部门互评关系表 - 360文档中心

部门团结协作评价表

部门团结协作评价表1. 背景团结协作是一个团队成功的关键因素，而评估团队在工作中的团结协作能力可以帮助发现团队中的问题和矛盾，并为改进团队工作提供有效的反馈。

本文档提供了一个团队团结协作评价表的模板，可以在团队内部使用以评估团队的协作能力和发现潜在的问题。

2. 评估表格评价项描述目标明确团队中的每个成员都清楚知道团队的目标，并为之而努力沟通畅通团队中成员之间的沟通畅通，无障碍，有效，有意义创新能力团队中成员具备创造性思维和创造性解决问题的能力任务分配团队中成员能够合理分配任务，考虑每个成员的强项相互帮助团队中成员良好的相互帮助和支持，互相协作解决问题冲突管理团队中成员有效地处理冲突，能够以和平的方式解决矛盾态度积极团队成员态度积极，乐观向上，良好的行为习惯性能表现团队成员具有良好的性能表现，按时完成任务，高质量的工作3. 使用方法在使用这个评价表时，需要每个团队成员勾选每个评价项对应的等级，根据以下等级标准进行评分：等级描述分值优秀在此方面表现非常出色，显著高于预期5分良好在此方面表现良好，达到或略高于预期4分中等在此方面表现一般，符合预期3分待加强在此方面表现不够好，需要改进2分较差在此方面表现非常差，需要立即改进1分当每个团队成员完成评分后，可以汇总每位成员的得分进行分析，以发现团队中的问题和矛盾，并为改进团队工作提供有效的反馈和建议。

4. 结论团结协作是团队成功的关键，以此评价表可以有效评估团队的团结协作能力，发现潜在的团队问题，并为改进团队的工作提供有效的反馈和建议。

但是，在使用评价表的时候，需要团队成员之间相互信任和尊重，避免评价变成攻击，希望每个团队可以建立良好的团结合作，共同创造更加美好的工作环境。

第四党小组党员互评意见

第四党小组党员互评意见（多对一）1、其他党员对余志明同志的批评意见：（1）李发明：作为党员，我要向你提出批评意见，我湾组村民余红春同志家庭困难，资产得了肺气肿病，更是因病致穷，多次向新书记余金龙提出申请村里的低保户，新书记说你先搞申请材料再来，余红春同志觉得新书记在搪塞或太忙了没得时间打理，于是想找到你这个老书记，通过你来帮他协调村里的工作，作为多年的老支书，你直接说这事还是去找村里解决，我觉得你这是对群众不负责人的表现。

在此，希望老书记能放下倚老卖老的架子，要发挥好老书记的余热，为隔壁左右的乡里解决点实际困难。

（2）熊鸿燕：余志明同志作为老书记、老资格共产党员，对群众切身利益不够关心。

如：2011年清明节回家祭祖了解发现自家：地被市林科所请铲车给犁了，开辟了一条路。

犁田修路，事虽然是个好事，但作为村里的老资格，你没有及时告知我详情，征询我家的意见，即便后来在我的再三请求下，你虽然出面受理，但是没有善始善终地从中协调好关系和补偿问题，至今，犁田修路的补偿还没着落，作为老书记，你主动服务群众的意识还不够高，希望你往后即知即改、立改立行。

（3）吴礼林：2007年，你在任期间建了幸福路，为老百姓做了件大好事，但是好事不足的是，路建起来后原本应建立污水排水沟，但你认为村集体穷，就没做好服务群众“最后一公里”的问题，导致路两边居民的厕所污水无处排，臭气熏天，群众意见很大，作为当时的在职书记，还是希望老书记能够想办法解决下。

（4）蔡早林：前几年，宅俊村1组徐次圆湾修明福路的时候，把湾子里的路基挖断了，作为老党员、老资格，你没有及时站出来替老百姓说话，出面协商解决，认为这事和自己没关系，说轻点你这就是卸职而不负责的典型表明，说重点就是对群众感情不深，作为老党员，这看是像嫌麻烦，实质上心底没有装着群众。

