翰威特员工敬业度与业绩关系
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法翰威特“之岗位位评价办法”的因素评分法主要包括以下几个方面：工作质量、工作量、工作效率、工作态度和团队合作能力。
这些因素是评价员工工作表现的关键指标，通过对这些因素的评分，可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的绩效评价提供依据。
下面将对这些因素进行详细的描述和分析。
首先是工作质量。
工作质量是评价员工工作表现的一个非常重要的指标，它反映了员工在工作中所完成的工作的质量和精度。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作质量的评分主要是根据员工在工作中所完成的工作的精度和准确性来确定的。
如果员工所完成的工作质量较高，那么可以给予较高的评分；如果工作质量较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作质量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作能力和技能，为员工的绩效评价提供依据。
其次是工作量。
工作量是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作量的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量来确定的。
如果员工所完成的工作量较大，那么可以给予较高的评分；如果工作量较小，则可以给予较低的评分。
通过对工作量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作量，为员工的绩效评价提供依据。
接下来是工作效率。
工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作效率的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率来确定的。
如果员工的工作效率较高，那么可以给予较高的评分；如果工作效率较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作效率的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作能力，为员工的绩效评价提供依据。
再次是工作态度。
工作态度是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在工作中所表现出的态度和态度。
瀚威特员工敬业度与业绩关系
03
团队合作可以增强员工的归属感和凝聚力，因此公司应该鼓励员工之间的合作和交流。通过建立有效的沟通和协作机制，可以提高员工的敬业度。
CHAPTER
03
员工敬业度的因素分析
总结词
工作满意度是员工敬业度的关键因素之一，高工作满意度的员工更愿意为公司付出努力并取得更好的业绩。
详细描述
员工对工作的满意度通常包括对工作内容、工作条件、工作回报等方面的感受。高工作满意度的员工通常会感到自己对工作有更大的掌控力，更愿意投入时间和精力来确保工作的成功。
直接影响
员工敬业度还可以通过影响员工保留率、团队士气和客户满意度等间接因素来影响公司业绩。
间接影响
高敬业度的员工通常会更加专注于他们的工作，并致力于提高工作效率和质量。
高效
创新
忠诚
高敬业度的员工更有可能提出新的想法和解决方案，因为他们愿意承担风险并尝试新的方法。
高敬业度的员工更有可能长期留在公司，减少员工流动率，从而节省招聘和培训成本。
结果分析与讨论
不同职位员工敬业度与业绩关系差异
管理层和普通员工的敬业度对业绩的影响存在差异，这可能与他们在公司中的角色和职责不同有关。
员工敬业度影响因素的启示
为了提高员工的敬业度，公司需要关注员工的需求和关切，提供良好的工作环境和福利待遇，以及支持员工的职业发展。
CHAPTER
06
结论与展望
员工敬业度与公司业绩呈正相关
03
高敬业度员工的绩效表现
02
01
提供良好的工作环境
01
公司可以通过提供安全、舒适、有竞争力的薪资和福利来提高员工的敬业度。此外，公司还可以为员工提供职业发展机会和培训，以帮助他们实现个人和职业目标。
翰威特 - 员工敬业度(Employee Engagement)
公司文化 Organisational Culture
