人力资源三级理论知识复习题集第2463篇

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人力资源三级复习资料

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人力资源三级复习资料人力资源三级复习资料人力资源三级是国家对从事人力资源管理工作人员的执业认可证书。

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第一章人力资源规划问题1.企业组织机构设置的原则 P3-5(简答多且选)问题2. 直线职能制特点、事业部制优势 P6-8(简答且多选)问题3. 工作说明书内容 P17-18(方案设计)问题4.岗位规范和工作说明书的区别 P18(简答且多选)问题5.工作岗位分析的程序 P18-20 (简答且多选)问题6. 劳动定额水平的概念? P28 (多选)问题7. 衡量劳动定额水平的方法 P29-30(简答且多选)问题8. 企业定员管理的作用和原则 P44-46 (选择)问题9.企业人力资源费用的构成 P60(多选)第二章招聘与配置问题1. 内部招募的特点 P69-70(综合且单选、多选)问题2. 外部招募的特点 P71(综合且单选、多选)问题3.参加招聘会的主要程序 P72-73(综合且多选)问题4. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78(综合分析题)问题5. 筛选简历的方法 P79-80 (简答)问题6. 面试的基本程序 P83-84 (简答)问题7. 进行面试提问注意问题 P89(综合)问题8. 员工招聘活动评估的计算(成本效用评估+数量评估+录用环节)P97-104(计算题且单选、多选)问题9. 工作轮班的组织形式 P126-128(简答且单选、多选)问题11. 改进过细劳动分工的方法 P112-113 (选择)问题12. 组织工作工作轮班注意问题 P129-130(简答)第三章培训与开发问题1. 前瞻性培训需求评估模型 P133-134 (简答)问题2. 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容P136-137(简答且单选、多选)问题3. 基于培训需求分析的培训项目设计 P138-141(综合且多选) 问题4. 培训项目的开发与管理 P141-146(综合分析题)问题5. 培训有效性评估的内容 P150-152(简答)问题6. 培训效果评估的方案的设计 P158-159 (多选)问题7. 培训回报率计算 P172-174 (计算)问题8. 培训课程设计的程序 P175-176(简答且多选)问题9. 培训课程设计的项目和内容 P178-183 (选择)问题10. 现代常用教学设计内容 P184 (简答)问题11. 形成培训教学方案 P185 (简答、综合)问题12. 培训方法(研讨发、个别指导法、头脑风暴法) P187-192 (选择)问题13. 培训课程的实施与管理包括几个环节P205-207(综合且单选、多选)问题14. 简述企业培训制度的基本内容 P210(简答且多选)问题15. 培训服务制度 P210-211(方案设计)第四章绩效管理问题1. 绩效管理系统评估的`内容 P232 (选择)问题2. 绩效合同的设计 P241-244(方案设计)问题3. 按效标的不同,绩效考评方法可分为几类? P244-245(单选、多选)问题4. 绩效改进的方法与策略 P274-280 (综合)第六章劳动关系管理问题1.平等协商与集体协商的区别和联系 P358-359(简答且多选) 问题2. 员工满意度调查的基本步骤 P362-364(简答且多选)问题3. 员工沟通程序与方法 P365-366 (选择)问题4. 降低沟通障碍和干扰 P366 (选择、简答)问题5. 各类标准感知时间计算方法 P377 (选择)问题6. 确定和调整最低工资标准应考虑的因素P379-380(多选、简答)问题7. 集体合同与劳动合同的区别 P395 (选择)问题8. 订立集体合同的原则和程序 P396-399、400-401(简答) 问题9. 劳动争议处理程序 P410 (简答)问题10. 调解委员会调解的程序 P411-413(综合且多选)问题11. 领导安全卫生预算编制程序 P415 (简答)。

企业人力资源管理师三级理论知识测试题及答案

企业人力资源管理师三级理论知识测试题及答案

企业人力资源管理师三级理论知识测试题及答案第二部分理论知识(第26~125题,共100道题,满分为l00分)一、单项选择题(第26~85题,每题l分,共60分。

每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26.()是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

