第五章公共部门人力资源获取
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第5章
5.2.3人力资源战略制定的方法
依据战略所关注的焦点不同,战略制定的方法可分为以下几种: 分析性方法
➢ 分析性方法以问题为焦点,对产品或服务进行分类评估,然后确定哪些产品或服务应该改变或取消。 依据变量不同,人力资源管理者可将人力资源所面临的问题划分为:怒虎类问题、坐鸭类问题、黑马 类问题、睡狗类问题 。 以参与者为焦点的概念性方法
要分析竞争因素,就要有竞争情报活动。竞争情报活动的主要任务是 : (1)了解行业系统及竞争者的基本 情况;(2)界定竞争者的劣势领域,判断自我的战略措施对竞争者会产生什么样的影响;(3)发觉竞争者可能 采取的会对我方组织产生不利影响的行为。
竞争情报活动并不完全等同于间谍活动。竞争者之间也可能存在以双赢为目的的合作战略。
5.1.5内部管理因素
组织内部管理因素的分析,旨在从管理的角度来辨析组织的长处与短处,为战略的制定提供尽量全面的 内部信息。除人力资源管理外,内部管理还包括组织架构、业务流程控制、财务管理、营销管理等。 此外,领导者的个人因素也是影响人力资源战略的重要因素。 人力资源管理因素在这里是指组织过去的人力资源管理模式。过去的人力资源管理中的基本制 度建设、薪酬激励机制、人员升迁机制、雇员福利安排等,都会在雇员心里形成心理模式。 新的人力资源战略的实施通常是与组织架构的重新设计相伴而行的。组织因素包括战略任务的 分解、部门的组建及权力的划分。 业务流程的管理控制是现代组织管理的重要一环。它影响着组织产品与服务的质量、运作成本, 进而影响着组织战略目标的实现。 战略计划是与预算分不开的,因此,财务管理因素也是战略制定所应考虑的因素之一。 营销管理原来是经营性组织最重视的环节,现在,一些非营利性组织也已经认识到营销管理对组 织发展的意义。 领导者因素是组织内部管理中不可替代的因素。
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
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• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
第五章 公共部门的资源管理 《公共管理学》PPT课件
5.2.1从政府财政管理到公共财政管理
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
国家财政
政府财政
5.2.2公共预算管理 国家预算
政府预算
公共财政 公共预算
5.2.3政府审计管理
政府审计是指政府审计机关对会计账目进行独立检查，监督财政、财务收支的 真实性、合法性及效益的行为，其实质是对受托经济责任履行结果进行独立的 监督。中国的审计体系是由政府审计、社会审计、内部审计共同组成的，就目 前的情况看，基本形成了以政府审计为点、以社会审计为线、以内部审计为面 的立体审计监督体系。在政府审计中，则包括中央、地方以及行政单位预决算 审计。中央审计部门是中华人民共和国审计署，对应的是地方各级审计部门。
5.1.1公共管理背景下的人力资源管理
公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作 为或可能成为组织成员的个人所进行的管理，其基本的管理理念是把 这些人看作组织生存和发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源 加以开发和利用。
5.1.2公共部门人力资源规划和获取
人力资源规划和获取是外部潜在人力资源进入公共部门的重要“入口”， 也是优化内部人力资源配置的主要途径。公共部门人力资源规划是公共 部门评估现有人力资源供给、预测人力资源需求进而制订各种计划和措 施来保障人力资源供求在数量、结构、质量方面分别达到平衡、匹配、 合格要求的过程。人力资源获取则是公共部门人力资源在人力资源规划 的基础上按照相关的计划和政策规定从组织内外部来识别、选取特定数 量、结构和质量的人力资源的具体活动。
由于人力资源的特殊性，公共部门应该贯彻持续开发人力资源的理念，着 眼于组织长期发展目标下公职人员的知识、技能、健康、价值观以及潜能 发展的全方位要求，积极实行开发政策、措施，而不是出现问题才采取补 救措施。这种视角下的人力资源开发是指公共部门利用科学方法，经过系 统规划，通过投资、教育、训练等方式，引导公职人员更新知识、增加技 能、转变价值观以及促进健康、心理、道德开发的全面发展，是提高组织 整体绩效、实现组织和社会持续发展的过程。
张康之《公共管理学》(第2版)笔记和课后习题详解(公共部门的资源管理)
第五章公共部门的资源管理5.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：公共部门人力资源管理★★★★1．公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作为或可能成为组织成员的个人所进行的管理，其基本的管理理念是把这些人看作组织生存和发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源加以开发和利用。
2．公共部门人力资源管理的特点（见表5-1）表5-1 公共部门人力资源特点3．公共部门人力资源管理环境（1）价值环境：指公共管理活动通常被视为不同价值冲突、妥协的过程。
公共部门人力资源管理可以被视为经常发生冲突的基本社会价值之间连续互动的过程。
这些价值包括了政治回应性、组织效率、个人权利、社会公平、个人责任、有限的与分权的政府、社区提供公共服务的责任。
（2）制度环境：指公共部门人力资源管理实际运行的制度基础和条件，目前绝大多数国家公共部门的人力资源管理实践依然是以公务员制度为基础背景的。
4．公共部门人力资源管理的功能公共部门人力资源管理的基本功能包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发与激励、人力资源保障与约束。
