急诊科医师绩效方案2014 上交版
急诊医生绩效考核标准及考核办法
2、注意患者隐私，向患者进行病种知识教育，耐心解释患者咨询问题。未做到一次扣2分。得到患者锦旗一面奖10分，表扬信一封奖5分，口头表扬一次奖3分
党
办
6分
3、与患者或其他人员争吵，每发现一次扣5分。
6分
4、急诊患者回访率达标，每下降1%扣1分。
6分
5、医生被患者点名率达标，每升高5%奖1分（10分封顶）。每下降2%扣1分。
职工仪表
5分
遵守医院有关规定，仪表端庄，礼貌文雅，着工作装整洁，佩戴胸卡为满分；不穿工装，不佩戴胸卡每发现1次扣1分；上岗浓妆艳抹，佩带手镯、脚链者每发现1次扣3分；其它违反医院有关规定行为，视情节扣分。
职业道德
10分
廉洁行医者满分；吃请受礼、向患者索要红包发现1次无分；搭车开药发现无分；其他情况按相关规定执行。
医疗事故发生率为零，发生一次事故整个大项不得分。
4、医疗差错率为零，严重差错不得分，一般差错一次扣2分。
5、严格执行各项规章制度，认真履行职责，坚持按操作规程和要求行医。未做到扣2-5分。
6、其它，按部门检查扣分。
服务质量
6分
1、没有有效投诉。发现1次有效投诉，且能在科室解决的扣2分；发现1次有效投诉，需医院予以调节处理的扣6分；发现2次有效投诉或发现1次赔偿需医院进行经济赔偿的无分；全年累计投诉3次以上者，予以下岗。
急诊医生绩效考核标准及考核办法
考核要点
分数
考核标准
督查
科室
个人出勤
8分
全勤满分；迟到或早退1次扣1分；旷工1天及以上者该项无分,每月迟到超过1/3工作日者，予以下岗处理。注：按照医院正常请假程序办理休假手续。
所在
科室（有关行政部门抽查）
急诊科医生奖金分配方案
急诊科医生奖金分配方案为鼓励医生提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的医疗服务。
科室就日常工作进行量化测评与奖金分配制度挂钩是具有可行性的也能体现多劳多得杜绝吃大锅饭的现象奖勤罚懒。
从以下值班天数.出诊次数.住院病人数.留观病人数.接诊门诊病人数.抢救危重病人数.清创缝合次数.服务态度八个方面具体量化考核并结合工龄和职称给予适当补贴。
考核项目1值班天数（5分）：在节假日值班时值一天相当于1.5天。
2出诊次数（15分）：小于5公里为0.5次出诊。
3住院病人数（20分）；每完成一份合格病例书写科室给予10元补贴。
4留观病人数（15分）：每完成一份合格留观病例科室给予3元补贴。
5接诊门诊病人数（10分）：6清创缝合人数（15分）：每完成一个清创缝合科室给予医生5元补贴。
（特别面部.头部缝合，肌腱吻合，手术复位，石膏固定10元）7服务态度：投诉到科室，情况属实扣5分，投诉到医院，情况属实扣10分。
以上各考核项目，每隔一个名次相差2分，经上述考核项目总分相加以排出每月每个医生工作量名次。
以名次进行奖金分配。
以最后一名为基数1，每上升一名加0.05进行分配。
科主任拿顺数第二名奖金。
为提高各位医生积极参加职称考试，科室内住院医师每月给予30元补贴，主治医师每月给予50元补贴，副主任医师每月给予80元补贴。
工龄达到十年（包括10年）以上每月给予50元补贴。
一、活动目的：2010年读书节活动方案书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！二、活动目标：1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
医院绩效(急诊科)考评指标
5.医院实施的各种单项检查考核办法继续执行。
医院医疗工作（急诊科）绩效工资
考评指标
1.工作量指标（25分）
项目内容
考评标准
分值
考评办法
1.出诊人次
科室实际出诊人次/出诊人次目标值
10分
达标得分，每增长10%加1分。
2.收住人次
