经理报酬激励强度的综合评价研究

经理报酬激励强度的综合评价研究徐莉萍刘越邓永梅(湖南大学会计学院410079)【摘要】本文旨在建立一个运用多维度定量指标判断经理报酬激励强度的评价方法，有利于全面认识各上市公司经理报酬的激励程度。

根据评价结果把经理报酬激励强度分为激励不足、适中、过度，并实证研究不同激励强度上市公司治理结构的特征，进而提出改进经理报酬激励公平和效率的有效手段，提高对不同类型企业高管薪酬管理的针对性。

【关键词】公司治理结构经理报酬激励强度效率指标公平指标自中国平安2007年年报公布了董事长马明哲逾6000万的年薪后，高管薪酬就处于舆论的中心。

《2009年中国上市公司100强公司治理评价》①报告中指出中国百强上市公司高管报酬2007～2008年度进一步呈现了超大幅度的跃升趋势。

在全体高管人数增长18.63%的情况下，全体高管成员(包括董事和监事)的报酬总额增长幅度却高达111.23%。

全体董事会成员的平均报酬水平为46.92万元，比上一年度的27.03万元增长了73.58%。

伴随着高管薪酬的节节攀升，企业的盈利能力却逐年下降。

相关统计显示，沪深两市披露2008年年报的1624家上市公司，整体盈利能力同比下降21.71%。

面对日益膨胀的高管高薪，2009年4月和9月，政府连颁两部“限薪令”，可见高管薪酬已经到了不可不管的地步。

高管薪酬不只是一个公司的“家务事”，而且与社会息息相关。

一个高管，尤其是国企高管的高薪达到普通人难以接受的程度时，势必引起社会心理的失衡，刺痛社会公平的神经。

在上述背景下，本文立足于解决两个问题：第一，打破当前定性判断高管薪酬激励过度与激励不足的方法，建立一个定量判断高管薪酬激励强度的评价方法。

第二，采用这一评价方法，能合理确定高管薪酬激励强度的边界，为政府监管高管薪酬提供依据。

一、文献回顾及理论分析（一）文献回顾在对高管薪酬设计的“效率性原则”产生影响的因素研究中,部分学者考察了高管薪酬水平与公司业绩的相关性，如：Murphy(1990)[1]、Rosen(1992) [2]等认为高管薪酬与公司绩效并不相关。

但是BrianG .M.M ain，Alistair Bruce和Trevor Buck (1996) [3]等更多学者研究发现，随着市场化程度的深入，资本市场的发展与成熟，高管薪酬与公司绩效的相关性逐步提高。

近年来，我国对高管薪酬激励的研究也逐渐升温。

不成熟的资本市场下，高管薪酬与企业绩效往往是不相关的 (魏刚[4],2000;李增泉[5],2000)。

但随着资本市场的成熟，两者的相关性得到了提升(张晖明[6],2002;杜兴强[7],2007)。

而Firth等人2006年证明了两者的相关性主要取决于产权性质，发现国有资产管理机构控股的上市公司中，薪酬与业绩不相关；但在私有产权或国有企业控制的上市公司中，高管薪酬受到了股东财富或会计盈余的影响[8]。

另一部分学者则考察了高管薪酬水平与公司规模的相关性，早在1959年，Baumol 就提出企业最大化是企业规模而不是利润的假说②；Basu Sharma和Anthony(2000)对加拿大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的薪酬更多的决定于公司收入增长而不是利润增长[9]。

堪新民与刘善敏(2003)、李琦(2003)、杜胜利与翟艳玲(2005)等国内学者研究发现，我国企业规模对高管薪酬的决定有重要影响。

在对高管薪酬设计的“公平性原则”产生影响的因素研究中, 过去的研究中已出现了少量从企业内部平均、行业平均、区域平均等方面评价高管薪酬的文献。

Deutsch(1985)的①2009年4月23日，风险咨询和内部审计专业机构甫瀚公司联合中国社会科学院世界经济与政治所公司治理研究中心、国家行政学院领导人员考试测评研究中心共同发布了《2009年中国上市公司100强公司治理评价》报告。