A.宏观经济学B.管理学C.劳动经济学D.人力资源学27.劳动力参与率是衡量、测度()程度的指标。

A.人口密度B.社会劳动强度C.人口参与社会劳动D.参加工作人口比例28.按要素类别分配社会总产品或收入称为()收入分配。

A.要素性B.功能性C.结构性D.成本性29.计时工资中,工资标准乘以实际工作时间等于()A.有效工资B.支付工资C.货币工资D.实得工资30.()是指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律渊源D.劳动法律体系31.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的()的谋划与方略。

A.总体性和长远性B.总体性和短期性C.全局性和系统性D.长远性和风险性32.促销策略中,企业以一定的代价,通过各种传播媒介,向可能的购买者传递企业产品或劳务信息,以增加影响、扩大销售的手段是()A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系33.()是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。

A.体格和能力B.体格和人格C.能力与人格D.智商和人格34.社会学习理论的创始人是()A.弗洛姆B.爱德华·桑代克C.英文泽尔D.班杜拉35.20世纪二三十年代,美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了()假设。

A.社会人B.经济人C.管理人D.复杂人36.()不属于人力资源创新能力运营体系。

A.创新能力开发体系B.创新能力结构体系C.创新能力激励体系D.创新能力配置体系37.()不属于现代人力资源管理的三大基石。

人力资源三级试题及答案

人力资源三级试题及答案

人力资源三级试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的目标是:A. 提高员工的福利待遇B. 降低企业的成本C. 提高人力资源的效益D. 增加企业的利润答案:C2. 以下哪项不属于人力资源规划的内容:A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给评估C. 人力资源投资分析D. 人力资源培训计划答案:D3. 以下哪项属于绩效管理的基本原则:A. 循环反馈B. 差异分配C. 高压管理D. 目标一致答案:A4. 以下哪种职业培训方法可以提高员工的实际操作能力:A. 直接指导B. 讲座授课C. 视频培训D. 书面资料阅读答案:A5. 企业人力资源管理中的福利管理主要是指:A. 提供员工的工资福利B. 管理员工的补贴福利C. 组织员工的文体活动D. 提供员工的绩效奖励答案:B二、简答题1. 请简要说明人力资源规划的步骤。

答案:人力资源规划的步骤包括:确定规划目标、预测人力资源需求、评估人力资源供给、制订人力资源策略、制定实施计划、跟踪与评估。

2. 请简要说明人力资源招聘的注意事项。

答案:人力资源招聘的注意事项包括:明确工作岗位要求、清楚招聘流程、广泛采取招聘方法、公平公正选拔人才、保护应聘者的隐私权、建立良好的员工关系。

三、案例分析题某公司计划扩大规模,在新建厂房投入生产后需要大量招聘新员工,请你给出相应的人力资源招聘策略。

答案:依据公司规模扩大的需求,需要制定一套符合实际情况的人力资源招聘策略。

具体策略包括:1. 设定明确的岗位要求和职位描述,确保准确招聘到符合要求的人才。

2. 运用多种招聘渠道,如招聘网站、人才市场、校园招聘等,以吸引更多的应聘者。

3. 与相关机构或高校合作,开展专场招聘活动,以提高员工质量。

4. 设置招聘流程,确保面试、考试、体检等环节的公正性与规范性。

5. 加强对外招聘信息的发布,提高公司知名度,以吸引人才关注。

6. 在整个招聘过程中,注重与应聘者的沟通,做好内外部人才关系的维护。

通过以上策略的实施,公司可以有效地吸引和筛选到符合要求、适合公司发展的新员工,为公司扩大规模提供有力的人力资源支持。

人力资源管理师(三级)理论知识练习题及答案

人力资源管理师(三级)理论知识练习题及答案

1、实证研究方法重点是研究现象本身( )的问题。

A.源自哪B.怎样好C.为什么D.是什么2、在市场经济中,企业在决定劳动投入规模时,以取得( )为决策准则。

A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.利润3、在处理劳动争议时,如果没有准确适用的法律条款,( )可以直接适用。

A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约4、在劳动关系领域,工会不享有( )。

A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权5、企业综合平衡的任务不包括( )。

A.经济效果B.比例C.发展速度D.战略6、市场的主要因素,不包括( )。

A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望7、( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

A.认知B.态度C.智慧D.感觉8、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。

A.归因B.内因C.外因D.知觉9、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容,一是心理成熟度,二是( )。

