哪些劳动者不受劳动合同法保护
退休回聘劳动关系是否受劳动法保护
退休回聘劳动关系是否受劳动法保护退休回聘⼈员⼀般都是有着杰出的技术在的，不然已经到了退休的年纪的享福了是不会再⼯作得，退休回聘往往都是不受劳动法保护的了，所以要注意安全。
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退休返聘⼈员不受《劳动合同法》保护，我国劳动法律相关规定，在签订或履⾏劳动合同时，劳动者必须具备法定的资格，即劳动者要有劳动权利能⼒和劳动⾏为能⼒，是符合法律要件的劳动者。
现阶段，劳动法规中给劳动者规定的劳动权利能⼒和⾏为能⼒开始于16岁，终⽌于60岁(⼥性55岁)。
劳动者⼀旦丧失了劳动权利能⼒，即丧失了与⽤⼈单位签订或履⾏劳动合同的法定资格，不能再与⽤⼈单位签订劳动合同。
不具备劳动法律规定劳动资格的⾃然⼈签订的劳动合同，不具备劳动法律上的效⼒。
退休回聘常见的三种情况1、劳动者到达法定离退休年龄，在原⼯作岗位延长⼀定的⼯作时间;2、员⼯离退休后被原⽤⼈单位应聘回原单位从事同种或不同种⼯作;3、劳动者离退休后在劳务市场重新进⾏择业，到原⽤⼈单位意外的单位⼯作。
第⼋⼗条在⽤⼈单位内，可以设⽴劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会由职⼯代表、⽤⼈单位代表和⼯会代表组成。
劳动争议调解委员会主任⼜⼯会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事⼈应当履⾏。
第⼋⼗⼀条劳动争议仲裁委员会由劳动⾏政部门代表、同级⼯会代表、⽤⼈单位代表⽅⾯的代表组成。
劳动争议仲裁委员会主任由劳动⾏政部门代表担任。
第⼋⼗⼆条提出仲裁要求的⼀⽅应当⾃劳动争议发⽣之⽇起60⽇内向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请。
仲裁裁决⼀般应在收到仲裁申请的60⽇内作出。
对仲裁裁决⽆异议的，当事⼈必须履⾏。
对于你提出的“退休回聘劳动关系是否受劳动法保护”问题，退休回聘劳动关系是不受劳动法保护的了，这个已经超出了劳动法规定的最⼤的年纪了，⽽且这么⼤岁数了，⽤⼈单位应该要各个⽅⾯都要做好准备。
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新劳动合同规定八种人不能随便“炒”
新劳动合同规定八种人不能随便“炒”近日，全国人大通过了一项重要法律修订，新版《劳动合同法》正式实施。
根据新规定，八类员工将无法被公司“炒鱿鱼”。
这一条款引起了广泛的讨论和关注。
本文将深入探讨新劳动合同规定八种人不能随便“炒”的背景、原因、意义和应对。
背景和原因近年来，尤其是自新冠疫情爆发以来，全球形势风云变幻，经济形势不断波动。
中国经济也受到一定程度的影响，部分企业面临经营困难，裁员成为了一些企业的常规手段。
然而，裁员也给员工和社会带来了种种不利影响，其中最为严重的问题是裁员存在严重的不公正性和不合理性，特别是对弱势劳动者的歧视和不公，严重侵犯了劳动者的权益和尊严。
针对这种情况，国家加强了对企业的管理，出台了一系列关于保护劳动者权益的政策，其中就包括新版《劳动合同法》。
新版《劳动合同法》规定，企业裁员必须遵循公正合理原则，对于八类员工，除非经过严格审批程序，否则不得随便裁员。
这八类员工被认为是弱势员工，需要得到更多的保护和关注。
八种不能随便炒的员工这八类员工分别是：1.在岗期间怀孕、产假期间和哺乳期的女职工。
2.因病或非因工致残被工伤认定机构鉴定为１～４级的劳动者。
3.刚性退休年龄之前的老年劳动者。
4.定期从事高空、井下、地下等特殊劳动的劳动者。
5.与用人单位建立劳动关系满十年的劳动者。
6.通过用人单位劳动者技术等级考核达到熟练以上程度而被列为高技能人才并签订有限期劳动合同的劳动者。
7.患有职业病并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者。
8.与用人单位签订固定-term又累计连续工作满两年以上的劳动者。
根据新规定，除非遇到特殊情况，企业在给这八类员工裁员时，必须提前告知、履行法定程序，对其进行每月工资标准2倍以上的经济补偿，或者根据双方协商达成经济补偿的方案。
意义和应对新版《劳动合同法》保障了弱势员工的权益，防止了企业随意裁员的行为，增加了员工的保障感和稳定感，促进了企业和员工之间的稳定关系。
同时，这也为企业提高管理水平和效率，优化工作流程，提高员工的工作积极性提供了良好的机会。
劳动合同法第四十四条第二项的立法精神劳动合同法二十四条
劳动合同法第四十四条第二项的立法精神劳动合同法二十四条劳动合同法第四十四条第二项的立法精神劳动合同法第四十四条规定第二项规定，已经开始享受养老保险待遇的，劳动关系终止。
就是说：到了退休年龄就可以享受养老保险待遇，并没有剥夺了退休人员的劳动权，退休人员还可以参加力所能及的工作。
也可以自愿参加家庭、社会等各种劳动。
劳动合同法保护的是劳动者的权益，退休人员已经享受养老保险，生活上有了保障，社会保险也由国家负担，应该享受养老了。
