会代表和维护劳动者的合法权益，依法独⽴⾃主地开展活动。
第⼋条劳动者依照法律规定，通过职⼯⼤会、职⼯代表⼤会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与⽤⼈单位进⾏平等协商。
第九条国务院劳动⾏政部门主管全国劳动⼯作。
县级以上地⽅⼈民政府劳动⾏政部门主管本⾏政区域内的劳动⼯作。
第⼆章促进就业第⼗条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩⼤就业机会。
《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知一、适用范围1、劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。
2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
3、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
4、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。
根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。
二、劳动合同和集体合同（一）劳动合同的订立6、用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。
用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项做出规定。
7、用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
8、请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。
9、原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可与其解除劳动关系。
10、根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[1995]202号）的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。
劳动关系认定条件都有哪些？
劳动关系认定条件都有哪些？一般认为同时具备以下三种情形的，则劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
对劳动者来说，劳动关系的确定有极为重要的意义，它意味着劳动者可以因此而享受到劳动法的保护，这也与一般的法律保护有所不同，劳动法对劳动者实行的是倾斜保护，简单的说，就是让劳动者享受更多权利并且要求雇主承担更多的义务。
那么劳动关系认定条件都有哪些？请看下文为您分析。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。
“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。
而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。
“劳动者”同样必须具备合法的资格。
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
（四）考勤记录。
（五）其他劳动者的证言等。
归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。
需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等也属于有效证据。
总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。
确立劳动关系的应支付经济补偿金用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
劳动关系和劳务关系认定的依据是什么？
If you treat every day in your life like the last day in your life, your life will be more exciting.通用参考模板（页眉可删）劳动关系和劳务关系认定的依据是什么？法律依据方面的区别劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。
而劳务关系则不需要。
劳动者在日常生产作业中，应该明确劳动关系与劳务关系的区别，因为法律对两者的规定和保护程度是不一样的，如果是劳务关系，则很多权利得不到保障，很可能损害劳动者利益。
下面由带大家一起了解劳动关系和劳务关系认定的依据是什么？一、法律依据方面的区别劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。
而劳务关系则不需要。
二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。
法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
三、当事人之间在隶属关系方面的区别处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。
而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。
四、当事人之间在承担义务方面的区别。
劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。
五、用人单位对当事人在管理方面的区别用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。
如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。
劳务关系的法律依据有哪些？
劳务关系的法律依据有哪些？1用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。
这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。
劳务关系是劳动者提供的一种一次性或者特定的劳动服务，由双方口头或者书面约定。
那么劳务关系有哪些法律依据呢?劳务关系与劳动关系又有何不同呢?小编整理了有关劳务关系的法律依据的资料，详细请看下文。
▲一、劳务关系的法律依据1、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。
这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。
2、用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。
具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。
这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。