收住人次/收住人次目标值
5分
达标得分，每增加10%加1分。
3.急诊人次
科室实际急诊人次/急诊人次目标值
10分
达标得分，每增加10%加1分。
10.执行重大医疗纠纷和医疗安全上报制度
重大医疗纠纷应及时上报，并在24小时内补充书面上报材料。
2分
未按要求完成1例扣1分，扣完为止。
11．完成医院指令性任务
服从医院安排完成各项指令性任务
5分
未完成1次扣1分，扣完为止。
12．临床对医疗、服务质量投诉
投诉次数
5分
发生经确认的投诉每例扣1分，扣完为止。
13.患者对医疗、服务质量投诉
投诉次数
5分
发生经确认的投诉每例扣1分，扣完为止。
说明：
1.绩效考核周期以季度为考核周期，考核在下一季度15日前完成。考核形式以日常考核和专题单项考核相结合进行，考核结果一并计入考核成绩。
2.考核以检查、调（抽）查、巡查和走访等多种形式进行。
3.考核以医院对科室、科室对科室、患者对科室等多种方式和途径进行。
检查核心制度是否按要求执行
10分
未规范执行1次扣1分，扣完为止。
2．院前急救合格率
响应及时，快速出车，绿色通道畅通
5分
发生缺陷每次扣1分，扣完为止。
急诊科室绩效考核方案
急诊科室绩效考核方案急诊科室绩效考核方案一、绩效考核目的急诊科室是医院中的重要一环，负责处理紧急状况和急需治疗的病人。
为了提高急诊科室的工作效率和质量，确保患者得到及时的救治和良好的医疗服务，制定绩效考核方案是必要的。
本绩效考核方案的目的是评估急诊科室的绩效，发现问题，促进改进，提高整体工作效能。
二、绩效考核指标1. 病人等待时间：衡量病人等待就诊的时间，包括病人到达急诊科室后的等待时间和就诊开始的等待时间。
2. 就诊效率：评估医生的就诊速度和处理疾病的能力，通过统计平均门诊时间、医生就诊人数等指标来衡量。
3. 疾病分类准确性：衡量医生对患者疾病进行正确分类和处理的能力，通过审核疾病分类准确率、医生分类一致性等指标来评估。
4. 急救成功率：评估医生的急救技术和处理急救病例的能力，衡量急诊科室的应急处置能力。
5. 患者满意度：通过问卷调查或患者反馈等方式，评估病人对急诊科室医疗服务的满意程度，包括服务质量、沟通能力等。
三、绩效考核方法1. 数据统计：对每个指标进行定期数据统计和汇总，包括病人等待时间、就诊时间、疾病分类准确性等指标的测量。
2. 抽样调查：每月对20%的病人进行满意度调查，以评估病人对急诊科室医疗服务的满意程度。
3. 病例分析：选取部分病例进行分析和讨论，评估医生的诊疗过程和效果，发现问题并提出改进措施。
4. 医生评估：对医生的就诊效率、疾病分类准确性和急救技术进行评估，定期进行考核和培训。
5. 绩效奖励和改进：对绩效优秀的医生和团队进行奖励，对问题和不足之处提出改进建议，并跟进实施。
四、绩效考核周期和评估方式1. 绩效考核周期：每月进行一次数据统计和分析，每季度进行一次抽样满意度调查和病例分析，每年进行一次医生评估。
2. 评估方式：将统计数据和调查结果进行总结，形成报告，并召开绩效考核会议，对绩效得分进行评定和总结。
五、绩效考核结果的应用和改进1. 应用：根据绩效考核结果，制定相应的改进方案，加强问题处置和短板补齐，提高急诊科室的工作效能和质量。
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案近年来，随着医疗行业的不断发展，医院对于绩效考核的重视程度也越来越高。
而急诊科作为医院中一个非常重要的部门，其绩效考核也变得越来越重要。
本文将介绍急诊科绩效考核的方案。
一、考核指标为了能够全面、科学地考核急诊科绩效，需要制定出一套完整的考核指标。
急诊科的考核应该包括以下方面的内容：1.工作质量急诊科每天都面临着大量的病人，因此对于病人就诊的时间、医疗质量、医患沟通等方面应该进行全面的考核。