该专项研究是对中国上市公司按市值(截至2008年6月30日)排名的前100家样本公司进行调查和分析。

②因为时间久远并没有找到原文，此观点已得到高管薪酬研究者的普遍认可。

Baumol W. Business hehavior , value and growth .New York,1959研究发现过大的薪酬差距会不利于组织合作，影响组织业绩[10]；Cappoli和Sherer(1990)[11]的研究发现，过大的薪酬差距往往与更大的不满情绪和更差的工作质量相联系。

Gibbons和Murphy(1990)发现CEO 薪酬的变化与行业或市场绩效明显负相关[12]。

但现实中这种对薪酬差距的不满情绪并没有引起实务界的重视，过去的薪酬契约设计中鲜有考虑到公平性。

薪酬差距并不必然引起人们对收入分配的不满，如果薪酬差距是由劳动贡献、知识能力等原因产生，当然会得到企业员工、行业内部、整个社会的认可。

但如果差距是由于公司治理、内部人控制、薪酬委员会不作为等原因造成，则必然得不到利益相关者的认同。

一些学者注意到公司治理结构对高管薪酬的设计具有决定性影响。

股东大会选举出董事会，董事会再选聘管理层并确定其薪酬，被认为是现代企业管理层激励机制运行的基本模式。

在该模式下，董事会完全控制和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约(詹森和麦克林，1976；Holmstrom，1979)。

而随着公司治理结构的失效， Bebchuk，Fried and Walker(2002)与Bebchuk and Fried(2003)发现经理人对自身报酬的制定有着相当的影响力，这些影响力可能来自较弱的董事会、市场监管、分散的股权结构、对股票及股票的相机处理 [13-14]。

Brickley (1985)实证研究结果证明机构大股东的存在导致较低水平的CEO薪酬和CEO总报酬中高比例的长期激励[15]。

国内学者周建波、孙菊生(2003)也发现在公司治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己牟利掠夺股东利益的行为[16]。

林俊清等(2003)研究高管团队薪酬差距时发现，内部董事比例大小和薪酬差距成正比，从而得出CEO存在“专断薪酬”的现象[17]。

通过以上的综述发现，过去的学者们主要从现象上，从效率的单一视角研究高管薪酬。

一方面，这是由于代理人的行为很难观察，委托人已经养成了通过提高代理人报酬来降低代理成本以保证自己利益的习惯，而忽视了委托人对代理人的报酬激励是否过度？高管薪酬是否存在合理的边界？另一方面，学者们鲜有意识到通过加强监督，即通过对公司治理结构的调整实现制度上的根本保证，以达到合理配置高管激励与监督治理成本的目的。

目前，国内外学者还没有一套确定企业高管薪酬激励强度是否合理的定量评价方法。

本项研究打破过去仅从效率视角研究高管薪酬，创新提出从效率性与公平性双重视角设计经理报酬强度的定量评价指标，并寻找高管薪酬激励过度与激励不足企业的公司治理结构特征，为薪酬委员会的有效、理性决策提供支持。

（二）理论分析高管薪酬激励强度的评价指标设计原则是薪酬管理或控制的重要依据。

一方面，高管薪酬的制定必须具有激励性，激发上市公司高管不断地提高公司绩效；另一方面，高管薪酬的制定又必须兼具公平性，考虑到社会公平、行业公平、企业内部公平因素，了解其他利益相关者的薪酬水平，避免他们之间薪酬差距过大所带来的效率损失。

分配公正的概念建立在Adams(1965)公平理论(equity theory)和Leventhal的公正判断理论(justice judgment model)基础之上。

