浅谈企业管理中人员的激励问题
企业员工激励的存在问题和对策
企业员工激励的存在问题和对策企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。
企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。
企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。
这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。
激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。
绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。
当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。
（一）绩效考核体系缺陷绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。
虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。
企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。
究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。
管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。
这是绩效考核问题最重要的认识基础。
绩效考核体系的缺陷导致考核结果对员工业绩情况的评价失真，薪酬报酬与绩效考核之间没有有效的挂钩，薪酬激励不公平，这使员工对个人的期望及在与他人进行相对比较时产生不公平心理而产生不满和抵触情绪。
浅谈企业管理中的激励问题
励原则不够科学合理， 那 么就会导致人才流失， 阻碍 了企业的发展 。总而言 之， 对员工实行科学的激励能够促进企业实现可持续发展。 激励 问题在企业 管理 中的重要性 １ 、 通过激励能够激发员工的工作积极性， 能够有效的提高企业的绩效 在企业发展过程 中， 管理人员最关心 的问题也就是企业的绩效问题 ， 只 有拥有 良好 的绩效 ， 才能够保证企业的生存与发展。过去， 企业在发展过程
看， 挖 掘人 的潜力， 重视激励， 否则 ， 必然会遭淘汰。 还有 的企业， 口头上重视 人才， 行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后， 在这些企业里的 员工很难有高的积极性 。 ２ ． 企业中存在盲 目激励现象。 不少企业看到别的企业有激励措施 ， 自己便 ‘ 依葫芦画瓢” 。 合理的借鉴
在市场竞争 日益激烈 的今天，企业应该采取怎样的措施来获取市场竞 争优势， 从而推动企业实现可持续发展呢 ？ 这是众多企业经营与发展 中最为 关注的热点话题。 从 目前众多成功企业 的经验来看， 当前的人力资源不再只 是作为一种成本存在与企业 当中， 而是需要将其看做一种重要 的资源 ， 是当 前企业发展 的重要因素。 在人力资源管理的过程中， 激励 问题是管理人员最 常使用的一种手段，对员工实行科学 的激励可 以有效的激发他们 的工作积 极性 ， 充分发挥他们的潜 能， 从而推动企业更快更好 的发展。如果采取的激
４ ． 过度 激 励 。
较快的实现现代化管理 ， 还能够在市场竞争中获得竞争实力 ， 从而实现企业 的可持续发展。 二、 员工的需要是实施激励机制的首要条件 在人力资源管理过程 中， 要想科学而有效的实施激励机制 ， 就需要管理 人员从员工 的特点及其在工作中的需要出发，这样才能够充分调动员工的 工作积极性 。这里所指的需要也就是员工因为缺乏某中东西而产生一种紧 张的心理状态 ， 而员工之所 以工作， 主要是为了满足个 人的需求， 只有在 工 作中满足 了他们内心想要 的， 员工的工作积极性才能够被充分调动。 在人力 资源管理过程中， 激励机制之所以能够有效的实施 ， 正是因为员工在工作过 程中， 会对关乎 自己切身利益的所有事情因素关注 ， 然后通过其本能来克服 其中种种 困难， 以实现最终 目的而不断努力。总而言之， 管理人员实施的激 励机制只有满足了员工的需要， 其实施过程才能够有效 三、 科学 的评价体系是激励有效性 的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证 。这里所指的评价体系包
浅谈如何对员工进行有效激励管理学论文-
浅谈:如何对员工进行有效激励论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争,只有将企业的员工紧密团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展.本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法,对企业人力资源管理者具有实际运用价值.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。
一、有效激励的作用１、调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。
激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
２、留住企业优秀人才激励存在于人力资源管理的每一个环节,每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会．当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。
加大工作量,让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西,永远没有尽头,还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视,也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。
二、有效激励应注意的问题1、基础性工作必须完善若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价,同时也很难建立客观的绩效考核制度.好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用,相反，绩效考核设置不当,将影响员工积极性的发挥。
浅谈人力资源管理中的激励机制
浅谈人力资源管理中的激励机制浅谈人力资源管理中的激励机制一、关于激励机制激励机制(MotivateMechanism），“也称激励制度(MotivationSystem）指的是通过制定一系列的制度来刺激员工的工作积极性从而使得公司获得更大收益，而这些制度则包含着单位组织内部结构,运行方式和单位内部发展演变规律.”激励机制能够正确的引导员工进行工作，规范他们的工作动机，从而调动企员工的积极性，更好的发掘员工的个人潜力，促使最终目标的实现，这样的激励机制,能很好的促进企业和员工个人目标的实现，因此,好的激励机制可以充分发掘人才的积极性和主动性,有助于最终目标实现，激励机制是组织目标实现的必要手段。
二、激励机制的重要意义我们的人力资源激励机制，有助于推动社会改革和发展，是不竭的动力和源泉,也是促进社会进步和人类文明的一个重要的机制,可以很好地引导和规范人们的行为,从而增强人们的向心力和凝聚力.从内部挖掘人们的潜能，调动人的想象力和认知的能力，能更好的调动工作的积极性和主动性，从而进一步提高单位组织机构的绩效水平，有助于单位工作计划的实施和完成，激励机制最主要的意义表现在以下几个方面：1、方向引导。
好的激励机制,能够很好地引导员工的个人行为，使得员工的个人目标和组织的目标能有机的统一，从而使得个人可以很好的为单位的目标奋斗努力。
2、激发潜能任何一个公司的员工,都有自己要追求的目标，实现目标是最重的目的。
好的激励政策,可以使人们产生源源不断的动力.因而，在人力资源的开发和管理中，我们必须要重视激励机制，并且努力的完善其激励功效，使得他能很好的挖掘员工的内在潜力，激励员工在工作中的积极性和创造性，这样，也能尽快的实现工作的完成。