2.效率急诊科的工作需要快速、高效。
因此，急诊科的效率也是考核指标之一。
涉及到的方面有病人等待时间、医疗时间、排队就诊时间等。
3.医患关系医患关系是医院工作中非常重要的一方面。
对于急诊科来说，医患关系的良好与否影响到病人的治疗效果、医院的口碑等，因此也应该纳入到考核范围之内。
4.安全管理急诊科的工作相对较为繁琐，因此安全管理也是非常重要的。
考核安全管理方面应该包括急救措施、药品管理、设备管理等方面。
二、考核方式对于急诊科绩效考核的方式，应该结合考核指标的具体情况来选择合适的方式。
一般来说，考核方式可以分为定量分析和定性分析两种。
1.定量分析定量分析是一种基于实际数据的分析方式。
可以通过对于工作质量、效率、医患关系等方面的数据进行分析，快速、精准地了解急诊科的运营情况。
2.定性分析定性分析相对于定量分析来说，更加注重对于质量的考核。
可以通过对于急诊科的工作流程、病人治疗方案等方面进行分析，对于急诊科的整体工作质量进行评估。
三、考核周期考核周期是指考核时间的长短。
对于急诊科来说，考核周期的选择应该结合具体情况进行考虑。
一般来说，急诊科的考核周期可以选择短周期和长周期相结合的方式。
短周期可以快速了解急诊科的日常运营情况，适用于对于常规工作的考核；长周期则侧重对于急诊科的整体考核，可以更加深入地了解急诊科的工作，对于急诊科的整体发展起到重要作用。
四、考核结果将急诊科的绩效考核结果进行分类并反馈给责任人及工作人员，才能让整个团队更加清醒地认识到自身的优点与可优化之处。
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案一、考核目的通过绩效考核，激励急诊科医护人员提供优质、高效的医疗服务，提高患者满意度，保障医疗安全，促进科室的持续发展。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准和流程应明确、透明，确保每位医护人员都能在相同的条件下接受评估。
2、量化与定性相结合原则采用可量化的指标来客观评估工作成果，同时结合定性指标评价工作态度、职业素养等方面。
3、激励性原则考核结果应与奖励、晋升、培训等激励措施挂钩，激发医护人员的积极性和创造性。
4、反馈与改进原则及时向医护人员反馈考核结果，帮助他们发现问题，改进工作，提升绩效。
三、考核对象急诊科全体医护人员，包括医生、护士、技师等。
四、考核内容1、医疗质量（1）诊断准确性：通过病历审查、病例讨论等方式，评估医护人员对患者病情的诊断是否准确。
（2）治疗效果：观察患者的康复情况、并发症发生率等，衡量治疗方案的有效性。
（3）医疗操作规范：检查医护人员在急救操作、输液、采血等方面是否符合规范流程。
2、工作效率（1）平均接诊时间：从患者进入急诊科到开始接受治疗的时间。
（2）平均处置时间：完成一项治疗或检查的平均时间。
（3）床位周转率：统计急诊科病床的使用频率和周转速度。
3、团队协作（1）医护配合默契度：观察医生和护士在急救过程中的协作情况。
（2）跨科室沟通协调：评估与其他科室之间的信息传递、协作效果。
4、患者满意度通过问卷调查、电话回访等方式，收集患者对急诊科医护人员服务态度、技术水平等方面的满意度评价。
5、职业素养（1）工作责任心：考察医护人员对患者的关爱程度、工作的认真程度。
（2）应急处理能力：在突发紧急情况时的应对能力和决策能力。
（3）学习与创新：参加培训、学术交流的积极性，以及在工作中提出的创新建议和改进措施。
五、考核方法1、日常考核由科室负责人、护士长进行日常工作的观察和记录，包括出勤情况、工作表现等。
2、定期考核每月或每季度进行一次全面考核，采用自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式。
医院2014年绩效考核分配方案.