可以将一个团队的成员与另一团队的成员区别开的集体程 序化的思想 The collective programming of the mind which distinguishes the members of one group of people from another 以及and 以及 预先使人们偏向于某种特定事态 Predisposes people to prefer one state of affairs over another
翰威特咨询公司 2
个人需求及承诺 Individual Priorities and Engagement
[金蝶软件_POV_09/2001
为何重视敬业度： 为何重视敬业度：企业经营的需求 Why Engagement Matters: Business Needs
客户价值驱动因素： 客户价值驱动因素： Customer Value Drivers： ：
翰威特咨询公司
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[金蝶软件_POV_09/2001
对公司文化产生影响的因素 Factors Influencing Organization Culture
公司发展历史及所有权 History and Ownership 领导 Leadership 规模 Size 产品/服务 产品 服务 Product/Service 技术 Technology 环境 Environment 人员 People 目的与目标 目的与目标 Goals and Objectives
教条 Normative 或 or 实用 Pragmatic
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翰威特咨询公司
怡安翰威特员工敬业度调研介绍(精)
[07/2011]
12
全球企业管理实践调研的领导者
最佳雇主调研
• 在全球超过20个国家举办 • 在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和 2007、2009、2011年的最佳雇主调研 • 2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳 雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人 • 员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具
海啸研究年份 次贷泡沫
最佳雇主
[07/2011] 15
其他雇主
最佳雇主公司能产出优异的财务回报
最佳雇主更关注于快速增长
[07/2011] 3
工作 工作任务 资源 成就感 流程 敬业度 机遇 职业发展机会 培训与发展
生活质量 工作/生活平衡 安全
通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间 存在显著的正向相关性
人员 高层管理人员 直接上级 同事 重视员工 全面薪酬 薪酬 福利 认可 政策和操作 公司政策 绩效评估 多元化 公司声誉 客户导向 企业文化 工作 工作任务 资源 成就感 满 流程 意 机遇 职业发展机会 度 培训与发展 生活质量 工作/生活平衡 安全
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3.敬业度能够成为华润置地人力资源管理水平的系统提升工 具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的 基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向
落实执行方案
关键机 会领域 培训与 发展 现状 … 短期 目标 … 中期 目标 … 改进措施 … 负责 人 … 评估 方式 …
驱动因素影响力分析
3
人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化； 通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究随着经济的发展和人们生活水平的提高，旅游业的发展也越来越快速，酒店服务行业作为旅游业的重要组成部分，也得到了迅猛的发展。
酒店服务行业的发展离不开员工的辛勤付出和服务态度，因此员工的敬业度和绩效成为影响酒店服务行业发展的重要因素之一。
本文将以酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究为主题，探讨员工敬业度与绩效的关系，以及员工敬业度的特征和影响因素。
一、员工敬业度与绩效的关系敬业度是指员工对工作的投入程度和忠诚度，是一种态度和行为的综合体现。
在酒店服务行业中，员工的敬业度直接关系到服务质量和顾客满意度，进而影响酒店的业绩和发展。