3、全面发展好的人力资源的激励机制,不应该是单单针对个人的，也不应该是针对企业的，他要兼顾企业和个人，不仅要以提升企业的发展水平为己任，更要致力于提高个人素质，只有这样的激励，才会给员工带来巨大的动力，促使员工的素质在整体上有所提升.运用激励机制能够提升企业发展水平，提高个人素质。
员工激励中存在的问题及对策研究
员工激励中存在的问题及对策研究摘要：激励在企业人力资源的管理中,是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。
本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制,组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。
关键词：员工激励;问题;对策一、激励的内涵及意义（一）激励的内涵在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为,来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动.其主要包括以下四个方面：第一、企业之所以实施激励机制,是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。
第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。
第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻.也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。
这就需要企业在对员工进行激励时,花费更多的耐心.第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程,所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等.企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。
（二）激励的意义想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量,采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。
但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。
由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。
浅谈企业管理实践中的激励机制
118绩效薪酬文/翁晓雯激励机制概述所谓激励，即利用激发和鼓励的手段，充分调动人的积极主动性，引导其去追求与实现目标。
在企业管理中，激励机制是通过一些科学的方法，形成合理的制度体系，以调动员工的工作积极性，实现企业及员工的共同目标。
激励机制是人力资源管理的核心之一，在企业管理中必不可少。
有效的激励机制能够鼓励员工积极为企业做出贡献，一方面，它激发了员工的潜在创造力，帮助其实现自我价值；另一方面，它能够鼓励员工创造更大的效益，确保企业的可持续发展，达到企业与员工“双赢”的目的。
因此，企业需要以员工的需求为出发点，制订合理的薪酬制度与绩效考核，重视沟通关怀，培养企业文化，并进行科学的规划设计，保证激励机制的有效落实，进而推动员工与企业的共同发展。
激励机制存在的不足●方式简单目前，大多企业的激励措施都是比较单一的物质激励，例如工资、奖金和年终奖等，忽略了对员工精神层面的激励。
在马斯洛需求层次理论中，人除了有物质上的需要，还有尊重需求、自我实现需求等。
物质激励在短期内能够满足员工的生存和生活需要，但从长远来看，浅谈企业管理实践中的激励机制随着经济的不断发展，行业竞争加剧，人力资源管理对企业发展的重要性日益凸显，其中，激励机制是影响企业管理水平的关键。
本文针对激励机制在实施中存在的问题进行分析，并针对问题提出相应的改进措施，以期通过建立科学的激励机制提升企业人力资源管理水平。
企业；激励机制119作者单位 扬州大学商学院参考资料：[1]梁丽婕.企业人力资源管理中激励机制的探究[J].南方企业家，2018（2）：96.[2]戴琪.企业人力资源管理中的激励问题探析[J].商场现代化，2018（18）：89-90.[3]蒋岚,刘振春.试论人力资源管理中现代企业文化的激励机制[J].企业科技与发展，2020（9）：171-172；175.员工更需要精神上的满足。
企业如果缺乏精神激励，会使员工工作积极性下降。
在人力资源管理中，企业经常对所有员工使用相同的激励措施。
试论企业中层管理人员的有效激励
维普资讯
武汉商业服务学院学报
２０ 年第 ３ ０６ 期
业理 念 的传递 者 。 中层 管理 人员 所具有 的价 值取 向 、 学 习能力 、 人格 魅力 和 组织能 力 ， 他们 构 成了 团队 使 的 内核 ， 基 层单 位 的带 头人 ， 是 企业 理 念 的传 递者 、 实践 者 ，他们 对 团 队成员具 有极 强 的吸引力 和导 向
（ ） 三 重视物 质激励 ， 忽视精神 激 励 。 当前 ， 有 仍
不 少企 业 的管 理水 平 停 留在 传 统 的管 理 模 式 上 ， 没
有 超出泰 罗所谓 的“ 胡萝 ｂ 加大 棒 ” “ 学管 理 ” 的 科 水 平 。它们 把 中层 管理 人员 和其他 员工 当作 “ 济 人 ” 经
力资 源 。 但是 许 多组织 在建 立激励 机 制过程 中， 由于 认 识 和操作 上 的误 区 ， 常常导 致激励 出现许 多偏 差 ， 较大 程度 地影 响 和抑制 了 中层管 理人 员骨干 作 用的 发挥 和个 人 价值 的实 现 ， 致 留不住 中层管 理人 员 。 导 留不住 骨干 人才 ，成 为制 约企 业发展 的重 要 因素之
质和工作态度直接影响企业 的管理效率和经济效 益 。 企 业来说 ， 对 微观层 面 上 的激 励 问题往 往是 最关
键 的， 也是最 重要 的 。 中层 管理人 员是 企业 微观 层面 的核 心部分 ， 正确认 识他 们 的价值 ， 重点 研 究相 关激 励措 施是非 常重要 的。多数 中层 管理 人员 具有 丰 富 的实践经 验和 较高 的业 务水 平 ，是人 力 资源 中最 为
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
浅谈企业管理的激励问题
落后 ， 在这些企业里 的员工很难有较高的积极性 。
（ ） 五 重激励轻约束或过度激励 在我们 的企业界 ， 有这么一个现 象 ： 国有企业 不重
激励重约束 ， 留不住人才 ； 民营企业重激励不重约束 ， 也 留不住人才。 可见 ， 只强调对激励的重视还是不够 的， 激 励正确 的事 、 约束错误 的行为才是正确 的管理之道。 有人认 为激励 的强度越大约好 。其实 ， 这也是一种 注意节奏 的紧凑连续 ， 保持好充足 的气息。
不要拖泥带水 ， 要轻 松 自然 ； 在咬“ 山川 ” 染 这三个字 的 时候要清晰有力 。在 “ 我为祖 国生 ， 我为共 产主义把青 春贡献” ， 处 此时歌 曲已经达 到了高潮部分 ，流水板 ” “ 的 排一板 ， 几乎是一字一音 ， 唱时要求语气加强 ， 演 声音 要铿锵有力 、 斩钉截铁。接着 ，我为共产主义把青春贡 “
励会给员工过度的压力 ， 当这个匪力超过员工承受力 的 时候 ， 结果是 可想 而知的 ， 当的激励 才会有 积极 的意 适
义。
信 仰或追求 。人的 多样性和需求 的多样性 决定 了激励 措施应是立 体交叉 的 ， 单一措施 的效果是有限 的， 同时 ，
一
、
挥作用 ， 中小企业制 度较为粗放 ， 但 主要凭直 觉 、 印象 、 随意的观察 以及简单的成绩 记录对工作情况做出评定 ， 因而缺乏严格 、 系统 、 科学 的评定手段 ， 容易造成评定上 的失误 。对一般员工 而言 ， 因为缺乏对员工 日常工作 的 标准化考核 ， 升迁和裁员在很大程度上取决于领 导的个
人情感 。
（ ） 一 激励的含义 激励是心理学的一个重要概念 ， 是指激发人 的行为
的心理过程 。激励 这个概念用于企业管理 ， 是指激发员
企业管理中激励问题
浅谈企业管理中的激励问题多年来，企业中的激励问题一直是人力资源管理工作中研究的重要课题；如何才能使北京铁建公司在激烈的建筑市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