五寨县第一人民医院2014年绩效考核分配方案为了进一步加强医院的经营管理，深入贯彻卫计委“九不准”要求，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、分配原则1、体现按劳分配，优劳优得，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制、勤俭节约等业绩挂钩。
2、科室可根据各科自身特点，本着公平、公正、公开的原则，按工作量、医疗质量、服务水平、职业道德等制定适合本科室的绩效分配方案。
3、分配系数：科主任不低于1.5；副主任、护士长不低于1.2；科室其他人员由科室根据具体业绩及出勤情况自行确定分配系数。
二、分配细则1、临床科室：内一科、内二科、外一科、外二科、儿科、妇产科、急诊科、手术室：满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资，挂号费50%归个人收入；纯收入25%归科作为绩效考核工资（其中急诊科为35%），每月下发科室20%，其中拿出5%作为医疗、护理、院内管理考核基金，考核组将根据考核情况按比例以季度（每三个月）发放一次。
另手术科室院内另外下拨手术或麻醉费用的15%作为误餐补贴。
同时院内食堂将不在承担手术加班饭，如有手术饭由科室自行负担。
2、医技科室：满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。
绩效工资按工作量及成本计算，具体为：放射科：每例病人做放射检查，提取6元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷65×6。
CT室：每例病人做CT检查，提取13元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷234×20。
2014年急诊科绩效考核评分标准
2014年急诊科绩效考核评分标准考核评分项目分值考核内容考核检查方法扣分原因得分技术操作规范10有完善的各项技术操作规程、常规，并严格执行。
无书面操作规程、常规,每项扣2分，抽查4项操作，每违规操作一项扣2分。
仪器使用、保养工作10按要求做好仪器使用、维护和保养，并有记录。
查记录，无记录不得分，记录不全每次扣1分，仪器处于临用状态，有一台仪器不处于临用状态扣2分。
医疗规章制度201.首诊责任制2.急诊绿色通道门 3.诊急危重症优先处置制度及程序1、首诊医生不推诿病人；2、首诊医生完成检诊和病历书写；会诊前完成必要的处置；3、危急病人、无家属病人先抢救再办有关手续；4、首诊病例转诊有规定和制度保障；5、根据检诊、分诊结果，优先处置急危重症病人。
1、有效投诉扣？分。
2、现场询问2个医生制度掌握情况，每人？分。
3、查看登记本（绿色通道）。
每个制度不到位扣5分疑难病例讨论1、各科有疑难病例讨论本；2、疑难危重病例必须进行病例讨论。
要求每月至少一次。
3、讨论人员、准备、程序、记录符合要求；1、没有讨论扣1分，2、抽查现疑难病例病历，内容不合格扣0.5分；死亡讨论1、有死亡病例讨论本；2、死亡病例一周内及时讨论；3、讨论程序、记录内容符合规范要求。
1、检查科室登记本，不符合规定扣0.5分；2、死亡病例一周内无讨论不得分。
交接班制度1、科室有交接班登记本，并规范执行交接班制度；2、危重病例重点交接班，有记载可查。
1、检查科室的交接班本，现场参加科室交接班，交接班不符合规定扣0.5分；2、危重病例交接班不符合规定扣0.5分；危重症病例讨论1、有科内抢救组织，并能开展工作；2、有危重病例管理和报告制度；3、抢救设备齐全，流程合理；4、抢救指征明确，效果评价适度，有依据；5、各种记录及时，详细。
1、查阅科室急救组织、流程，如无扣1分2、抽查危重病例病历，抢救记录和医嘱及时完成，需补记的内容应在抢救后6小时内完成，医嘱与记录保持一致，1份不符合规定扣1分；会诊制度1、申请会诊单填写清晰、主题明确，程序准确，到位及时；2、会诊记录书写格式、内容符合要求.抽查急诊科会诊病历，检查会诊单内容和病程记录临床用血审批1、输血申请、审批符合规范2、受血者血样采集与送检、交叉配血、取血、输血各程序符合规范；3、严格1、输血申请、审批不符合规定扣0.5分；2、查输血病历，1份缺输血同意书扣0.5分；3、考核评分项目分值考核内容考核检查方法扣分原因得分执行查对制度；4、履行告知义务，签署输血同意书。