（5）余金龙：作为自己所在湾组的村民，六祖村民余启光、余启航兄弟二人因为土地纠纷而引发的补偿资金争端，但就在你眼皮底下发生的邻里纠纷，作为老党员、老书记，你都居然视而不见，多一事不如少一事，没有去做他们兄弟二人的工作，缓和下矛盾，至今兄弟二人还是不来往，矛盾至今还没解决，这个事你是有责人的，希望今后能做到主动服务相邻。

给领导的互评

给领导的互评全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：给领导的互评在职场中，领导与员工之间的关系至关重要。

领导的作用不仅是管理团队和推动工作的顺利进行，更重要的是激励和带领团队成员实现共同的目标。

对领导做出及时的评价和反馈是十分必要的。

以下是我对我的领导进行的互评。

我的领导在工作中展现了很高的能力和专业素养。

他拥有丰富的工作经验和扎实的专业知识，在解决问题和制定策略方面展现出了很强的能力。

在团队管理方面，他能够正确分配任务，合理安排人员，确保团队的工作高效有序地进行。

与此领导们还会推动员工专业发展并提供必要的支持和指导，使团队成员能够不断提升自己的能力和素质。

在整个部门中，领导始终保持着良好的工作态度和优秀的工作表现，赢得了员工们的尊重和信任。

我的领导在沟通和协调方面也表现出色。

在工作中，他能够与团队成员建立良好的沟通渠道，及时了解团队的工作情况和困难，积极为团队解决问题和提供支持。

领导们还能够在团队成员之间建立和谐的人际关系，确保团队的团结和凝聚力。

对于员工的情绪和需求，领导也能够给予及时的关心和支持，使员工工作更加顺利和愉快。

在处理部门内部和外部的关系时，领导们也能够妥善协调各方的利益和矛盾，保持部门和团队的整体利益。

我的领导在领导风格和能力方面也有一些可以改进的地方。

有时候领导容易表现出过于强势和独断的倾向，导致部门内部的团队合作和沟通不畅。

在这种情况下，我们希望领导能够更多地倾听团队成员的意见和建议，促进团队的共识和合作。

领导在分配任务和管理团队时有时也会出现不够公正和透明的情况，造成团队成员的不满和抱怨。

我们期望领导能够更加公平地对待每位团队成员，为每位员工提供公平的机会和待遇。

我认为领导们还有继续提升自己的领导能力和管理技巧的空间。

在日常的工作中，领导们需要不断学习和提升自己的管理技能，与时俱进地适应和应对不同的工作挑战。

领导还需要不断改进自己的领导风格，使团队成员更加愿意追随和支持自己，共同实现团队的共同目标。

领导班子互评意见表

领导班子互评意见表
领导班子互评意见表通常用于团队内部成员对彼此工作表现、领导能力、协作精神等方面进行评价，以便提升团队整体效能和改进个人工作。

以下是一个基本的领导班子互评意见表的模板框架：领导班子互评意见表
被评价人姓名：
评价人姓名：
评价内容及标准：
1.政治素养与道德品质
对党的理论和路线方针政策的掌握程度及执行情况。

遵守法律法规、职业道德和社会公德的情况。

2.工作能力与业绩
工作计划制定与执行效率。

解决问题的能力和创新意识。

完成任务的质量和效率。

3.决策水平与执行力
在重大事项决策中的科学性、民主性和有效性。

执行决策的速度和质量。

4.团队建设与协调沟通
带领和激励团队的能力，推动团队凝聚力的举措。

内部协调和对外沟通的效果。

5.廉洁自律与工作作风
廉洁从政、依法行政的表现。

务实高效、深入实际的工作作风。

具体评价意见：
（此处可详细描述对被评价人在以上各方面的具体表现和改进建议）
建议与期望：
（针对被评价人的优势继续保持及需要改进的地方提出针对性建议）
请根据实际情况调整和完善上述模板，确保评价内容能够全面、客观地反映领导班子成员的工作表现。

在填写时应遵循公正、公平的原则，鼓励真实表达意见并提出建设性的反馈。

管理人员同级互评表(副总)

