刍议企业绩效管理现状与发展对策
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是评价企业员工工作表现和实现目标的重要手段之一，对于提高企业的整体竞争力具有重要意义。
目前企业绩效考核管理存在许多问题，需要进一步改进和完善。
当前许多企业绩效考核过于注重结果，而忽视了过程和绩效管理的重要性。
考核结果仅仅是一时的表现，不能全面评价员工的工作能力和潜力。
为了更好地发现员工的潜力和提高员工的工作能力，企业应该更加注重过程管理和绩效管理，关注员工的日常工作表现和职业发展规划，以促进员工的个人成长和能力提升。
第二，许多企业绩效考核管理过于依赖于量化指标，而忽视了员工的软实力和非量化绩效。
量化指标可以量化员工的工作输出和达成目标情况，但是它不能全面评价员工的综合能力和潜力。
企业应加强对员工软实力的评价，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等，并且给予相应的权重，实现更加全面和公正的考核。
目前许多企业绩效考核管理缺乏科学性和客观性，存在主观评价和偏见现象。
为了提高考核的公正性和客观性，企业应该建立科学的绩效评估模型和考核指标体系，对员工进行客观、公正、科学的评价。
建立透明的考核机制和流程，明确考核标准和评价方法，避免主管的主观偏见和个人意见对员工绩效评价的影响。
企业应该更加注重员工的参与和反馈，建立双向沟通的机制。
员工是绩效考核的主体，他们对自己的工作情况和绩效有最深刻的了解。
企业应该积极倾听员工的意见和建议，及时调整和改进考核机制和方法，使员工能够更好地参与和反馈，建立共同发展的机制。
为了完善企业绩效考核管理，我们应该从以上几个方面入手。
企业应加强过程管理和绩效管理，关注员工的能力提升和个人发展。
量化指标和非量化绩效的平衡应得到重视，提高考核的全面性和公正性。
科学的绩效评估模型和客观的评价标准也是重要的方面。
双向沟通和员工参与应成为企业绩效考核的重要环节。
通过这些措施的综合应用，企业可以更好地管理和评价员工的绩效，提高企业的整体竞争力。
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇中小企业绩效管理的现状及对策1中小企业绩效管理的现状及对策绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。
通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。
然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。
本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。
一、现状分析1.管理理念滞后中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。
由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。
例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。
2.指标选取不合理中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。
指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。
3.绩效管理流于形式中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。
例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。
二、对策建议1.加强管理人才的培养中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。
企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。
2.合理选取评估指标中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。
同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。
3.重视绩效管理的实际效果中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。
在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。
同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。
综上，绩效管理作为企业发展不可或缺的环节，在中小企业中仍存在着一系列的问题和不足。
通过加强人才培养、合理选取评估指标、重视绩效管理的实际效果等对策，中小企业可以更好地实现自身的可持续发展绩效管理是中小企业实现可持续发展的关键环节。
浅谈企业绩效管理现状及对策分析
浅谈企业绩效管理现状及对策分析绩效管理，是用来确保企业目标实现的一种控制工具。
企业目标的达成，需透过各种价值链的运作，包括研发、生产、营销、人力、财务、资讯等。
成功的绩效管理，就是要让这些价值链活动，能够有效的整合与协调，让企业做好有限资源的分配，让企业的所有员工，都能达成公司的目标与工作标准。
对绩效佳的员工，让其有更多的发展空间，以追求更好的绩效，或维持现状的绩效；对绩效未达预期标准的员工，由主管与员工面谈，共同来拟订改善计划与措施，让员工能尽速达到合于标准的绩效，达到企业最后的成长与获利的目标。
一、绩效管理概述1.绩效及绩效管理的概念绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
而绩效管理是指管理者与员工之间在如何制定目标与实现目标上达成共识的过程，以及如何促进员工取得优异绩效，成功达到目标的管理过程，其目的是为了持续提升个人和组织的绩效。