急诊绩效
月度考核指标 急诊人次 权重 标准 达到计划人 次，同比不 降低。 符合各科室 规定指标， 同比不上升 。 1、熟悉医 院的收费政 策、法规、 依据及医院 规定的收费 制度。 2、正确掌 握收费标准 、组成和计 算方法。 3、严格按 照门诊、住 院收费流程 收费，不漏 记、不多记 。 遵循各疾病 诊疗常规、 技术操作规 范开展工作 。 参考各项制 度要求执行 。 知情同意书 、医患谈话 记录各种表 单规范，病 历记录中及 时体现。 随访记录真 实、完整， 出院患者随 访率≥50% 。 检查方式 扣分办法 ≤计划人次 财务每月统 的80%，不 计 得分。 较去年同期 财务每月统 每上升 计 0.1%，扣 1.5分。 1、多记一 项扣3分。 2、漏记项 目金额从科 室绩效工资 查阅病历及 中全额100% 住院费用清 扣除。 单 3、遇上级 部门检查， 发现问题 （根据情节 轻重）优奖 、违罚。
综合药占比
经营(200)
200
收费
诊疗常规、技术操作规 范
查阅病历
违规一次扣 5分。
十五项核心制度
查阅病历、 一项不合格 各项登记本 扣2分。
有创诊疗管理
查阅病历
一项不合格 扣4分。
随访制度
随访记录中 一项不规范 查阅各科室 扣4分，随 随访登记本 访率不达标 扣10分。
急危重症管理
医疗质量 （100）
综合服务 100 医疗服务
漏报一例扣 10分。 表单记录不 记录及时、 完善一项扣 规范。 2分。 科室人员知 一人次不知 晓率100%。 随机抽查 晓扣5分。 使用方法不 科室人员掌 正确或不会 握率100%。 使用一人次 扣5分。 发现烟头一 次扣2分， 遵照无烟科 有抽烟无人 室及卫生要 劝阻一次扣 不定期抽查 求相关标准 3分，全院 执行。 卫生检查不 足95分扣10 分。 不服从安排 积极参加社 不得分，服 会性公益事 从安排但参 业、医院集 院办统计 加人数不足 体活动，服 一次扣5分 从安排。 。 科内每月最 少一次组织 无学习记录 医护人员学 扣10分，一 习医院各类 每月抽查 人次不知晓 突发事件的 扣5分。 预警机制和 预案，人人 熟练掌握。 遵守医院 由医院领导 2014年提升 成员不定期 一次不规范 服务实施方 现场抽查 酌情扣分。 案。 每月核查
急诊科医生绩效考核细则
急诊科医生绩效考核细则一、引言急诊科是医院的重要科室之一，承担着救治急危重症患者的重要任务。
急诊科医生的工作压力大、责任重，其绩效考核显得尤为重要。
科学的绩效考核能够激发医生的工作积极性，提高医疗服务质量，提升患者满意度。
本文从急诊科医生的工作特点和实际出发，制定了一套全面的急诊科医生绩效考核细则。
二、绩效考核目标1. 提高急诊科医生的业务水平和服务能力，促进其全面发展。
2. 激励急诊科医生积极投入工作，提高工作效率和医疗质量。
3. 提升患者对急诊科医疗服务的满意度。
4. 促进急诊科团队的协作与和谐发展。
三、绩效考核指标体系1. 业务能力指标（1）业务知识：包括医学理论、急诊医学专业知识、相关学科知识的掌握程度。
（2）临床技能：包括诊断能力、治疗能力、急救能力、病例书写等方面。
（3）学习与成长：参加业务培训、学术研讨、新技术新项目的开展情况。
2. 工作质量指标（1）诊断准确率：急诊病例诊断准确率。
（2）治疗效果：患者治疗后的疗效评价。
（3）急救成功率：急诊抢救成功率。
（4）患者满意度：患者对医生服务的满意度评价。
3. 工作数量指标（1）就诊患者数量：医生每月就诊患者数量。
（2）急诊抢救患者数量：医生每月参与抢救的患者数量。
（3）病例书写数量：医生每月完成的病例书写数量。
4. 团队协作指标（1）沟通协调能力：医生与同事、患者及家属的沟通协调情况。
（2）团队合作精神：参与团队活动、协助同事解决困难等情况。
5. 职业道德指标（1）职业道德：遵守职业道德规范，无违规违纪行为。
（2）敬业精神：认真履行职责，积极参加值班、加班等。
（3）廉洁自律：严守廉洁从业规定，无不正当行为。
四、绩效考核方法1. 数据收集：通过医院信息系统、问卷调查、同事评价等方式收集相关数据。
2. 考核评分：根据各项指标的权重，对医生进行评分。
3. 考核排名：按照评分高低对医生进行排名。
4. 绩效反馈：将考核结果反馈给医生，并提出改进意见和建议。