近几年来，我们企业有很严重的人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
一引入激励的原因（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
但是在工作中我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我们过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。
其实，这个观点是非常片面的。
个人绩效与激励水平、工作环境是有很大的关系的。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在施工生产过程中有着极为重要的作用。
在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。
由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
例如：我们北京铁建公司鼓励每一位员工对公司的生产、经营等方面提出合理化建议，并对建议采纳且取得实效者给予经济奖励，由此，便有了许多施工生产小窍门、生产工艺快速改进等一系列既节约成本又产生经济效益的好方法在我公司得到了广泛应用，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
我们北京铁建公司引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
浅谈企业管理中的激励问题
激 励 的 定义
一
、
二、 激励对于企业管理的意义 企业 的业绩是其长续发展 的基础 ， 企业有 了好的绩效才能
所谓激励 ， 就是组织通 过设计适 当的外部 奖酬 形式和 工作
环境， 以一定 的行 为规 范和 惩 罚性措 施 ， 助信 息沟 通 ， 激 生存 。企业要有较 高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效 借 来
励对象 的学习兴趣 。具体而 言， 企业 的管 理激 励就是指 一个组 性， 提高企业绩效 。 激励水平也是工作行为的决定性因素 。 员工
如果 没有工作积极 性 ， 也就不可 能有 良好 的行 为表 织系统 中的管理者通过合 理利 用各种资源与手段 ， 引导 、 激发 、 能力再高 ，
强化被 管理者的工作动机 ， 以实现组织 目标 的管理过程 。各种 现 的。（） ２ 激励可以挖掘人 的潜力 ， 高人 力资源质量 。挖掘员 提 激励理论 分别强调 了激励 的不同方面 ， 实践中遇到 的问题干变 工潜力在生产和管理过程 中有着极为重要的作用。索尼 公司鼓
２余冲． 《 我国航空业公共危机 管理》 ．企业导报 ．２ １ （２ ０ ０ １） 化， 那么 如何建设 航空 企业的规模 就成 为了一种 艺术 ， 首先要 【】
３ Ｕ ］ 高扬 中国民航的安全文化建设》 ．中国安全科学 学报 ． 建立上下级 之间的一个整体 向导， 形成对 自己企业 文化 的共 同 ｆ Ｒ汉辉 ， ． 《
发、 引导、 持和归化组织 成员的行为 ， 保 以有效 的实现组织 及其 水平 。但 企业 中， 的绩效水平并不仅仅取 决于员工 的个人 能 好 成员个人 目标 的系统活动 。 种行为 的动 机， 即诱 导、 驱使之 意； 二是通过特 别的设计激 发激 力， 有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才 能明显不如 自己 激励在企业管理中的作用 ： １ 励可 以调动员工工作积极 （磁 “ 激励 ” 在英 文中为“ ｔ ａｉ ”有 两层含义 ： ｍｏ ｖｔ ｎ ， ｉ ｏ 一是提供 一 的人 。可 见 ， 激 励 ” 起 到 了 很 好 的润 滑 作用 。 “ 就
人员管理方面存在的主要问题及对策
人员管理方面存在的主要问题及对策一、人员管理方面存在的主要问题在企业或组织中，人员管理是一个至关重要的部分，它涉及到员工招聘、培训、激励和绩效评估等方面。
然而，在实际操作中，我们发现存在一些主要问题。
1.1 缺乏科学的招聘流程人才是企业成功的关键因素之一，而招聘是引入优秀人才的第一步。
然而，许多企业缺乏科学的招聘流程。
他们可能没有明确的岗位需求分析，也没有精准定位所需要的人才类型。
这容易导致招聘上出现问题，无法吸引到适合岗位的优秀候选人。
1.2 缺乏系统化和持续性培训许多企业忽视了对员工进行系统化和持续性培训的重要性。
他们可能只提供最基本的入职培训，并没有为员工提供进阶和专业技能培训机会。
这样很容易导致员工技能不够突出，无法满足岗位需要，也无法适应市场变化。
1.3 激励措施不够灵活和多样化激励措施是吸引、激励和留住人才的重要工具。
然而，很多企业在激励方面存在问题。
他们可能过于依赖传统的薪资激励，忽视了其他形式的激励，如培训机会、晋升空间和福利待遇等。
这样容易导致员工动力不足，无法发挥出最大的潜力。
1.4 缺乏有效的绩效评估体系绩效评估对于管理团队了解员工表现和提供反馈至关重要。
然而，很多企业没有建立起有效的绩效评估体系。
他们可能只依靠主观判断或简单的量化指标来评估员工表现，缺乏全面客观的考核方式。
这容易导致个别员工感到不公平，并且影响整体团队绩效。
二、人员管理方面的对策针对上述问题，我们可以采取以下对策来改进人员管理。
2.1 建立科学的招聘流程企业应该建立科学的招聘流程，明确岗位需求并进行有针对性地招聘。
首先，在明确岗位需求之前进行岗位分析，并制定职位描述和岗位要求。
其次，在招聘过程中，使用多样化的渠道扩大招聘范围，并系统性地进行面试和评估，以挑选出最适合的候选人。
2.2 加强系统化和持续性培训企业应该建立完善的培训体系，为员工提供系统化和持续性培训机会。
根据员工发展需求和岗位要求，制定培训计划并提供必要的培训资源。
企业管理中的激励问题
企业管理 中的激励 问题
周 丹 （ 省唐山市乐亭 河北 县人口 和计划 服务 中 ） 生育 站（ 心）
摘要： 随着企业 管理模式的不断完善， 企业 的管理也越来越科 学 为规范 和 奖罚 措施 ，通过 制 度 的发布 利 用信 息 来 激发 、 引
化， 传统的人力资源管理方式出现了较大的变化ｊ 以往的 企业对手人力 导、 保持 和 规 划 企业 员 工 的 行 为 ， 有 效地 实现 企 业 及 其 以
（ 接第 ３ 上 ３页 ）
２１ 激励 制度 能够激 发员工 的潜 能 ， 高综 合 能力 在 ． 提 这 方面 美 国 的心理 学 家威廉 ・ 姆 士给 出 了科 学 的数 据来 詹 说 明这 一切 ， 于 员工 的激励 可 以相 差 将 近 ６ ％ 左右 ， 对 ０ 由
些职位相 对比较高的， 工作经验丰富的 ， 在企业内部 声望 用 ，一个 优 秀企 业 的 经济 管 理 工作 一 定 是 做 得相 当 到位 高的人 ， 那么他们在经济管理工作 中的职能就相 对地要 比 的。在 经 济 管理 工 作 过程 当 中的 问题 也 在 一 一地 浮 现 出 企 其他 的工作人员多一些。 他们所承担的经济管理 工作 的风 来 。 为 了避免经 济 管理 工作 中问题 的存在 ， 业 的经济 管 险 也会 比其他 工作 人 员高 。 以不 同的工作人 员在 企 业 经 理 工作 就 需要创 新 。 同样 地 ， 业经 济管理 的 目标 和企 业 所 企 济 管理 工作 中有着 不 同 的职 责 与义务。 应地 不 同 的工作 经济 管理 体 系等 方面都 需要创 新。加快 企业 经济 管理 的创 相 人 员在经济管理工作中所承担的风险也不相同， 因此在制 新脚步 ， 对于企业的经济管理来说是一件好事情。只有在 定企 业经济管理 条例 的时候要注意各部门各工作人 员的 实际工作中不断地进行创新 ， 才能更快更好地跟上企业发 工作性质根据实际情况ｉ给土榫人员分配不Ｉ的任务。 展的脚步。企业经济管理的创新工作是一个漫长的过程 ， 来 － ＃ Ｊ ４４ 经济管理 审查工作 的创新 在经济管理工作中还 我们 需 要用 时 间和 经历去 证 明创 新工作 的价值 。 当然 ， ． 我 应该注重最后的审查工作，在每一个员工进行耸济管理的 们 也 同样 相 信 ，随 着 各 大企 业 经济 管 理 工 作 上 的 不 断创 工作都能够做到公开。当然一些比较机密的财 务管理不 新。企业 的经济管理工作会做得一天比一天好， 的收 企业 开时， 也应该 交给上级 部 门审查 。 保证做 到企业 内部 的财 益自然也会随着经济管理工作的不断完善而增长。 务经济透明公开， 避免出现企业财务经济的苓清不楚。 审查 参 考文献 ： … 胡远 征 ． 于 新形 势 下 企业 经 济 管 理创 新 的几 点 思 考． 国外 资 关 中 人员不仅 要具备相关的审查经验还应该其备一定的专业
