8-2组织变革与发展
组织变革与发展介绍
组织变革与发展介绍组织变革与发展是指企业或组织通过调整和改进内部结构、流程、文化等方面的改变，以适应外部环境的变化，提高组织效能和竞争力的过程。
组织变革与发展是一个动态的过程，涉及到战略、结构、文化、技术等方面的变化，旨在使组织能够更好地适应市场需求和变化。
组织变革与发展起源于20世纪60年代的美国，当时企业竞争激烈，需要不断改进和调整以适应市场。
随着全球化的加速和技术的进步，组织变革与发展变得更加重要和紧迫。
一个成功的变革与发展可以帮助企业增强创新能力，提高效率，降低成本，适应市场需求，并提升竞争力和可持续发展能力。
组织变革与发展的目的是实现组织的战略目标，通过改进和调整组织结构、流程、文化等方面，使组织能够更好地适应市场需求和变化。
具体来说，组织变革与发展包括以下几个方面的工作：1.战略规划：组织变革与发展首先需要明确组织的战略目标和方向，确定组织的发展路径。
通过分析市场情况、竞争情况等，制定出明确的战略规划，并与组织的各个层面进行协调和整合。
2.组织结构调整：组织结构是组织变革与发展的重要一环。
通过对组织结构的调整和优化，可以提高组织的响应能力和决策效率。
例如，可以通过减少层级、优化部门设置、激发横向沟通等措施，提高组织的灵活性和协同能力。
3.流程优化：流程是组织运作的关键环节，对流程进行优化可以提高组织的效率和质量。
通过对现有流程的分析和改进，可以降低重复工作、减少资源浪费，提高工作效率和质量。
4.技术创新：随着科技的不断进步，组织变革与发展也需要与时俱进，引入新的技术和工具，提升组织的创新能力和竞争力。
例如，可以通过引入人工智能技术、大数据分析等手段，优化业务流程，提高决策的准确性和效率。
5.文化建设：组织的文化是组织变革与发展的重要方面。
通过对组织文化的塑造和优化，可以提高员工的凝聚力和归属感，促进员工的积极性和创造力。
例如，可以通过倡导开放、创新的文化氛围，激励员工积极思考和尝试新的方法和理念。
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展组织变革是组织在适应外部变化的过程中，主动进行的一系列调整和改变。
在当前不稳定和竞争激烈的商业环境下，组织需要不断变革来适应市场需求的变化，提高竞争力。
组织变革的目的是使组织更加灵活、适应性更强，并且能够快速响应市场的变化。
在进行组织变革时，通常会进行结构重组、流程优化、技术创新等一系列措施来适应变化。
同时，在组织变革中，领导者的角色尤为重要，他们需要有远见卓识、能够有效地传达目标和使命，并带领员工积极参与变革过程。
而组织发展则注重整体组织的能力和文化的提升，以实现组织的长期发展目标。
组织发展强调员工的学习和发展，也强调组织文化的塑造。
组织发展的目标是构建一个学习型组织，通过培养员工的能力和创新意识，使得组织能够持续地适应变化和创新。
在组织发展中，员工的参与和信任是非常重要的，他们需要有机会参与决策过程，表达自己的观点，并且能够共享组织的成功和挑战。
组织变革和组织发展是密切相关的，它们互为因果，相互影响。
组织变革为组织发展提供了契机和动力，而组织发展则为组织变革提供了支持和保障。
在组织变革过程中，组织发展可以提供必要的培训和开发计划，帮助员工更新知识和技能，以适应新的工作要求。
同时，组织发展也可以改善组织的文化和价值观，使得员工更加积极地参与变革过程，增强组织的凝聚力和合作意识。
在组织发展过程中，组织变革可以作为促进组织学习和创新的手段，通过调整组织的结构和流程，为员工提供更好的学习和发展机会，促进组织的整体能力提升。
在实际应用中，组织变革和组织发展常常是同时进行的，相辅相成的。
组织变革可以促进组织的发展，而组织发展也为组织变革提供动力和支持。
在变革和发展过程中，组织需要明确自身的目标，并制定相应的策略和计划。
同时，组织需要关注员工的需求和意见，与员工密切沟通，建立良好的信任关系。
组织还需要建立有效的学习机制，培养员工的能力和创新精神，使得员工能够适应变革和发展的需求。
最后，组织变革和发展需要持续不断地进行，因为不断变化的外部环境要求组织与时俱进，不断提升自身的竞争力和适应能力。
组织变革与发展的路径
组织变革与发展是任何企业或组织在竞争激烈的市场中生存和发展的关键。
在不断变化的商业环境中，组织需要不断调整和改进自身的战略、结构和文化，以适应新的市场需求和机遇。