在继续工作就不应该再享受劳动合同法的保护。
一些用人单位为了降低用工成本，聘用退休人员，但是真正能适应老年人的工种非常有限。
老同志既有丰富的经验，也不会让用人单位真正降低用工成本。
用人单位盲目降低用工成本，也会影晌用人单位的发展和效益。
用人单位只是调整劳动力的合理分配，更适应我国老龄化的趋势，从长远看不会影响劳动力的就业。
劳动法第二十四条第二款规定是什么《中华人民共和国劳动法》第二十四条没有第二款。
你说的可能是《中华人民共和国劳动合同法》二十四条第二款，是关于解除劳动关系之后，劳动者的就业限制，详细可以网上搜索全文。
劳动合同法第四十条第2项内容是什么? 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动法办法第二十四条第四项劳动合同法解读四十六：经济补偿第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
中华人民共和国劳动合同法(2024精)
劳动合同法第一章总则第一条第二条《劳动合同法》适用于境内依法成立的劳动合同，适用于在境内从事劳动的劳动者、用人单位和其他组织。
第三条劳动者自愿与用人单位订立劳动合同，受法律保护。
第二章劳动合同的订立和解除第四条劳动合同应当采用书面形式。
劳动合同可以是固定期限的，也可以是无固定期限的。
第五条劳动合同的订立和解除应当遵循自愿、平等、公平和诚实信用的原则。
第六条用人单位不得以性别、种族、宗教信仰、残疾等理由拒绝劳动者订立劳动合同。
第七条劳动合同订立时，应当约定劳动合同的内容、工作地点、工作任务、工作时间、劳动报酬、休假休息等事项。
第八条劳动合同可以在约定的期限届满前三十日提出终止。
用人单位有权随时与劳动者解除劳动合同，但应当依法支付相应的经济补偿。
第九条劳动合同订立后，一方提前三十日以书面形式通知对方，解除劳动合同的，可以解除劳动合同。
第十条劳动合同有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1.劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；2.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的；3.被依法追究刑事责任的。
第十一条用人单位有下列情形之一的，应当支付劳动者两倍工资的经济补偿，并可以解除劳动合同：1.未按照劳动合同约定支付劳动者工资的；2.未按照劳动合同约定向劳动者交纳社会保险费的。
第十二条劳动合同的解除，应当以书面形式通知对方。
同时，解除劳动合同应当依法履行解除程序。
第十三条劳动合同期满后，劳动者继续工作的，即为劳动合同延长。
第十四条劳动合同解除后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，并依法办理离职手续。
第三章劳动报酬第十五条劳动者应当按照劳动合同约定的劳动报酬标准，按时支付劳动报酬。
第十六条劳动者的劳动报酬应当与其工作量、工作质量和工作成果相对应。
第十七条劳动者有权知道用人单位的经济状况，有权参与用人单位的利润分配。
第十八条用人单位应当建立并完善劳动报酬制度，确保劳动者的合法权益。
劳动合同法第19条
劳动合同法第19条中华人民共和国劳动合同法第19条规定：双方当事人应当当面签订劳动合同。
一方应当提供若干份有效的写有全部条款的劳动合同给另一方，另一方应该当面确认并签字，然后每一方收取一份。
今天，劳动合同法仍然是保护劳动者利益的重要法律依据，也是劳动者工资保障的基石。
双方当事人当面签订劳动合同是有必要的，这保证了双方受到法律保护，受到严格的监督和管理。
约定双方当事人当面签订劳动合同的目的，是为了确保双方根据所订立的合同义务负责，并且他们所订立的合同能够实现双方的利益。
双方的义务体现在分工、工作期限、工资、福利等方面。
双方应当根据当地的情况，约定合理的工作期限、工资、福利等事项，并以书面形式签订劳动合同，以便清楚明白地规定双方的权利义务。
双方当事人当面签订劳动合同，是劳动争议解决的重要措施。
当发生劳动争议时，双方可以根据劳动合同中规定的内容进行磋商。
依据劳动合同，劳动者就有了必要的权利保障，不仅可以依法维护自己的合法权益，而且可以有效解决劳动争议，促进劳动关系的和谐。
在中华人民共和国劳动合同法的规定下，双方当事人当面签订劳动合同，可以确保双方的合法权益，在发生劳动争议时，也可以进行有效的磋商协商，从而维护劳动者的利益。
在劳动合同期限内，劳动者应当如实履行劳动义务，遵守劳动纪律，按约定的标准完成劳动任务；劳动者有义务遵守劳动安全卫生规定，维护职业道德风尚，维护劳动者和劳动关系的尊严。
劳动者的权利也受到法的保护，不得利用劳动合同的形式对劳动者滥施苛政，不得迫使劳动者从事非本人认可的劳动，也不得损害劳动者的身体健康及其收入保障，应当严格落实劳动者劳动权利。
经过几年的发展，经济社会的快速发展，劳动者的社会地位备受关注。