管理人员同级互评表
被考核人
工作态度
业务品质工作完成情况执行力
工作
计划
团队
精神
沟通
合作
分
值
等
级责任感口碑评价自律性主动性
序号姓名
平时工
作热
情、忠
于职守
工作、为
人处事、
团结
自觉遵
守制度
积极主
动工作
工作风
险及安
全预防
工作中节
约、浪费
情况
对企业
忠诚度
工作效
率完成
情况
工作质
量完成
情况
工作能
力表现
情况
专业知
识熟知
情况
领导交办
事宜完成
情况
有效合
理计划
或安排
工作
与他人
共同协
作、共享
成果
与他人
或部门
合作沟
通情况10分10分5分5分5分5分5分10分10分5分5分10分5分5分5分
1 刘树堂
2 王红志
3 张学宝
4 党宝强
等级评定：A 90分（含）以上； B 80--89分； C 70-79分； D 69分以下填表日期。

OKR-你应该懂的内容!学习资料

OKR，你应该懂的内容！Q、OKR到底是什么？OKR是“Objectives and Key Results”，即“目标和关键成果”。

1、OKR是一套目标管理体系。

通过OKR，可以将企业的使命和任务，转化为目标，并时刻关注实现的路径和方法，明确和聚焦整个团队的工作重心，从而实现“stay focus”&“make impact”。

2、OKR是一种管理方法。

O = Objective ，可以理解为企业目标，也就是，我们想要什么；KR＝Key Results ，可以理解为关键结果，即我们如何实现目标，如何实现O。

OKR，就是为确保达成企业目标的关键结果的分解与实施，是有利于聚焦目标、配置资源、统一个人与团队目标的管理方法。

3、OKR 是一个沟通工具，在OKR实施过程需要大量一对一沟通，管理者要将公司目标进行分解，并将希望员工完成的目标传递给员工，对员工提出工作期望或能力要求，员工也将自己希望做的目标告知管理者，展现个人发展规划。

Q、OKR怎么发展起来的？有三个关键人物和时间节点：1954年，德鲁克（Peter F．Drucker，1909.11.19~2005.11.11）在《管理的实践》中明确的提出了目标管理法（Manage By Objective，简称MBO）。

1976年，时任Intel COO的安迪·葛洛夫（Andy Grove,1936.9.2~2016.3.21）提出了HOM（High output Management），并第一个实践了OKR，还确定了OKR的两个核心原则：「在精不在多」、「全体公开、透明」。

1999年，“风投之王”约翰·杜尔（John Doerr）投资了Google，同时将当时Intel盛行的OKR体系引入至Google，并沿用至今。

现在OKR体系已广泛应用于Google、Facebook，Uber，Twitter，LinkedIn等等IT、风险投资、游戏、创意等创新企业。

政府绩效评估方法及案例分析(PPT 35页)

• 3.内部运作流程维度。 • 内部业务维度着眼于企业的核心竞争力，回答的是“我们的优势是什么”的问题。事实上，无论是按时向客户交货还是为客户创利，都是以企业的内部业务为依托的。 • 因此，企业应当筛选出那些对客户满意度有最大影响的业务程序，具体指标包括影响时间、质量、服务和生产率等各种因素) 。
• (一)全方位、多角度。360度绩效评估的最大特点就是充分利用了与被评价者相关的多方面信息渠道进行评价，考评者涉及企业内外的不同层次：直接主管人员、同事、下级和顾客等，并且强调评价后的反馈，以促进员工的发展。 • (二)分类考评。针对不同的被考评者，例如公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核量表，针对性强。 • (三)实行匿名考评。为了保证评价结果的可靠性，减少考评者的顾虑，360度绩效评估采用匿名方式，使考评者能够客观地进行评价。
绩效评估方法介绍
常用评估方法： • • 排列法选择排列法
• 上述的种种考核方法不是孤立的，而是相互联系，经常交织使用的。
•
• •
成对比较法
强迫分布法关键事件法
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行为锚定等级评价法
行为观察法加权选择量表法
• 单一的考核方法的局限性容易使绩效考核出现片面和偏颇，而综合运用各种方法才有可能获得对评估对象的全面认识和评价。
政府绩效评估方法及案例政府绩效评估方法及案例分析分析绩效评估关系示意图绩效评估关系示意图被评估者部门个人绩效管理委员会审核满意度评价满意度评价考核沟通评估执行部门组织评估评估者直接管理者第三方相关部门相关部门信息提供信息提供民主管理委员会绩效评估实施流程部门为例绩效评估实施流程部门为例评估申诉绩效面谈分数整合确认考核评价评价信息收集绩效目标确认提交指标及标准调整建议评估执行部门评估者绩效管理委员会民主管理委员会相关部门被评估部门协助评估者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准权重总体控制组织信息收集和汇总工作汇总各方信息并进行分析填信息统计表满意度调查表填信息统计表进行综合业绩评价汇总评估结果进行分数整合评估结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈提出改进计划确认考核结果绩效改进计划反馈并存留评估结果协助评估结果复核评估结果复核总体监控复核评估结果提交评估申诉组织协调组织协调绩效评估指标构建的原则绩效评估指标构建的原则贵精不贵多贵明确不贵模糊贵敏感不贵迟钝贵关键不贵空泛多样性考核指标是否整合需根据具体的需要而定