2.绩效管理的意义绩效管理是主管必须在员工开始执行任务之前，明白告知目标任务的重要性、影响程度、何时开始、何时要完成以及完成之程度，这样员工就能对目标事先加以安排，包括方法、时间、人力与优先级，以便使目标任务较易达成，这是绩效管理落实的关键。
通过绩效管理可以提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
因此，绩效管理对于企业提升竞争力和快速全面发展是十分必要的。
通过进行绩效管理，可以提高管理者辅导员工的能力，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任及管理者与被管理者之间经常性、系统性的沟通，增强员工的主人翁精神，有效调动员工参与管理和工作的积极性。
充分体现以人为本的企业战略，使管理者和员工一起相互协调和促进，朝着企业共同的目标迈进。
二、进行绩效管理改革的紧迫性及其现状1.绩效管理是企业管理中的重要组成部分绩效管理要解决的问题包括：就目标及如何达到目标需要达成共识；强调沟通、辅导和员工能力的提高；强调结果，重视达成目标的过程。
企业绩效管理现状及对策
完善绩效管理体系
制定明确的绩效目标
确保每个员工都清楚了解自己的绩效目标，并为之努力。
设定合理的考核标准
根据岗位职责和工作性质，设定科学、合理的考核标准。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，及时给予反馈，以便员工了解自己的不 足和改进方向。
加强绩效管理培训
提高管理层认识
01
让管理层深入理解绩效管理的意义和作用，提高其重视程度。
详细描述
有些企业在绩效评估过程中存在主观臆断、人情分、关系分等现象，导致评估结 果不公正。这种不公正的评估不仅打击了员工的积极性，还可能引发内部矛盾， 影响企业的稳定发展。
绩效激励措施不到位
总结词
绩效激励是提高员工积极性和工作效率的重要手段，如果激 励措施不到位，将影响企业整体绩效。
详细描述
一些企业虽然设置了绩效激励制度，但由于激励力度不足、 奖励不公、激励方式单一等问题，导致激励效果不佳。这不 仅影响了员工的工作积极性，还可能造成人才流失，给企业 带来损失。
根据绩效评估结果，给予员工相应的 奖励和激励，以激发其工作积极性和 创造力。
05
04
评估与反馈
定期对员工的绩效进行评估，提供反 馈和指导，帮助员工了解自己的优点 和需要改进的地方。
02
企业绩效管理现状
企业绩效管理现状
• 请输入您的内容
03
企业绩效管理存在的问题
绩效指标设置不合理
总结词
绩效指标设置是企业绩效管理的核心，如果设置不合理，将导致绩效管理失效 。
通过优化资源配置、提高团队协作和 执行力，实现企业整体绩效的提升。
绩效管理的流程
设定目标
根据企业的战略目标和业务计划，制 定具体的绩效目标和期望。
中小企业绩效管理的现状及对策
中小企业绩效管理的现状及对策一、中小企业绩效管理的现状1. 缺乏完善的绩效管理制度许多中小企业并没有建立健全的绩效管理制度，导致绩效管理工作无法有效开展。
这些企业往往没有明确的绩效目标和标准，也没有评估和嘉奖机制，严峻影响了员工的工作乐观性和工作效率。
2. 绩效考核方法单一浩繁中小企业在绩效考核方面仅仅依靠传统的目标管理或者单一的绩效指标，轻忽了员工个体能力和潜力的综合评估。
这种单一的绩效考核方法无法全面评判员工的表现，也无法激发员工的潜力。
3. 缺少有效的绩效反馈机制中小企业在绩效管理中往往缺乏有效的反馈机制，无法准时告知员工自己的绩效表现，也无法赐予准时的奖惩措施。
这种缺乏反馈的环境会导致员工对绩效管理失去爱好和动力。
4. 绩效管理与组织进步脱节许多中小企业在绩效管理和组织进步之间存在脱节状况。
绩效管理往往仅仅停留在考核和奖惩层面，并没有与企业的进步目标和战略相结合。
这种脱节会导致绩效管理成为一项单纯的制度执行，失去对组织进步的支持和增进作用。
二、中小企业绩效管理的对策1. 建立完善的绩效管理制度中小企业应起首建立完善的绩效管理制度，明确绩效目标和标准，并设计科学的评估和嘉奖机制。
企业可以借鉴现有的绩效管理模型，结合企业的实际状况进行定制化。
2. 接受多元化的绩效考核方法中小企业可以尝试多元化的绩效考核方法，综合考量员工的能力、潜力、贡献和表现。
可以引入360度评估，由上下级、同事和客户进行评估，更全面地了解员工的表现和能力。
3. 建立有效的绩效反馈机制中小企业需要建立有效的绩效反馈机制，准时告知员工其绩效表现，并依据绩效结果赐予相应的奖惩措施。
同时，鼓舞员工参与绩效反馈和改进，提高员工主动性和参与度。
4. 将绩效管理与组织进步相结合中小企业应意识到绩效管理与组织进步的干系，将绩效管理作为增进组织进步的重要手段。
通过明确企业的进步目标和战略，将绩效管理与企业的进步需求相匹配，使绩效管理在组织进步中发挥更大的作用。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策【摘要】企业绩效管理在当前企业发展中具有重要意义，但在实际应用中存在诸多问题。
主要表现为缺乏明确的绩效评估标准、绩效考核方式单一、员工参与度不高以及绩效管理与薪酬激励脱节等方面。
为解决这些问题，可以采取建立科学合理的绩效评估体系、多元化的绩效考核方式、强化员工培训和参与度以及建立绩效与薪酬相结合的激励机制等对策。
企业需要及时调整和改进绩效管理，通过科学的对策提升企业绩效管理的效率和效果。
有效的绩效管理对于企业的长期发展和竞争力至关重要，只有不断完善和提升绩效管理水平，企业才能实现持续稳定的发展。
【关键词】企业绩效管理、问题、对策、绩效评估、考核方式、员工参与度、薪酬激励、培训、科学、效率、效果、调整、改进。
1. 引言1.1 企业绩效管理的重要性企业绩效管理的重要性在当今竞争激烈的商业环境中愈发凸显。
随着全球经济的不断发展，企业面临着越来越激烈的市场竞争和日益多元化的管理挑战。
在这样的背景下，企业只有有效地管理和提升绩效，才能在市场中立于不败之地，保持竞争优势。
绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它能够帮助企业明确目标、规划战略、评估绩效，并通过奖惩机制激励员工的积极性。
通过绩效管理，企业可以及时发现问题，制定改进措施，提高工作效率和工作质量。
绩效管理还可以促进员工个人和团队的成长，培养良好的企业文化，提高企业整体绩效。
企业绩效管理不仅关乎企业的生存和发展，更是决定企业在市场上的竞争力和持续发展的关键因素。
企业应当重视绩效管理，不断完善和调整管理机制，提升绩效管理水平，以取得更大的成功和发展。
1.2 现阶段企业绩效管理存在的问题企业在进行绩效管理时缺乏明确的绩效评估标准，导致绩效评估不够客观、公正。
由于缺乏明确的标准，可能会出现主管主观评价、裁量过大等问题，造成绩效评估不公平，影响员工积极性和动力。
绩效考核方式单一也是企业绩效管理存在的问题之一。
传统的绩效考核方式多为年度考核或半年度考核，缺乏灵活性和个性化，不能及时反映员工的表现和成绩，容易产生误差和偏差。
企业绩效考核管理现状及完善措施
企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
而在当前的商业环境下，企业绩效考核管理也面临着一些问题和挑战，需要不断地完善和优化。
本文将从企业绩效考核管理的现状出发，分析存在的问题，并提出完善措施，以期对企业绩效考核管理进行有效的改善。
一、企业绩效考核管理现状1. 传统考核方式的局限性传统的绩效考核方式主要采取定性的评价标准，容易受到主管的主观因素和个人偏见的影响。
而且往往过于注重个人的表现和成绩，忽视了团队协作和整体绩效的考核，导致了绩效考核的公平性和客观性不足。
2. 绩效考核指标的片面性现实中的企业绩效考核指标往往过于偏重于经济指标，忽视了员工的能力提升、学习成长和创新能力的考核，这种单一的指标考核容易使员工产生工作焦虑和不公平感，影响了员工的积极性和创造力。
3. 考核结果的激励机制不足很多企业在绩效考核之后，并没有建立有效的激励机制，无法给予员工合理的激励和奖励，使得员工缺乏动力和目标感，影响了他们的工作热情和效率。
4. 绩效考核与企业发展不匹配目前很多企业的绩效考核和企业的发展战略缺乏一定的关联性，使得绩效考核无法真正起到推动企业发展的作用，只是形式上的考核而已。
二、完善措施1. 创新绩效考核方式企业可结合传统绩效考核方式，增加定量的考核指标，如完成任务的数量、质量、时间等等，使绩效考核更加具体化和客观化。
同时也可以引入360度绩效考核，让员工和领导、同事、下属等多方进行评价，提高考核的公平性和客观性。
2. 建立多元化的绩效考核指标企业在考核指标的设定上，应该注重不同层级员工的不同能力和职责，使得绩效考核更加全面化和多元化。
同时也应该合理设置非经济指标，如员工学习成长、团队协作能力等等，使得绩效考核更加全面和公平。
4. 将绩效考核与企业发展战略相结合企业应该根据自身的发展战略，设计符合企业发展需要的绩效考核标准，并将其贯穿于企业的管理和激励体系中，使得绩效考核能够真正推动企业的发展和目标的实现。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施随着市场竞争的加剧，企业对于绩效的要求也越来越高。
而绩效考核正是评估员工个人能力及业务成果、促进企业的持续发展的重要手段之一。
但是，现实中存在着很多企业绩效考核管理不完善的情况。
本文将简要分析这些问题，并提出相应的完善措施。
一、现状分析1.考核目标不清晰企业绩效考核的目的应该是为了提高员工的工作效率，实现公司战略目标，然而，很多企业对于考核的目标并不明确，导致考核缺乏针对性，成为一种形式化的程序而无法真正发挥作用。
2.考核方法单一企业的绩效考核方法往往过于依赖于数字化的数据，忽略了对员工实际工作表现的综合性评估。
这样的考核方法往往限制员工的创造性、想象力和创新能力。
3.标准权重不清企业设置的考核指标在权重上往往不是很清晰，一些指标可能过于侧重，而另一些指标则有些轻视。
这样也容易导致员工在工作中把重点放在指标更重的部分而忽略了其他方面，从而会产生误导。
4.反馈机制不健全很多企业在绩效考核中，只注重考核结果，而忽略了考核过程中员工的反馈。
这种方式难以鼓励员工在考核中积极学习、改进自己，而实现优秀绩效。
二、完善措施企业应该明确考核的目标，确保员工清楚自己需要实现的目标，并给予员工充分的支持和资源，使员工意识到公司的发展与自己的工作密切相关。
企业应该采取多种途径和方法对员工进行绩效考核，综合评价员工工作表现，而不仅仅依赖于数字化的数据。
例如，可以通过360度反馈、自我评价和面谈等方式来对员工进行考核。
企业应该对考核指标进行审核，并确定合理的权重，确保各项指标都可以得到合适的评价。
在评估过程中，要坚持公正审慎原则，使得评价标准更加公平客观。
企业应当建立完善的反馈机制，让员工在考核中获得实时的反馈。
员工在得到实质性的反馈后，可以自身反省，从而进一步自我完善，让工作绩效达到更高的水平。
三、总结绩效考核是企业管理中的重要一环，通过考核可以使员工保持专业、努力学习以及不断创新等。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高企业的竞争力和员工的工作积极性具有重要作用。
目前许多企业在绩效考核管理方面存在一些问题和不足。
本文将从绩效考核管理的现状入手，分析存在的问题，并提出完善措施。
当前企业绩效考核管理存在的问题主要有以下几个方面：考核标准不合理。
许多企业在制定考核标准时，过于关注员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程和方法。
这导致员工只注重结果，而忽视了工作的质量和过程管理，影响了企业的长期发展。
考核方法简单粗暴。
许多企业仅采用定量指标进行绩效考核，忽略了员工的主观能动性和创新能力。
这样的考核方法容易导致员工投机取巧，为了达成考核指标而牺牲了实际工作质量。
考核结果反馈不及时。