从统一的系统化过程来看，人力资源管理由三个环节组成，即公职人员的“入口”管理、“在职”管理和“出口”管理。
5．人力资源规划的作用（1）为人力资源获取的数量和结构确定具体的标准，有利于控制公共部门成本，测算组织热恩力资源规划方案的实施成本以及效率。
（2）规划中的费用和人员规划提供了组织的生产力水平状况以及能否实现组织绩效目标等方面的信息，决定了组织能否支付组织成员薪酬等。
（3）为人力资源管理部门进行有针对性的成员培训等开发活动提供依据，使员工了解自身素质与组织要求之间的差距，从而及时调整个人职业发展规划。
6．人力资源规划的步骤（1）收集有关信息，包括组织内部信息和组织外部环境信息。
（2）人力资源需求预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和岗位需求预测。
（3）人力资源供给预测。
公共部门人力资源管理同步自测与解答(第五章至第九章)
公共部门人力资源管理同步自测与解答第五章至第九章一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1．（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
A.公共部门人力资源获取B.公共部门工作分析C.公共部门人力资源使用D.公共部门人力资源规划2．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（）为导向。
A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益3．从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划C. 指令性人力资源规划D. 指导性人力资源规划4．（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.人力资源的环境分析B.人力资源的供给预测C.人力资源供求关系的平衡状况D. 人力资源需求预测5．（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A. 德尔菲法B. 自下而上预测法C. 人员继承法D. 马尔可夫链预测分析方法6．公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求7．在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。
A.人力资源考核B.人力资源招募C.人力资源培训D.人力资源流动8．我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（）。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼9．( )是我国公务员交流中最为常见的方式。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼10．（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
A.人力资源政策B.人力资源供求关系预测C.人力资源制度D.人力资源市场11．作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
公共部门人力资源管理概述
公共部门人力资源管理概述一、引言公共部门人力资源管理指的是在政府部门、公共机构、社会团体等公共领域中对人力资源进行规划、招聘、培训、考核和激励等一系列管理活动的总称。
在现代社会中，公共部门承担着维护社会稳定、提供公共服务等重要职责，而有效的人力资源管理则是支撑公共部门高效运转的关键因素。
本文将对公共部门人力资源管理的概念、特点、挑战以及最佳实践进行探讨。
二、公共部门人力资源管理的概念公共部门人力资源管理是指在公共管理领域中对组织内人力资源的招募、选聘、培训、激励、绩效评估和员工关系等一系列活动的管理。
与私营部门相比，公共部门人力资源管理具有其独特的特点和目标，如注重公共服务的提供、遵守法律法规、推动政策执行等。
在公共部门中，人力资源管理的范围涉及各个层级和部门，对组织的有效运作至关重要。
三、公共部门人力资源管理的特点1.公共性：公共部门人力资源管理的决策和实践具有公共性，即要服务公众利益，保障社会公平和正义。
2.政治性：由于公共部门受政治影响较大，人力资源管理往往受到政策、政治环境等因素的影响。
3.制度性：公共部门人力资源管理的运作需要遵循严格的制度规定，包括招聘、晋升、福利等方面。
4.参与性：在人力资源管理中，公共部门员工和公众有着更多的参与，如员工参与管理决策、公众监督等。
5.复杂性：由于公共部门涉及各种不同的利益主体和政策目标，人力资源管理具有较高的复杂性。
四、公共部门人力资源管理的挑战1.政策变化：政策调整和改革可能对人力资源管理产生影响，需要及时调整管理措施。
2.人才短缺：公共部门往往面临着人才短缺的问题，如急需具备特定技能和经验的人才。
3.绩效评估：如何有效评估公共部门员工的绩效，成为人力资源管理的一个难点。
4.员工满意度：如何提高员工的工作满意度和忠诚度，成为管理者需要思考的问题。
5.预算局限：公共部门的人力资源管理受到预算限制，需要在有限的资源下实现最大效益。
五、公共部门人力资源管理的最佳实践1.建立绩效评估制度：通过明确的绩效评估制度，激励员工积极工作，提高绩效。
公共部门人力资源管理》上网教案