人事行政部门工作总结及绩效互评报表

资源需求与分配
人力资源财务支持培训投入
总结与展望
在过去一段时间中，人事行政部门在团队的共同努力下取得了显著的成绩，但也面临着一些挑战。通过细致的总结和合理的规划，我们相信未来一定能够取得更加辉煌的成绩，共同创造更加美好的明天。
● 07
第7章结语
感谢与致辞
在本次人事行政部门工作总结及绩效互评报表中，我要特别感谢各位部门成员的辛勤付出和努力工作。是你们的协作合作和专业素养，才使我们取得了一系列的成绩和进展。在此，我衷心祝愿整个团队在未来的工作中再创佳绩，更上一层楼！
合作互助
通过团队合作，我们克服了许多困难，共同实现了工作目标。
感恩回馈
绩效评估
在此，我代表团队感谢所有支持我们的单位和个人，我们将继续努力，回馈社会。
这次绩效互评报表的结果将是我们未来改进工作的方向指引，促进团队更好发展。
感谢团队合作
团结协作是我们成功的关键，只有凝聚一致，共同奋斗，才能创造更加辉煌的明天。感谢每一位团队成员的辛勤付出和无私奉献，让我们一起努力，创造更美好的未来！
新员工适应期跟踪
跟踪新员工在适应期的表现及时解决新员工遇到的问题
招聘效果分析与改进
招聘渠道效果评估
分析不同招聘渠道的招聘效果
招聘流程优化建议
根据效果评估提出招聘流程优化建议
岗位匹配度统计
评估员工与岗位的匹配度
总结
招聘与录用是人事行政部门的重要工作，通过科学的计划和流程，可以有效提高招聘效率和员工匹配度。只有不断分析和改进招聘工作，才能更好地吸引和留住优秀人才。
未来规划
人事行政工作重点以人为本
团队建设与发展方向培养领导力