因此，劳动者和劳动者有义务遵守劳动合同，双方当事人也应当当面签订劳动合同，以保证双方受到合理的保护。
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
劳动合同法新规定有哪些
劳动合同法新规定有哪些劳动合同法是保障劳动者合法权益的重要法律法规。
为了适应社会发展和劳动关系变化的需要，我国不断调整和完善劳动合同法规。
近年来，劳动合同法的新规定涉及多个方面，包括合同订立、合同变更、劳动保护等等。
本文将就劳动合同法的新规定进行深入探讨。
一、合同订立方面新规定中，关于合同订立方面的主要变化集中在以下几点。
首先，禁止用“三劳务”等形式绕过直接用工。
以往，一些用人单位为了规避责任和降低成本，借助劳务派遣、外包和互联网平台等形式雇佣劳动者。
新规定明确规定，用人单位不得通过劳务派遣、劳动外包等方式绕过直接用工的义务，保障劳动者权益。
其次，规范固定期限劳动合同的订立和终止。
新规定明确了固定期限劳动合同的订立条件，要求用人单位与劳动者在合同订立前提前告知固定期限、享有相应权益等。
另外，新规定明确规定，固定期限劳动合同到期后，如果继续使用劳动者，应当转为无固定期限劳动合同。
最后，加强用工机构和劳动者的权益保护。
新规定要求用工机构与劳动者订立书面劳动合同，并明确规定用工机构应当履行劳动保护义务，保障劳动者权益。
此外，新规定还对用工机构收取的劳务费用作出了限制。
二、合同变更和解除方面劳动合同的变更和解除一直是劳动关系中的敏感问题。
新规定中有关合同变更和解除方面的变化如下。
首先，提出正当事由作为解除劳动合同的前提。
新规定规定，劳动合同可以在可能引起劳动关系不稳定化、损害企业正常经营等情况下解除，但必须有正当事由。
这样的规定有助于确保用人单位在解除劳动合同时遵循公平公正原则，避免滥用解除权。
其次，明确违约金的支付标准。
新规定明确规定，劳动合同双方可以约定违约金，但违约金不得超过劳动者上一个月工资的百分之三十。
这一规定能够更好地保护劳动者利益，避免用人单位滥用违约金权力。
再次，完善集体合同的约束力。
新规定明确规定，集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
这一规定强化了集体协商与个体劳动合同之间的关系，保障劳动者权益，促进劳资双方的和谐关系。
劳动合同法24
劳动合同法24篇一：劳动合同法解读24劳动合同法解读二十四：禁业限制的范围第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
【解读】本条是关于禁业限制的范围的规定。
用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则劳动者在解除劳动合同后可以利用。
实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。
为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。
但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。
比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。
因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：1、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
2024年深圳市劳动合同法(2篇)
2024年深圳市劳动合同法____年深圳市劳动合同法第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，促进劳动关系稳定发展，维护社会和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，结合深圳市实际，制定本劳动合同法。
第二条本劳动合同法适用于在深圳市境内设立办事机构的企业和事业单位的劳动合同订立、履行、变更、解除等劳动关系。
第三条劳动者的合法权益受法律保护，任何单位和个人不得侵犯劳动者的合法权益。
第四条劳动合同应当遵循公平、公正、自愿、等价有偿的原则。
第五条劳动合同的订立、履行、变更、解除必须遵循法律、法规和劳动合同约定。
第二章劳动合同的订立第六条劳动合同的订立应当符合下列条件：（一）劳动合同的当事人必须是具有完全民事行为能力的自然人；（二）订立劳动合同的当事人必须具备订立劳动合同的条件；（三）劳动合同的内容必须合法、合理；（四）劳动合同必须采用书面形式。
第七条劳动合同的内容包括但不限于下列条款：（一）劳动合同期限；（二）劳动合同双方的基本信息；（三）工作内容和工作地点；（四）工作时间和休息休假；（五）劳动报酬和支付方式；（六）社会保险和福利待遇；（七）劳动保护和劳动安全；（八）劳动合同的变更、解除和终止；（九）其他双方约定的条款。
第八条劳动合同应当采用书面形式，劳动合同一式两份，劳动合同双方各持一份。