公共部门人力资源管理》上网教案第一章：公共部门人力资源管理概述1.1 课程介绍解释公共部门人力资源管理的概念强调公共部门人力资源管理的重要性1.2 公共部门与私营部门人力资源管理的区别讨论公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处分析公共部门人力资源管理的特殊性1.3 公共部门人力资源管理的发展趋势探讨公共部门人力资源管理的发展趋势分析现代公共部门人力资源管理的挑战和机遇第二章：公共部门人力资源规划与管理2.1 人力资源规划的概念与过程解释人力资源规划的含义和目的描述人力资源规划的制定和实施过程2.2 人力资源需求预测与供给预测探讨人力资源需求预测的方法和技巧分析人力资源供给预测的策略和工具2.3 人力资源配置与管理讨论人力资源配置的原则和方法介绍人力资源管理的组织结构和职责分工第三章：公共部门员工招聘与选拔3.1 招聘与选拔的重要性强调招聘与选拔在公共部门人力资源管理中的作用解释招聘与选拔的目标和原则3.2 招聘与选拔的程序与方法描述招聘与选拔的程序和步骤探讨招聘与选拔的有效方法和技巧3.3 招聘与选拔的评估与改进分析招聘与选拔的效果评估方法提出改进招聘与选拔过程的建议和策略第四章：公共部门员工培训与发展4.1 员工培训与发展的概念与目标解释员工培训与发展的含义和目的强调员工培训与发展的重要性4.2 员工培训与发展的策略与方法描述员工培训与发展的策略和计划探讨员工培训与发展的有效方法和技巧4.3 员工职业生涯规划与管理分析员工职业生涯规划的意义和目标介绍员工职业生涯规划与管理的策略和工具第五章：公共部门绩效管理5.1 绩效管理的重要性强调绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用解释绩效管理的定义和目标5.2 绩效管理体系的建立与实施描述绩效管理体系的建立和实施过程探讨绩效管理体系的有效方法和技巧5.3 绩效评估与反馈分析绩效评估的方法和技巧强调绩效反馈的重要性和技巧第六章：公共部门员工关系管理6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理在公共部门人力资源管理中的作用解释员工关系管理的定义和目标6.2 员工沟通与协调描述员工沟通与协调的重要性探讨员工沟通与协调的有效方法和技巧6.3 冲突解决与劳动争议处理分析冲突解决的方法和技巧介绍劳动争议处理的程序和策略第七章：公共部门员工激励与福利管理7.1 员工激励的概念与理论解释员工激励的含义和目的介绍常见的员工激励理论7.2 员工激励策略与实践描述员工激励的策略和实践探讨员工激励的有效方法和技巧7.3 员工福利管理分析员工福利管理的重要性和目标介绍员工福利管理的实践和案例第八章：公共部门人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能解释人力资源信息系统的含义和目的描述人力资源信息系统的功能和应用8.2 人力资源信息系统的建立与实施探讨人力资源信息系统的建立和实施过程强调人力资源信息系统管理的有效方法和技巧8.3 人力资源信息系统的发展趋势分析人力资源信息系统的发展趋势探讨人力资源信息系统在未来的应用和挑战第九章：公共部门人力资源法律与伦理9.1 人力资源法律环境介绍公共部门人力资源管理的法律框架分析人力资源管理中的法律问题和风险9.2 人力资源伦理问题讨论公共部门人力资源管理中的伦理问题强调人力资源管理中的伦理原则和价值观9.3 人力资源法律与伦理的实践案例分析人力资源法律与伦理的实践案例提出解决法律与伦理问题的方法和策略第十章：公共部门人力资源管理的未来挑战10.1 社会经济变革对人力资源管理的影响分析社会经济变革对公共部门人力资源管理的挑战探讨适应社会经济变革的人力资源管理策略10.2 技术与创新在人力资源管理中的应用介绍新技术和创新在人力资源管理中的作用探讨如何利用技术和创新提高人力资源管理的效率10.3 公共部门人力资源管理的未来发展展望公共部门人力资源管理的未来发展强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战第十一章：公共部门人力资源战略规划11.1 人力资源战略规划的重要性强调人力资源战略规划在公共部门中的作用解释人力资源战略规划的目标和原则11.2 人力资源战略规划的流程与步骤描述人力资源战略规划的制定和实施流程探讨人力资源战略规划的关键步骤和技巧11.3 人力资源战略规划的实施与评估分析人力资源战略规划的实施方法和策略强调人力资源战略规划的评估和调整的重要性第十二章：公共部门人力资源外包与管理12.1 人力资源外包的概念与优势解释人力资源外包的含义和目的强调人力资源外包的优势和挑战12.2 人力资源外包的流程与选择描述人力资源外包的流程和步骤探讨选择合适的人力资源外包供应商的方法和技巧12.3 人力资源外包的管理与评价分析人力资源外包的管理和评价方法提出改进人力资源外包管理的建议和策略第十三章：公共部门人力资源国际视角13.1 公共部门人力资源管理的国际趋势探讨公共部门人力资源管理的国际发展趋势分析不同国家和地区人力资源管理的特点和差异13.2 国际人力资源管理的关键问题讨论国际人力资源管理面临的挑战和问题强调跨文化人力资源管理的重要性和技巧13.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理的实践案例提出解决国际人力资源管理问题的方法和策略第十四章：公共部门人力资源管理的绩效评估14.1 绩效评估的概念与方法解释绩效评估的含义和目的介绍绩效评估的方法和技巧14.2 绩效评估的实施与反馈分析绩效评估的实施过程和策略强调绩效评估反馈的重要性和技巧14.3 绩效评估的改进与优化探讨绩效评估的改进和优化方法提出提高绩效评估效果的建议和策略第十五章：公共部门人力资源管理的创新与未来15.1 人力资源管理的创新趋势探讨人力资源管理的创新趋势和方向分析新技术和新理念在人力资源管理中的应用15.2 公共部门人力资源管理的创新实践介绍公共部门人力资源管理的创新实践案例强调创新在公共部门人力资源管理中的重要性和挑战15.3 公共部门人力资源管理的未来展望展望公共部门人力资源管理的未来发展趋势强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战重点和难点解析重点：理解公共部门人力资源管理的概念、目标、原则和方法，以及其在公共部门中的重要性。
电大《公共部门人力资源》名词解释