下面将介绍一些组织变革与发展的路径，帮助组织实现持续的成功和增长。
1.制定清晰的愿景和战略组织变革的第一步是制定清晰的愿景和战略。
领导层需要明确组织的长期目标和愿景，以及实现这些目标的战略和计划。
这将为组织变革提供方向和动力，并帮助员工理解他们的工作如何与组织的愿景和目标相一致。
2.强调领导力和文化变革组织变革需要强调领导力和文化变革。
领导者应该成为变革的榜样，并引领员工积极参与变革。
同时，组织需要建立一种积极的、开放的文化，鼓励员工创新和尝试新的方法。
3.投资于员工培训和发展组织变革需要投资于员工培训和发展。
员工是组织最宝贵的资产，他们需要具备适应变化的能力和技能。
通过培训和发展，员工可以提升自己的专业能力，更好地适应组织变革的需求。
4.采用灵活的组织结构灵活的组织结构可以帮助组织更好地适应市场的变化。
组织需要建立一种灵活的、适应性强的组织结构，使其能够快速调整资源和人员，以适应市场需求的变化。
5.整合技术创新技术创新是推动组织变革和发展的关键因素之一。
组织需要积极整合最新的技术和工具，以提高生产效率、创新能力和客户体验。
6.不断优化运营和流程组织变革需要不断优化运营和流程。
通过审视现有的运营和流程，找出其中的瓶颈和不足之处，并进行改进和优化，从而提高组织的效率和竞争力。
7.建立战略伙伴关系建立战略伙伴关系可以帮助组织更好地应对市场的变化。
组织需要与供应商、客户和其他利益相关者建立紧密的合作关系，共同推动组织的变革和发展。
在不断变化的商业环境中，组织变革与发展是必不可少的。
通过制定清晰的愿景和战略、强调领导力和文化变革、投资于员工培训和发展、采用灵活的组织结构、整合技术创新、不断优化运营和流程，以及建立战略伙伴关系，组织可以实现持续的成功和增长。
组织变革与发展
组织变革与发展随着时代的不断发展，组织也面临着日新月异的挑战与机遇。
在这样的环境下，组织变革与发展成为了一个永恒的课题。
本文将探讨组织变革与发展的重要性、影响因素以及有效实施的方法。
一、组织变革的重要性组织变革是组织适应外部环境变化的必然选择。
随着市场竞争的加剧，技术的革新以及消费者需求的不断变化，传统的组织结构和经营模式已经无法适应新时代的要求。
因此，组织需要及时进行调整和改变，以保持竞争力和生存能力。
另外，组织变革也是促进组织发展的重要手段。
通过变革，组织可以优化资源配置，提高运营效率，促进创新和进步，实现可持续发展。
只有不断进行变革，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、组织变革的影响因素1. 领导力：组织变革的成功与否很大程度上取决于领导者的能力和决策。
领导者需要有远见卓识，能够准确判断形势，做出正确的决策，并有效地引领组织走向成功。
2. 员工参与：员工是组织的基础和核心，他们的积极参与对于变革的推动至关重要。
组织需要建立相应的机制，激发员工的积极性和创造力，使他们能够全力支持和参与变革过程。
3. 组织文化：组织文化是组织的灵魂和精神风貌，对于变革的接受和实施具有重要影响。
如果组织文化具有保守、守旧的特点，那么变革将面临极大的阻力；反之，如果组织文化积极开放，那么变革将更容易被接受和实施。
三、有效实施组织变革的方法1. 制定清晰的变革目标和计划：在进行组织变革之前，组织需要明确变革的目标和方向，制定详细的变革计划，包括时间表、资源配置、责任分工等方面的安排。
2. 充分沟通和信息共享：组织变革过程中，需要进行全员沟通和信息共享，及时向员工传达变革的意义和目的，解答他们的疑虑和困惑，增强员工的信心和决心。
3. 培训和激励员工：为了增强员工对变革的支持和参与度，组织需要开展相应的培训和激励措施，提升员工的技能和能力，增强团队凝聚力和战斗力。
4. 监测和评估效果：组织变革是一个持续的过程，需要不断进行监测和评估，及时调整和优化变革方案，确保变革的顺利实施和有效推进。
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展在当今竞争激烈、快速变化的商业环境中，组织变革和组织发展成为了保持企业竞争力和适应市场需求的关键。
组织变革是指组织以应对内外因素的变化而进行的有意识的调整和改善，而组织发展则是指组织通过提升员工能力和发展组织文化来实现长期增长和成功。