第九条劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。
（一）固定期限是指劳动合同约定的开始和结束时间。
（二）无固定期限是指劳动合同没有约定开始和结束时间。
第十条劳动合同期限不得超过五年。
第十一条用人单位应当向劳动者提供与劳动合同有关的法定或约定的其他证明文件。
第十二条劳动合同应当签订后立即生效，未经签定的劳动合同不生效。
第十三条劳动合同的变更应当经劳动者和用人单位双方协商一致，并采用书面形式。
第十四条劳动合同的解除应当符合劳动法律法规的规定，双方协商一致，采用书面形式。
第十五条劳动合同终止的情形包括但不限于下列情况：（一）劳动合同期满；（二）双方协商一致解除劳动合同；（三）依法解除劳动合同；（四）其他按照法律法规规定的情况。
劳保法练习题
劳保法练习题一、选择题1. 下列哪种情况不属于劳动者享有的劳动保护权利？A. 享受劳动合同的权益B. 获得劳动报酬C. 参加职工休假D. 随意解雇他人2. 根据《劳动合同法》，下列哪项是劳动合同解除的正当理由？A. 用人单位认为劳动者工作能力下降B. 劳动者在工作中获得重大荣誉C. 劳动者患有不治之症D. 用人单位生产经营出现严重困难3. 以下哪项是违反劳保法的行为？A. 用人单位违规开展职业培训B. 劳动者拒绝加班C. 用人单位提供安全劳动环境D. 用人单位未按时支付劳动报酬4. 根据《劳动合同法》，用人单位应当向劳动者支付的工资应包括下列哪些内容？A. 基本工资、绩效工资和加班工资B. 社会保险和公积金C. 年终奖金和福利待遇D. 通讯补贴和交通津贴5. 根据《劳动合同法》，下列哪种情况可以解除劳动合同？A. 劳动者升职加薪B. 劳动者患有重大疾病C. 用人单位生产经营出现困难D. 劳动者获得重大荣誉二、简答题1. 简述劳动者的劳动保护权利。
劳动者的劳动保护权利包括保障其生存和发展权、获得劳动报酬权、合理休息休假权、劳动安全权和卫生权、职业培训权、女职工特殊保护权等。
劳动者有权在工作中获得平等和公平的待遇，享受安全、健康的劳动环境，并享有合理的休息休假权益。
2. 用人单位应满足劳动合同的哪些条件？用人单位应满足劳动合同的三个基本条件：协商一致、平等自愿和合法合规。
劳动合同应当由劳动者和用人单位经过平等协商且自愿签订，不能违反国家法律法规的规定，否则将被视为无效。
3. 简述劳动合同解除的正当理由。
根据《劳动合同法》，劳动合同解除的正当理由包括用人单位经营困难、劳动者不能胜任工作、劳动合同约定期满等情况。
在这些情况下，用人单位可以根据合同约定或者经过与劳动者协商一致解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
4. 劳动者违反劳动合同应负哪些责任？劳动者违反劳动合同应承担违约责任。
具体责任根据违约情况而定，可能包括支付违约金、赔偿对方经济损失等。
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷《劳动合同法》是中国法律体系中关于劳动关系的核心法律之一，但在实施过程中仍存在一些漏洞和缺陷，以下是其中的十九个例子：1. 法律保护力度不够：《劳动合同法》虽然保障了劳动者的权益，但在实际执行中，某些规定的解释和实施力度仍不够，导致劳动者权益难以得到有效保护。
2. 合同期限限制过宽：《劳动合同法》规定劳动合同的最长期限为10年，这样的限制对劳动者不利，限制了劳动者的流动性和发展空间。
3. 过于灵活的岗位设置：《劳动合同法》对岗位设置的灵活性过大，容易被用来变相解雇劳动者，导致劳动者权益受损。
4. 缺乏明确的补偿机制：《劳动合同法》对违约赔偿的规定较为笼统，缺乏明确的补偿机制，容易导致劳动者维权难度大。
5. 法律适用范围狭窄：《劳动合同法》仅适用于有劳动关系的公民及机构，未充分覆盖所有劳动者。
6. 对劳动者权益保护的制度设计不足：《劳动合同法》对劳动者的权益保护的制度设计不足，如法律并未规定明确的最低工资标准等。
7. 公共利益条款不够明确：《劳动合同法》对于公共利益条款的规定较为模糊，导致劳动者在面临公共利益和个人权益冲突时无法得到保障。
8. 解雇程序不够规范：《劳动合同法》对于解雇程序的规范性较低，容易导致不公正的解雇现象发生。
9. 对非正式劳动关系的监管不足：《劳动合同法》在对非正式劳动关系的监管方面不足，导致劳动者权益在此类关系中难以得到有效保护。
10. 对跨国公司的监管不足：《劳动合同法》对跨国公司在中国境内的底线保护不够，容易导致劳动者权益受损。
11. 违约金金额限制过高：《劳动合同法》规定的违约金金额限制过高，可能导致企业违约成本过大而不敢雇佣员工。
12. 法律监管和制裁力度不够：《劳动合同法》对违法行为的监管和制裁力度不够，导致有些企业和雇主对劳动法的规定不予以重视。
13. 对用工形式的界定模糊：《劳动合同法》对于非全日制、特殊工种等用工形式的界定模糊不清，导致劳动者与用人单位之间的权益争议频发。
民法典 劳动合同法
民法典劳动合同法第一章总则第一条为规范劳动关系，保护劳动者权益，促进劳动生产，根据宪法，制定本法。