（三）名词解释1．人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2．人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力．物力经常保持最佳比例，同时对其思想．心理和行为进行恰当的诱导．控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3．公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的．依据法律规定对其所属的人力资源进行规划．录用．任用．使用．工资．保障等管理活动的过程的总和。
公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的．并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
1．公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识．技术．能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量．质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
1．公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生．变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
2．调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
3．转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区．跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
公共管理学第5章人力资源管理
2．公共部门人力资源管理的含义
(4)组织结构的区别
传统的人事行政管理以金字塔形组织结构为主，不利于横向部门相互之间的交流和联合 ，导致部门之间信息交流受阻、信息不畅，也不利于提升组织人力资源管理的效率和效 益，阻碍组织积极应对内外人力资源环境的变化。 现代的公共部门人力资源管理已发展为“扁平化”和“网络型”组织结构，如以项目组 与事业部或职能部门的联系为基础形成的纵横制组织，进而又出现了“特许专营”、“ 战略同盟”、“虚拟组织”和“无缝隙组织”等组织结构。
２．人力资本理论 所谓人力资本，是指对人力进行投资而形成的凝结在人身上的 在未来能够带来效益的知识和技能，这种知识与技能是一种不 同于物质资本的生产要素，是推动经济持续增长的重要源泉。 ３．行为角色理论 行为角色理论（behavior view）主要源于权变理论。员工的行 为是组织战略及组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了 诱导或控制员工的态度与行为，不同的组织特性及经营战略则 会引发不同的态度与行为需求。由此可以推论，在人力资源管 理的系统中，由于每一项任务所需要的人员态度、能力和行为 不同，组织的人力资源管理实务也须权宜应变。 4．一般系统理论 一般系统理论认为人力资源管理为一个大组织底下的次系统。 Wright和Snell提出了用开放性的系统观点来描写组织的竞争管 理模式，其中能力与技能被视为“投入”,员工行为被视为“转 换”,而员工满意度与工作绩效被视为“产出”。
公共部门的人力资源管理
公共部门的人力资源管理一、引言公共部门的人力资源管理是指在政府机构、公共服务机构等公共部门内对人力资源的规划、招聘、培训、激励、评价和维护等活动。
在现代社会，公共部门的人力资源管理的重要性愈发凸显，对于提高公共服务的效率和质量具有重要意义。
二、公共部门人力资源管理的特点1.受政策法规约束：公共部门的人力资源管理受到政府政策法规的制约，需要遵循公共管理的规范和程序。
2.公平公正：公共部门注重公平公正原则，人力资源管理涉及公共资源的分配，需要保证公正性。
3.涵盖范围广泛：公共部门包括政府机构、公共服务机构等多个领域，人力资源管理的对象和方法较为复杂。
三、公共部门人力资源管理的挑战1.政策法规繁杂：公共部门的人力资源管理需要遵守各项政策法规，管理者需了解相关法律法规，确保管理合规性。
2.绩效评价困难：公共部门的绩效评价涉及到公共服务的效率和效益，如何科学评价公共部门工作人员的绩效是一个难题。
3.招聘和激励机制不完善：公共部门在招聘和激励方面存在一些不足，需要进行改进和完善。
四、公共部门人力资源管理的策略1.制定合理的人才规划：公共部门需要根据工作需求和发展战略制定人才规划，合理配置人力资源。
2.强化员工培训：公共部门需要加强员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业技能。
3.完善激励机制：建立科学合理的激励机制，激发公共部门员工的工作积极性和创造力。
4.加强绩效管理：建立科学合理的绩效评价体系，促进公共部门员工的绩效提升和工作质量改进。
五、结论公共部门的人力资源管理是一项复杂而重要的工作，需要不断适应时代的发展和变化，提升管理水平和服务质量。
通过合理的规划、培训、激励和评价等措施，可以有效提高公共部门的绩效和服务水平，实现有效管理和可持续发展。
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公共部门人力资源管理课件
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2、基本特征
• 公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于 私人企业员工的特点。
• 公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共 事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共 利益，提供公共物品，担负公共责任。