这两者相互关联，但在实施过程中也存在一些不同的考虑和策略。
首先，组织变革通常是由一系列的挑战或者问题所引发的。
这些挑战可以来自于市场的变化、技术的进步、竞争对手的崛起等。
组织需要及时调整自身的战略、结构、或者业务模式，以适应变化的环境。
变革的过程可能会经历一段混乱期，但通过引入新的思维方式和实践方法，组织可以逐渐调整并找到新的发展机会。
而组织发展更侧重于长期的持续性增长和改进。
它强调通过提升员工的能力和知识来实现组织的发展。
组织发展的过程中，培养和发展员工的技能、知识和态度变得尤为重要。
组织可以通过培训、教育和激励等方式来增强员工的能力，激发他们的潜力。
同时，组织还需发展健康的组织文化，让员工在一个积极、合作和透明的环境中工作，从而提高员工的工作效能和满意度。
虽然组织变革和组织发展在目标和策略上有所不同，但它们之间也存在着协同和互补的关系。
一方面，组织变革可以促进组织的发展。
通过变革，组织可以迅速适应市场需求变化，保持竞争优势。
例如，当互联网技术的发展改变了用户的购物方式时，传统的实体零售商可以通过引入电子商务平台来实现组织结构和业务模式的变革，从而实现持续的发展。
另一方面，组织发展也可以为组织变革提供支持和保障。
在组织发展的过程中，员工可以获得新的技能和知识，提高了变革的成功率。
同时，健康的组织文化也可以增强员工的认同感和凝聚力，使变革更加顺利。
要实现组织变革和组织发展的目标，领导者起着至关重要的作用。
领导者需要具有明确的愿景和策略，能够为组织提供明确的方向和目标。
他们还需要具备良好的沟通和激励能力，能够与员工建立良好的关系，激发他们的积极性和创造力。
组织变革与发展
第十一章组织变革与发展任何组织都是随着内外环境变化而变化的。
组织设计与权力配置结束，并不意味着组织管理任务的结束，组织必须适时进行变革才能促进组织的不断优化与发展。
本章分析组织变革理论，阐述组织变革的程序与步骤，探讨组织发展的趋势。
第一节组织变革的理论一、组织的生命周期组织像任何有机体一样有其生命周期。
格林纳(Greiner)认为一个组织的生命周期大致可以分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段。
在每个阶段上，组织的结构、领导方式、管理体制和员工心态都不相同，每个阶段的发展后期都会遇到管理难题、导致组织发展危机，都需要进行组织变革来解决这些危机，以达到组织不断发展的目的。
第一为创业阶段。
这是组织的创业初期。
这时期，组织的规模较小，组织关系较为单纯，多采用家长式的集中领导方式。
组织的一切活动均由创业者去决策、指挥，组织效率非常高。
但是，随着组织的发展，管理问题日益复杂，创业者受个人知识、能力局限性的制约，越来越难以有效地进行决策指挥，组织内部管理问题层出不穷，从而产生“领导危机”。
第二为聚合阶段。
这是组织的快速发展时期。
在经历了创业阶段并成功地克服了领导危机之后，组织的生命力非常旺盛，组织人员迅速增长、规模不断扩大，员工士气高涨，对组织有较强的归属感。
创业者经过磨炼成为具有管理技能的决策指挥者或者聘请引进了有经验的专门管理人才。
这时，为了明确在创业阶段尚不清晰的组织目标，往往以集权的管理方式统一意志，集中管理。
在这种管理方式下，组织中下层管理人员往往由于缺乏自主性而感到不满，而高层主管已经习惯于集权管理，一时难以改变，这就会产生“自主性危机”。
弟_r一覃组玖叟罩与及辰第三为规范化阶段。
这是组织发展相对稳定的时期。
这时组织已具有一定规模，增加了许多部门和下属单位，甚至形成了跨区域经营和多元化发展。
这时，组织要谋求进一步的发展，就必须适当的分权，采用分权式组织结构，使组织中各级管理者拥有较多的决策权。
组织变革与发展的过程
组织变革与发展的过程随着时代的不断发展，组织面临着各种各样的挑战和机遇。
为了适应外部环境的变化和实现自身的发展目标，组织需要进行变革与发展。
组织变革与发展的过程可以分为以下几个阶段：认知阶段、规划阶段、实施阶段和巩固阶段。
在认知阶段，组织需要认识到变革的必要性和重要性。
这一阶段的关键是通过信息收集和分析，了解外部环境的变化趋势、内部资源的状况以及组织面临的挑战和机遇。
通过对现状的评估，组织可以明确变革的目标和方向，并形成变革的共识。
在规划阶段，组织需要制定变革的策略和计划。
这一阶段的关键是明确变革的目标、范围和时间表，并确定变革的步骤和方法。