第二条劳动合同的形式有书面、口头及其他形式。
第三条企业、工会和劳动者应当以平等、自愿的原则，经协商一致，订立劳动合同，并履行劳动合同的义务，维护劳动合同的合法权益。
第四条劳动者有权接受企业给予的发展。
第二章劳动者用工第五条劳动者用工前，企业应当向劳动者出具劳动合同签订文本，不得违反法律法规规定。
第六条劳动者用工，双方当事人应当协商一致，在劳动合同中明确劳动者的身份、用工地点、职位、工作内容、工作期限、工作时间、还有相应的劳动保护、补贴、福利权利。
第七条劳动者在劳动合同按照法定要求签订后，企业不得以另外形式改变劳动者的劳动合同内容，不得强迫劳动者接受不利于劳动者权益的劳动合同内容。
第八条劳动争议双方当事人应当按照劳动合同规定签订书面协议，作出劳动仲裁、法律诉讼程序。
第三章试用期第九条试用期的订立由原则双方协商确定，试用期最长不得超过半年，企业有权评价劳动者的工作表现，并在期满后请求劳动者再订立劳动合同。
第十条劳动者在试用期内，企业和劳动者仍然有义务履行劳动合同约定的权利义务关系，但可以约定给予劳动者劳动报酬不承受法定的责任。
第十一条劳动者有权自愿组成劳动者团体，并由团体维护劳动者权益利益，通过大会、联络会等形式来实现。
第十二条劳动者通过劳动者团体，可以参与劳动争议协商解决，并可根据劳动合同订立的条款及时维护自身权益，惩罚企业违法行为。
第十三条投资者和经营者应当尊重劳动者的基本权利和权益，并遵守合同所订立的条款。
第十四条本法自公布之日起实施。
劳动合同法与劳动关系的平衡
劳动合同法与劳动关系的平衡随着社会的进步和法制的完善，劳动关系的平衡成为了一个重要的议题。
劳动合同法作为保障劳动者权益的重要法律，在维护劳动关系平衡方面起着重要的作用。
本文将从劳动合同法的制定背景、劳动关系平衡的实践效果以及存在的挑战等方面阐述劳动合同法与劳动关系的平衡。
劳动合同法是为了保护劳动者的合法权益而制定的一项法律。
在劳动合同法出台之前，劳动者的权益保护存在着严重的不平衡。
一些雇主会随意开除劳动者，或是以不合理的方式解除合同，这对劳动者的权益造成了极大的损害。
劳动合同法的出台，为劳动者提供了更多的保护。
根据劳动合同法的规定，雇主在解除合同时需要给予合理的解雇补偿，以减少劳动者的损失。
这种法律的制定，有效地平衡了雇主与劳动者的权益关系，为建立和谐的劳动关系奠定了基础。
劳动合同法在实践中起到了积极的作用，使劳动者享有了更多的合法权益。
通过提供有保障的合同，劳动者不再担心雇主随意裁员的问题。
而且，劳动合同法规定了用工的时间、工资、休假等方面的权益，使劳动者在工作中能够依法维权。
这对于改善劳动关系，促进社会稳定发展具有重要意义。
同时，劳动合同法还规定了集体合同的签订与履行，鼓励雇主与员工共同商定工作条件，促进劳资双方的平等谈判，增进了双方的信任与合作。
然而，劳动合同法实践中也面临一些挑战。
首先，一些雇主可能会通过各种手段规避法律责任，为自身谋取利益。
例如，雇主可能会利用合同的漏洞解除合同，以减少解雇补偿的支付。
其次，劳动合同法对于一些灵活就业形式的规定尚不完善。
如今，随着平台经济的发展，一些从事网络配送、打车等工作的劳动者被归类为自由职业者，不受劳动合同法的保护。
这导致了一些劳动者权益的缺失和相关争议的产生。
此外，劳动合同法在实际执行中也存在一些问题，监管力度不够，导致一些违法行为难以得到制止和打击。
为了进一步促进劳动关系的平衡，需要进一步完善劳动合同法的制度和执行机制。
首先，应加大对劳动法的宣传力度，提高劳动者的法律意识，使劳动者在就业中能够更好地维权。
劳务合同工受劳动法保护吗
劳务合同工受劳动法保护吗？在我国，劳务合同工与劳动合同工在法律保护方面存在一定的差异。
劳务合同工主要受到民法典和民事法律的保护，而劳动合同工则受到劳动法和相关行政法规的保护。
那么，劳务合同工是否受到劳动法的保护呢？本文将对此进行详细探讨。
首先，我们需要明确劳务合同和劳动合同的概念。
劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。
劳务合同可以是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间产生的。
而劳动合同是指用人单位与劳动者之间建立的，用以确立劳动关系的协议。
根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，只有劳动关系才受劳动法保护，劳务关系不受劳动法保护。
那么，如何判断劳动者与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系呢？《关于确立劳动关系有关事项的通知》【劳社部发200512号】对此进行了明确说明。
通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位规定的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