• 因此，要反映政府管理的本质特征——与公共权 力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征。
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一、人力资源管理概述
1、人力资源的含义
数量
潜在就业者 现实就业者
质量 = 人力资本存量
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一定区域内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者是具有智力劳 动和体力劳动能力人口的综合。
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2、人力资源的特点 （1）能动性（本质特征） • 自我强化 • 知识与技术创新 • 功利性投向 （2）实效性 • 人力资源具有培养期、成长期、成熟期和老化期四
个阶段
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（3）再生性 • 人的再生产、劳动力的再生产
（4）社会性 • 人力资源是一种社会资源
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3、传统人事管理与现代人力资源管理 （1）关于人性假设不同 • 传统人事管理：以物为中心，人被视为工具 • 现代人力资源管理：以人为中心，“人力资本”理念出
现 （2）工作的性质不同 • 传统人事管理：作为一项单一的行政事务 • 现代人力资源管理：作为组织的一项战略决策
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3、现代管理理论 • 以巴纳德、德鲁克、菲德勒为代表 （1）巴纳德 “社会系统理论” • 系统由个人组成，系统效率是个人效率的结果 • 将正式组织的要求同个人需要联合起来 （2）德鲁克“经验主义学派” • 强调激励（奖金、薪酬、提拔手段运用）与沟通
政府人力资源管理
第五章政府人力资源管理第一节政府人力资源管理的理论阐释一、政府人力资源管理的涵义与功能人力资源管理，简言之，就是对组织中人力资源的获、使用、维护、开发等的管理活动。
具体而言，就是为了完成组织的工作任务和适应社会环境的变化，对涉及组织中的人和事、人与人之间关系进行管理时，所需要掌握的各种概念技术，包括人力资源计划、工作分析、招募与选任、人员使用、培训、绩效评价、员工信息发展规划、员工激励、薪酬与福利、沟通与员工关系、人员流动、人力资源信息等。
公共部门人力资源管理的基本功能主要体现在以下六个方面：1、人力资源的获取人力资源管理的第一个功能是确保组织在既定的环境下，能够获取组织所需要的相应人力资源，它涉及人力资源的规划、招募和选拔。
2、人力资源的配置人力资源管理的配置功能是指通过人力资源管理来实现组织中人与事的最佳匹配，即确保每一职位与相应组织成员的才能、知识、个性、兴趣等相符，同时实现组织整体人员结构的互补和优化。
这一功能只要涉及工作分析、员工分析、职位分析与员工匹配分析。
3、人力资源的激励人力资源管理的主要任务实通过各种激励机制，充分调整现有组织成员的主动性、积极性和创造性。
激励功能主要涉及组织成员的需求分析、工作目标的合理设定、员工期望的激发与满足、工作再设计、提升工作满足感、绩效评估，以及设计连接报酬与绩效、论功行赏或晋升的功绩制。
4、人力资源的开发人力资源的开发功能是指把组织成员的智能、知识、经验、技能、创造性、积极性当作是一种资源加以发掘、培养、发展和利用，以提高人才能、增强组织成员的活力或积极性。
5、人力资源的维持在人力资源竞争十分激烈的现代，人力资源管理的维持功能日益重要，其主要涉及工作环境、职业待遇、员工福利、工作生活质量、组织人际关系、情感管理、组织文化建设、员工职业生涯发展等。
6、人力资源更新人力资源更新，主要是指组织的人员调整与代谢机制，它主要涉及两个方面：一是组织根据绩效评价，对组织成员的职位及其报酬进行相应调整；二是通过辞退、辞职、裁员及必要的组织结构，维持组织人力资源的新陈代谢和对环境的适应性。
电大09行管本《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案
电大09行管本《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案第一篇：电大09行管本《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案电大09行管本《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案--第十二章第十二章公共部门人力激励一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。
A.60％B.50％C.70％D.40％2、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。
A.内在激励B.外在激励C.正向激励D.负向激励3、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。
其方式主要包括(ABCD)。
P284A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称4、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。
A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论D.需要层次理论5、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。
A.情感激励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。