对领导的互评意见

对领导的互评意见创新和解决问题的能力：我们的领导在创新和解决问题的能力方面表现出色。

当面临挑战时，他们鼓励我们团队成员提出创新性的解决方案。

同时，他们也注重培养我们的批判性思维，让我们能够在分析和解决问题时更具创造性。

总的来说，我们对上级领导的工作评语是非常正面的。

他们的工作能力和专业素养得到了我们团队成员的一致认可。

我们相信，在他们的领导下，我们的公司将继续取得卓越的成果，并实现持续稳定的发展。

该领导工作认真负责，具有高度的责任心和敬业精神，能够高效地组织协调各项工作，在团队中起到了核心作用。

我们的领导张先生/女士非常卓越。

他/她总是能够高瞻远瞩，为我们制定科学合理的工作计划。

他/她的领导能力和管理经验都非常丰富，使我们能够顺利完成各项工作任务。

我们对他/她的尊重和信任非常高。

领导能力强，能够带领我们共同完成任务，决策果断，能够快速做出正确的判断。

该领导始终保持良好的工作态度和高度的责任心，全身心地投入到工作中，以身作则、勇担重任，成为了大家学习的榜样。

该领导在组织协调能力上表现突出，能够有条不紊地安排工作，并能够及时调整策略以应对不同的挑战。

该领导注重个人成长和学习，拥有广泛的知识储备和较高的综合素质。

在工作中能够灵活运用各种技能和方法，取得了显著的成果。

该领导具有极高的决策能力和应变能力，在面对复杂多变的局面时能够冷静分析和果断处理。

在工作中不仅注重细节，还能够考虑全局，为公司的发展作出了重要贡献。

该领导不仅对自己的工作要求严格，而且对团队的管理也非常精细。

在工作中始终坚持公平公正原则，并注重营造积极向上的工作氛围。

其卓越的领导才能和卓越的管理能力，使整个团队的工作效率得到了极大的提高。

领导工作勤奋认真，能够承担压力和挑战，并且不断地自我鞭策和进步。

我们的领导非常有经验，对工作要求严格，但他总是能够给予我们正确的指导和支持。

领导工作有思路、有方法，具有较强的创新能力，能够灵活应对各种复杂情况。

期末总结表小组互评

期末总结表小组互评一、引言本学期，我们小组成员共同努力，积极参与小组活动，致力于达成团队目标。

在这个过程中，我们不仅学到了专业知识，还培养了团队合作能力，提升了沟通交流能力。

通过小组互评，我们可以更好地发现自身的优缺点，借鉴他人的经验和教训，为个人的成长和团队的进步做出贡献。

二、小组成员表现评价在本次小组互评中，每个小组成员都对其它成员进行了全面的评价。

以下是针对每个小组成员的评价：成员A：她在小组中扮演了积极的角色，经常主动提供帮助和建议。

她对团队合作非常认真，善于发现问题，并能提出解决方案。

在小组讨论中，她能够清楚地表达自己的想法，并且能够有效地听取他人的意见和建议。

同时，她具有很强的执行力，能够高效地完成自己的任务。

她对小组目标的贡献不可忽视。

成员B：他是一个非常负责任的成员，始终以身作则，为小组成员树立了良好的榜样。

在小组活动中，他积极参与，并且总能准时完成自己的任务。

他具有很好的问题解决能力，能够快速找到问题的根源并提出解决方案。

他在小组讨论中也能够遵循团队规则，尊重他人的意见，并和大家共同制定方向。

成员C：他在小组中表现得相当主动，经常提出自己的想法和建议。

他具有很好的观察力和分析能力，可以准确地把握问题的要点，并能够快速找到解决方案。

他在小组合作中表现出很强的组织能力和管理能力，能够清晰地分配任务，并督促大家按时完成。

他的工作态度认真，把小组目标放在首位。

成员D：他在小组讨论中向大家表达了很多有价值的观点和见解。

他对问题的把握能力很强，能够从不同的角度全面思考，并能够找到切实可行的解决方案。

他的工作效率高，能够在很短的时间内完成任务。

他的合作精神也很强，能够积极倾听他人的建议，共同制定工作计划。

成员E：他是一个很好的团队协调者，能够在小组中协调和平衡各成员之间的关系。

他具有很强的沟通能力，能够清晰地表达自己的意见，并且能够倾听他人的意见和建议。

他对团队目标和任务有着很强的执行力，能够及时地完成自己的任务，并协助其他成员解决问题。

国企年度绩效考核表

国企年度绩效考核表主持⼈：某国有集团公司最近设计了⼀套新的业绩考核表，考评结果出来后，业务部门得分不令⼈满意，但办公室等⾮前沿业务部门反倒得分⾼，⼤家匪夷所思，影响了积极性，⽽且对表格设计产⽣质疑。