许多企业在绩效考核后，反馈结果往往推迟，甚至没有明确的反馈。
这样会导致员工无法及时了解自己的工作表现，无法对自己的工作进行及时调整和改进。
绩效考核缺乏公正性。
在一些企业中，绩效考核结果容易受到人际关系和个人偏见的影响，导致不公平现象的出现。
这不仅会降低员工的积极性，也会破坏企业的员工关系和团队合作氛围。
为了解决以上问题，可以采取以下完善措施：建立科学合理的考核标准。
考核标准应包括员工的工作成果、工作过程和方法等多个方面。
通过制定合理的考核标准，可以更好地评估员工的综合能力和工作质量。
采用多元化的考核方法。
绩效考核可以通过定量指标、问卷调查、个人陈述、360度评估等多种方法进行，并注意综合考量员工的工作结果和方法，以促进员工全面发展和创新能力的提升。
及时反馈绩效考核结果。
企业应及时向员工反馈绩效考核结果，帮助员工了解自己的工作表现，从而及时调整和改进工作。
给予员工适当的奖励和激励，以激发员工的积极性和创造力。
确保绩效考核的公正性。
企业应建立公正的考核机制，避免人际关系和个人偏见的影响。
可以引入多人参与的评估，建立考核结果的监督和申诉机制，确保绩效考核的公平性和透明度。
企业绩效考核管理是企业管理中的重要环节。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是一种对企业绩效进行系统性评估、优化和管理的方法，旨在实现企业目标和战略规划，提高企业绩效和效益。
虽然企业绩效管理在理论上具有广泛的应用前景，但在实践过程中却存在一些问题，制约了其发挥应有的作用。
下面本人从企业绩效管理存在的问题及对策方面进行分析和探讨。
问题一：绩效指标不全面、不科学企业绩效管理需要建立科学合理的绩效评价体系，选取具有代表性的指标来反映企业业绩和管理效能。
然而，目前一些企业在进行绩效评价时，往往只关注某种指标或者几个指标，忽视了其他诸多相关指标。
在选择指标时，缺乏科学性和客观性，指标与实际目标之间存在偏差，不能真正反映企业的绩效水平和问题所在。
对策：1. 建立完整、科学、准确的指标体系。
企业应该根据其经营模式、行业特点、发展阶段等因素，全面梳理和挖掘与自身发展密切相关的指标，建立量化绩效指标，科学地反映企业各个方面的绩效水平。
2. 突出关键绩效指标。
企业应在全面建立指标体系的基础上，进一步筛选重点指标，从中挑选关键绩效指标，集中精力加以优化和提升。
问题二：绩效评价机制不健全企业绩效管理需要建立完善的绩效评价机制，以保障评价过程的公正性、透明度和有效性。
然而，当前一些企业仍存在评价机制不严谨、考核标准不明确、评价程序不清晰等问题，评价过程存在着操纵、主观性、利益纷争等问题。
1. 明确评价标准。
企业要在评价前明确各项指标的权重、标准和目标，确保评价过程中的科学性、公正性和透明度，防止利益冲突和误导等问题的出现。
2. 建立风险控制机制。
在评价过程中，需要建立风险控制机制，及时发现和解决评价过程中的问题和风险，确保评价工作的稳定性和可持续性。
问题三：缺乏持续改进意识企业绩效管理不仅仅是一次性的工作，更是一项持续改进的过程。
然而，一些企业在进行绩效评价后，存在着对评价结果重视不够、对缺陷问题不重视、未能主动改进等问题，长期未能实现可持续发展。
1. 重视绩效评价结果。
企业绩效考核管理现状及完善措施
企业绩效考核管理现状及完善措施一、现状分析企业绩效考核是企业管理的重要组成部分，它能够促进员工的士气，提高员工的工作热情和积极性，增强员工的责任感和使命感，从而提高企业的整体绩效。
目前在国内的企业中，绩效考核管理仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1. 缺乏科学的考核指标体系当前，很多企业的绩效考核指标体系存在着不科学、不合理的问题。
有些企业只关注员工的工作业绩，而忽略了员工的工作态度和工作技能。
有些企业过分追求短期业绩，却忽略了员工的长期发展和企业的可持续发展。
这些问题使得企业的绩效考核指标体系缺乏科学性和全面性，而无法真实地反映员工的工作表现和企业的整体绩效。
2. 考核流程不透明在一些企业中，绩效考核流程并不透明，员工往往不能清楚地了解到企业的考核标准和考核流程。
这样一来，员工们会感到困惑和不安，不知道自己该如何进行工作和努力去达成企业的考核标准。
这种不透明的考核流程会影响员工的工作热情和积极性，甚至会引发员工之间的不满和抱怨。
3. 绩效考核制度简单化有些企业的绩效考核制度过于简单化，只是简单地采用量化的数据进行考核，而忽略了员工的工作质量和工作态度。
这样的简单化制度不能真实地反映员工的工作表现，难以激励员工的工作积极性。
也容易导致员工为了追求量化指标而忽视了工作质量和工作态度，甚至采取不正当手段来达成目标。
4. 考核结果缺乏公正性在一些企业中，由于绩效考核的主管人员主观意识的干扰，导致考核结果缺乏公正性。
有的领导会偏袒某些员工，有的则会对特定员工进行打压，而忽视了员工的实际工作表现。
这种不公正的考核结果会导致员工之间的不满和不信任，甚至会影响到员工的工作积极性和工作稳定性。
以上种种问题说明了当前企业绩效考核管理存在着诸多问题，这些问题不仅影响了企业的绩效提升，也损害了员工的工作积极性和企业的发展前景。
有必要对企业的绩效考核管理进行完善，以提高企业的管理水平和员工的工作效率。
二、完善措施企业应该建立公正的绩效考核机制，和考核审批的程序。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于全面提高企业的竞争力和持续发展至关重要。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的不断完善，企业绩效考核管理也日益受到重视。
当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，导致了绩效考核结果不够公正、客观，甚至对企业的发展产生了阻碍。
有必要对企业绩效考核管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出完善的措施。