研究表明，员工的敬业度与绩效之间存在着密切的关系，敬业度高的员工往往能够提高工作质量和效率，从而实现表现的提升和绩效的增加。
二、员工敬业度的特征1.工作投入度高员工的工作投入度是衡量敬业度的重要指标之一。
敬业度高的员工往往能够全身心地投入工作，尽心尽力地完成工作任务，不把工作当作单纯的赚钱手段，而是把工作作为自己的事业和责任来对待。
2.服务意识强酒店服务行业的核心是服务，员工的服务意识直接关系到酒店服务质量和顾客满意度。
敬业度高的员工往往具有强烈的服务意识，能够积极主动地为顾客提供优质的服务，从而赢得顾客的信任和满意度。
3.团队合作能力强酒店服务行业是一个团队协作的行业，员工的团队合作能力直接影响到酒店的工作效率和服务质量。
敬业度高的员工往往具有良好的团队合作能力，能够与同事积极协作，共同完成工作任务，提高工作效率和服务质量。
4.自我激励能力强敬业度高的员工往往具有自我激励能力，能够自我激励、自我管理，不断提高自己的工作能力和绩效水平。
他们能够克服工作中的困难和挑战，积极面对工作，不断进步和成长。
三、员工敬业度的影响因素1.薪酬福利薪酬福利是员工的主要收入来源，对员工的工作动力和敬业度有着重要的影响。
如果薪酬福利不能满足员工的需求，就会降低员工的工作积极性和敬业度，从而影响酒店的服务质量和业绩。
翰威特：s公司员工敬业度调研报告
s公司2008年2月员工敬业度调研报告To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not翰威特Hewitt 翰威特咨询公司翰威特是唯一一家提供全面人力资源管理咨询，及端到端外包管理服务的公司。
凭借我们的专业知识和良好的客户合作，翰威特成为全球领先的人力资源管理咨询公司，帮助企业解决各种人力资源方面的需求。
翰威特与众多企业进行了长达数十载的合作，协助解决人力资源方面的关键问题、优化人力资源投资回报率。
这些企业包括了半数以上的“财富500强”企业和“全球500强”中三分之一以上的外商投资企业和中资企业。
我们的咨询服务帮助企业实现：帮助吸引、留用及激励人才；帮助建立长期的领导力发展计划；帮助构建稳固的人力资源管理平台，并有效地与企业战略相匹配；制定合理的薪酬和福利计划，优化投资回报率；管理企业并购、分支机构的设立、全球人力资源配置, 和其它重的企业重组；高效、快捷地管理人力资源行政性事务，使人力资源部门能专注于其核心业务；针对中国市场，提供全面的、一站式的解决方案。
翰威特的愿景在中国、及全球企业营造最佳工作环境我们的三个基本目标：1．为客户提供最佳服务；2．提高员工敬业度；3．增强经营能力。
一直以来，客户相信我们能帮助改变或影响企业员工的绩效和日常生活。
我们的成功来自于高度客户化的全面解决方案。
在中国市场，翰威特是唯一一家具有超过十年丰富经验的专业的人力资源外包与管理咨询公司，为客户提供从战略设计到实施的整合服务，满足不断变化的中国市场需求。
报告内容1关于此次调研调研背景调研参与者构成2敬业度调研方法简介3员工敬业度水平分析总体敬业度分析不同员工群体的敬业度分析4员工敬业度关键驱动因素分析s公司整体分析不同员工群体关键驱动因素分析员工敬业度优劣势分析5敬业度调研项目主要问题分析和翰威特建议关于此次调研To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not调研背景关于此次调研:在s公司, 共有346名员工参与了问卷的填写工作此次调研工作涵盖了s公司的所有部门此次调研的目的：建立沟通的平台，提供员工发表意见与建议的渠道倾听员工的声音，了解员工的需求理解当前员工的敬业度水平，以及影响员工敬业度的关键因素作为此次人力资源咨询项目的重要诊断工具之一调研参加人员的部门分布2.3%18.8%12.7%86544研发部质量部生产二厂 5.5%4.6%4.0%191614经理部设备工程部采购部市场部计划部/财务部/人力资源部生产一厂11171283.2% 4.9%37.0%没有回答246.9%注：研发部因样本少于10人，不单独统计分析调研参加人员的级别分布和性别分布从级别分布而言，工人占到此次调研的主体，为总参加人数的64.7％；而助理工程师及工程师所占比例次之，为17.5％。
四大着力点提升员工敬业度
高 效 的员 工 ，满 意 不是 企 业追 求 的最 终 目标 ，满意 的 员工 可
能只是 中等 ，并不非常 出色。为了鼓励员工改变现状 向前
进 ” ．企 业甚 至 需要 一 定程 度 上 的 员 工 的不 满 。员工 满
果也显示 如果一 家企业敬业 员工所 占的比例低于４ ％ ． ０ 公司经营绩效可能开始恶化 。由此可见提 升员工敬业度对 提高企业 的绩效是 多么重要 。