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案1. 概述急诊科作为医院最重要的门户之一，承担着接诊、救治急危重病人的重要任务。
为了提高急诊科的工作效率和质量，制定有效的绩效考核方案是必不可少的。
本文档旨在设计一套科学合理的急诊科绩效考核方案，以便对医务人员的工作进行全面评估和激励。
2. 考核指标2.1 门急诊接诊量门急诊接诊量是衡量急诊科工作繁忙程度的重要指标，可以以每日、每周或每月的接诊量为考核指标。
接诊量高低直接反映了医务人员的工作效率和服务能力。
2.2 门急诊病人满意度病人满意度是评价医院服务质量的重要指标之一，也是衡量急诊科工作质量的重要指标。
通过病人满意度调查问卷，可以全面了解病人对急诊科医务人员的态度和评价。
2.3 急诊抢救成功率急诊抢救成功率是评估急诊科医务人员技术水平和团队协作能力的重要指标。
抢救成功率高低反映了医务人员对急危重病人的救治能力和应急反应能力。
2.4 医院资源利用率急诊科的运作不仅仅依赖于医务人员的工作，还需要充分利用医院的资源，包括设备、药品等。
医院资源利用率直接影响了急诊科的工作效率和诊治质量。
3. 考核流程3.1 数据收集根据以上列出的考核指标，急诊科应建立科学的数据收集系统，收集和记录各项指标的数据。
数据收集可以通过医院信息系统、抽样调查等方式进行。
3.2 指标评估基于收集到的数据，对每个考核指标进行综合评估。
可以根据实际情况制定评分标准，将每个指标的值映射到相应的分数。
3.3 绩效考核结果汇总将所有评估结果进行汇总，得出每个医务人员的绩效得分。
绩效得分可以按照不同指标的权重进行加权平均，也可以根据实际情况进行调整。
3.4 绩效反馈和激励根据绩效考核结果，及时向医务人员反馈其绩效得分，并给予相应的激励措施。
激励可以包括奖金、晋升、荣誉称号等，以激发医务人员的积极性和工作热情。
4. 考核周期和频率4.1 考核周期急诊科绩效考核应设立合理的周期，一般可按季度或半年为周期进行考核。
较长的考核周期可以更好地反映医务人员的持续工作能力和工作稳定性。
急诊科绩效分配方案
急诊科绩效分配方案1. 引言急诊科是医院中最繁忙且重要的科室之一。
它承担着紧急救治工作，对患者的生命安全起着至关重要的作用。
因此，科室绩效的评估和分配显得尤为重要。
本文将讨论急诊科绩效分配方案，旨在制定合理的、科学的绩效评估和分配机制，激励医务人员更好地履行职责，提高科室整体绩效水平。
2. 绩效评估指标的确定要制定一个科学合理的急诊科绩效分配方案，首先需要确定一组合适的绩效评估指标。
以下是几个常用的指标：2.1 治疗效果治疗效果是衡量医务人员技术水平的重要指标。
在急诊科中，可以通过监测患者的生命体征指标、病情变化等来评估医务人员的治疗效果。
同时，还可以考虑患者的满意度作为评估指标之一。
2.2 工作效率工作效率是衡量急诊科医务人员绩效的重要指标之一。
急诊科处于高负荷工作状态，因此医务人员的工作效率直接影响到患者的救治速度和医院运转效率。
通过统计诊疗时间、就诊人数等参数，可以客观地评估医务人员的工作效率。
2.3 知识和技能培训医疗技术的更新和发展是不可避免的，在急诊科中更是如此。
医务人员需要不断学习新的知识和技能，以应对各种突发情况。
因此，医务人员的知识和技能培训情况是绩效评估的重要考量指标之一。
3. 绩效分配方案的设计在确定了绩效评估指标之后，接下来需要设计一个合理的绩效分配方案，以激励医务人员提高工作绩效。
3.1 绩效奖金制度绩效奖金是一种激励机制，可以用来鼓励医务人员提高绩效。
在急诊科中，可以根据医务人员的绩效评估结果，按照一定比例划分绩效奖金。
较高的治疗效果、工作效率和知识技能培训成绩可以获得较高的奖金。
3.2 职称晋升机制除了绩效奖金外，科室可以设立一套职称晋升机制，给予表现优异的医务人员更多的发展机会。
职称晋升不仅能够激励医务人员提高绩效，还能够推动科室整体水平的提升。
3.3 学术交流和培训机会急诊科是一个高风险、高压力的工作环境，医务人员需要不断学习和提升自己的知识和技术。
因此，科室可以提供相应的学术交流和培训机会，帮助医务人员不断提升自己，为患者提供更好的救治服务。
2014年急诊绩效考核
2014年急诊绩效考核项目，内容及方案1．院内投诉的扣当事人绩效200元2．投诉到科内的绩效扣30元3．护理部质控扣分的，扣当事人绩效20元4．科内检查漏一处扣2元，累加总数，从绩效扣除。