公平理论着重于个人对分配不公正的反应；公正判断理论主要侧重于个人在进行公正判断时所采用的标准。

公平(Equity)是个人产出与投入之比与他人相等时的一种主观感受，公平感是影响组织成员关系的一个非常重要的因素[18]。

柏培文(2008)运用道格拉斯生产函数计算国有M公司员工和管理层的投入产出比，探讨M公司内部收入分配的公平性问题。

研究表明，人并非为“自利”行为，有公平偏好[19]。

因此，我们不仅要顾及企业内部员工对分配不公正的反应；而且还要关心企业外部广大社会成员对分配不公正的反应。

社会收入差距是微观企业收入分配的客观反映，企业收入分配涉及到国家经济和社会的各个方面，企业分配应当考虑社会的公平和稳定。

Jensen和Merphy(1990)提出衡量高管薪酬激励强度的标准不是绝对报酬额，而是相对报酬的思想。

借鉴该思想，采用赋权数的综合性指标来构建一个高管薪酬激励强度的评价指标体系，见图1。

效率指标和公平指标同等重要，分别赋值50%、50%。

在效率指标中，公司业绩是被广泛认为是经理报酬的重要决定因素；企业规模与高管管理工作的复杂性紧密相关，由于不同的工作复杂性要求高管们在经营管理中不同程度的人力资本付出，公司规模成为仅次于公司业绩的第二大衡量管理者薪酬水平的指标；Index1和Index2分别赋值30%、20%。

在公平指标中，经理与职工报酬的差距比管理层内部的薪酬差距更能表达薪酬的公平性；行业和地区的经理报酬①差异受生产环境、历史原因、国家政策的影响，反映评价经理作者认为，采用效率与公平二个维度、五个主要指标可以在一定程度上有效评价我国上市公司的高管薪酬激励强度。

进而，将总样本量按高管薪酬激励强度分为激励不足、激励适中、激励过度三种类型。

然后，按以上分类再能开展激励强度不同的公司特征的实证研究，以期提出可行的高管薪酬管理的政策建议。

二、研究设计（一）高管薪酬激励强度评价指标体系的运用1.样本及数据本文选取2003～2007年沪深两市A股上市公司为样本，并对样本进行了以下处理：①由于ST和*ST企业面临退市的危险，部分处于停产和改制的状态，不具备研究价值，剔除此类样本。

②为使样本具有可比性，剔除年度内经理变更的样本。

③剔除未详细披露经理报酬及模型中其他变量情况的公司。

④对数据库的部分样本数据进行了手工检验和更正。

研究中的数据主要取自CSMAR数据库，部分数据来源于上市公司年报。

研究中使用了SPSS、EXCEL 等统计软件。

2.我国高管薪酬激励强度的描述性统计分析对高管薪酬激励强度指标的描述性统计分析结果如表1所示：样本公司经理报酬激励强度评价指标呈正态分布；样本公司为实现经营目标所需付出的激励成本递减，单位薪酬创造的价值由03年的103元增长到2007年的567元，即经理报酬业绩敏感度在提高，增加经理报酬对提高公司业绩起到重要作用；随着样本公司规模的扩大并没有同时成比例的增加经理的报酬，03年到07年样本企业经理报酬规模比整体上呈下降趋势，由于大规模企业经营活动、组织结构的复杂性，经理相应要获得更高的报酬，所以，可能存在经理报酬激励不足；经理、职工的薪酬差距逐年扩大，03年经理职工报酬比最高为50，07年比值扩大到150，平均来看，03年经理职工报酬比约为5，07年约为10，日益扩大的薪酬差距说明可能存在经理报酬激励过度；不同行业经理报酬的差异显著，在1404个样本中，经理报酬最低的只占行业平均水平的5%，经理报酬最高的达行业平均水平的26倍；进一步对地区报酬比的描述性统计分析结果如表2所示：经理报酬呈现地区差异，东部地区经理平均报酬是中西部地区的2倍，东部地区经理的报酬最高达2285万元，是其它地区的13倍。