3、用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。
由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。
4、已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。
这种聘用关系现已明确确定为劳务关系(根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条之规定)。
5、一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。
一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。
▲二、劳务关系与劳动关系的区别▲(一)法律依据方面的区别规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别。
劳动都有哪些相关的法律法规
劳动都有哪些相关的法律法规在生活中，劳动者是受到法律特殊保护的，并且劳动者可以通过法律来维护自己的权益，而在法律上，对劳动也有相关的规定。
以下是由店铺为大家整理的劳动的相关法律规定，希望能帮到你们。
劳动的相关法律规定第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
劳动合同订立的法律规定
劳动合同订⽴的法律规定⽤⼈单位与劳动者作为劳动关系的双⽅当事⼈，是需要订⽴劳动合同，明确双⽅当事⼈在劳动关系中的权利义务的。
劳动合同的订⽴，也是有相关的法律依据的。
那么，劳动合同订⽴的法律规定是怎样的呢?下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第七条⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
第⼗条建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。
已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。
⽤⼈单位与劳动者在⽤⼯前订⽴劳动合同的，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴。
第⼗⼀条⽤⼈单位未在⽤⼯的同时订⽴书⾯劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招⽤的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执⾏;没有集体合同或者集体合同未规定的，实⾏同⼯同酬。
⽤⼈单位的订⽴劳动合同的义务：⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系，⽤⼯之⽇就是劳动者在本单位开始⼯作的第⼀天开始，劳动关系并于⽤⼯之⽇起建⽴。
因此⽤⼈单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在⼊职前⼀天与劳动者签订劳动合同。
如果⽤⼈单位⼀个⽉以上⼀年以下⽤⼈单位没有与劳动者签订劳动合同需⽀付劳动者2倍⼯资的补偿，⼀年以上未签订的视为已经签订⽆固定期限劳动合同。
因此⽤⼈单位就要正确对待劳动者不签订劳动合同的情况，搜集劳动者不签合同的有利证据，可以通过寄快递，在封⾯⼀定要写明⼤概内容，也就是有⼀份存根做证据。
如果相关资料寄不到劳动者⼿中，此时就要看劳动者提供的详细资料真实度，如果是按照劳动者本⼈所提供的资料寄过去的，其最终怎⼈归属于劳动者。
⽽⽤⼈单位就可以正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险。
以上就是关于这⽅⾯的法律知识，希望能对您有所帮助。
如果您不幸遇到⼀些⽐较棘⼿的法律问题，⽽您⼜有委托律师的想法，我们店铺有许多律师可以给你提供服务，并且我们店铺还⽀持线上指定地区筛选律师，并且都有相关律师的详细资料。
劳动法——精选推荐
劳动法第⼀章：⼀、劳动法的作⽤（⼀）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性（⼆）合理组织社会劳动，提⾼劳动⽣产率（三）规范劳动⼒市场，完善市场运⾏的法律保障体系（四）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结（五）国家⼈权保障的标志⼆、劳动法基本原则的内容（⼀）维护劳动者合法权益与兼顾⽤⼈单位利益相结合的原则（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则（四）实⾏劳动⾏为⾃主与劳动标准制约相结合的原则第⼆章：⼀、劳动法产⽣的原因（⼀）劳动法的产⽣是⼯⼈阶级长期⽃争的结果（⼆）劳动法的产⽣是发展⽣产⼒的要求（三）劳动法的产⽣是维持⾃由竞争条件的需要⼆、国际劳⼯组织的基本宗旨是：通过促进全世界劳动条件的改善和⽣活⽔平的提⾼，最终在实现社会正义的基础上建⽴世界的持久和平。
三、国际劳动⽴法的内容核⼼劳动标准：在国际劳动⽴法中涉及劳动者基本⼈权⽅⾯的内容，被称为“核⼼劳动标准”，包括：结社⾃由权、集体谈判权，平等就业权、反对强迫劳动、禁⽌使⽤童⼯及男⼥同⼯同酬等。
四、国际劳⼯组织的主要职能：1.从事国际劳⼯⽴法，2.监督国际劳⼯标准的实施3.在社会政策和管理、⼈员培训和使⽤⽅⾯提供技术援助4.进⾏劳⼯问题的研究和教育五、四个重⼤⽅⾯的共识：（2001年6⽉的第89届国际劳⼯⼤会上，国际劳⼯局局长在题为《减少体⾯劳动⽅⾯的缺陷——全球性挑战》的报告中，对与国际贸易与国际劳⼯标准的辩论（即“社会条款”之争）作了回顾和总结）（1）全球经济的最低社会要求，体现了劳动世界的基本⼈权。
（2）国际劳⼯组织是核⼼国际劳⼯标准的主管机构，国际社会肯定会对国际劳⼯组织为促进核⼼国际劳⼯标准⽽做的⼯作给予⽀持。
（3）核⼼国际劳⼯标准不应当被利⽤于贸易保护主义的⽬的，任何国家的⽐较优势都不应当受到质疑，某些国家所拥有的⽐较充⾜的低廉劳动⼒的⽐较优势被肯定为贸易中的⼀种正当优势。
（4）核⼼国际劳⼯标准不仅对贸易有意义，⽽且对技术、⾦融、投资、企业开发及其他领域也同样有意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动关系的法律依据都有哪些
小编希望劳动关系的法律依据都有哪些这篇文章对您有所帮助，如有必要请您下载收藏以便备查，接下来我们继续阅读。
一、劳动关系的法律依据有哪些
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。
劳动关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。
劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则;而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。
根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：。