5．病人提出口头表扬的每次加10元（护士长定时不定时巡视输液留观，病房）科内检查项目：1．交接班卫生：办公室，治疗室，处置室，急诊换药室，地面清洁，物品整洁，摆放整齐。
特别是办公室，治疗室的洗手盆保持清洁（每天上班第一件事，我就检查这些，）2．明确当班职责，完成当班各项工作，及记录3．及时作好各项交接登记4．对分管的物品定时保洁。
（按分管责任人），每次检查前我会通知。
分配方案5．总绩效的50%是每人的加减数，余额放进工作日，不足额从工作日拿出。
另50%是工作日2014年1月1日试行下面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！谢谢！！九歌·湘君屈原朗诵：路英君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。
美要眇兮宜修，沛吾乘兮桂舟。
令沅湘兮无波，使江水兮安流。
望夫君兮未来，吹参差兮谁思。
驾飞龙兮北征，邅吾道兮洞庭。
薜荔柏兮蕙绸，荪桡兮兰旌。
望涔阳兮极浦，横大江兮扬灵。
扬灵兮未极，女婵媛兮为余太息。
横流涕兮潺湲，隐思君兮陫侧。
桂棹兮兰枻，斫冰兮积雪。
采薜荔兮水中，搴芙蓉兮木末。
心不同兮媒劳，恩不甚兮轻绝。
石濑兮浅浅，飞龙兮翩翩。
交不忠兮怨长，期不信兮告余以不闲。
朝骋骛兮江皋，夕弭节兮北渚。
她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。
大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案
为进一步提高急诊科管理质量，调动科室人员积极性，配合医院解决老百姓“看病贵、看病难”的问题，科室经过充分讨论，制定了绩效考核方案如下：
１、加班一次，加班费为２０元。
２、出诊一次长途每人２０元，都匀郊区１０元，市内５元。
３、抢救病人３０分钟内每人每次５元，每增减３０分钟递增５元。
４、收治一个病人医生护士各奖４０元，其中护士要重分配，管床护士病危病重１０，普通病人５元，剩余的平均分配。
管床护士不能按时完成病历、宣教不到位的病危病重病人倒扣
１０元，普通病人扣５元。
５、白班护士拿平均奖。
６、接到病人投诉给科室造成经济损失的根据情节罚款５０至１００元。
急诊科医疗绩效工资分配方案
急诊科医疗绩效工资分配方案
一、急诊科医生在岗5人，其中科主任1人，医生4人。
二、急诊科医生绩效工资系数合计7.2，其中李祥1.81，王绍花1.55，代红春1.55，李永祥1.48，尹梅0.81。
三、急诊科医生分配绩效工资总数元，其中出院病历奖惩元，门诊人次奖惩元，抗菌药物奖惩元，药品比例奖惩元，质量考核惩元。
四、出院病历奖惩、门诊人次奖惩、抗菌药物奖惩、药品比例奖惩由医疗考核发放。
医疗质量考核奖惩按实际发生责任人奖惩发放。
科主任绩效工资按医院绩效工资相关规定要求发放，不参与量化分配。
五、尹梅医生绩效工资按实际系数发放，其中出院病历奖惩参与分配总奖惩数14%。
六、科室开展穴位注射，医生人人参与，按每个人次3元从医生总绩效中提出发放。
急诊科医生效益工资执行方案试行之欧阳美创编
急诊科医生效益工资执行方案试行
为提高我科经济效益和社会效益，调动全科医生工作积极性，为体现多劳多得、不劳不得和
兼顾公平的社会主义分配原则。
自2014年7月份起，对我科医生进行奖勤罚懒目标考核。
医生效益工资不再进行平均分配。
并制订以下考核方案：
1.按照院办公室和财务科制定的科主任、副主任效益工资执行
方案，科主任月效益工资为
平均每个医生的2倍，副主任为平均每个医生的1.5倍执行. 2.扣除科主任和副主任的月效益工资后，把剩余的效益工资分
为4份，一份为药品收入，
一份为辅助检查收入，一份为留观病历收入，剩下的一份为平均工资。
个人所有的药品
收入和辅助检查收入、留观病历数乘以个人药品、辅助检查收入、临时病历的系数，得
到个人效益工资。
科主任药品和辅助检查收入归科室，副主任效益工资，如果超过院办
公室和财务科规定标准，按较高的执行，无论副主任按那个标准执行，留观病历这一部分收
入，划入副主任效益工资。
3.每位医生应按时、认真完成各自的有关医疗文书和医疗资
料：院前急救病历、门诊病历、
留观病历、住院病历、交班记录、值班室卫生（一线班急诊门
诊、二线班外科值班室）和科
室临时性任务，注：樊宏建（转诊记录、死亡记录）、辅助科
主任完成其他工作；江丽（会