（√）2、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
（√）3、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
（√）P2834、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。
公共部门人力资源开发与管理孙柏瑛第二版
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
1.1 人力资源管理与公共部门的基本概念
1.公共部门的分类
由于人们在认定公共部门内涵和外延时采纳的标准和评价方 式不同，所以，对公共部门范畴的界定并不统一。我们在分 析公共部门的内在性质和外延范畴时，根据一系列标准和特 征，将公共部门的范围和主要类型划分为以下几类：
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
公共部门人力资源开发与管理
（第二版）
孙柏英 祁光华 编著
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
第一篇
公共部门人力资源管理 的性质和环境
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
第2章 公共部门人事行政的基本 制度安排
重点问题：
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
第一篇
公共部门人力资源管理 的性质和环境
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
第1章 导论
重点问题：
“人力资源”的含义及其基本性质 “人力资源”理论以及它对现代人力资源管理兴
起的意义 公共部门人力资源管理的性质和特征 公共部门人力资源管理的环境和系统 公共部门人力资源管理的目标 公共部门人力资源管理的基本功能
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
2.1 国家公务员制度的缘起与理论基础
（2）社会政治背景
• 第一，政府出现了结构性的腐败。 • 第二，政府存在着周期性的政治震荡。 • 第三，公职队伍人才匮乏，效率低下。
（3）思想文化背景
•资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等” 的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。 •民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职 权利创造了社会的环境。
公共部门人力资源管理知识点归纳
公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。
1. 公共部门的概念。
- 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。
- 例如，政府机构（如各级行政机关）、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。
2. 人力资源管理在公共部门的意义。
- 提高公共服务质量。
有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。
- 提升公共部门的竞争力。
在全球化背景下，公共部门也面临竞争，如吸引投资、人才竞争等，良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力。
- 促进公共部门的改革与发展。
随着社会的发展，公共部门需要不断改革，人力资源管理能够为这种变革提供人力支持，推动组织创新。
3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。
- 管理目标不同。
公共部门以公共利益为导向，追求社会效益最大化；企业则以利润为导向，追求经济效益最大化。
- 产权性质不同。
公共部门的资产属于公共所有，而企业的资产归股东所有。
- 管理环境不同。
公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束；企业则更多地受市场竞争规则的影响。
- 激励机制不同。
公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关；企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。
二、公共部门人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念与内容。
- 概念：公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，从而实现组织和个人利益的过程。
- 内容：- 人力资源需求预测。
通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素，预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。
- 人力资源供给预测。
包括内部供给预测（如现有员工的晋升、调动等情况）和外部供给预测（如劳动力市场的人才供应情况）。
(可修改)MPA课程人力资源
11
第一讲 公共部门人力资源管理研究概述
从对这些人的任命中，我们可以发现，市长及其助手在作出选择之前， 所要斟酌的首先是一些复杂的政治因素。显然，被任命者是美国种族和民 族的混和体；消防部门的人员晋升，很可能为市长所作的其他任命决策带 来一些灵活性。当然前任职员不荣耀的离职也起到了一定的作用。市长对 即将到来的选举的关注，是驱使整个过程运作的关键因素。
4职能说
招募、选录、增补
..........