我想请教诸位专家，是表格设计有问题，还是别的⽅⾯有缺陷?请点评。

考核应以业务和成果为核⼼华欧航空培训及⽀援中⼼⼈⼒资源总监罗林1.该公司的劳动竞赛活动偏离了以业务和成果为核⼼的原则。

投标中⼼的主要任务是参与⼯程竞标，所以它应该是总承包部的核⼼业务部门。

其业绩除与本部门的⼯作质量密切相关外，还与公司的品牌、价格政策、⼯程质量、技术状况，对客户需求的理解及各职能部门为该部门提供的服务⽔平等因素密切相关。

换句话说，由投标中⼼独⽴承担投标失败的责任是不公平的。

正如⼀个企业业绩不好的责任不能完全由销售部门来承担，公司不能平⾏对待业务部的业绩和职能部门的⼯作，⽽应该从多⽅⾯找原因。

既然⼯程竞标的成功与否直接决定了总承包部的业绩，总承包部的⼯作应该围绕投标中⼼来进⾏。

那么，投标中⼼应该享受到来⾃职能部门和其它技术部门(甚⾄于⼯程经理部)的服务，所以投标中⼼应作为客户对职能部门和其它技术部门的服务进⾏评价。

2.业务部门和职能部门的评价指标不能同⼀化。

职能部门的考核指标有较⼤弹性。

通常情况下布置的任务作了相应⼯作就算完成任务，⽐如企业策划处提供⼀种新⽅案或⼈⼒资源处招聘⼈员。

但⽅案是否取得预期效果或招聘的新员⼯是否满⾜⼯作要求，则需要⼀段时间才能观察出来，⽽这通常不会作为评价企业策划处或⼈⼒资源处⼯作业绩的标准。

这时候我们误认为做了就是达到了⽬标。

但投标中⼼的情况就完全不⼀样。

⾸先，投标中⼼的考核指标是硬指标，没有弹性。

投标成功才能取得预期业绩。

尽管做了很多⼯作，⼀旦投标失败，⼀切都付之东流。

所以，将业务部门的定量指标和职能部门的定性指标等同看待是不合适的。

3.⽆关部门不应随意评价。

如果说总承包部的服务对象是⼯程经理部，总承包部中并⾮所有处室都会直接服务于⼯程经理部。

关于组织生活互评批评意见84条

关于组织生活互评批评的意见：1.在组织生活中，你的表现一直非常积极，对于集体的发展做出了很大的贡献。

2.你总是能够充分发挥自己的专业知识，为团队提供了很多有价值的建议。

3.你在工作中的责任心非常强，总能够按时完成任务。

4.你在组织活动中的领导能力很强，总能够带领团队朝着共同的目标努力。

5.你在团队中的沟通能力很好，总能够与他人建立良好的合作关系。

6.你对团队的凝聚力起到了很好的作用，总能够拉近团队成员之间的距离。

7.你在组织生活中始终保持积极向上的态度，给大家带来了很大的正能量。

8.你总是能够保持冷静的头脑，在困难的情况下依然能够做出明智的决策。

9.你在组织生活中的创新意识很强，总能够提出一些新颖的想法和建议。

10.你对工作的热情和投入度都非常高，总是全力以赴地完成任务。

11.你在团队中的角色定位很明确，总能够按照自己的职责去履行。

12.你在组织生活中的执行力很强，总能够迅速将计划付诸实施。

13.你对于团队中的问题总能够及时发现并提出解决方案。

14.你在组织生活中的协调能力很强，总能够处理好团队成员之间的矛盾。

15.你在处理突发情况时总能够保持冷静，并迅速做出反应。

16.你在组织生活中总是能够严格要求自己，不断提高自己的能力水平。

17.你在团队中的领导风格很好，能够平衡好团队成员之间的关系。

18.你在组织生活中的团队意识很强，总能够将个人利益放在集体利益之上。

19.你总是能够用心倾听他人的意见，并虚心接受批评和建议。

20.你在团队中的角色转换很灵活，能够适应不同的工作环境。

21.你总是能够充分发挥自己的创造力，为团队带来了很多新的思路。

22.你在组织生活中总是能够坚持原则，不受外界干扰。

23.你总是能够严格要求自己，不断追求卓越。

24.你在团队中的专业能力很强，总能够为团队提供专业的支持。

25.你在组织生活中总是能够主动承担责任，并帮助他人解决问题。

26.你总是能够善于发现他人的优点，并及时给予肯定和鼓励。

CPI考核互评_CPI中层及员工互相评估表格

云南盛泰康业房地产股份有限公司2009年第4季度同级打分考核测评表（表1）2、填写及评比方法：考核指标共分2项，分别为：工作态度、工作能力；各按50分制打分；合计100分工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由行政人事部专人保管。

云南盛泰康业房地产股份有限公司2009年第4季度中层打分考核测评表（表1）2、填写及评比方法：考核指标共分2项，分别为：工作态度、工作能力；各按50分制打分；合计100分工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由行政人事部专人保管。

云南盛泰康业房地产股份有限公司2009年第4季度中层同级打分考核测评表（表1）2、填写及评比方法：考核指标共分2项，分别为：工作态度、工作能力；各按50分制打分；合计100分工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由行政人事部专人保管。