A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度10、下面对人力资源开发的表述错误的是( )。

A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立理论体系1.D2.D3.C4.D5.D6.D7.B8.B9.A 10.D。

三级人力资源管理师基础知识试题及答案

三级人力资源管理师基础知识试题及答案

人力资源管理师三级基础知识试题及答案第一部分企业人力资源管理师(基础知识)第一章劳动经济学一、单项选择题1.在劳动经济学的研究方法中,( )是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。

A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法【答案】B【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

2.规范研究方法重点解决客观经济现象( )的问题。

A.是什么B.怎么样C.应该是什么D.本质【答案】c【解析】规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么’’的问题,即要说明所要研究的对象本身是好还是坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义。

3.劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。

A.劳动力供给增加量B.劳动力供给量c.劳动力需求增加量D.劳动力需求量【答案】B【解析】劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性。

其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。

4.劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。

A.劳动力需求B.劳动力供给c.劳动力需求量D.劳动力供给量【答案】c【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。

其计算公式是:劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。

5.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比,下列判断正确的是( )。

A•Es>1 B.Es<1 C.Es>0 D.Es<0【答案】A【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值,劳动力供给弹性可分为若干类:当Es=1时,单位供给弹性,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。

当Es>1时,供给富有弹性,劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

人力资源三级理论知识复习题库及答案解析

人力资源三级理论知识复习题库及答案解析

人力资源《三级理论知识》复习题库及答案解析一、单选题1、“5S”活动是加强现场管理的方法,其核心是()。

A、安全B、素养C、清扫D、整顿答案:B解析:“5S动是日本企业率先实施的现场管理方法,5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri整(理)、Seiton整(顿)、(清扫)、Seiketsu清(洁)、SeisoShitsuke素(养)的首字母的缩写。

素养即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S动的核心。

2、下列选项中不属于职工代表大会职权的是()。

A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权I)、审议选举权答案:D第1页共31页解析:本题考查的是相关文件的规定。

3、下面关于优选培训方法要求说法错误的是()oA、保证培训方法的选择要有针对性B、选择最合适的培训方法C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应答案:B解析:每一种培训方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域。

优选培训方法, 即选择最优的培训方法,也就是要选最合适的培训方法。

优选培训方法应考虑以下几点要求。

1.保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。

2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。

分析受训者群体特征可使用以下参数。

4、用人单位延长工作时间每月最多不能超过()小时。

A、15B、20C、25D、36第2页共31页答案:D解析:用人单位延长工作时间,一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要的,在保证劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,但每月不得超过36小时。

5、泰勒模式的特点是以()为中心,结构紧密,具有计划性。

A、目标B、过程C、结果D、态度答案:A解析:泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性。

6、下列是关于评分法的具体步骤:①确定工作岗位评价的主要影响因素。

人力资源管理师三级总复习题

人力资源管理师三级总复习题

人力资源助理管理师复习参考资料人力资源规划简述人力资源规划的内容?答:(1)战略规划:即人力资源战略规划,是根据企业中体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策、和策略的规定,是人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

(2)组织规划:组织规划是对企业整体框架规划的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与整理,以及组织设计与整理,以及组织机构的设置等。

(3)制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度话化管理等内容。

(4)人员规划:人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供求平衡等。

(5)费用规划:人力资源规划费用是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源管理费用控制。

二、简述工作岗位分析设计的内容、作用和程序?答:1、工作岗位设计的内容:在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。

(1)在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

(2)将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文件和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

2、工作岗位设计的作用:(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

三级人力资源管理师试题(含答案)

三级人力资源管理师试题(含答案)

三级人力资源管理师试题(含答案)国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题卷册一:职业道德、理论知识第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题)答题指导:该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