4职能
人力资源开发
适应、培训、 鼓励和评估
纪律和惩戒
建立惩戒和雇员申诉程序 安康、平安及宪法权利
17
第二讲 人力资源管理的演进：理论与制度
二、人力资源管理职能的演变 〔二〕人力资源管理的根本职能
技术 〔事务〕 管理
制度 管理
战略 管理
..........
中央政府的责任
和权威下降
政治 回应
雇员 权利被削弱， 权利
雇员更像政客
精简引起内部压力和紧张状态 不断增加的虚假合同和滥用合同 预算驱动代替使命驱动
效率 价值
社会 公平 有消失的趋势
..........
23
第三讲 公共部门人力资源的理论开展与制度变迁
三、评价
每一个时期的公共人事管理都是多种价值相 互碰撞的结果，但一定有占主导地位的价值。
人力资源规划、
美国人力资源
招募和选择
管理学会 〔SHRM〕
人力资源开发
6职能说
报酬和福利
..........
6职能
平安和安康
员工和劳动关系
人力资源研究
15
第二讲 人力资源管理的演进：理论与制度
二、人力资源管理职能的演变 〔二〕人力资源管理的根本职能
(多媒体课件)：第05章政府人力资源管理
第五章
政府人力资源管理
第三节 公务员制度的改革与发展 二、西方国家的现代政府人事管理制度具有以下基本特 征： 功绩主义 公平竞争 法治精神 政治中立 专业化管理 效率至上 人力资源资源管理与公共部门组织变革的整合 在网络型的人力资源开发体系
第五章
政府人力资源管理
第三节 公务员制度的改革与发展 三、中国国家公务员制度的建立与发展 （一）公务员制度的发展情况 我国的公务员制度从确立到不断完善，最后以立法的形 式予以确定，历经十余年的不懈探索。1987年，党的十三 大正式提出在我国建立和推行国家公务员制度。1993年， 国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，在各级国家行政机 关推行公务员制度。1995年5月，中共中央颁布了《党政领 导干部选拔任用工作暂行条例》。2000年6月，中共中央批 准并印发了《深化干部人事制度改革纲要》。2002年7月， 中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》； 2004年4月，中共中央办公厅印发了《公开选拔党政领导干 部暂行规定》等五个法规文件。这些反映人事制度改革的重 要文件，为公务员制度的建立和完善奠定了坚实的基础。
第五章
政府人力资源管理
第三节 公务员制度的改革与发展 （二）公务员制度的基本框架 凡进必考机制基本建立 考核机制运行良好 竞争上岗制度逐步推开 交流、回避制度初见成效 工资福利制度改革稳步推进 “出口”初步畅通 培训工作经常化、制度化 奖惩制度发挥有效作用 权益保障机制不断完善 分类管理格局基本形成
【案例及思考】
思考题： 1.广东文学院是属于什么性质的公共部门？ 其公共人力资源管理有什么特点？ 2、从行政改革的“三个导向”入手，广东文 学院的人事改革是否或如何体现这“三个导 向”？ 3、根据案例，分析从传统公共人事管理转向 现代公共人力资源管理的必要性。
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１．户口歧视。 ２．性别歧视。 ３．年龄歧视。 ４．经验歧视。 ５．学历歧视。
此外还有身高歧视、“乙肝病毒携带者”的 歧视、五官歧视以及残疾歧视等。
• 2．内部影响因素
（1）企业自身的形象 （2）企业的招聘预算 （3）企业的政策
第二节
确定 职位空缺
招募估
•
其次，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳 定性，减少人员的流失。 因为成功的招募甄选可以为组织的每一个职位 找到合适的人选，做到人尽其才，提高对工作的满 意度。
•
•
最后，有效的招募甄选可降低人员初任 培训和能力开发的费用，提高组织的效率。
三、 招募与甄选的基本原则
招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source）
恰当的信息（ right information ）
恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
招聘应遵循的原则 • 因事择人的原则
• 德才兼备原则
• 用人所长原则 • 坚持“宁缺毋滥”原则
• 1、公开平等原则。 • 所谓公开原则是指将计划录用的职位、 资格条件、时间、地点向社会公开。
•
招聘是指组织为了发展的需要，为了安置空缺 的岗位，向组织内外吸收、挑选、安置人力资源的 全过程。 • 员工的招聘包括招募、甄选和录用三个环节。
员工招聘的基本程序
人力资源规划 获取计划 工作分析 发布信息 招 募 计划审批 制定计划
求职者申请、登 记
资格审查与初选 初次面试 考试、测验 再次面试
体检
• 2、竞争择优原则。
• 四、影响招聘活动的因素
1．外部影响因素