组织需要综合考虑内外部因素的影响，制定合理的变革策略，以确保变革的顺利进行。
同时，组织还需要制定变革的沟通和培训计划，以提高组织成员对变革的理解和支持。
在实施阶段，组织需要付诸行动，将变革的策略和计划付诸实施。
这一阶段的关键是组织成员的积极参与和领导层的有效推动。
组织需要建立变革的团队和机制，明确各岗位的职责和权力，以保证变革的顺利进行。
同时，组织还需要及时调整和修正变革的策略和计划，以适应外部环境的变化和内部需求的变化。
在巩固阶段，组织需要巩固变革的成果，并为未来的发展奠定基础。
这一阶段的关键是建立持续改进的机制和文化。
组织需要通过评估和反馈，总结变革的经验和教训，不断优化和完善变革的结果。
同时，组织还需要建立学习型组织的理念和机制，鼓励组织成员不断学习和创新，以保持竞争优势和持续发展。
组织变革与发展是一个复杂而漫长的过程，需要组织成员的共同努力和领导层的明智决策。
组织需要从认知阶段开始，逐步推进规划、实施和巩固，以实现自身的发展目标。
通过合理的变革策略和有效的变革管理，组织可以适应外部环境的变化，不断创新和进步，实现持续发展。
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展组织变革与组织发展是现代组织管理中重要的概念和实践，对于一个组织的生存和竞争能力起着至关重要的作用。
在不断变化的市场环境中，组织需要不断调整和变革来适应新的挑战和机遇。
本文将探讨组织变革与组织发展的概念、原因以及实施方法。
一、概念解析1. 组织变革组织变革是指组织内部经过一系列有计划、有目的的改变，以适应外部环境和内部要求的过程。
变革可以涉及组织的战略、结构、文化、流程等各个方面。
组织变革的目的在于提高组织的适应能力和竞争力，实现长期发展。
2. 组织发展组织发展是指通过提高组织的适应性和创新能力，来推动组织的发展和进步。
组织发展注重整体系统的优化和个体员工的培养，通过改进组织的管理、沟通、团队合作等方面，以实现组织效能和员工满意度的提升。
二、组织变革与组织发展的原因1. 外部环境变化外部环境的不断变化是组织变革和发展的重要原因。
例如，市场竞争加剧、技术进步、法律政策变动等都会对组织的运营和生存带来挑战，迫使组织进行变革和创新。
2. 内部问题和需求组织内部存在的问题和需求也是组织变革和发展的推动因素。
例如，组织内部结构不合理、员工士气低、沟通不畅等问题都需要通过变革来解决，以提高组织的效益和员工的工作质量。
三、组织变革与组织发展的实施方法1. 制定变革战略组织进行变革之前，需要制定清晰的变革战略和目标。
变革战略应该考虑组织的发展方向、现状问题以及可行性等因素，以确保变革的顺利进行。
2. 建立变革团队组织进行变革时，需要建立专门的变革团队。
这个团队由具有丰富经验和专业知识的成员组成，他们负责制定变革计划、推动执行和监测变革过程。
3. 提供培训和支持组织变革和发展需要员工的积极参与和支持。
因此，组织应提供培训和支持机会，帮助员工适应变革，并提高其在新环境下的能力。
4. 监测和评估变革过程中，组织需要不断监测和评估变革的进展和效果。
这可以通过收集反馈意见、考核绩效和评估目标达成情况等方式来实现，以及时调整变革策略和方法。
组织变革与发展
组织变革与发展随着时代的变迁和市场的竞争，组织变革与发展已成为每个企业都需要面对的重要课题。
在一个不断变化的环境中，组织需要不断调整自身结构和战略，以适应新的挑战和机遇。
而组织变革与发展不仅仅是一项任务，更是一个持续的过程，需要全员参与和共同努力。
首先，组织变革需要有清晰的目标和规划。
组织需要明确自身的发展方向和战略目标，以及在实现这些目标过程中需要进行的变革。
这需要领导者和管理者具备远见和决策能力，能够对未来的趋势和机遇做出准确的判断，并为组织未来的发展制定合理的规划。
其次，组织变革需要有良好的沟通和协调。
变革会带来许多不确定性和矛盾，需要领导者和管理者能够及时地与员工进行沟通，解释变革的意义和目的，以及员工在变革过程中的角色和责任。
同时，组织需要建立一个有效的协调机制，确保各个部门和团队在变革过程中的协作和配合。
再者，组织变革需要有良好的执行和监督。
变革的成功不仅仅依赖于规划和沟通，更需要有实际的执行和监督。
领导者和管理者需要对变革的执行过程进行有效的监督和评估，及时发现问题并进行调整。