(一)单项选择题1、关于道德规范、法律规范的说法中,正确的是()A.法律规范是做事的准则而非做人的准则,它只规范个人不应做什么B、道德规范是做人的准则,规范个人应该做什么,不应该做什么C、法律规范依靠国家强制力发挥效用,比道德规范的社会功能强大得多D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用,但作用十分有限2、关于企业文化的说法中,正确的是()A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工研究科学文化知识B、企业形象是企业文化建设的核心,企业价值观居于次要地位C、企业规章制度是企业管理的基础,一般不作为企业文化的内容D、企业文化在整个企业经营管理过程中,具有整合功能3、企业损害员工的权益,员工最好的处理办法是()A、尽力通过工会组织和谐解决B、采取法律诉讼方式加以调节C、以怠工方式进行冷处理D、采取罢工的方式解决4、“忠于所属企业”的正确做法是()A、身为员工,坚持公司好处至上准绳,誓死保卫公司好处B、只要公司带领对员工够“朋友”,则员工自己永远不能背叛公司C、忠于公司领导就是忠于企业D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾5符合会计人员职业道德要求的做法是()A、一律按照上司的要求填报各种财务报表B、不做假帐C、依照会计行业的惯例处理业务工作D、多报成绩,少报不足,以利于鼓舞员工的士气(请联合下列事例和所学职业道德常识,回答第6-8题)青岛港集装箱码头桥吊队队长XXX用半年时间练就了“一钩净”的绝活,吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准,避免了货物撒漏。

XXX的“二次停钩”也是他的绝活,就是箱子刚离地和快落地的一刹那,放慢速度,先观察后起落,这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟,但杜绝了事故隐患,最终提高了生产效率。

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2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。

A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性>>>点击展开答案与解析【知识点】:第3章>第1节>培训有效性评估的内容【答案】:A【解析】:本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。

培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。

同时,培训也不能太提前,这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用,使培训效果大打折扣。

2.( )也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广。

A、选择排列法B、排序法C、改进排列法D、队列排序法>>>点击展开答案与解析【知识点】:第5章>第2节>岗位评价方法的应用【答案】:A【解析】:选择排列法,也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广。

3.下列关于敏感性训练的说法,错误的是( )。

A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式、适用于组织发展训练,不适用于晋升前的人际关系训练D.>>>点击展开答案与解析【知识点】:第3章>第3节>参与式培训方法【答案】:D【解析】:敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论,相互交流对各自行为的看法,并说明其引起的情绪反应。

敏感性训练法适用于组织发展训练;晋升前的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派工作人员的异国文化训练。

敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。

4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

A、作业层面B、组织整体层面C、个人层面D、管理者层面>>>点击展开答案与解析【知识点】:第3章>第1节>培训需求分析的技术模型【答案】:B【解析】:组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

因此,组织整体层面的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

5.( )是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

A、综合评价法B、角色扮演法C、模拟演艺法D、考察评估法>>>点击展开答案与解析【知识点】:第2章>第1节>情境模拟测试方法【答案】:B【解析】:角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题,借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

) ( 一个完整的培训方案不包括6.A、培训目标对受训者传达的意图B、组织对受训者的希望C、指导员工达到岗位生产要求D、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合>>>点击展开答案与解析【知识点】:第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计【答案】:C【解析】:一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。

1.培训目标对受训者传达的意图。

①受训者在培训后应该表现出的行为;②受训者经过培训应该表现出的工作业绩;③评估培训后产生业绩的标准。

2.组织对受训者的希望。

包括:①组织希望受训者在培训结束后能够做什么;②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为;③组织希望受训者的业绩达到什么标准。

3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。

因此,C选项不属于完整培训方案的基本要求7.下列关于泰勒模式的说法,错误的是( )。

A、以目标为中心,结构紧密,具有计划性B、注重预期效果的评估,忽略非预期目标的评估C、重视结果评估,忽视过程评估,不能得到及时的反馈D、层次分明,对培训效果的评估由易到难,循序渐进>>>点击展开答案与解析【知识点】:第3章>第1节>培训有效性评估的技术【答案】:D【解析】:泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性。

它从目标出发指导实施,以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离,根据反馈信息修改目标,比较简单易行。

其缺点:(1)没有对目标本身进行评估。

(2)注重预期效果的评估,忽略非预期目标的评估。

(3)重视结果评估,忽视过程评估,不能得到及时的反馈。

(4)目标的制定大多是教育者的意见,较少注意学生的意见。

8.( )为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别点击展开答案与解析>>>【知识点】:第5章>第2节>岗位评价的基本理论【答案】:C【解析】:岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