（1）国家法律法规 （2）外部劳动力市场 （3）竞争对手
美国的招聘广告一般只注明招聘职位、报酬和福利
•
美国制订有不少反就业歧视的法律。《雇用年龄歧 视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀 孕歧视法》和《残障人士法案》等。设立有“公平就业 委员会”，专门对劳动者的投诉进行处理。 • 美国公平就业机会委员会平均每年处理超过70万件 就业歧视控诉案件。
在美国无论是企业、工厂还是政府部门，招聘广告 上只写了这个工作是做什么的，大概提供什么样的报酬 和福利，而不公布年龄、性别、种族、身体健康、宗教 信仰、国籍、家庭状况等方面要求。不仅在招聘广告里 不能提，面试时，这些问题也是“地雷”，绝对不能碰。
•
2000年6月，就职于巴博汽车销售公司的7名阿 富汗籍员工，被许多同事称为“恐怖分子”。公平 就业委员会经调查认定，巴博汽车销售公司伤害他 人自尊，违反《民权法案》，必须赔偿7名穆斯林 员工55万美元。
第五章
招募与甄选
第一节 招募与甄选概述
• 一、 招募与甄选的含义
• 招募是指组织在工作分析和人力资源 规划的基础上，通过一定渠道和手段搜集补 充人员的信息来源和吸引他们到组织应征的 过程。
•
甄选是指根据用人条件和用人标准，运 用适当的方法和手段，对应征者进行审查和 选择的过程。
• 员工招聘（人力资源吸收）与招募
•
2009年7月25日，戴尔表示，该公司已经与原告达成 和解协议，以910万美元和解一起由前员工提起的性别歧 视集体诉讼案。戴尔前人力资源经理吉尔・胡布利(Jill Hubley)去年10月在位于奥斯丁的美国地方法院提起性别 歧视诉讼。
•
祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员， 3年前因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而 遭解雇。祖布雷克女士提起“性别歧视”诉讼，这场 长达3年的诉讼终于结束，法院判决瑞士银行付给祖 布雷克女士2900万美元赔偿金。 • 瑞士银行被判付给祖布雷克女士2900万美元是一 种惩罚性赔偿，这样的惩罚足以让任何企业都要分外 小心就业歧视这根高压线。
甄
选
正式录用
试用
录用决策
录
用
二、招募与甄选的功能和意义
• •
招募与甄选是吸纳、筛选适当人选与组织空缺职 位相匹配的过程。对于组织而言，招募与甄选合适 的公职人员，关系到组织的工作效率与事业发展。
•
首先，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力 量，实现组织内部人员的合理配置，为组织发展提 供了人力资源上的保障。
•
2004年4月，美国公平就业委员会宣布了一例引 人关注的“塞克马戏团歧视艾滋病人案”：塞克马戏 团有一名叫马修的空中体操运动员，一年前被检查出 艾滋病病毒呈阳性，于是被辞退。绝望中，马修向公 平就业委员会驻洛杉矶办事处投诉。 • 委员会经过调查认定，塞克马戏团违反《残障人 士法案》规定。经过协商，委员会要求塞克马戏团不 仅要对马修赔偿60万美元，还要求该马戏团任命一名 公平就业执行官，负责对所有员工进行有关公平就业 法律方面的培训。
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招募效果
应征资料
来源和方法
招聘工作的职责分工
用人部门
1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提 出 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 7.负责面试、考试工作 9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇 确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
人力资源部门
2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面的安 置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评 估 说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序 17.人力资源规划修订
一家公司有一个职位只想雇佣男性员工，但又怕遭到妇 运团体的控告，因此贴出一份招聘广告：“征员工一名， 条件是必须在上班时间打赤膊而不会影戏那个到周围其他 同仁的工作效率和情绪。”
• 广州就业歧视案：法院判赔二千元 • 羊城晚报（2009年8月15日） •
从湖南农村来广州打工的阿生，由于是乙肝病原 携带者，被广州某公司辞退。昨天，广州越秀区法院 一审判决公司侵犯劳动权、平等就业权和隐私权，应 道歉并赔偿精神抚慰2000元。
一、选择招募渠道
内部招聘渠道的利弊