同时，组织需要建立一个良好的激励机制，激励员工积极参与变革，推动变革的顺利进行。
最后，组织变革需要有持续的学习和创新。
变革并不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
组织需要不断学习和积累经验，不断调整和改进自身的变革模式和方法。
同时，组织需要鼓励员工进行创新，不断探索新的业务模式和管理方式，推动组织的持续发展。
总之，组织变革与发展是一个复杂而又必不可少的过程。
只有不断调整自身的结构与战略，才能适应新的挑战和机遇，保持组织的竞争力和持续发展。
因此，领导者和管理者需要具备远见和决策能力，组织需要建立良好的沟通和协调机制，同时需要有持续的执行和监督，以及持续的学习和创新。
只有这样，组织才能在不断变化的环境中保持活力，实现持续的发展与壮大。
组织变革与发展
❖ 组织变革与发展的关系：变革是手段，发展是目的。 组织发展会带动全体员工的积极性，从而促进和支 持组织的变革。
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第九章 组织变革与发展
第一节 组织变革与发展的动因
（二）组织变革与组织发展的意义 1.提高组织适应环境的能力 2.提高组织的工作效率 3.实现有方向的领导 4.提升组织的核心竞争力
❖ 2. 扁缩短了上下级之间的距离 D.信息纵向流通快
E.严密监督下级
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结束
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第九章 组织变革与发展
第一节 组织变革与发展的动因
四、组织发展与稳定的关系
❖ 一方面，组织希望促成变革以保持竞争力； 另一方面，组织又常常抵御变革，希望保 持稳定和可预见性。所以组织变革的关键 是实现既达到组织发展的目标又不干扰正 常的组织运行。
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第九章 组织变革与发展
第二节 组织变革
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第九章 组织变革与发展
第三节 组织发展趋势
五、组织再造 ❖ 是指重新设计和整合工作流程，建立能够充分体现个人价值
的团队式的组织，并不断扩大这种组织，直到整个组织都按 照新的原则构建起来，最终形成新型组织的创新过程。 ❖ 组织再造的目的是试图创造一个使人们可以平等参与的工作 环境，在这种环境中不是以等级制和职务的高低为标准，而 是以工作业绩为唯一标准，来划分人们对经济、社会和自我 实现的需要的满足程度。因此，在这种环境中，人们不必耗 费精力去竞争职位和权势，而只需以个人的专业知识、文化 背景、独特思维方式去参与、创造，以实现其“文化人”的 价值。 ❖ 工作程序的重新设计是组织再造的出发点。要将过去分工制 度下由部门顺序完成的工作整合起来，调整旧的组织结构， 以压缩工作程序的时间成本，组织中的人员要变专才为通才， 做到熟悉自己的工作，了解别人的工作，使组织结构、工作 程序、人员素质、规章制度等各方面发生根本性的变化，以 快速满足社会的需求。
组织变革与组织发展PPT课件( 28页)
组织变革的含义
变革是组织实现动态平衡的发展阶段。 组织原有的稳定和平衡不能适应形势变 化的要求了，就要通过变革来打破它们， 但打破原有的稳定和平衡本身不是目的， 目的是建立适应新形势的新的稳定和平 衡，应当把组织的变动性和稳定性有机 地结合起来。
动态平衡包括：稳定性、持续性、适应 性、革新性
过程干预
- 人际间调解 - 小组发展/团队建设 - 组际会议
变革的阻力（个人）
有选择的注意力和保持力 习惯 依赖性 担心不了解情况 经济上的原因 守旧和安全感
变革的阻力（组织）
对权力和影响的威胁 组织结构 资源的限制 经济的原因 组织间的协议
组织变革的动力
充分发挥无边界组织的职能，还要打破 组织与客户之间的专业界限及心理障碍。
女性化组织
重视组织成员的个人价值 非投机性 事业成功与否的标志是为别人提供了多
少服务 重视员工成长 创造一种相互关心的社会氛围 分享权力
学习型组织
自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团队学习 系统思考