9.分析工作绩效的差距,找出员工工作绩效的差距和不足,错误的方法是( )。

A、目标比较法B、水平比较法C、纵向比较法D、横向比较法>>>点击展开答案与解析【知识点】:第4章>第2节>绩效改进的方法与策略【答案】:C【解析】:在对员工绩效进行考评时,不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价,分析其工作行为、工作结果,以及计划目标实现的程度,还要找出其工作绩效的差距和不足,具体有以下三种方法。

(1)目标比较法。

(2)水平比较法。

(3)横向比较法。

10.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是( )。

A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】:第3章>第1节>培训有效性评估的技术【答案】:D【解析】:柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

11.( )为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

A、岗位分级B、岗位分析、岗位评价C.D、岗位职别>>>点击展开答案与解析【知识点】:第5章>第2节>岗位评价的基本理论【答案】:C【解析】:岗位评价的基本功能:1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2.量化岗位的综合特征。

3.横向比较岗位的价值。

4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

12.( )不属于目标型调查法。

A、选择法B、序数表示法C、正误法D、描述调查>>>点击展开答案与解析【知识点】:第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序【答案】:D【解析】:目标型调查法的一般形式是提出问题,并且设定问题的若干个答案,由被调查对象答题,这种方法的具体方式有很多,包括选择法、正误法、序数表示法等。

13.一般来说,在人员招聘中,( )往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

A、面试B、笔试C、调查D、档案>>>点击展开答案与解析【知识点】:第2章>第1节>笔试的特点【答案】:B【解析】:本题考查的是笔试的相关知识。

14.( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。

、开放式A.B、封闭式C、清单式D、假设式>>>点击展开答案与解析【知识点】:第2章>第1节>面试提问的技巧【答案】:D【解析】:假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象能力,以探求应聘者的态度或观点。

15.怀孕( )个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工,不得安排其延长工作时间。

A、6B、7C、8D、不确定>>>点击展开答案与解析【知识点】:第6章>第2节>限制延长工作时间的措施【答案】:B【解析】:人员限制。

怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工,不得安排其延长工作时间。

16.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来,以作为年度绩效考核的基本依据,企业组织常常使用“()”这一工具。

A、绩效合约B、绩效目标C、绩效合同D、绩效计划>>>点击展开答案与解析【知识点】:第4章>第2节>绩效合同的设计【答案】:C【解析】:在绩效计划的实施阶段,即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中,为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来,以作为年度绩效考核的基本依据,企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。

17.企业经营总成本包括直接成本和( )。

、人力资源人工成本A.B、经营材料成本C、企业管理费用D、间接成本>>>点击展开答案与解析【知识点】:第1章>第4节>审核人工成本预算的方法【答案】:D【解析】:企业经营成本的构成人力资源人工成本材料成本企业管理费用销售费用18.( )是“经济的晴雨表”。

A、购买能力B、物价指数C、消费指数D、采购能力指数>>>点击展开答案与解析【知识点】:第1章>第4节>审核人工成本预算的方法【答案】:B【解析】:物价指数被称为“经济的晴雨表”,它反映了全社会平均价格水平的变化,为了不使员工的生活水平降低,在物价指数上升的时候。

工资应当相应地调整。

19.根据结构化程度。

面试可分为结构化面试和( )。

A、诊断面试B、系统面试C、局部面试D、非结构化面试>>>点击展开答案与解析【知识点】:第2章>第1节>面试的方法【答案】:D【解析】:根据面试的结构化程度,可分为结构化面试和非结构化面试。

.20.( )是一种使岗位之间的比较存在主观性,准确度较差的岗位评价方法。

A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法>>>点击展开答案与解析【知识点】:第5章>第2节>岗位评价方法的应用【答案】:C【解析】:分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统(类型)岗位之间的评比存在相当的主观性,准确度较差。

21.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于( )。

A、按设备定员B、按比例定员C、按劳动效率定员D、按岗位定员>>>点击展开答案与解析【知识点】:第1章>第3节>企业定员的基本概念【答案】:C【解析】:从制定的方法来看,制定企业定员的方法主要有:①按劳动效率定员。

就是根据生产总量、员工的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数。

②按设备定员。

就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

③按岗位定员。

根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。

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