同 时 ，正 确 认 识 员 工 敬 业 度 ．我 们 必 须 将 其 与 满 意 度
区分开来。翰威特 的一项研究结果表明 ：员工的满意度与企 业经营结果之间呈现较小的关联性 ，即满意的员工不一定是
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向轮 岗和纵 向晋 升两 种通道 。企 业需 要就 员工横 向和 向 上的 发展 以及如何 实现 他们 的职 业 目标进行 诚实 清 晰
企业现 阶段提升 员工敬业度的 四大着力点 ，并综合关注其 他 因素 ，通过员工敬业度的提升来改善企业的经营绩效 。
和努力为公司服务 （ ｔＩ ｅ 的程度 也就是 员工对工作的 Ｓ ） ｒＶ
忠诚 度 ，对 岗位 的 热 爱 程 度 对 工作 的 献 身 精 神 。 关 于 员 工 敬 业 度 的 多 项 研 究 表 明 ， 当 员工 以高 度 的积
中的一 种 表现 是 员工 意识 与行 动 的综 合 。 那 么 ．如 何 提 升 员 工 的 敬 业 度 呢 ？ 根 据 翰 威 特 ２ ０ ０７ 年 中国 最 佳 雇 主 研 究 成 果 显 示 ，在 驱 动 中国 员 工 敬 业 的 ２ ３ 个 因素 中 ，排 在 前 三 位 的依 次 为 ：职 业 发 展 机 会 、薪 酬 、
怡安翰威特员工敬业度调研介绍
行动计划分析
高 高层管 理者
客户 公司声誉
职业发展机会
薪酬
流程
人力资源管理操作
对
经
营
绩效评估
需 求
资源
直接上司
的
影
响
同事 学习与发展
工作内容
认可 工作/生活平衡
政策
福利
多元化
工作环境 （硬件）
1 一年工作重点 2 中期工作计划 3 长期工作计划
低
高
对人员需求的影响
[07/2011]
3
人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化；
通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
[07/2011]
2011年中国其他雇主 (57%) 亚太区平均得分(59%)
45% 65%
30% 问题地带
全面股东回报 = 低于均值60个基
点
危险地带
稳定地带
全面股东回报 =
高于均值1个基
点
高绩效/最佳雇
主地带
怡安翰威特亚太最佳雇主（81%） 2011年中国最佳雇主 (85%)
全面股东回报 = 高于均 值29个基点
2,400,535,709
1,500,000,000 1,000,000,000
500,000,000
704,414,534
[07/2011]
2,749,255,033 810,717,445
2,663,924,325 926,326,478
怡安翰威特员工敬业度调研
52 公司鼓励我投入一定的时间来谋求个人职业发展
完全不同意
53 公司通过一个有效的程序来帮助我了解我在哪些方面需要发展 完全不同意
54 我知道自己在公司内可以获得哪些职业发展机会
完全不同意
55 我的绩效能够对薪酬产生重大影响
完全不同意
56 我理解公司如何确定工资调整的原则
完全不同意
57 公司绩效的好坏会影响我的收入
略有异议
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
基本同意
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意
不同意
不同意 不同意 不同意 不同意
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
6-10年 41-45岁
女 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
年翰威特员工敬业度调研介绍课程教材
年翰威特员工敬业度调研介绍课程教材背景介绍年翰威特是一家知名的科技公司，致力于数字化转型服务和技术咨询等业务。
公司拥有一支高素质的员工队伍，为公司的业务运营提供了强有力的支持。
然而，在公司发展过程中，也会遇到员工敬业度下降等问题，这将直接影响到公司的稳定发展。
因此，公司决定进行员工敬业度调研，并准备开展一系列培训活动，提升员工敬业度，为公司的发展提供更有力的助力。
调研结果分析公司开展了一次员工敬业度的调研活动，通过问卷调查的方式，针对公司各部门的员工进行了深入的调研。
调研结果表明，在员工的职业发展、福利待遇、工作环境和个人成长等方面，存在一些问题。
有些员工在工作中缺乏动力和热情，情绪容易受到干扰。
这对公司的发展是非常不利的。
为了更好地解决这些问题，公司制定了一套针对员工敬业度提升的课程教材，旨在帮助员工建立正确的职业态度和价值观，提高员工的工作热情和动力。