一、现状分析1.考核指标不够科学合理当前企业绩效考核管理中，存在着不少企业将考核指标过多地侧重于经济指标，而忽视了其他非经济指标。
这样的考核方式容易导致员工过分追求经济利益，而忽视了企业的长远发展和社会责任。
有些企业在设定考核指标时过于宽松，让员工感到“不努力也能过关”，导致整体绩效不高。
2.考核流程不透明在目前的企业绩效考核管理中，有些企业对于考核的流程和标准并不够透明，容易导致员工对于绩效考核的公正性产生疑问。
而且，在进行绩效考核时，有些企业还存在着领导或管理员工主观评定的情况，导致考核结果的公正性和客观性受到质疑。
3.绩效奖励权重不明确绩效考核的结果往往会直接关系到员工的晋升、加薪甚至辞退，因此绩效奖励的权重显得尤为重要。
在目前的企业绩效考核管理中，有的企业并没有明确规定绩效奖励的权重比例，导致员工产生了不公平和不公正的感觉。
二、完善措施1.科学合理地设置考核指标企业应该根据自身的发展战略和愿景，合理确定考核指标，使其既能包含经济指标，又能兼顾企业的社会责任和环境保护。
企业还可以根据员工的不同岗位和职责，设置相对应的考核指标，以确保考核的科学性和合理性。
2.建立公开透明的考核流程和标准企业应当建立起公开透明的绩效考核流程和标准，使员工能够清晰地了解到自己的考核流程和标准，确保考核的公正性和客观性。
企业还可以引入独立的第三方机构，对考核结果进行审查和监督，以提高考核的公信力。
当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，需要引起重视并加以改善。
试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势
试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势绩效管理是企业管理的核心要素之一，对于提高企业效益和持续发展至关重要。
随着中国经济的快速发展，企业绩效管理逐渐成为企业管理的重要议题。
本文将从现状和发展趋势两个方面来探讨我国企业绩效管理的情况。
首先，目前我国企业绩效管理的现状是相对混乱的。
在一些大型企业和国有企业中，绩效管理已经得到了较好的应用，但在中小企业和民营企业中，绩效管理还处于起步阶段。
许多企业没有建立科学的绩效考核体系，无法对员工的工作进行量化评估，这导致了绩效考核的主观性和随意性。
此外，一些企业仅仅关注绩效指标的实现，忽视了员工的成长和发展。
其次，未来我国企业绩效管理的发展趋势将会是科学化和人性化的方向。
科学化的绩效管理意味着建立合理的绩效考核指标和评估方法，确保员工的工作目标与企业战略目标一致。
这将有助于形成激励机制，提高员工的积极性和工作效率。
人性化的绩效管理意味着关注员工的发展和培养，提供学习和成长的机会。
这将促进员工的个人发展，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
另外，互联网和大数据技术的发展也将给我国企业绩效管理带来新的机遇和挑战。
互联网和大数据技术可以帮助企业更好地收集和分析员工的绩效数据，提供更准确的绩效评估。
同时，互联网技术也可以实现绩效管理的数字化和在线化，提高管理的效率和便利性。
然而，互联网和大数据技术也带来了信息安全和隐私保护的问题，企业需要建立健全的安全机制来应对可能的风险。
此外，随着劳动力市场的变化和人才竞争的加剧，企业绩效管理也将更加关注员工的绩效和能力评估。
传统的绩效考核方法往往过于依赖任务完成情况，忽视了员工的能力培养和潜力发展。
未来企业将更加注重以能力为导向的绩效管理，为员工提供专业技能培训和职业发展规划，提高员工的绩效和竞争力。
总结起来，我国企业绩效管理的现状是相对混乱的，但未来发展的趋势是科学化和人性化的方向。
企业将更加注重建立合理的绩效考核体系和激励机制，关注员工的发展和培养。
浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策
浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策绩效管理在企业经营管理中具有重要地位和作用，它是企业实现目标和持续竞争优势的重要手段之一。
对于我国中小企业而言，绩效管理更是关系到其生存和发展的关键因素。
本文将从我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策三个方面进行浅析，以期能够更好地促进中小企业的可持续发展。
一、现状分析中小企业在我国经济中起着举足轻重的作用，但其绩效管理水平相对较低。
一方面，许多中小企业缺乏专业的绩效管理人员和理念，对绩效管理缺乏足够的认识和重视；另一方面，由于中小企业规模小、资源有限，往往面临人力、财力和技术等方面的制约，无法进行有效的绩效管理。
1. 缺乏专业的绩效管理人员和理念中小企业普遍存在着对绩效管理理念的缺乏和误解，很多企业将绩效理解为单纯的结果评价，忽视了绩效管理的全过程和绩效改进的重要性。
此外，由于人才流动、培养和引进的困难，许多中小企业很难招聘到具备绩效管理专业知识和经验的人员，或无法为绩效管理人员提供良好的发展平台，导致绩效管理困难。
2. 面临资源有限的挑战相比大型企业，中小企业在人力、资金和技术等方面面临着诸多限制和挑战。
首先，人力资源有限，往往无法承担起专门负责绩效管理的人员岗位，导致绩效管理常常成为一项附加工作，无法得到充分的重视。
其次，由于资金相对匮乏，中小企业难以投入足够的资源用于绩效管理的培训、信息化建设和改进活动。
此外，中小企业的技术水平相对较低，缺乏先进的绩效管理方法和工具的支持。
二、问题分析绩效管理在我国中小企业中存在着一系列问题和挑战，需要予以解决和改进。
1. 绩效目标缺乏明确性和可操作性许多中小企业在制定绩效目标时存在模糊、笼统的问题，缺乏明确性和可操作性。
这使得绩效目标难以达成，无法形成有效的激励机制和约束机制。
此外，企业中存在着绩效目标和员工个人目标之间的矛盾和冲突，使得绩效管理变得复杂和困难。