组织发展的含义
是“组织的自我更新和开发”。它是组 织应付外界环境变化的产物，将外界压 力转化为组织内部的应变力及解决问题 能力，以改善组织效能。在人力资源方 面，它能通过参与，增加成员的激励水 平，提高士气和满意度。
组织发展的特征
有计划的 包括组织各部门 运用行为科学知识 通过对组织过程有计划的干预 所做的自上而下的努力 强调工作群体的协作和最高层领导的支
•
9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，
《组织变革与发展》课件
参与度与沟通
组织成员参与组织变革，沟通是 关键。
结构和流程
合适的结构和流程有助于组织变 革的推进。
文化和价值观
组织文化和价值观可以促进组织 变革的成功。
组织文化变革
1 定义组织文化
企业内部的工作文化。
2 文化变革的挑战
文化变革会受到员工习惯、组织结构等因素的阻碍，需要注意变革的推进策略。
3 文化变革的方法
变革的类型
包括技术变革、结构变革、文化变革等。
战略管理与组织变革
1
战略管理的意义
确定企业的宏观方向，确保公司能顺应市场的变化。
2
战略管理与组织变革的关系
战略管理和组织变革之间有着密不可分的关系。
3
战略管理决策对组织变革的影响
战略管理的决策会影响到企业的组织变革。
组织变革的成功因素
领导者的角色
领导者在组织变革中扮演着至关 重要的角色。
包括课程培训、工作坊、员工参与度提高等。
变革管理
变革管理流程
变革管理流程包括诊断、规划、执行、巩固。
有效的变革管理
建立变革管理体系，进行绩效评估等。
常见问题和解决方案
常见问题包括组织内部沟通不畅、员工抵触等，需要建立有效的解决方案。
组织发展
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定义组织发展
组织发展是一个长期的改变和发展过程，以提高组织绩效和工作效率为目的。
《组织变革与发展》PPT 课件
欢迎来参加这个有趣而又充满深度的关于组织变革与发展的课程。我们将会 深入探讨组织变革的意义及成功的关键要素。
什么是组织变革？
定义组织变革
指企业针对市场变化、环境变化、技术变化等进行的结构、战略和文化等各方面的调整。
变革的原因
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4、团队建设
团队建设是改进并提高群体效能的一种有计划的活动。它主要解决四 个方面的问题：
（1）诊断存在的问题。
（2）明确每个成员的责任和作用 （3）协调团队内部关系
（4）改进团队和组织的活动过程
九、组织发展的趋势
• • • • • • • 挑战： 1不确定性 2人们工作方式的彻底改变 3技术上的爆发性转变 4对人性的新关注 5极快的变化频率 6不断的学习
• ——（美）戴尔顿：变革发展四阶段模型
• • • • 1制定目标； 2改变人际关系； 3树立职工的自我发展意识； 4变革动机内化
八、组织发展的具体形式
• • • • • • 1敏感性训练 2调查反馈 3过程咨询 4团队建设 5组织协调 6管理方格法：高层方格研讨会；小组发展；组间 发展；建立组织的理想发展模型；实施理想发展 模型；利用客观数据、内部人士和外部专家进行 评价
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动因分析图
消费需求 需 新的 求 消费 多 时尚 样 化 科技发展 新 技 术 网 络 技 术 社会政治 新的 法律 法规 宏 观 调 控 全球经济 经 金融 济 风暴 全 球 化 外 部 环 境 组 织 变 革
战略 战略 转移 调整 组织战略
2015-7-1
规模 规模 扩大 缩小 组织规模
人员 结构 结构 老化 变化 组织结构
• 6如果变革计划能使参与变革者感觉到他们的自主 权与安全没有受到威胁时，阻力将减少； • 7如果参与者能参与共同的诊断，以使他们同意变 革的基本问题，并感觉其重要性时，则阻力将减 少； • 8如果参与者能一对一的决定变革的计划，则阻力 将减少； • 9如果能使变革的赞成者与反对者增进交流，了解 反对的正当理由，并设法减轻其不必要的恐惧时， 则阻力将减少；
2、调查反馈
调查反馈是评估组织成员所持有的态度，识别成员之间 的认知差异以及澄清这些差异的一种工具。问卷的内容 包括员工对下面这些方面的认识、理解和态度：决策实践， 沟通效果，部门间的合作以及对组织、工作、同事和直接 主管的满意度。