授课内容这套课程教材主要包括如下内容：第一部分：敬业度的概念和重要性该部分主要介绍敬业度的定义和重要性、员工敬业度的好处以及如何提高敬业度等方面的内容。
敬业度是指员工在工作中表现出来的积极态度和情感投入，对公司的稳定发展具有非常重要的影响。
第二部分：个人职业发展与员工敬业度职业发展是员工个人在职业生涯中取得成功的重要保证，也是员工敬业度的重要因素之一。
该部分深入探讨了员工职业生涯规划、自我认知与认可、职业发展意识等方面的内容。
第三部分：福利待遇与员工敬业度员工的福利待遇是企业吸引和留住人才的重要保障，也是员工敬业度的重要因素之一。
该部分主要介绍员工福利制度的各种形式、发放和管理等方面的内容。
第四部分：工作环境与员工敬业度良好的工作环境可以提高员工的工作热情和动力，增强员工的职业满足感和幸福感，对员工敬业度的提升非常有帮助。
该部分主要涵盖工作场所的设施、氛围、文化等各个方面的内容。
第五部分：个人成长与员工敬业度个人成长与员工敬业度有着密切的联系，员工只有不断提高自身的能力和素质，才可能在职业生涯中不断迈向更高的高度。
员工敬业度相关理论资料全
员工敬业度员工敬业度研究源于美国盖洛普咨询有限公司.他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究.建立了“盖洛普路径”的模型.描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
研究认为.员工敬业度是在给员工创造良好的环境.发挥他的优势的基础上.使每个员工产生一种归属感.产生“主人翁责任感”。
1、理论观点怡安翰威特的敬业度观点怡安翰威特认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度.最终表现为以下三种行为方式：第一层是乐于宣传（say）.员工一如既往地向同事、潜在同事.尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
第二层是乐意留下（stay）.员工强烈希望留在组织之中.对组织有强烈归属感。
第三层是全力付出（strive）.员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
怡安翰威特从企业视角看“企业需要什么”.同时会从员工视角来看“员工需要什么”。
怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素.然后进行因子分析.剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素.浓缩出7个方面24个主要驱动因素。
这七个方面分别是人员（高层管理人员、管理团队、直接上级、同事、重视员工）、全面回报（薪酬、福利、认可）、政策与操作（公司政策、绩效评估、多样化、沟通）、生活质量（工作/生活平衡）、工作（工作任务、资源、成就感、工作流程、安全、创新）、机遇（职业发展机会、学习与发展）及企业品牌（企业文化、公司声誉、客户导向）。
怡安翰威特寻求的是员工视角和企业视角的契合.通过驱动因素影响力分析.把敬业度和满意度链接起来.找出公司需要关注的重点因素。
怡安翰威特1984年建立员工敬业度调研业务.为各行业企业提供专业调研、在线数据分析、改善计划研讨、敬业度认证培训课程等服务。
员工敬业度相关理论资料
员工敬业度员工敬业度研究源于美国盖洛普咨询有限公司，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
1、理论观点怡安翰威特的敬业度观点怡安翰威特认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
怡安翰威特从企业视角看“企业需要什么”，同时会从员工视角来看“员工需要什么”。
怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出7个方面24个主要驱动因素。
这七个方面分别是人员（高层管理人员、管理团队、直接上级、同事、重视员工）、全面回报（薪酬、福利、认可）、政策与操作（公司政策、绩效评估、多样化、沟通）、生活质量（工作/生活平衡）、工作（工作任务、资源、成就感、工作流程、安全、创新）、机遇（职业发展机会、学习与发展）及企业品牌（企业文化、公司声誉、客户导向）。
怡安翰威特寻求的是员工视角和企业视角的契合，通过驱动因素影响力分析，把敬业度和满意度链接起来，找出公司需要关注的重点因素。
怡安翰威特1984年建立员工敬业度调研业务，为各行业企业提供专业调研、在线数据分析、改善计划研讨、敬业度认证培训课程等服务。