云南盛泰康业房地产股份有限公司2009年第4季度员工考核测评表（表1）2、填写及评比方法：考核指标共分2项，分别为：工作态度、工作能力；各按50分制打分；合计100分工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由行政人事部专人保管。

云南XX招投标咨询有限公司2019年第1季度员工互评打分考核测评表（表1）2、填写及评比方法：工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由人力资源部专人保管。

管理部门绩效考核指标

销售成本、客服成本
客户类指标
……. 内部客户满意度
外部客户投诉率
内部业务指标
…… 市场占有率
…….
…….. 创新与学习指标部门内训
合理化建议/流程优化/方法改进/新技术应用
20
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
适用对象
Xxx公司所有部门及全体正式员工
不适用对象
• 公司总经理、副总经理 • 兼职、特约人员 • 试用期员工 • 考核期休假、停职逾考核期1/2者 • 严重违反xxx公司规章制度，按国家法律
法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的员工
7
1.7 绩效考核对象区分
绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划分为两类：被考核部门：各分公司、部、中心和室被考核个体：各级管理人员和普通员工
促进员工工作改善的有效途径
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配评判标准
正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。
3 对公司内部各部门的服务意识与工作支持 4 从公司整体利益出发处理部门间事物 5 对外部客户的服务意识 6 部门间业务信息的传递与沟通效率 7 部门间工作任务承诺的实现 8 工作效率
9 工作规范性 10 部门内人员的专业技能
平均得分
第二部分
1. 在本考核期内，你认为部工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。

组织生活互评批评意见及整改建议

组织生活互评批评意见及整改建议1.引言1.1 概述概述部分的内容可以介绍组织生活互评批评的背景和重要性。

可以参考以下写作思路：概述部分：组织生活互评批评的重要性在组织生活中，互相评价和批评是一种促进成长和提高的重要方式。

通过开展组织生活互评批评，可以实现相互监督、互相学习、共同进步的目标。

这一方法已经在许多组织和团队中得到了广泛应用，并取得了令人瞩目的成效。

组织生活互评批评意见的表达是建立在对个人、小组或团队的工作表现进行全面分析和评价的基础上的。

它既是对积极表现的肯定和鼓励，也是对不足和问题的指出和提醒。

通过互评批评，可以发现问题、纠正错误、改进工作，达到协同作战、合理分工、共同进步的目标。

互评批评不仅可以促进个人的成长和进步，也能够提升整个团队的凝聚力和战斗力。

在组织生活中，团队成员可以通过互评批评发现自己不足的地方，改正错误，提高工作能力；同时也可以从其他人的优点和经验中汲取营养，提升自身的综合素质。

此外，互评批评还能够培养积极向上的工作氛围和强烈的团队凝聚力。

通过相互帮助、相互学习、相互进步，团队成员之间的关系得到了更好的构建和发展，工作效率和质量也得到了有效提升。

综上所述，组织生活互评批评在促进个人成长和团队发展方面起到了重要作用。

它不仅可以帮助个人发现并改正问题，提升能力水平，还能够增强团队的凝聚力和合作精神。

我们在接下来的文章中将对组织生活互评批评的意见和相关的整改建议进行详细分析和探讨，以期能够更好地应用于实践中，取得更加辉煌的成果。

文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构：本篇文章将按照以下结构进行叙述和分析：1. 引言：引出本文讨论的主题，简要介绍组织生活互评批评的背景和意义。

2. 正文：2.1 组织生活互评批评意见：介绍组织生活互评批评的具体实施情况，包括参与人员、评议方式等。

2.2 批评意见的分析：对组织生活互评批评中涉及到的意见和问题进行分析，探讨其原因和影响。

2.3 整改建议：根据分析结果，提出相应的整改建议，包括行动措施和实施计划，以促进组织生活的改进和提升。

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案职能部门员工绩效考核方案一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。

1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。

2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内,尚未转正员工。

2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。

2.2.3、兼职、特约人员。

三、考核原则3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核程序4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。

4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

五、考评依据5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供）5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。