2. 绩效考核机制缺乏科学性和公平性中小企业在绩效考核过程中常常存在着主观性和随意性的问题，缺乏科学性和公平性。
国有企业绩效管理的现状及改进措施
国有企业绩效管理的现状及改进措施绩效管理能有效地将国有企业人力效益最大化发挥，科学的绩效管理能高效地促进劳动成本的优化，能激发职工的工作积极性，是国有企业发展的重要内容之一，因而绩效管理在员工管理的过程中所起到的作用不可估量。
很多国际企业因为管理层级的问题，人力资源管理部门几乎不能由上而下完成统一化深入管理。
但若能导入品质卓越的绩效管理作为依托，通过合理的绩效管理需求针对每一个职工的施行落实，就能在一定程度上很好的优化管理，人力资源部门对于每位职工工作内容的规划和了解，整体的把控，进而为每一位职工的功效发挥提供价值保证。
国有企业要想迅猛快速的发展，离不开两大模块，一个是人，一个是产品，而人是主导，只有扎实做好人员的管理才能为后续一系列的提升打下基础。
所以提前做好人员的规划对国有企业发展的助力有重大意义，通过开展有效的绩效管理，从而提前做好国有企业人才的培养和人员的储备。
如果把企业战略目标比作运动员的努力终点，那么绩效管理就是运动员脚下迈出的每一步。
战略目标，通过绩效管理层层分解并落实到具体的岗位才能得以实现。
对于国有企业而言，依托高效的绩效管理，可以为后续的国有企业发展带来巨大的助力。
一、国有企业绩效管理现状（一）绩效管理中人的问题有些国家知名企业的绩效管理将一年即一个考核周期细分为三个阶段，第一阶段是第一季度确定绩效目标阶段；第二阶段是第二、三季度绩效执行阶段，员工自行达成目标；第三阶段是第四季度考核和改善阶段，主要由领导与员工面谈后帮助员工分析已完成的考核结果，找出考核结果中存在的不足，制订绩效改善计划，并监督员工按新计划达成考核目标。
又如诺基亚手机代理公司，在每年的6月份和11月份分别进行两次关于绩效完成进度和改善计划的面谈，加大力度帮助员工改善绩效。
广西的国有企业也一直在推行绩效管理，区、市国资委通常以一年为一个周期考核绩效。
各企业专业人员奇缺，因为人事聘用制度不够完善，不能做到能者留，平庸者裁，所以形成了不完善、基础比较薄弱的绩效管理体系。
企业绩效管理的现状和新思路
企业绩效管理的现状和新思路企业绩效管理是指企业通过制定目标、分配责任、考核绩效等手段来提高企业业绩的管理方法。
它是企业管理中的重要部分，随着企业竞争不断加剧，绩效管理愈发重要。
本文将探讨企业绩效管理的现状以及新思路。
一、企业绩效管理的现状企业绩效管理在中国已经有一定的发展历史，但是在实际应用中还存在不少问题。
1. 目标过于简单化在企业绩效管理中，制定明确的目标是关键。
然而，许多企业的目标过于简单化，总体水平也比较低。
比如，只关注日常生产量，而不考虑质量、客户满意度等更全面的指标，这样就会忽略了企业真正的状况。
2. 职责分配不合理职责分配应该是公正、透明的，但是有些企业的职责分配不合理，导致员工的积极性降低。
有的责任过分集中在少数部门或人员身上，或者某些部门之间存在着权力斗争。
这样，就会导致企业绩效管理无法达到预期的效果。
3. 绩效考核偏重量化指标企业绩效管理依靠绩效考核来实现，但是有些企业绩效考核都偏重于量化指标。
这样，就会误导企业员工，让他们陷入生产速度大于质量的误区，甚至为了追求高产量而忽视了工作质量。
这无疑会带来负面的影响。
4. 绩效管理的理论研究不足企业绩效管理的理论研究相对而言还不够深入。
许多企业对绩效管理的理解和实践基本上停留在表面阶段。
因此，企业需要更深入地研究绩效管理的理论，针对不同行业和企业，制定出更高效的管理方案。
二、企业绩效管理的新思路企业绩效管理需要有新思路，以更加适应现代企业管理的需要。
1. 采取多维度的指标体系企业的绩效不只仅局限于高产量、高效率等方面，还需要考虑其他一些指标，比如创新、社会责任感等。
因此，企业应该采取多维度的指标体系，使得企业的绩效评估更加全面化。
2. 职责分配要更加公平公正企业应该通过一系列的流程来分配职责，让员工感觉公平公正，从而大家都能保持积极的工作态度。
企业可以通过多种方式来实现，比如职责分配的时候根据能力、自愿原则等等。
3. 强调绩效考核的准确性企业在考核绩效的时候，需要采取更加精确的方法，让员工真正按照企业规章制度工作，避免他们打弯道超车。
中小企业绩效管理现状及对策
中小企业绩效管理现状及对策中小企业作为我国市场经济体系中的重要组成部分，在经济进步中起到了不行轻忽的作用。
然而，由于资源有限、管理水平相对较弱等因素的限制，中小企业在绩效管理方面存在着一些困难和问题。
本文将分析目前中小企业绩效管理的现状，并提出一些针对性的对策，以期对中小企业实现绩效提升具有一定的参考价值。
二、中小企业绩效管理的现状1. 绩效管理概述绩效管理是企业通过制定目标、衡量绩效、进行评估和嘉奖的一种管理手段，旨在提高员工、团队和组织的工作绩效，实现战略目标。
然而，中小企业在绩效管理方面存在诸多问题。
2. 问题一：目标设置不明确许多中小企业在制定绩效目标时存在目标不明晰、缺乏可量化指标等问题，导致员工无法理解和执行目标。
3. 问题二：绩效评估不科学中小企业在绩效评估方面往往缺乏科学性，一些企业甚至只依据主观感受评估绩效，轻忽实际工作效果。
4. 问题三：激励机制不完善中小企业普遍存在激励机制不完善的问题，导致员工缺乏乐观性和动力，影响工作绩效的提升。
5. 问题四：绩效反馈不准时中小企业在绩效管理中反馈环节的问题比较突出，浩繁企业没有建立起准时、有效的绩效反馈机制，导致员工无法准时了解自己的工作绩效，难以进行准时调整。
三、改进中小企业绩效管理的对策1. 确立明确的绩效目标中小企业应确立明确的绩效目标，并将其分解到各个层级，并接受SMART（详尽的、可衡量的、可行的、相关的和有时限的）原则制定目标，以便员工理解和执行。
2. 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和权重，接受客观性评估方法，如KPI（关键绩效指标）等，确保评估过程的科学性和公正性。