3、过程咨询
过程咨询指外部顾问帮助客户对他们必须处理的事件进 行认识、理解和行动，这些事件包括工作流程、各部门 成员间的非正式关系，正式的沟通渠道等。
2015-7-1
组织的阻力
现行组织结构的 束缚 组织运行的惯性 对权力和地位的 威胁 保守的组织文化 资本（金）限制
外部环境的阻力
缺乏竞争性的市 场环境 传统的社会文化 和民族文化特征 社会舆论 伦理价值观
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五、消除策略
——1对于变革推动者的要求： • 充满自信，并表现出强烈的个人动力 • 有足够的谦逊来听取人们的忧虑和反对 • 有愿景、战略和指导原则，但也必须注重实效， 关注问题的征兆，谋划能够导向成功的举措。 • 能够最大限度地建立统一战线，而不至于让很多 的人置身于变革之外。 • 坦率而公正，同时也要足智多谋。 • 有耐性且持之以恒，但某些时候也必须快速而果 断地行动。
• ——4沃尔顿12点策略 • 1如能让有关人员参与变革的计划，使其认为此变 革的方案是他们自己提出来的，可以减少阻力； • 2如果变革的方案能得到高层管理者的全力支持， 则阻力将减少； • 3如能使参与变革者认为此种变革将减少而不是增 加他们的负担，则阻力将减少； • 4如果变革计划所依据的价值观念和理性准则为参 与变革者所熟悉和理解，则阻力将减少； • 5如果变革计划所提供的新经验为变革的参与者感 兴趣时，则阻力将减少；
决策缓慢，沟通不良
士气低落，不满增加
合理化建议减少，员工旷工 率、病假率、离职率增高。
四、变革阻力
抵制变革的原因
–对于不确定性的恐惧 –对于可能失去个人利益的恐惧 –不认为变革符合组织的最佳利益
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组织变革的阻力来源及成因
个体和群体方面的阻力
固有工作和行为习惯 就业安全需要 经济收入变化 对未知状态的恐惧心理 对变革认识存有偏差 群体原有规范的约束 群体原有人际关系受到威胁 群体领导人物与变革发动者之间 的恩怨、摩擦和利益冲突 组织利益相关群体对变革的顾虑 保守心理
产生补偿性或报复性变化。
• 第三，处理事物时要统观全局，考虑有关力量、政 论、问题、原因、现象和条件的重要性，不能把事 件作为孤立的或单因素的。 • 第四，组织变革要依据人们当时的行为方式。
七、组织变革的程序
• 1确定变革问题：低效率、内部沟通渠道阻塞、组织机能 失效、缺乏创新 • 2组织诊断 • 3提出方案 • 4选择方案 • 5制定计划 • 6实施计划：解冻-变革-再冻结 • 7评价效果 • 8反馈：制定目标，改变人际关系，树立职工自我发展意 识，变革动机内在化
• 10如能认识到创新可能被误解，同时做好变革计 划的信息反馈与宣传解释工作，则阻力将减少 • 11如能使参与者之间彼此相互接受、相互信任和 相互支持，则阻力将减少 • 12如果能够公开讨论变革计划，且经验显示，此 种变革有望成功时，则阻力将减少
——5力场分析
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• 力场分析法的程序 • 1、寻找问题。 • 2、分析问题，列出动力及阻力因素，并按强弱程 序排列。同时注意：变革的动力与阻力数目不必 相等，因两者的影响力不一定相同，有时候，一 项阻力能抵消几项阻力。 • 3、制定变革策略：对其中两到三项阻力因素，找 到减少阻力的方法。具体考虑：谁去做、做什么， 可行性及成本—效益。
三、企业组织结构需要变革的征兆
企业经营成绩下降
市场占有率缩小，产品质量 下降，消耗和浪费严重，资 金周转不灵，经营利润下降， 顾客意见增多 面对市场剧烈竞争，企业缺乏新 的战略和措施；技术更新慢，缺 乏新产品；管理方法陈旧。 决策迟缓，指挥不灵，信息交流 不畅，扯皮增多，管理效率下降。
生产经营缺乏创新
理念 新思 落伍 潮出 现 管理理念
内 部 条 件
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细化动因（1）
• 企业自身成长的需要
小企业
单一品种企业
大企业
品种多样化企业
简单产品企业
高技术产品企业