中小企业员工激励存在的问题及对策分析
中小企业员工激励存在的问题及对策分析一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，员工激励问题逐渐成为制约中小企业持续健康发展的瓶颈。
本文旨在深入探讨中小企业员工激励存在的问题，分析其原因，并提出相应的对策，以期为中小企业实现员工激励优化、提升企业绩效和竞争力提供理论支持和实践指导。
本文首先对中小企业员工激励的相关概念进行界定，明确员工激励的内涵及其在企业发展中的重要地位。
通过对中小企业员工激励现状的调研和分析，总结出当前中小企业员工激励存在的主要问题，如激励机制不健全、激励方式单激励效果不佳等。
接着，本文深入剖析这些问题产生的原因，包括企业文化缺失、管理层激励意识不足、制度设计不合理等。
本文提出了一系列针对性的对策和建议，如构建多元化激励机制、强化企业文化建设、提升管理层激励意识等，以期帮助中小企业有效解决员工激励问题，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续健康发展。
二、中小企业员工激励现状在当前的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工激励问题尤为突出。
许多中小企业在员工激励方面存在明显的不足，主要表现在以下几个方面。
激励方式单一，缺乏个性化。
许多中小企业采用传统的薪酬激励方式，如涨工资、发奖金等，但这些方式并不能满足员工多元化的需求。
不同员工有不同的动机和期望，单一的激励方式往往无法有效激发员工的积极性和创造力。
激励机制缺乏公平性和透明度。
在一些中小企业中，激励机制往往受到人为因素的影响，存在不公平的现象。
员工对激励机制的不信任感会导致其激励效果的下降。
同时，激励机制的透明度不足也会让员工感到困惑和不满，影响其工作积极性。
再次，激励与企业战略脱节。
一些中小企业在制定激励机制时，没有充分考虑到企业的战略目标和发展需求，导致激励措施与企业战略相脱节。
这样的激励机制不仅无法有效推动企业的发展，还可能对企业的长期发展造成负面影响。
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析陆冬雁(广东水电二局股份有限公司ꎬ广东㊀广州㊀５１１３４０)摘㊀要:现代经济市场上企业间的竞争已然成为人才之间的竞争ꎬ人力资源作为一种重要的战略资源ꎬ是企业发展中的关键要素之一ꎮ在人力资源管理的众多分支中ꎬ员工激励尤为重要ꎬ理应受到各方的重视ꎬ其激励制度的有效与否ꎬ决定了企业人力资源管理质量的高低ꎬ不仅影响大企业内部的和谐关系ꎬ还会影响到企业的长远发展ꎮ构建科学的国有企业员工激励制度ꎬ强调企业人力资源管理ꎬ从侧面来看也是深化我国国有企业改革㊁实现国有企业体制转换的任务之一ꎮ文章从基本激励理论出发ꎬ简述国有企业人力资源管理中员工激励的重要作用ꎬ并结合实际阐述当前国有企业人力资源管理中员工激励存在的典型问题ꎬ尝试给出改进策略ꎬ希望能够帮助国有企业调动员工工作热情ꎬ充分挖掘员工潜力ꎬ实现企业与员工的合作共赢ꎬ达到推动社会繁荣㊁实现经济发展的最终目的ꎮ关键词:国有企业ꎻ人力资源管理ꎻ员工激励中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０９－０１８７－０４㊀㊀人力资源已经不再是企业的一项成本支出ꎬ而是作为企业的重要资源存在ꎬ我国在人力资源管理上ꎬ相应的研究理论虽多ꎬ但大多是统一而论ꎬ细致程度不够ꎮ很多企业的人力资源管理要么是盲目借鉴ꎬ完全照搬一套良好企业的管理体系挪用ꎬ要么是在自我发展中形成ꎬ存在诸多漏洞ꎬ很难起到实际指导价值ꎮ文章对相关内容的阐述ꎬ旨在以员工激励为跳板ꎬ以小见大ꎬ分析人力资源管理上存在的问题ꎬ为企业战略目标的实现以及经济价值的创造提供源源不断的发展动力ꎮ一㊁激励理论介绍所谓激励ꎬ就是一种外部奖励形式ꎬ以这种方式作为员工个人贡献的奖励或失误的惩罚ꎬ进而激发员工积极性ꎬ引导员工向企业制订的发展路线走去ꎬ帮助企业实现战略目标的同时ꎬ也践行了员工个人价值ꎮ其中具体包含如下内容:激励的根本出发点是满足员工的内在需要和外在需要ꎻ科学有效的激励必须是奖励与惩罚并举ꎻ激励应当贯穿企业全过程ꎻ激励与信息沟通深度牵连ꎬ前对激励进行宣传ꎬ后对激励进行总结ꎮ在进行激励的过程中ꎬ必须坚持如下基本原则: (１)目标结合原则ꎮ即激励机制设计的目标必须与企业的组织目标和员工自身需求目标充分结合ꎮ(２)引导性原则ꎮ即激励机制能否达到预期效果ꎬ除了激励本身外ꎬ还需外界对其赋予一定定义ꎬ以提高企业全员对激励的认识和接受程度ꎮ(３)合理性原则ꎮ即激励必须适度ꎬ根据目标项目的自身价值㊁企业发展要求等综合确定ꎬ而不是 拿来主义 或盲目改造ꎮ(４)时效性原则ꎮ激励机制应坚持 雪中送炭 ꎬ而不是 雨后送伞 ꎬ及时激励机制能够利用员工的激情将创造力和价值最大程度上发挥出来ꎮ(５)按需激励原则ꎮ激励既要满足员工的需要ꎬ也要满足企业的需要ꎬ只有满足迫切需求的激励才能将其效能最大化ꎮ激励内涵通过不断地完善与优化ꎬ形成了如下基本内容理论:第一ꎬ需要层次理论ꎮ该理论认为ꎬ人类对激励的需要是以层次的形式出现的ꎬ且由低到高ꎬ作者简介:陆冬雁(１９７６—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ云南大理人ꎮ主要研究方向:人力资源管理ꎮ主要包括五层次内容ꎬ如图１所示ꎬ且简单明了ꎬ便于理解ꎬ具有一定内在逻辑性ꎮ人类基于不同的环境考量ꎬ对激励的需求具有明显多样性㊁层次性以及潜在性㊁可变性等特点ꎮ图１ 激励需求层次图第二ꎬ双因素理论ꎬ也称为保健－激励理论ꎬ其中保健因素包括:监督㊁政策㊁与监督者的关系㊁工作条件㊁工资㊁同事关系㊁个人生活㊁与下属的关系等ꎻ激励因素包括:成就㊁承认㊁工作本身㊁责任㊁晋升㊁成长ꎮ这些因素是影响激励成效的根本原因ꎮ第三ꎬ后天需要理论ꎬ该理论认为ꎬ激励包括三种需要ꎬ根据不同的层级需要内容也有所不同ꎬ如成就的需要ꎬ体现在企业家㊁依附的利益相关者ꎻ权利的需要ꎬ主要体现在管理层上ꎬ如职位性权利和个人权利ꎻ归属地需要ꎬ个体需要通过激励得到认可ꎬ以此找到自身在企业上㊁社会上等其他环境上的归属感ꎮ第四ꎬ激励的过程理论ꎬ主要包括公平理论和期望理论ꎬ以及激励的正强化和负强化ꎮ二㊁国有企业人力资源管理中员工激励的重要性国有企业人力资源管理上员工激励是激发员工工作积极性ꎬ超额完成工作任务的重要做法ꎮ从企业实践上来看ꎬ员工激励具有如下重要性:第一ꎬ充分挖掘员工潜能ꎬ在激励的引导下ꎬ员工为了提高自己的满足感ꎬ会更加努力工作ꎬ为企业创造价值的同时ꎬ也使得个人潜能最大化ꎮ第二ꎬ留住优秀人才ꎮ良好的激励政策能够让员工在企业中看到自身的价值ꎬ进而设置更高的发展目标ꎬ与企业共进退ꎮ第三ꎬ实现企业内部良性竞争ꎮ激励在激发员工工作积极性的同时ꎬ能够向其他员工彰显工作面貌ꎬ侧面激励了其他员工进步ꎬ在企业内部创建了良性竞争环境[１]ꎮ三㊁国有企业人力资源管理中员工激励现存问题(一)员工激励常规化明显很多企业在设计员工激励计划时ꎬ多通过工作和奖金组合的形式ꎬ这种简单的物质激励组合无法满足企业不同层级㊁不同岗位的人员需求ꎮ需求层次理论中也强调ꎬ员工对激励的需求是层次性表现的ꎬ这种单一性的激励手段很难满足企业全员的需求ꎬ且产生的时效性和效用性十分有限ꎮ具体来看ꎬ主要表现在两方面:一方面ꎬ企业薪酬激励制度过于单一㊁统一ꎬ并没有根据员工实际付出和个体的不同差异进行考虑ꎬ降低了员工对激励制度的期待值和满意度ꎬ可能引起其不满情绪ꎮ尤其是核心员工ꎬ如果不加以改造ꎬ这种激励制度作用会随着年限的增加而逐渐递减ꎬ呈现明显 边际效应 [２]ꎮ另一方面ꎬ企业对员工高层次的需求考虑不到位ꎬ如自我价值实现和企业的认同感ꎮ在物质激励需求得到满足后ꎬ员工需求会进一步扩大ꎬ如想得到上级和同事的认同与尊重ꎬ如果无法得到ꎬ员工的积极性会直接削减ꎬ物质激励无法取代赞美这种精神激励ꎬ精神激励会衍生出物质激励无法达到的激励效果ꎬ但目前企业对这一方面的重视度显然不高ꎮ(二)员工激励边界感不明显激励是推动企业创造价值的根本手段ꎬ但是如何找准激励的制衡点ꎬ避免出现激励不足或激励过度的情况ꎬ是每个国有企业在进行人力资源管理时必须考虑的一项内容ꎬ但目前企业并没有把握好激励的边界感ꎮ一种是激励不足ꎮ员工认为自己的付出没有得到应有的酬劳ꎬ其工作积极性会逐渐消退ꎬ直接影响到工作质量ꎬ导致工作回报更差ꎬ员工由此陷入自我怀疑ꎬ进入恶性循环ꎬ于员工本身来说ꎬ无法发挥其实际价值ꎬ于企业来说ꎬ也不利于整体价值创造ꎮ另一种是激励过度ꎮ激励过度也有两种表现:一是长期得到高的激励回报ꎬ二是长期无法得到激励ꎮ前者过犹不及ꎬ可能导致人员出现膨胀心理ꎬ不利于企业员工关系培养ꎻ后者易降低员工工作热情ꎬ不利于企业持续发展ꎮ(三)员工激励反馈评价机制不全激励反馈不仅绩效考核中的重要内容ꎬ更是加强企业横向㊁纵向沟通的方式之一ꎮ很多国有企业在实施绩效管理时ꎬ多是单向下达行政命令ꎬ要求人员必须严格执行ꎬ缺乏与员工情感上的沟通ꎻ企业高层和激励设计者很难了解到员工的实际需求ꎬ对制度的约束力依赖较强ꎬ上下级之间沟通不对等ꎬ难以提高绩效的科学性和有效性ꎮ此外ꎬ激励评价反馈的时间设置也存在问题ꎬ国有企业多在年度㊁季度等时间节点进行激励降低ꎬ对员工行为反馈滞后明显ꎬ没有把握住最佳激励时间ꎬ无法发挥激励的真正效果ꎮ四㊁国有企业人力资源管理中员工激励优化分析(一)采用混合㊁创新性的激励手段国有企业必须明确激励方向ꎬ保证企业全面的混合㊁创新性激励手段ꎬ同时也要保证不同层级的针对性激励ꎬ这直接影响着激励的最终效果ꎮ在不同的时期ꎬ员工对激励的需求是不同的ꎬ当这一时期的需求得到满足后ꎬ激励作用就难以维持ꎬ企业必须更新激励内容ꎬ将激励方式转移到更高层次ꎬ其中要尤其注意激励手段等的创新必须以优势需要为前提ꎮ第一ꎬ从横向看ꎬ国有企业需为员工提供物质激励和精神激励结合的激励形式ꎮ一是确定合理的薪酬标准ꎬ根据企业的经营利润情况科学确定ꎬ充分调动人员工作积极性㊁主动性和创造性ꎮ二是提供适度的精神激励ꎬ在建立各种促进激励管理的制度㊁准则ꎬ发挥其刚性约束作用的同时ꎬ也要注重与人员的情感交流ꎬ强调人际互动ꎬ营造信任㊁关心的团队关系ꎬ通过荣誉激励㊁目标激励㊁参与激励以及差异激励等ꎬ对不同人员进行嘉奖ꎬ提高其对企业的向心力[３]ꎮ第二ꎬ从纵向来看ꎬ企业可根据需求层次理论ꎬ设计连续的㊁波浪式演进的激励内容ꎬ即人员达到不同状态后ꎬ采用不同的激励方式ꎬ哪怕是处于同一岗位的人员ꎮ比如ꎬ刚进入企业的人员ꎬ更重视对自身的学习帮助和成长空间ꎬ企业可将培训㊁教学等作为激励手段ꎬ根据其不同的需求分析ꎬ制订培训计划ꎬ形成培训的闭环管理ꎬ提升人员自身质量的同时ꎬ也提高了企业培训质量ꎬ其过程设计可参考图２ꎮ再如ꎬ掌握核心技术的人员激励ꎬ相对一般员工来说ꎬ其内容要更丰富ꎬ企业可通过高年薪㊁高福利㊁项目奖励㊁股权激励等方式达到激励目的ꎮ图２ 人力资源培训系统模型(参考) (二)动态调整员工激励力度国有企业的员工激励必须跟随企业情况进行动态调整ꎬ所以在设计激励策略时ꎬ也要详细考虑到企业的战略规划和当前经营环境情况ꎮ统一而论的激励策略不能完全适用于不同时期状态下的国有企业ꎬ企业的发展目标㊁内部经营治理都与外界市场紧紧挂钩ꎮ换言之ꎬ企业包括激励在内的薪酬体系也需跟着市场动态调整ꎬ或紧或松ꎬ都要保证与外界经济形式变化相适应ꎬ这样才能将激励作用最大化ꎮ如此循环往复ꎬ不断地积累经验ꎬ更新体系ꎬ最终形成一套与企业发展深度契合的激励机制ꎬ使其始终保持着指导价值ꎮ(三)构建有效考核考评体系员工激励需要绩效考核体系进行体现ꎬ它能够公平公正地审核各人员的具体贡献ꎬ最大程度上发挥激励效能ꎬ绩效考核考评直接关系到员工激励能否最终执行ꎮ因此在实行员工激励的同时需要构建起与之契合的绩效考核考评体系ꎬ对上承接着人力资源管理的作用ꎬ对下决定着激励措施的发挥程度ꎮ因此国有企业必须据实构建其一套适用㊁高效且完善的绩效考核考评体系ꎬ明确各层级㊁各部门㊁各岗位具体的工作内容ꎬ包括与之匹配的知识技能也要加以明确ꎬ制定规范的考评程序ꎬ保证全过程的公平㊁公正与公开ꎬ并量化具体指标ꎬ综合得出考评结果ꎬ将其与员工激励结合起来ꎬ将员工激励结果量化表现出来ꎬ企业管理者和员工都能够直观地的得出结论ꎮ其考核考评内容设置如图３所示ꎬ但具体内容还需与企业自身实际需求结合考虑[４]ꎮ图３ 考核考评内容设计简示(参考)(四)员工激励改进其他保障措施除了上述提到的方面外ꎬ国有企业人力资源管理中的员工激励还可从如下方面进行改进:第一ꎬ持续提高国有企业管理层对激励管理的重视程度ꎬ端正基本态度ꎮ员工激励相关的策略设计㊁制度执行以及持续优化㊁改善等ꎬ很大方面都是受到企业管理者的辖制ꎬ其对激励管理的态度决定了员工激励的最终结果ꎮ因而要想保证员工激励发挥真正作用ꎬ就必须得到管理者拥护与支持ꎬ提高其站位ꎬ使其与企业的战略目标等保持一致ꎬ在日常经营活动中积极宣传员工激励重要性引导员工更好地开展相关工作ꎮ第二ꎬ准确把握激励时机和激励频率ꎮ员工激励像是化学实验中的催化剂ꎬ必须在恰当的时间添加相应内容ꎮ国有企业在实际人力资源管理过程中ꎬ并不存在完全有效且绝对合适的激励时机ꎬ激励时机都是随机形成的ꎬ企业必须根据客观条件ꎬ灵活选择激励时机ꎬ激励时机选择得恰当与否ꎬ也会影响到员工的激励效果ꎮ而激励频率是指一定时间内的激励次数ꎬ激励频率受到诸多客观因素的影响ꎬ如目标任务明确㊁短期内能见效的项目ꎬ其激励频率应当更高ꎬ反之则较低[５]ꎮ国有企业在进行员工激励时ꎬ尤其注重如下几点内容:第一ꎬ员工激励不等同于员工奖励ꎮ激励并非奖励ꎬ很多企业在设计激励措施时ꎬ多考虑正面奖励内容ꎬ对负面惩罚则考虑较少ꎬ从两面性角度来看ꎬ正负结合的激励手段才是真正的激励管理ꎬ以此企业必须考虑全面ꎬ不得将正面奖励错当成员工激励的全部内容ꎮ第二ꎬ不得将平均分配当成员工激励ꎮ 平均主义 并非员工激励ꎬ真正起到促进价值的员工激励是在差异化对待的前提下让员工们感受到企业的公正ꎬ这样才不会打击到贡献大的员工工作积极性ꎮ五㊁结语国有企业人力资源管理的员工激励ꎬ不仅是提升企业全员工作积极性㊁提高工作效率㊁保证工作质量的重要手段ꎬ更是企业优化人力资源管理㊁实施人才战略的关键举措ꎮ通过文章对相关内容的阐述ꎬ发现国有企业在设计员工激励时还存在如下方面问题:员工激励手段过于常规化㊁员工激励中间点把握不牢㊁员工激励反馈滞后明显ꎬ结合国有企业的实际需求ꎬ也从如下方面提出了激励优化策略:强调物质激励和精神激励的双重结合ꎬ根据不同层级㊁部门㊁岗位的人员贡献值ꎬ体现出激励的差异面ꎻ找准企业激励的平衡点ꎬ避免过度激励或不达激励ꎻ优化绩效考评体系ꎬ充分体现员工激励内容ꎻ强调企业管理层在激励设计上的引导㊁带头作用ꎻ客观制订激励计划ꎬ最大限度挖掘员工激励带来的促进价值ꎮ参考文献:[１]赵然.企业人力资源管理中员工激励机制的构建[Ｊ].环渤海经济瞭望ꎬ２０２１(１１):７２－７４.[２]冯娟.国有企业员工激励机制的改革与完善[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１７):８６－８７.[３]袁娟.企业人力资源管理中的员工激励问题探究[Ｊ].中外企业文化ꎬ２０２１(５):３２－３３.[４]王洪秋.国有企业知识型员工激励机制研究[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０２０(１１):８２－８３.[５]王艳伟ꎬ成雯ꎬ邓平ꎬ等.国有企业员工激励机制的创新浅析[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(２４):９.。
浅谈我国企业管理中激励机制的运用
设计各种各样 的外在性奖酬形式 ， 并设计具有激励特性 的工作 ， 从
而形成一个诱导 因素集合 。以满足激励 客体个人外在性需要 和内在性
需要 。
２ 、 直接 目的是 为 了调 动 激励 客 体 的 积极 性
的发展等精神方 面的追求 ，而一般职工则偏重于物质 方面 的鼓励或短 期 的利益 。 因此 ， 对于不 同人员 的激励应有所差别 ， 即所谓看人下菜碟 ．
３ 、 适 应 经 济 形 势 变化 ， 随 时 改 变 激励 方 式
、
被看作是企业可持续发展 的动力和竞争制胜 的法宝 。拥有有效的激励 机制也 日益成为企业吸引 、留住人才的重要手段和实现 良好绩效的保 证。 然而， 作 为激发人 的心理动机 的活动 ， 激励又是管理 中最复杂 、 最困 难 的任务 。 正如美国潘威廉博士所说 ： “ 中国众 多的人 口既是一种最大 的负担 ， 又是一种最大 的财 富， 一切取决 于如何看待和管理这个财富 。 ” 目 前． 在社会 主义市场经济条件下 ， 企业如何建立激励机制实现对职工