3. 完善激励机制中小企业应依据员工的不同需求和动机设计合理的激励机制，既包括经济激励，也包括非经济激励，增强员工的工作乐观性和归属感。
4. 建立准时有效的绩效反馈机制中小企业应建立起准时有效的绩效反馈机制，为员工提供准时的绩效反馈和改进建议，援助员工准时调整工作方向和方法，提升绩效。
某企业绩效管理的现状与对策研究
某企业绩效管理的现状与对策研究企业绩效管理是指企业采用一系列的管理措施和方法，以实现组织目标、提高绩效和效益的过程。
它是企业管理的核心内容之一，对于企业的长远发展具有重要意义。
然而，目前很多企业在绩效管理方面存在着一些问题与挑战，需要采取相应对策进行改进和提升。
首先，目前很多企业在绩效管理方面存在着目标设定不明确的问题。
许多企业缺乏明确的目标和具体的绩效指标，导致员工对绩效的认知模糊，无法明确工作的方向和重点。
对于这个问题，企业可以通过设定明确的目标和绩效指标，将其与员工的个人目标相结合，使员工能够清晰地知道自己的工作目标和绩效标准，从而提高工作的效率和质量。
其次，很多企业在绩效评估方面存在着评估指标不科学、评估方法单一的问题。
在绩效评估过程中，企业应该根据不同岗位的特点和要求设置相应的评估指标，科学地评估员工的工作表现。
同时，企业也可以采用多种评估方法，如360度评估、目标管理等，综合评估员工的绩效，从而更准确地了解员工的工作情况和能力水平。
另外，企业在绩效管理方面还存在着管理过程不规范、反馈不及时的问题。
绩效管理是一个动态过程，需要及时与员工进行交流和沟通，及时给予反馈和肯定。
然而，许多企业在实际操作中存在着反馈不及时、管理过程不规范的情况，导致绩效管理的效果不佳。
为了解决这个问题，企业可以建立起规范的绩效管理流程，包括设定评估时间节点、明确反馈方式和频率等，与员工进行定期的绩效沟通和反馈，及时纠正问题，促进绩效改进。
此外，企业在绩效管理方面还需要关注员工的参与度和激励机制。
员工的参与度是绩效管理的关键，如果员工不能积极参与和主动反馈，绩效管理就无法有效推进。
因此，企业需要通过建立良好的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过制定奖惩制度、设立绩效考核奖金等方式，将绩效管理与员工的个人激励相结合，形成共赢的局面。
综上所述，当前企业绩效管理存在目标设定不明确、评估不科学、反馈不及时等问题，需要采取一系列的对策进行改进和提升。
2024年我国企业绩效管理问题及对策论文
2024年我国企业绩效管理问题及对策论文随着经济的不断发展和全球化的加速推进，企业之间的竞争日趋激烈。
在这种背景下，绩效管理作为企业管理的重要组成部分，日益受到广大企业的关注和重视。
绩效管理不仅有助于提升员工的工作效率和质量，还能够为企业的长期发展奠定坚实的基础。
然而，在实际操作中，许多企业在绩效管理方面仍面临诸多问题和挑战。
本文旨在探讨我国企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提高绩效管理水平提供参考。
一、我国企业绩效管理中存在的问题缺乏明确的绩效指标许多企业在设定绩效指标时缺乏明确性和具体性，导致员工对绩效目标的理解存在偏差。
这种情况下，员工难以准确评估自己的工作表现，也无法有针对性地改进自己的工作方式。
绩效考核过程不透明部分企业在绩效考核过程中缺乏透明度，员工对考核标准和流程了解不足。
这不仅影响了员工的积极性和参与度，还可能导致员工对考核结果的不信任和不满意。
缺乏有效的绩效反馈机制许多企业在绩效考核后缺乏有效的反馈机制，员工无法及时了解自己的表现和不足。
这不利于员工个人成长和企业整体绩效的提升。
绩效管理与企业战略脱节一些企业在制定绩效管理体系时未能充分考虑企业战略目标，导致绩效管理与企业战略脱节。
这会使得企业在执行绩效管理时无法有效支持战略目标的实现。
二、改进我国企业绩效管理的对策设定明确、具体的绩效指标企业应制定明确、具体的绩效指标，确保员工对绩效目标有清晰的认识。
绩效指标应与企业的战略目标相一致，能够反映员工对实现企业目标的贡献。
同时，绩效指标应具有可衡量性，便于员工自我评估和管理者的考核。
提高绩效考核过程的透明度企业应建立公开、透明的绩效考核流程，确保员工了解考核标准和流程。
管理者应与员工充分沟通，解释考核标准和评分依据，以便员工对考核结果有清晰的认识。
此外，企业还可以建立员工申诉机制，对考核结果存在异议的员工提供申诉渠道。
建立有效的绩效反馈机制企业应建立有效的绩效反馈机制，及时向员工提供具体的绩效反馈。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
刍议企业绩效管理现状与发展对策
马新军西安电力设计院
【摘要】企业的绩效考核的实施，对企业整体业绩的提高和企业的长期健康、稳定的发展有着重要的意义。
但是，现阶段我国的企业管理出现了很多的问题，严重的制约了我国企业的迅速发展。
所以，本文将从我国企业绩效管理存在的问题和现状处罚，进一步提出加强我国企业绩效管理的方法和措施。
【关键词】企业绩效管理现状与对策
绩效管理的计划、考核、分析、沟通和改进的各个环节，对企业整体业绩的提高和企业的长期健康、稳定的发展有着重要的意义。
企业绩效管理不仅仅是为了完成绩效的目标，更重要的是通过这五个环节来确保整个绩效考核的各个环节的顺利实施，从而更好的完成个人业绩和企业业绩的共同提升。
下面将对这个问题进行详细的论述：一、现阶段，针对我国的企业绩效管理现状进行详细分析１．我国大部分企业，没有正确的理解绩效管理的作用和目的。
现阶段，很多企业的员工都普遍认为，绩效考核就是为了发放奖金用的。
就是为了给发放奖金的人员和数额提供一个数字依据。
这样的认识。
严重的歪曲和误解了绩效管理的作用和目的。
这种把绩效考核看作是薪酬的补充模式的看法，直接的忽视了绩效考核的绩效管理。
事实上。
真正意义上的绩效管理，是通过引导员工行为规范发生变化，从而改进员工的绩效方式。
绩效管理的最终的目的，就是通过改变和引导员工的行为和绩效从而提高整个企业的绩效。