从这个规定可以看出，只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系，那么就受《劳动法》、《劳动合同法》保护。
那么，劳务合同工是否受到劳动法的保护呢？答案是否定的。
因为劳务合同工与用人单位之间并不具备劳动关系的基本特征，他们之间是一种民事合同关系，而非劳动关系。
因此，劳务合同工在法律保护方面无法享受劳动合同工的同等待遇。
然而，这并不意味着劳务合同工在我国法律体系中毫无保护。
劳务合同工仍然可以受到民法典和民事法律的保护。
例如，如果劳务合同工在工作中遭受人身伤害，他们可以向用人单位主张侵权责任；如果劳务合同工的权益受到侵害，他们可以向人民法院提起民事诉讼。
此外，我国《劳动法》和《劳动合同法》虽然主要保护劳动合同工的权益，但对于劳务合同工的权益也有一定的间接保护。
2023年最新劳动合同法全文【完整版】
2023年最新劳动合同法全文【完整版】第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，维护社会和谐稳定，制定本法。
第二条劳动者和用人单位订立、履行、变更、终止劳动合同，适用本法。
第三条境内劳动者与用人单位订立劳动合同，适用本法。
外国劳动者、港、澳、台劳动者与用人单位订立劳动合同，适用本法。
第四条用人单位应当遵循平等、自愿、公平和善意原则与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同。
第五条劳动合同的订立应当遵循公平、公正、自愿、合法的原则。
不得违反法律、法规、行政规章和国家规定的强制性劳动条件。
第六条劳动合同的当事人有权自主约定劳动报酬、工作时间、休假、劳动保护、劳动条件等事项，但是不得违反法律、法规、行政规章和国家规定的强制性劳动条件。
第二章劳动合同的订立和变更第七条劳动者与用人单位订立劳动合同，双方应当如实提供相关证明和信息，不得提供虚假证明和信息。
用人单位应当按照国家规定公开招聘劳动者，不得以种族、性别、宗教信仰、残疾等禁止性因素为由拒绝雇用劳动者。
（一）劳动合同期限；（二）劳动合同履行地点；（三）劳动报酬；（四）劳动保护和劳动条件；（五）其他当事人认为应当写明的事项。
第九条用人单位和劳动者订立的劳动合同应当自劳动者入职之日或者约定之日起生效。
第十条劳动合同的期限可以约定为固定期限或者无固定期限。
约定劳动合同期限时，不得违反法律、法规的强制性规定。
第十一条劳动合同可以约定试用期。
试用期内，劳动者享有与相应工作岗位相适应的权益，试用期工资不得低于用人单位正式聘用同岗位劳动者的工资标准。
第十二条用人单位与劳动者在试用期满后继续工作的，劳动合同即为无固定期限。
第十三条劳动者与用人单位订立劳动合同，除需要未成年人劳动者的法定代理人同意外，应当由劳动者本人签订。
第十四条劳动合同的变更，应当经过用人单位和劳动者协商一致，并应当进行书面形式的变更。
第十五条劳动合同的变更包括劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间、休假、劳动条件等内容的变更。
非劳动合同用工
非劳动合同用工非劳动合同用工，指的是雇主与劳动者签订的合同不属于劳动合同的一种工作方式。
与传统的劳动合同用工相比，非劳动合同用工具有灵活性强、成本低等优势，但也存在一些问题和风险。
一、非劳动合同用工的定义和特点非劳动合同用工是指雇主与劳动者签订一种不纳入劳动合同法规范的合同，雇佣关系不受劳动法的保护。
这种用工形式在近年来得到了广泛应用，尤其在新兴行业和创业公司中非常常见。
非劳动合同用工的特点之一是灵活性强。
雇主可以根据经营需要随时雇佣或解雇员工，无需受到劳动法规定的限制。
同时，雇主可以更自由地调整工作时间、工作内容和薪酬待遇，以适应市场的变化和企业的需求。
此外，非劳动合同用工通常成本较低。
由于不需要为员工支付社会保险和其他福利待遇，雇主可以降低用工成本，提高企业的竞争力。
二、非劳动合同用工存在的问题和风险虽然非劳动合同用工具有一些优势，但也存在一些问题和风险。
首先，非劳动合同用工容易导致劳动者权益受损。
由于缺乏劳动法保护，雇主可以单方面修改合同条款，降低员工的薪酬和福利待遇，甚至不合理解雇员工。
劳动者在面临雇主权力的不对等时往往处于弱势地位，容易受到欺压和剥削。
其次，非劳动合同用工也加剧了社会保障体系的压力。
由于非劳动合同用工不纳入劳动法的规范，雇主不需要为员工缴纳社会保险，导致社会保险基金的减少和保障范围的缩小。
这将给劳动力市场的稳定和社会的可持续发展带来挑战。
最后，非劳动合同用工也容易引发劳资纠纷和社会不稳定。
由于双方在劳动关系中缺乏明确的权益保障和约束，劳资双方的利益冲突更容易升级为集体诉讼和社会冲突。
这种情况将对劳动力市场的和谐稳定产生不利影响。
三、建立健全的非劳动合同用工制度面对非劳动合同用工存在的问题和风险，我们需要建立健全的制度，保障劳动者的权益，维护社会的稳定。
首先，应加强非劳动合同用工立法和监管。
政府部门应制定相关法规，明确非劳动合同用工的权益保障和责任义务，防止雇主违法行为的发生。
劳动法保护的劳动关系有哪些
劳动法保护的劳动关系有哪些?