的有效激励 ， 已成为一项重大 的理论课题 。 二、 我 国企业激励机制设计原则
由于人 的需求是多变的 ， 同时当低层 次的需要满足后 ． 就会上升 到 较 高层次 的需要 。因此 ， 我 国企业的激励方式也不 是一成不变 的． 而是
激励机制设计要求设计者 以人性 的观念为基础 ，通过理性化 的制 度来 规范激 励客体的行 为． 调动激励 客体 的工作积极性 ， 谋求管理 的人
经； 齐视 野 ２ ０ １ ３ 年第 ０ ２ 期 Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ ｃ Ｖ ｉ ｓ ｉ ｏ ｎ
经营管理
浅谈我 国企业 管理 中激励机制 的运用
浅析企业管理中的激励问题
浅析企业管理中的激励问题企业管理中的激励问题一直是一个非常重要的话题，在企业中实施激励机制，是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
因此，企业需要采取有效的激励措施，以促进员工的工作积极性和创造力，实现企业的发展目标。
本篇文章将对企业管理中的激励问题进行浅析。
企业管理中存在的激励问题主要包括以下几个方面：1. 激励方式单一许多企业的激励方式过于单一，只注重物质激励，忽视了精神层面的激励，如表扬、赞美、思想引导等。
在此情况下，虽然员工的物质需求得到满足，但是无法获得更高层次的满足，导致员工的工作动力和创造力下降。
2. 激励措施不公平企业中经常存在激励措施不公平的问题，这将导致员工不满意和不稳定。
企业应采取公正公平的激励措施，避免因为特权权力而导致员工的不满。
3. 激励机制不合理企业的激励机制不合理，也将导致员工的积极性和创造力下降。
例如，如果激励制度强调个人成绩而不是团队合作，将导致员工之间的合作不充分。
此外，如果激励机制不充分考虑员工的能力和知识水平，将使高水平的员工逐渐离开企业，影响企业的稳定发展。
4. 激励与企业文化不协调激励必须与企业文化相协调。
企业如果只关注短期利益，而忽视中长期发展，将会导致激励制度的失衡。
因此，企业应建立长期激励机制，充分考虑员工个性的培养，提高员工的工作满意度。
企业应采取物质激励、精神激励、职业发展等多种方式，提高员工的工作动力和积极性。
2. 建立公正公平的激励机制企业应建立公正公平的激励制度，重视团队合作，充分考虑员工的能力和知识水平，维护员工权益。
企业应建立长期激励机制，并重视员工的个性、自由和创造性。
企业的激励制度必须与企业文化相协调，以激励员工的积极性和创造力。
4. 不断完善激励制度为了提高制度的完备性和可信度，企业必须不断完善激励制度，并对激励方式进行更新和优化，以满足员工的需求，提高员工的工作动力和效率。
总之，企业管理中的激励问题是一个复杂的系统问题，只有在建立多元化的、公正公平的激励机制的基础上，才能在实践中切实提高员工的工作积极性和创造力，进一步推动企业的发展。
浅谈企业管理中激励问题
发 现 ， 乏激 励 的环境 中 ， 的潜 力 只能 发 挥 出 术人 员 ， 作 内 容较 为丰 富 ， 、鼓 励其 在 工作 Ｌ 心 员工 的激励 在 中 ， 心技术人 员 、 管理 在缺 人 工 企【 核 高级 增 就 传销 骨 十等 都 属 于核 心 员工 ， 们有着 高 于一 他 ２ ｏ 如果 受到允 分的激 励 ， ％， 他们 的能 力可 发 的创 新 ， 强 工作 的 挑战 陛 ， 可 以有效 地 激励他 者 、
会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计， 可以缓 例 流 每天 从事一样 １ ． ２激励 可 以挖掘 人 的潜 力 ， 高 人 力资 源质 解这一 问题 。 如 ， 水线上 的工人 、 提 量 的工作 ， 长ｔ间后， 较 ｔ 秋圾性就会 Ｆ ， 降 如果适当调 扩 采 就 挖 掘员 工潜力 在 生产 和管 理过 程 中有 着 极 为 整其 工作 内容 ， 大其 工作 内容 ， 用 工作轮换 ， 对于管理 人员和技 重要 的作用 。美 国哈佛 大学教 授威廉 ・ 姆 士研 究 会 次提起工 人对 工作 的兴趣 。 詹
『 ］ 挥８ ０ 由此可 见， ％ 激励是 挖 掘潜 力的 蕈受 ｆ 途径 。 索尼公 司鼓励 每一位 员工刈 Ｊ品挺 出任何 意 ‘ ４ 为员工制定 ｌ ＂涯规 划 ２ ｇ ｔ Ｎｋ ：
般员工 的能 力 。加强埘 他们 ， 以起 到事半功倍 的 可 效 果 对核 心 员 丁的激励 史要使 用 长期激 励 的 手
、
一
员工 的绩效却 低于—些 才能 明显 不 如 自己的人 。 可 后 ， 这传人 才一定 会弃 企业而 去。 的需要 ， 激励才会有积极意义。 所以， 要消除盲 目激 见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力、 以 工作 的内容要 丰富 、 一定挑 战性 调查 表 励的现象 ，必须对员工需要做科学的调查分析， 具有 ， 针 往我 国的企 业过 分强调 员工 的个人 能力 ， 为仓 业 明 ， 认 当员工 按部 就 班地 工 作一 段 时间 以后 ， 积极 性 对这些需 要来 制定 本企业 的激励措 施
浅谈企业人力资源管理及激励问题
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浅 谈 企业 人 力资源 管理及 激 励 问题
（ 铁岭 市污水处理厂 ， 宁 铁岭 １２ ０ ） 辽 １ ００
摘 要： 近几年 来， 人才竞争 日趋激烈 ， 企业也越来越重视人力资 源的作用。激励 作为开发和 管理人 力资源的一个重要 方法 已经被越来越 多的 企业运用。文 中就有关企业人 力资源管理及激励的一般性 问题做 了阐述 ， 总结 了企业 管理及运 用过程 中存在 的一些 问题。
关键词 ： 企业管理 ； 激励 ； 薪酬
随着市场经济的发展 ，＾ 类社会即将迈 ＾ 知 ｌ 企业管理中为什么要引入激励 差别程度高于对翥聊协 平的关心。所以， 荔 系 识经济时代， 人力资源在经济生活中的地位将显得 １ 激励可以 ． １ 调动员工工作积极 陛， 提高企 要想有激励性， 保证其公平性是 须的。 但是， 仅仅 保证公平是不够的。要想有激励效果 ， 还要提高薪 越来越重要 ， 认真研究 人 力资源对于优化我国人力 绩效。 资源的配置， 加快我国社会主义 现代化建设具有极 企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高 酬水平 。 高的薪酬水平可以形成对外竞争优势， 员 其重要的 意义。但是 ， 在很多企业存在着这样—个 的个 ＾ 、 绩效水平。 以往我国的企业过粥 虽 员 调 工的 工会有优越感 ， 认识到企业对 自己的重视 ， 有较高 、 能力， 认为企 益完全由员工素质决定。其 的工作彩 ｌ 嫩 殴陛。 问题 ， 即无 清 ＾ 力资源 部门到底是＝ ｆ 的。 ｆ么 个＾ 从行政职能的角度上看，日 常的 ＾ 力资源管 实， 这个观 点 是非常片面的。激励水平也是工作行 现代人力资源的实践证明， 现代员工都有参与 任何员工都不想只是—个 执行 理工作如组织招聘员工、 新员工培训 、 工资的计算 为表现的决定性因素。 员工能力再高 ， 如果没有工 管理的要求的愿望。 也是不可能有 好的行为表现的。 者， 都有参与决策的需要。 满足员工的这种需要， 不 与发放、 考勤管理、 人事档案管理等等。 这些大量的 作积极性 ， 日 常工作通常被称之 为“ 事工作” 从战略职能的 ＾ 。 １ ２激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质 仅可以激励员工 ， 还有利于企业的长期发展。当员 工取得阶段陛成果时要及时反馈给员工 ， 有助于他 角度上看， 人力资源管理的理念之一 ， 是将企业 中 量 、 的员工视为非常重要的资源， 是企业价值的重要体 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为 们进—步实现自己的目 标。 另外要对完成 目 标的员 现， 人力资源管理工佑沈 觚 匕 资源加以 有效地 重要的作用。美国哈佛大学教授威廉・ ±研究 工予以奖励， ＿ 角娴：． 认可其工作成果。对于企业中的后进 开发和利用 ， 使之成为提高企业楔 静 能力的重 发现 ， 在缺乏激励的环境 中， 人的潜力只能发挥出 员工， 管理者要鼓励他们迎头赶上； 对于企业里的 要推动力。