6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。

自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。

6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。

6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。

6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

领导自评与互评的模板-概述说明以及解释

领导自评与互评的模板-范文模板及概述示例1:领导自评与互评的模板引言：人们常说，领导是组织中的核心，他们的表现直接关系到组织的发展与成功。

为了提高领导能力和工作效率，领导自评和互评成为一种重要的工具。

本文将分享一些关于领导自评和互评的模板，帮助领导全面了解自己的表现，发现问题并进行改进。

一、领导自评模板1. STARS 模型- S（Strengths）：列举自己在工作中的优势和特长。

例如，良好的沟通能力、优秀的团队管理能力等。

- T（Targets）：设定工作目标并描述自己在实现这些目标方面的情况。

例如，提高团队协作能力、提升部门绩效等。

- A（Achievements）：列举过去一段时间的成就和成功。

例如，完成项目提前一个月交付、获得客户满意度调查的最高评分等。

- R（Reflection）：反思自己在过去工作中的不足和错误，并记录对于这些问题的改进计划。

例如，缺乏处理紧急情况的能力、需要提高时间管理技巧等。

- S（Skills）：评估现有的技能和知识，并制定提升计划。

例如，学习新的领导理论、提升跨部门协作能力等。

2. 领导力素质模型- 从任务导向和人际关系导向两个角度评估自己的领导能力。

在每个角度下，列举出几个关键的领导力素质，并根据自己在这些素质上的表现进行评分和描述。

二、领导互评模板1. 360度反馈模板- 向团队成员、同事和上级发放问卷，让他们对自己的领导能力进行评价和反馈。

- 问卷内容可以包括领导者的沟通能力、决策能力、团队合作能力等方面的评估。

2. 反馈会议模板- 组织一个小组会议，邀请团队成员一一发表对领导者的意见和建议。

- 会议记录分为两部分：积极的反馈和改进建议，在每个部分下记录相关的观点和建议。

结论：领导自评和互评是提高领导能力的重要手段，可以帮助领导者全面了解自己的表现，并找到改进的方向。

使用上述提供的模板，领导者可以更有针对性地进行自我评估和团队评估，不断提升自己的领导能力，推动组织取得更大的成功。

员工互评考核评分表

7、在承担工作上有发展潜力
合计
合计
您最欣赏被考核人哪些方面?
直接领导评价
您认为被考核人哪些方面需要改进?
分）极差（0分）
考核得分权重 10%
备注
10%
8%
10%
10%
10%
9%
9%
8%
8%
8%
100%
15%
17%
17%
19%
10%
12% 10% 100% 15% 17% 17% 19% 10% 12% 10% 100%
员工绩效考核表——互评表
被考核人
个人编号
填表日期
所在部门
岗位
入司日期
考核区间核标准以及分数杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）
考核项目 1、按要求着装，佩戴工牌。
考核得分互评
2、接待客户保持良好的亲和力。
3、按时打扫环境卫生。
4、按时打扫环境卫生。
5、主动发现问题并寻求方法解决问题
个人 6、责任心素质 7、灵活性
8、创造性以及潜力
9、良好组织能力和协调管理能力
10、遵守法律法规以及公司规章制度
11、职业操守
合计
1、出勤状况
2、对待工作责任心
3、对待工作热情度
工作 4、能主动完成工作任务态度 5、能寻求更好的方法来完成工作
工作态度
6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系
7、遵守工作规范
合计
1、能保质保量完成工作任务
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系

【教你一招】360度评估绩效考评及反馈方案

【教你一招】360度评估绩效考评及反馈方案一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。

同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。

二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。

参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。

具体安排如下表所示：隶属部门被评估人职级评估人编排涉及事件市场拓展部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理研发部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理财务部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理运营部主管*3 下级员工、平级主管、上级主管、员工自评晋升经理市场拓展部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管研发部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管财务部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管运营部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。

考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置隶属部门指标项市场拓展团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、远见卓识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力研发团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、创新意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力运营团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、项目管理能力、统筹兼顾、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力财务团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、风险评估意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力基层员工360度评估问卷大指标项隶属部门指标项市场拓展管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、业务能力、项目执行力、职业素养研发管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、项目执行力、创新能力、职业素养运营管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、统筹兼顾、项目执行能力、职业素养财务管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、项目执行力、严谨处事、数据处理能力、职业素养四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。