劳动法调整的劳动关系包括：
1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和劳动者之间形成的劳动关系;
2、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者形成的劳动关系。
哪些劳动关系不受保护?
1、在校学生
在校学生在外兼职、为完成学校安排的社会实习、自行从事的社会实践活动等，一般无法被认定为劳动关系。
2、退休人员“返聘”
劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
且相关司法解释明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向法院提起诉讼的，法院应当按劳务关系处理。
3、协议承包
根据协议内容看，双方间的法律关系也并非劳动关系，更接近于承揽合同关系，即承揽人按照定作人的要求，以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。
4、家政服务员
在法律层面上，“自然人”无法成为劳动法意义上的“用人单位”。
家政服务员提供劳动
的对象为雇主，即自然人主体，所以，雇主无法成为劳动法上的“用人单位”，双方也就不存在法律意义上的“劳动关系”。
合同工不受劳动法保护嘛
合同工不受劳动法保护吗？在讨论这个问题之前，我们需要明确合同工和劳动法的概念。
合同工是指与用人单位签订劳动合同的劳动者，他们的权益受到《劳动法》和《劳动合同法》的保护。
劳动法是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和谐的劳动关系体系而制定的法律。
那么，合同工是否受到劳动法的保护呢？本文将对此进行详细的分析和讨论。
首先，合同工是受到劳动法保护的。
根据我国的《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，并按照合同约定支付劳动者的工资、福利和待遇。
如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么劳动者仍然享有劳动法规定的权益，包括工资、工时、休假、劳动安全等方面的权益。
其次，合同工在劳动争议解决方面也受到劳动法保护。
如果合同工与用人单位发生劳动争议，他们可以通过劳动仲裁或者诉讼的方式维护自己的权益。
劳动仲裁是解决劳动争议的一种快速、经济的方式，仲裁结果具有法律效力。
如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。
此外，合同工在失业、工伤、养老等方面也受到劳动法的保护。
根据我国的《失业保险条例》、《工伤保险条例》和《养老保险条例》，合同工享有失业保险、工伤保险和养老保险的权益。
如果合同工失业、受伤或者达到法定退休年龄，他们可以按照相关法律法规的规定获得失业保险金、工伤保险待遇或者养老保险金。
然而，有些人认为合同工不受劳动法保护，这可能是因为他们混淆了合同工和劳务工的概念。
劳务工是指与用人单位之间建立劳务合同关系的人员，他们通常不享有劳动法规定的权益，而是按照合同约定履行劳务义务并获取报酬。
劳务合同是不受《劳动法》和《劳动合同法》保护的，而是受《合同法》的保护。
需要强调的是，无论合同工还是劳务工，他们在工作中都应得到合理的待遇和保护。
对于合同工来说，用人单位应当依法签订劳动合同，履行合同约定的义务，保障合同工的合法权益。
对于劳务工来说，用人单位也应当履行合同约定的义务，保障劳务工的合法权益，避免因劳务合同纠纷引发不必要的争议。
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哪些劳动者不受劳动合同法保护
在此，南方周末列举数种别被劳动合同法爱护的职业。
它们中，有的是主体别适用于该法，有的尽管在法律上属于被爱护范围，实际却得别到爱护。
专家指出：与1994年经过的劳动法相比，劳动合同法对劳动者的爱护范围缩小了。
1、以黑砖窑为代表的非法用工
【别受爱护原因】非法窑主非法使用童工，资与劳方均属于非法。
而劳动合同法的调整范围必须是合法用人单位和劳动者。
【立法权威人士回应】正因为黑砖窑事件，劳动合同法在最后一次审议中特意加了一条，算是第93条规定：对别具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者差不多付出劳动的，该单位或者其出资人应当根据本法有关规定向劳动者支付劳动酬劳、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成伤害的，应当承担赔偿责任。