令 人 遗憾的是， ＾ 不少 力资源管理者仅 ２ ％ ３ ％， ０ － ０ 如果受到充分的激励 ， 他们的能力可发 先进员工 ， 管理者要勉劢他们继续领先。在企业内 竞争 ， 提倡团队竞争， 激发员工的工作激 限于履行其行 政职能， 而忽略了战略职能。 挥 ８￣ ９ ％ 此可见， ０ ０ 。由 激励 蔚匣 潜力的 途 提倡个 人 强 人力资源管理部门的价值， 是通过提升员工 径。 企业管理中引 ＾ 激劢棚制不仅是企业现代化管 情， 使企 形成鼬碍 可以 的；争氛围。 的效率和组织 的效率来实现的。人力资源管理工 理的表现， 更是迎接未来 挑战的—剂良方。 有的企业 ， 尤其是我国的一些中小企业， 对人 ２ ６ 以员工需要为基础的 激厩＝ 黾 才根本不重视， 认为有无激励—个样 。 这些企业就 作， 只有与企业的战略 目 标相结合 ， 日常工作 并将 融合到业务中去 ， 才能创造 自 身工作的价值。 下面 需要是指个体 由于某种重要东西的缺乏或被 需要革新 自己的陈旧观点 ， 人才当作一种资本来 把 看， 挖掘人的潜力， 重视激励， 否则 ， 必然会遭淘汰。 我把 自己在这方面的一点 ¨ 会与大豸 体 卓 。 剥夺而产生的紧张状态。 我所在的单位铁岭市污水处理厂是一家以处 在众多的需要中有一种是对行为起决定作用 还有的企业 ， 口头 Ｅ 重视人才 ， 行动上却还是 以往 理城市污水为主体业务的环保型企业。但是 ， 在企 的需要， 称为优 需要。员Ⅱ 作的动机正是为了 的—套。这些企业管理思想落后， 在这些企业里的 业运敛过程中， 像许多企业—样， 人 出现 才流失、 新 达至需要的满足， 尤其是优势 需要的满足。只有需 员工很难有高的积极性。 任主 管重业务轻管理等问题所困扰， 也曾出现过员 要达至 员工才有较高的积极性。 噼 足， 管理者注意对员 工的正面反馈是很重要的。 告 工不满、 抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败 激励之所以 有效， 原因在于人 在事关自己切 诉员工企业感谢员工对企业的贡献， ］ 对员工进行肯 拉进与 员工的距离， 这才是对 员 工的极大激励。 教 ；， 业 噬 在 吉 匕 职 ： 场 Ｊ企 管］ Ｉ Ｉ 层 Ｉ 会 达威 “ 的需 身利益的时候 ， 市 就会对事情的成败分外关注 ， 而趋 定， 求决定着企业 人 才的需求 ， 组织与队伍的稳定是满 利避害的本能会使面临的压力变为动力。另外 ， 好 让下属了解企业的发展方向，了解企业的现实状 是非常重要的。 创造—种透明的环境， 为员工提 足市场需求 、 实现市场增值的基本保障， 好的人 的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。 态， 良 才 ８ 啼 是瓣 冁 的根本动力， 力资本的增值必 总之， ／ 人 只有让员工满意的激励措施才是有效的。要 供 相应的信息， 可以极大地提高工作效率。 须高于财务资本 的 增值” 。于是我们确立 了 ＾ 建立使员工满意的激励措施 ， 在 力 就要立足员工的需 企事业单位 员 工整体可以视为企事业单位所 资源管理方面的战略职能——让市场 、 企业、 员工 要 。 实际 钢有” 的人打 资源。 睨 觏 看， 从 ｛ 商誉 三方共赢。 ３ 科学的评价 ，是激励有效性的保障 ． 系 作为一项无形资产 ， 可以高估企业的价值 ， 中 其 一 为实现 匕 述职能和目 ， 标 企业加大了对人力 客观、 公正的 绩效评价 是对员工努力工作的肯 个重要 因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人 是对员工进行奖惩的依据。 以员工绩效为依据， 力资源。激励中有 的问题 畏 ， 艇Ｉ 在 ｐ 多 并且 着经 资源开发的投 ＾ 并在 ＾ ， 力资源部的人员配备、 培 定， 训经费、 员工薪资福利调整方面予以保证。 人力资 对员工进行奖惩， 才能起到激励员工的目的。而激 除了注意这些问题外 ，『 仓 新是很重要的， Ｊ 源部的职责， 开始从发工资、 收集简历、 选择培 Ｊ 『 课 励 的根本 目的就是为 了 让员工创造出高的绩效水 激励体系， 程等传统的人事管理，重 转移到人力资源开发、 平 。 没有—， ｆ 学 的绩效诃 体系也就莉 去 评定激 结合 自己的实际创出适合 中国企业的激励体制是 必由之路。 提升企业业 务价值 匕 人力资源部的员工也 日 。 常 励是否有效。 参 考文献 办公室工作 中， 体验到了工作中所蕴藏着的高弹 任何理论只有运用到实际中才有意义。 激励也 性、 高含量的 务增值潜力。其主冕圈 是， 嗯 通过员 是 如此 。 ［手晋， １长 赵履宽． １ 劳动人事管理 埘０ 四川科学技术 都： ９ ７２ ５ 工个 ＾ 优 作 、 化工 和组织团队的优化工作 ， 的 来改善 很多企业只关Ｊ员工的工作本身而忽略了为 出版社 １ ８ ： ｌ ． 德斯勒人 力资源管理 ｌ 北京： 中国人民大 人员和组织的效率 ， 从而提高企业的劳动效率 （ 劳 工作提供良 好的支持。 员工所处的工作环境是员工 加里・ 工 作时嘲 感受到的。 可以 若环境对员 工的工作产 学￣ １９ ９Ｚ 动生产率） 。 新 的人力资源管理战略实施一段时间以后 ， 生蟊面影响， ０ 员工会有持续的不满。当 员工总可以 四傅永刚． 如何激励 员：Ｎｌ ｒ ￣连： － 大连理 工大学出 ２０ ． 市场、 企业、 员工都感到企业发生了很大变化。经过 感觉到环境的不适时， 企业无论怎么激励都不会有 版社 ． ０ ０ ［陈坤哈 佛人才管理学［ ４ ］ ＾ 北京 ： 中国三峡 出版社， 近一年的努力 ， 从对企业的评价来看 ， 获得了铁岭 良好的效果的。 ０ｆ 首批用 ＾单位 ＾力 管理 Ａ 国 靴 。 ： 、 Ａ 言 现代企业的岗位需要的是最适合的 ＾ 来干。 ２ ０ 员 对工 起兴趣 ； 素质过低， 无法完 阁陈天祥人 力资源管理呻 北京 ： 中山大学出 版社， 人力资源作为现代企业的一种战略ｆ资源 ， 工素质过高 ， 作提不 生
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在現代企業管理中，提高員工的士氣，激發員工的戰鬥力，激勵是最好的催化劑。
許多國內外的著名企業能夠在市場化的大風大浪中永駐潮頭，一個極為重要的因素就是懂得激勵員工。
某外資企業作為餐飲業的跨國巨頭，自20多年前登陸中國以來，取得了相當大的成功，他們的願景是成為全中國乃至全世界最成功的餐飲企業。
文章以某外資企業為例，對其日常管理中員工激勵機制與模式、存在的缺陷與原因以及問題解決的對策作出分析。
關鍵詞：激勵機制與模式缺陷與原因對策中圖分類號：C931文獻標識碼：A文章編號：1004-4914（2011）08-292-02激勵是指心理上的驅動力，含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是說，通過某些內部或外部刺激，使人奮發起來，驅使人去實現目標。
激勵是行為的鑰匙，又是行動的鍵紐，按動什麼樣的鍵紐就會引起什麼樣的行為，每個人都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵和相互之間的激勵。
作為管理者，為了實現既定的組織目標，就更需要激勵全體成員。
在現代企業管理中，提高員工的士氣，激發員工的戰鬥力，激勵是最好的催化劑。
許多國內外的著名企業能夠在市場化的大風大浪中永駐潮頭，一個極為重要的因素就是懂得激勵員工。
以下以某外資企業（下簡稱某外企）為例來談談企業管理中如何做好人員的激勵。
一、某外企的激勵機制與模式獨具特色的人力資源管理模式是某外企成功的關鍵之一，而其中的激勵機制與模式是獨特人力資源管理模式的重要組成部分。
1.內部培養與晉升制度。
某外企在人才管理上最顯著的特點是讓員工與企業共同成長，共享成長。
他們餐廳的所有服務員與管理人員全部是由企業自行培養，如新招募的餐廳服務員經過至少一周的工作站帶訓並通過理論與操作考核後方可以獨立上崗，新招募的餐廳見習助理經過至少5個月的工作站及值班訓練並通過相關考核後才可以開始獨立當班。
通過培訓，員工可以學到先進的餐飲管理知識與技能，如有關餐廳訂貨、排班、訓練的知識，溝通協調與團隊合作，積極正面的處事態度等，這些為在某外企工作的年輕人成長帶來了很大的幫助。
隨著員工職位的晉升或變化，公司也會安排員工參加相應的管理課程培訓學習。