面向国内市场
面向国外市场
细化动因（2）
• 企业内部条件的变化 重新划分部门
创造新的组织结构形式 组织结构的变化 组织内临时机构变化
非正式组织的变化
B组织变革的领域：李维特四因素理论
• （一）对人员的变革 人员的变革是指员工在态度，技能，期望，认知 和行为上的改变。 • （二）对结构的变革 结构的变革包括权力关系，协调机制，集权程度， 职务与工作再设计等其他结构参数的变化。 • （三）对技术与任务的变革 技术与任务的改变包括对作业流程与方法的重新 设计，修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺， 新技术和新方法等等。
• 核心内容：依赖强制性权力能够进行成功的变革 • C格雷纳模式 • 单方的权力 • •பைடு நூலகம்• 分享的权力 • • 授权的权力 • 凭借命令 更换人员 调整结构 群体决策 群体解决问题 案例讨论 敏感性训练
• D欧文斯模式 • 第一，为了使变革长期有效，不仅要改变组织系统 的组成部分，即子系统，而且还必须改变整个系统。 • 第二，由于各个子系统之间的相互关联和依存，一 个子系统的任务重大变化，都必将在其他子系统中
组织变革与发展
一、组织变革与组织发展
• 组织变革指组织面对外部环境和内部条件的变化 而进行改革和适应的过程。
– 组织是存在于一定环境中的生命体。任何组织都有追 求的目标，组织是在不断协调外部环境与内部条件的 过程中实现其目标的。组织的内部条件必须适应外部 环境变化的要求，而组织的内部条件本身也是在不断 发展和变化的。 – 在追逐组织目标的动态过程中，当组织的内部条件与 外部环境出现不和谐时，就产生了变革的需要。
• 组织变革的目的是提高组织适应环境的能 力，提高组织绩效，承担更多的社会责任， 实现组织可持续发展、增强组织活力、最 终实现组织目标。
• 组织的有效性：资源配置、流程、关键利 益相关者 • 组织变革伴随着组织发展的各个阶段，是 组织发展过程中的一项经常性活动。
组织发展
• 组织变革与组织发展是相互区别又紧密联系的两个概念， 变革是手段，发展是目的 • 组织发展是指以变革的方式改进组织行为、提高组织效率 的过程 • 组织效率的影响因素：组织管理体系、组织结构、组织技 术水平和工作安排体系 • 组织发展任务主要是：调整领导与员工之间、员工与员工 之间、部门与部门之间的关系，力图创造信任、协作、理 解的工作氛围；组织发展一般采用有计划的再教育手段实 现自己的目的，通过有目的的改变人的态度，影响人的行 为，不断创新规范，推动组织发展
2组织变革方式
A勒温：态度、行为改造
强调组织变革最终要以改变人的知识和技 能，特别是改变组织成员的工作态度和行 为为基础，只有态度和行为发生了改变， 组织成员才会支持和积极参与变革。 组织变革的过程： 解冻——变革——再冻结三个阶段。
• 1.解冻阶段 改变员工原有的观念和态度，组织必须通过积极的引 导，激励员工更新观念，接受改革并参与其中。 • 2.变革阶段 运用一些策略和技巧减少对变革的抵制，进一步调动 员工参与和变革的积极性，使变革成为全体员工的共同事 业。 • 3.再冻结阶段 采取种种手段对员工的心理状态，行为规范和行为方 式等进行不断地巩固和强化。
• ——2基本方法 • 建立变革的环境并提供指导 • 激发对话 • 提供恰当的资源 • 协调和统一项目 • 确保信息、活动、政策和行为的一致 • 提供联合创新的机会 • 预期、确认及解决人的问题 • 让关键的多数做好准备
• ——3其他方法
• • • • • 保持公开性，增加透明度； 相互尊重，增进信任； 加强培训，提供适应性； 起用人才，排除阻力； 注意策略，相机而动
人员结构的变化 人员条件的变化 人员素质的变化
社会心理因素的变化
实行计算机辅助管理 建立现代企业制度 管理条件的变化 改革干部制度 优化劳动组合
细化动因（3）
• 沃尔顿：六点差异 • 1）成员希望得到富有挑战性并能促进个人成长的 工作，但组织仍倾向于工作简化与专业化，限制 成长与发展 • 2）成员逐渐倾向于能够相互影响的管理模式，他 们希望公平、平等的对待，但组织仍然以等级层 次、地位差别和指挥链为特征 • 3）成员对组织的承诺，逐渐表现为工作本身能产 生的内在利益、人性的尊严和对组织的信任，而 实际上组织仍在强调物质的报酬、成员的安全， 忽略了成员的其他需要