但是，现在的企业都歪曲了这个意思，
如果员工违反了公司的各种绩效制度就会扣除员工的奖金。
如果没有违反公司的规章制度那就不会扣除奖金。
这种方式的长期运用，就会让员工觉得考核就是在惩罚员工的错误行为，而忽视了考核视为了“多劳多得，少劳少得”的目的。
２．大部分企业绩效考核的对象仅限于个人而忽视了团队绩效的考核。
企业的业绩的提升有赖于各个部门之间的相互配合、相互协调，共同发展。
但是由于企业的各个部门之间的差别很大，不容易制定统一的绩效考核标准。
所以，企业在制定绩效考核的目标的时候，往往针对于个人而忽略了对部门的考核。
这样，长期发展下去的话，会导致员工的个人思想主义、个人英雄主义出现，他们只是关注于自己业绩的成长而忽略了所在部门、所在企业的业绩增长。
而有时候，在员工的个人目标与部门的目标发生冲突的时候，他们往往会选择先完成自己的个人目标，这样的工作方法会带来个人与部门之间的或者部门与部门之间的矛盾。
３．我国大部分企业，缺乏绩效考核制度的统一构建和相对应的监督模式。
由于绩效考核的结果直接的关系到员工的薪酬，所以，员工很是关注与考核的每一个细节。
但是由于绩效考核没有专门的监督部门和专门的监督人员，造成了无法对考核进行公开、量化的评比。
在考核的过程中，也会随之增加很多非绩效的因素在里面，这样，会导致员工之间相互猜疑，严重影响员工的工作热情。
可以量化的绩效考核指标才是可以保证企业绩效考核制度顺利实施的保障。
但是现在的企业绩效考核都没有一个科学的指导和公开具体化的操作流程，那
么就导致了企业考核的公平、公正化的要求，另外如果只是一味的追求数字量化，那么就会导致人力资源部门对各种考核都依据分数来进行，这种的考核体系绝对是不科学的。
４．绩效考核只重视的是考核而忽视了有效的沟通，而且绩效考核只追求短期的绩效了考核从而忽视了长期的绩效考核乃至企业的发展。
企业要想不断的快速发展和健康、稳定的持续发展，就必须进行员工和管理者之间的有效沟通。
只有通过不断的沟通，企业才有可能更好的发展。
但是现在我国现在绝大多数的企业之间都存在这样的现象，企业绩效考核的目标是什么，绩效考核的指标是什么，绩效考核的结果是什么，自己哪方面出现了错误或者自己哪方面做得比较好，以及该怎么进行改进和发展都统统的不清楚。
但是，如果一旦公开考核的措施和相关的流程，就会造成员工与考核者之间的矛盾冲突，很不利于绩效考核的进一步发展和实施。
很多的管理者虽然已经认识到了为什么绩效管理不能有效的开展，不能有效的切合实际的开展下去，但是迫于很多原因，也只能停留在纸上。
而且，现阶段很多的财务等各个方面的指标都是只反映这个企业短期的绩效效果，没有很好的反映这个企业长期的绩效效果。
还有的指标的制定，只能从一定的层面上反映出绩效的结果而不能反映不出绩效的出现过程。
而且很多指标的制定只是从财务的角度、管理者的角度来进行制定，没有考虑到客户和员工的角度。
二、加强和改进我国企业绩效管理的有效措施１．首先要明确我国绩效管理的最终目的。
从企业的最高领导到企业的中层领导以及企
业的普通员工，都要形成一个统一的、正确的对绩效考核的认识。
绩效考核的而最终目的不是为了考核员工、监督员工和控制员工，而是要不断的激励员工、发展员工。
要想通过考核来激励员工，那么确定员工的最终发展方向和目标才是绩效考核的关键所在。
只有让员工觉得，在这个企业发展下去有希望有安全感，才能不断增强个人对企业的归属感和认同感，才能激发员工的工作热情，不断的为企业的建设和发展贡献自己的力量。
２．树立科学的绩效考核的观念，科学的指导绩效考核的发展。
企业的管理人员首先要明白，绩效考核不是为了指挥和控制员工的，也不是没有原则的自己胡乱的想象考核。
绩效考核不是为了拉大员工与员工之间的区别，而是为了更好的发挥员工的优点，从而让员工可以更好的发扬自己的优点和改进自己的缺点。
要树立科学的绩效考核的观念，科学的指导绩效考核的发展。
３．不断的发展和完善我国的企业绩效管理制度。
首先，在制定绩效考核的规章制度的时候，要全员进行参与制定。
绩效考核的顺利制定和执行，关键在于企业的员工和企业的中层领导对绩效考核制度的理解和认同。
所以说，要想做到这一点就必须让所有的员工以及公司的领导来一起制定绩效考核的最终目的和实施的计划以及具体的执行措施。
只有这样才能不断增强员工的归属感和主人翁的感觉，激发员工的工作热情和积极性。
另外，还要明确绩效管理的最终目标是什么。
每个企业都要认真的总结和分析现行的绩效考核制度，然后及时的发现考核制度里面的缺点和问题，从而更好的完善企业的绩效考
核制度。
企业的绩效考核不仅仅是企业人资部门的工作，他需要的是上至企业的各层领导下至企业的员工之间都应该加入到绩效考核制度的制定、管理和实施中去，每个人都应该承担自己相应的责任和义务。
４．企业的绩效考核需要加强各级人员的素质和水平，从而更好的保障绩效考核制度的顺利实施。
现阶段我国企业的绩效管理中之所以会出现各种问题，最重要的原因就是企业员工的技巧、技能和观念跟不上。
企业要想更好的实施绩效考核的制度，就必须对企业的人员进行绩效管理层面的培训和交流，上至企业的领导，下至企业的员工都要进行培训。
对企业的员工进行绩效培训的目的就是为了尊重员工的想法和要求，不断的来满足员工的需要，从而更好的调动员工的积极性，激发员工的工作热情。
三、结语综上所述，企业的绩效管理是一种有效的管理工具和管理手段，他绝对不仅仅是一个惩罚员工错误行为的手段，而是，为了提高员工的个人业绩以及企业各部门的业绩，最终实现企业的整个业绩的提升。
绩效管理的计划、考核、分析、沟通和改进不仅仅是为了完成绩效的目标。
更重要的是通过这五个环节来确保整个绩效考核的各个环节的顺利实施，从而更好的完成个人业绩和企业业绩的共同提升。
参考文献：
邢传，沈坚．中国人力资源管理问题报告［Ｍ］．北京：中国发展出版社，２０１０（０３）．
廖三余．人力资源管理［Ｍ］．北京：清华大学出版社，２００９（１１）．
许亚和，许玉林．绩效管理［Ｍ］．上海：复旦大学出版社，２０１０（０２）．
胡学群．绩效管理与绩效考核浅探［Ｊ］．企业家天地，２００９（０６）．１０１经营管理 __。