如果員工在工作期間表現持續優良並通過考核，就能夠獲得崗位升遷，如服務員升遷為星級訓練員、全星級訓練員、管理組長以至管理組的職位，見習助理升遷為助理、副理、餐廳經理以至更高管理崗位，內部職務晉升是某外企員工個人職業生涯發展的重要途徑。
員工獲得了晉升的機會，會認為是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標誌。
據了解，到目前為止，剛畢業的大學生應聘成為餐廳見習助理到升遷為餐廳經理（餐廳最高管理崗位）最快的只用了11個月時間。
同樣，某外企行政及管理層人員也有相關的晉升途徑，從普通文員到高級經理甚至更高職位。
公司為餐廳副理以上管理組人員及3級以上行政管理人員制定個人職業生涯規劃，使員工比較清楚地了解個人在公司的職業發展道路。
僅2009年，約有8000餘人獲得內部晉升，走上經理人崗位。
2.不同的崗位薪酬與績效考核制度。
（1）餐廳服務組員工薪資計時制。
餐廳服務組員工採用小時為計薪單位，每小時薪資不低於當地勞動部門規定的最低小時薪資標準，每月上班時間一般不超過法定的174小時，若需要加班，超過的時間按照相關規定按加班工資計發。
公司考慮到中班（16：00—次日凌晨1：00）工作比較辛苦，把晚上22：30分以後的工作時間按正常薪資的1.5倍計發，體現了公司對一線服務組員工的關心。
餐廳服務組員工平時的工作表現是其崗位升遷及評選餐廳“每月之星”（每月最佳員工）的主要依據，他們還可以報名參加所在餐廳定期舉行的崗位升遷考核，崗位升遷薪資也相應增加，如星級訓練員比一般服務員要高1.2元每小時，全星級訓練員比星級訓練員高1.5元每小時。
（2）餐廳經理季度紅利獎。
餐廳經理除了固定月薪以外，又增加了季度紅利，就是以季度為考核週期，以月薪資乘以1.2為考核基數，根據餐廳的營業額、顧客滿意度、人員發展、利潤等四個方面指標的實際完成情況計算季度紅利獎金，完成的比例高，獎金相應也增加，沒有完成指標，則獎金按未完成的比例相應減少。
通過與餐廳經營情況掛鉤來考核餐廳經理的績效，以此來調動激發餐廳經理的積極性與潛能。
（3）行政及支持部門人員寬帶薪酬與藍籌計劃。
公司將行政及支持部門人員按崗位、工作績效、資深程度分為1~15級，每個崗位對應相應的薪資級別，如文員為1~2級，助理為3~4級，主任為4~ 5級。
每個薪資級別又分別規定了上限與下限數額，即寬帶式薪資。
每年初根據部門年度工作目標，員工與主管一起設定個人當年的藍籌發展計劃，主要包括基本藍籌，指為了支持部門藍籌或公司藍籌所需承擔的具體義務；團隊發展藍籌，指為了加強人員和團隊能力所需承擔的具體義務；個人發展藍籌，指為了使個人更具效能所需承擔的具體義務。
每年年中員工與主管一起進行半年總結與檢討，每年年末進行年度工作績效評估。
六級以上的員工還要被要求做“360度回饋”，即由直接主管、同級同事、下屬、內外部客戶對被評估的員工進行評價，填寫完成無記名的回饋表。
以員工藍籌發展計劃的實際完成情況、平時工作表現及“360度回饋”結果綜合來評估該年度員工的工作績效，並確定年終獎的考核係數。
3.各類競賽與各級人員年會（研習營）制度。
企業通過舉辦各類競賽、設置獎勵項目來激勵員工做得更好，從而促進工作標準與工作績效的提升。
其競賽及設置的獎項主要有以下一些。
大中國區餐廳操作技能冠軍挑戰賽，自1997年開始設立至今，每年舉辦一次，以餐廳為單位進行各工作站的操作技能大比武，要求每位員工都要參與，從小區（5~7家餐廳）開始，得分最高的餐廳進入下一輪比賽，到區域（25~40家餐廳），到市場公司（100家以上餐廳），到全國進行決賽。
最後取得全國冠軍餐廳的參賽人員獎勵國內（外）旅遊度假一周。
大中國區冠軍計劃競賽，“冠軍計劃”即神秘顧客評估餐廳日常情況，自1998年開始至今，每年評出10~20家全年分數最高的餐廳，最高餐廳獎勵現金5000元，餐廳經理去國內（外）旅遊度假一周。
大中國區“造鐘人”獎，自2000年開始，由外企中國事業部總裁簽發，每年評獎，用於獎勵員工在工作中取得的比較大的創新成果，獎勵個數不限，分提名獎和年度大獎，提名獎獲得者獎勵現金5000元，年度大獎獲得者獎勵勞力士手錶一塊，價值40000元。
大中國區“金龍”獎，自1998年開始，由外企中國事業部總裁簽發，每年評獎，用於獎勵有突出貢獻的中高層管理人員。
獲得者獎勵精美獎杯一個，並給予薪酬獎勵。
大中國區最佳開發獎，自2000年開始，獎勵市場開發拓展做得最好的團隊或個人；大中國區最佳營運獎，獎勵日常營運做得最好的團隊或個人；大中國區最佳人員發展獎，獎勵人員發展做得最好的團隊或個人。
除了外企中國總部的這些獎勵外，事業部所屬的區域子公司也根據需要設置了子公司年度獎，如年度最佳營運獎、最佳營業額獎、最佳利潤獎、最佳餐廳經理獎等。
另外也會設置一些階段性的獎項，如新產品促銷獎等。
4.以企業文化為主的精神激勵。
某外企的願景是成為全中國乃至全世界最成功的餐飲企業，其核心價值觀“群策群力、同心同德”中有一項重要內容是員工之間要做到互相認同鼓勵。
每年的10月8日外企的中國總部會策劃舉辦不同形式的公司成立日活動，由餐廳具體組織實施，在員工中宣導公司文化的具體內涵，激勵員工與企業共同成長。
每年年中，由總部高層管理人員組成的演講團，到各區域公司巡迴演講，內容主要是介紹企業當年經營管理的戰略部署及工作重點並表彰鼓勵工作優異的團隊或個人。
企業內刊還會以各種形式讚美表揚一些工作表現突出的個人或團隊，每年末各區域公司在年底的迎春晚宴上，也會對當年度的優秀員工或團隊進行表彰獎勵。
企業平時會製作一些精美的如PIN（帶企業標誌的徽章）、小用具之類的物品，在員工月會、工作場合、管理層到基層一線巡視調研等公開的場合，由領導或主管獎送給那些工作認真負責的員工並當面讚美其好的行為。
另外還有員工的年資獎勵等。
有些區域公司還不定期舉辦各種文體比賽、家庭日、英語培訓等各類活動促進豐富員工的業餘生活，提高凝聚力，激發積極性。
二、某外企激勵制度存在的缺陷及原因分析一是餐廳管理組人員升遷速度偏快，激勵方式單一，過於依賴升遷來激勵管理組人員；二是餐廳員工流失率偏高，服務質量降低，現有薪酬制度激勵力度偏低；三是行政及支持部門人員薪酬未與營運業績掛鉤，有吃“大鍋飯”之嫌；四是各類競賽、年會等活動以餐廳管理組、行政及支持人員參與為主，餐廳服務組人員參與很少，激勵面偏窄。
三、對策與建議在競爭越來越激烈的現代社會，激勵已經成為調動員工積極性的最佳方式。
針對其激勵機制與模式中的缺陷與不足，筆者認為應從以下幾個方面來改進:1.從人性關懷的角度出發，真正去了解不同崗位員工的需求，結合企業目標，調整現有激勵模式。
某外企在過去之所以能夠取得相當大的成功，與其相對完備的激勵機制與模式是分不開的。
但隨著國內餐飲業的迅猛發展與多元化，以及人力資源市場對於勞動力與人才需求競爭的越來越激烈，其在人力資源等方面也面臨不少來自市場的挑戰與壓力，比如服務員招募難、流失率大，新招聘的餐廳管理人員半年內的離職率不斷上升，員工工作積極性不高、服務客戶的熱情降低等，人力資源管理部門應針對這些問題研究如何有效地激勵員工、保留員工。
一是徵求並了解員工需求與關注點；二是綜合分析需求與關注點，對現有激勵制度與模式進行調整完善；三是在實施各類激勵方案時，管理層要進行跟踪，了解實施過程與效果，並要求執行者進行回饋。
2.建立有競爭力的薪酬、績效體系，發揮好薪酬、績效的激勵作用。
薪酬激勵是企業激勵機制中重要的激勵手段之一，它相對於內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果。
員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。
在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同。
薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。
員工期望通過積極表現，努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。
一是適當調高餐廳管理組、服務組的薪酬標準；二是設立餐廳其他員工考核獎，不僅限於餐廳經理季度紅利獎；三是圍繞公司目標，將營運業績與行政及支持部門人員的績效相聯繫；四是每年請諮詢機構做薪資調查，了解市場薪酬行情，為調整薪酬保持競爭力提供參考與依據。
作為知名外企，每年請諮詢機構做薪資調查是必要的，這既能清楚了解競爭同行及其他行業的薪酬情況，又可以衡量企業薪酬水平所處的位置，薪酬調查的結果可以作為調整薪酬並保持競爭力的主要依據。