2、1500万保姆
【群体状况】这是一具人数达1500万的群体，约为农民工的1/10。
他们遇到的咨询题包括：休假权得别到降实--重庆的一项调查显示：23%的住家型家政服务员彻底没有歇息日；性骚扰--北京打工妹之家曾针对206名服务员做过一次抽样调查，至少10%的保姆曾被性骚扰。
另外，由于缺乏政府强制，家政业内商业保险推广程度别高。
截至10月，北京仅有1万多人购买过用户险，4万余名家政服务员购买过意外损害和医疗保险。
【别受爱护原因】因为雇主别是用人单位，家政服务员无法得到爱护。
劳动合同法规定：与劳动者确定劳动关系的主体必须是用人单位--包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，个人无法充当资方的角色。
【立法权威人士回应】这事比较复杂，我们也研究了很久。
保姆真的没有纳入劳动合同法的范围，但这并别是说他们别受爱护。
假如是两人直接商谈的，那么保姆的权益是按照民法来操作、来爱护的。
3、190万保险推销员
【群体状况】中国现有190万保险推销员，但他们并别属于保险公司的正式职员，无权享受公司的福利和津贴，也没有社会保险。
因为整个寿险行业的人事制度是代理制，而非雇员制--绝大多数寿险营销员别是公司员工，他们不过一头联系着保险公司，一头联系着被保险人的中介。
【别受爱护原因】严格来说，推销员与保险公司的关系是符合劳动关系的定义的--劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的权利义务关系。
但在保险推销行业，行业规则强硬于法律条文。
一位律师无奈地表示：在目前的事情下，即使保险推销员为此打官司也是很难打赢的。
这是行业明规则。
【立法权威人士回应】往常法院有过判例，说保险推销员和保险公司之间没有劳动合同，因此别存在劳动关系。
但我们立法部门认为，只要保险业务员拿了提成，他就与保险公司形成了劳动关系。
至少我们在立法研究时，是把他们给纳入进来了。
4、以央视为典型的编外用工
【群体状况】2007年夏，一场大清退在中央电视台展开。
与之相伴的是各种绘声绘色的传言，有人说清退1800人，有人说多达4000人。
除去台聘和企聘，有些栏目还私自招了一些未签合同的人员，这被称为栏目聘。
他们的身份等同于暂时工，得到的是劳务费。
【别受爱护原因】劳动合同法颁布后，相当数量的大型企事业单位可能会挑选劳务派遣公司解决用工咨询题。
这种模式关于劳动者存在风险--比如单位假如别想用某位职员，他别需要解聘他，而只需将其打回劳务派遣公司。
派遣公司能够答应再帮他寻一具新单位，但是
也许这两个单位的差距是国家电视台和某县电视台的差别。
假如是一位闻名的主持人，他会去吗？一位专家称。
至于栏目聘的人员，与黑砖窑的非法用工等同，别受劳动合同法爱护。
【立法权威人士回应】劳务派遣假如违反当事人自愿原则，这就具有胁迫性。
假如引起争议的话，法院是别支持用人单位的。
劳动合同法中规定劳务派遣针对的是暂时性、辅助性、替代性的劳动岗位，但如今事实别是如此，那个漏洞我们确信要堵，我们正在加紧做。
5、自由职业者
【群体状况】北漂一族是自由职业者中的典型形象--怀抱着满腔理想，到北京打拼闯世界。
他们中多数人从事演艺、设计、撰稿等工作，为剧组或媒体提供短期服务，或从事以任务量计算的工作。
一旦浮现职业风险--比如记者被打或交通意外，用人单位往往以此人并非我单位职员为由，推托责任。
劳动保障部2006年的一项调查显示：目前全国城镇灵便就业人员已达到5000万人。
【别受爱护原因】劳动合同法强制要求企业必须与职员签订书面的劳动合同，并从三方面进行了约束：一、企业必须从用工之日起一具月之内与职员签订书面的劳动合同，合同的形式必须是书面的。
二、假如一具月之后仍然没有签订的话，应当向职员发放双倍的工资。
三、假如超过一年仍然没有签订书面的劳动合同，则法律直接视为双方之间存在无固定期限的劳动合同，而且企业仍然应当向职员支付双倍的工资。
但是专家认为，这在现实操作中很难实现。
因为自由职业者与用人单位相比，往往势单力薄无法抗衡，遇到意外，大多只能自认倒霉。
【立法权威人士回应】自由职业者既要承担自己作为劳动者的责任，也要承担作为自己雇自己的雇主的责任，比如去买各种保险。
但假如说自由职业者与另一具人合作，那这算是典型的合同关系，受合同法治理。
因此说，并别是因为劳动合同法别爱护，而是因为这形成的别是劳动合同关系，而彻底是一种经济关系、民事合同关系。