诊记录）；周浩猛（录疑难病症讨论记录）;计长武（危重病人
抢救记录）;朱盼（学习记录）;
每月科主任根据各自任务的完成情况，给予惩罚，每月按时、
认真完成的不扣效益工资，每
月完不成的扣除效益工资100元。
急诊科
2014.7.15。
急诊科绩效
急诊科绩效考核方案2013年11月1日修改为了全面贯彻落实卫生部夯实基础护理，提供满意服务，建立绩效考核的政策，并进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使病人满意率不断提高。
根据医院护理部颁发的系列相关文件的精神，特制定科室绩效方案。
一、指导思想科室绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。
主要体现“三个衡量”原则：以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础；以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
以“工作效率、管理效能、服务质量”三个方面各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
科护士长对护士长进行考评，护士长对护士进行考评，考评结果作为奖金分配、晋升、晋级、在职培训、评选先进的主要依据。
二、成立科室绩效考核实施小组组长：护士长组员：质控小组成员三、实施方案护士长考核：由护理部每月对护士长进行考核，采用护士长细则进行考核，以百分制计算，实际扣分数%X（奖金X1.2系数）=实扣奖金数，在医院补给护士长系数中扣除奖金。
护士绩效计算方法：先算出每人绩效值为月出勤天数x系数x考核得分% 再计算（总奖金÷全科护士绩效总值）x每人绩效值=护士奖金数一、医德医风（占15%）考核内容包括职业道德、服务态度、行为规范、患者满意度、出勤等，其中院级投诉1次扣4分，病区投诉1次扣2分，扣完为止，书面表扬1次奖2分；按时上下班，迟到早退一次扣1分（迟到早退超过10分钟），旷工半天扣5分。
二、工作量（占30%）门诊输液观察病人每人次1分、出诊接到病人2分、出诊未接到病人1分、留院观察病人分级护理每人分值：特护4分、一级3分、二级2分、三级1分。
二线班、白班护士工作量取夜班护士工作量的平均数。
计算方法：个人分值÷总分值x（30%x人数）=个人工作量三、工作质量（占25%）考核内容包括：岗位职责落实效果、质量效果等，督查职责不落实1次扣1分；效果好奖1分，发生1次缺陷重度、中度及轻度分别扣10、5、2分。
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急诊科医师绩效方案
一、基本工作量50分
完成急诊/出诊/病房值班等基本工作任务
门诊医师:1、市内出诊：1分/次；县区出诊：1.5分/次（算有效出诊量）
2、门诊工作量：0.2分/人次；门诊输液观察0.5分/人；抢救1分/人次（由
参与医师均分）；外科清创1.5分/人次。
3、病房每出院4分/人；.ICU每出院8分/人。
二、工作质量(30分)
①病历及医疗文书质量15分
②核心制度落实10分
③劳动纪律、医疗安全5分
详见各岗位职责要求及绩效细则。
三、超出基本工作量部分：按照超出工作量各人占总工作量份额计算分值。
20分
四、绩效细则：
1.不能落实首诊负责制-2分
2.不能落实危重患者床边交接班制度及抢救制度-2分
3.不能落实急会诊制度导致工作效率低下-2分
4.药占比超标被警示-2分
5.不合理使用抗生素被警示-2分
6.医疗文书记录不全、书写不及时或过于简单-1分
7.每份病历书写不及时-2分
8.处方不合格被通报-2分
9.无故不参加科室安排的工作、学习、会议、演练、抢救、出诊等-5分
10.每被患者或家属投诉并证实有过错1次-5分
11.被家属或患者给予表扬信、锦旗+5分
12.医疗差错发生未造成纠纷-1分
13.未赔款的医疗纠纷发生每次-5分
14.不良事件上报1例+2分
15.不良事件隐瞒不报1例-2分
16.被患者或家属无故言语侮辱或肢体冲撞时处理合理（委屈奖）+5分
17.医疗事故发生科室被堵扣发当月全部奖金，并按照科室纠纷处理制度处理。
五、科研、新技术及论文
①科研省部级1项+15~20分
地厅级+5~10分
②新技术每项+5分
③论文国家级奖励2分，核心奖励5分，sci奖励10分。