【串讲】2012年5月人力资源管理师一级串讲资料-XXX老师
串讲人力资源管理师一级
2012年5月串讲要点宗旨：旨在针对第二场和下午第三场的考试第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划第一单元：战略性人力资源规划（主要是基本概念）1、现代人力资源管理几个重要的发展时期：其中提到罗伯特。
欧文和泰勒及梅奥2、战略性人力资源管理基本特征从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。
它的管理角色的转变。
从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度的剖析，见P11页的图1-4第二单元：人力资源战略规划的设计：1、企业竞争与人力资源策略、企业文化联系起来看书。
见P23页表1-1；P24页见图1-5、P29页见表1-3（可能会涉及单选题、多选题、综合题）2、战略按企业战略的管理范畴分为：P183、人力资源按不同标志分类见P18-P194、按企业战略学的观点，企业战略基本上分为两大类：P195、企业文化的分类及特点、侧重点（涉及第三章培训文化P177）第二节：企业集团组织规划与设计1、企业集团的概念及企业集团的历史发展阶段及现代企业集团的的出现P362、企业集团的基本特征P37，企业集团的分层次结构P38第二段3、企业集团的产业结构和治理结构：P39-414、企业集团职能机构的设计，两种模式的利弊（结合后面的案例分析仔细看）第三节：企业集团人力资本战略管理（主要是基本概念）1、人力资本的概念及无形资本的分类P69-712、人力资本战略实施的六种模式及特点P83-84第二章招聘与配置第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用1、岗位胜任特征的概念2、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（特别提到了行为事件访谈法）3、构建岗位胜任特征的定性研究和定量研究的几种方法，每种所起作用及各自重点(关注数据处理点的不同)P99-105第二节：认识测评技术（三种方法）第一单元：沙盘推演测评法1、测试可考察被试的什么能力P1072、比较沙盘推演和公文筐的异同第二单元：公文筐测试法1、测试可考察被试的什么能力P1102、人才选拔的程序和方法P136(涉及第六章劳动合同签订)第三单元：职业心理测试（单选、多选）第四节：人力资源流动管理（看看书就行）第三章：培训与开发第一节：企业员工培训开发体系的构建（基本概念）第一单元：企业员工培训开发系统的总体设计1、企业员工培训开发系统的总体构成P162见图3-1第二节：创新能力培养1、综合第一节，在企业里就管理人员和技术人员如何提高他们的创新能力：结合企业员工培训开发系统的总体构成，培训文化、培训机制建设、培训效果的转化及排除常见思维障碍，加强思维创新来考虑问题第三节：企业员工培训开发成果的转化1、培训成果转化机制：环境、物质和精神、采用哪些方法第四节：职业生涯管理1、职业生涯路径设计的四种方法，适用对象和特点P231-2332、员工职业生涯的四个阶段，重点是员工职业生涯中期的组织管理采用了哪些措施P245-2473、实施工作轮换的作用（涉及工作设计的问题）第四章：绩效管理第一节：企业绩效管理系统设计与运行1、EV A\、战略地图、平衡计分卡的概念2、关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、否决指标概念（五大类指标可归为三大类，品质、行为、结果指标）第二节：平衡计分卡的设计与运用1、平衡积分卡的四个方面的关键绩效指标见P298-300页同时见图4-9及P308页表4-12（重点是学习与成长指标及财务指标，将SMART原则与几个发展阶段练习起来）第五章：薪酬管理第一节：企业薪酬的战略性管理1、基本概念及原理第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第五单元：特殊群体的薪资制度设计P3921、企业各类人员薪酬分配的难点（结合P393特殊群体的薪酬制度设计看），重点是高级主管的薪酬设计有什么特点（对外公平、对岗位公平、对员工公平、对成本公平来设计高管薪酬）2、销售人员薪酬方案举例P397第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元：经营者年薪制的设计1、年薪制设计的特点及支付形式与构成P363、P3652、经营者效益年薪的确定G模式、Y模式3、经营者年薪的支付与列支渠道第二单元和第三单元：股票期权和期股的设计（概念）第六章：劳动关系管理第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展1、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（单选、多选、案例分析及综合题可联系薪酬、绩效如何做好劳动合同的签订），其中劳动合同的内容、劳动合同的三种期限、劳动合同的无效仔细看2、关于劳动者和用人单位的权利和义务（强调了培训协议和竞业限制）3、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定第二节：集体协商的内容与特征（本章的重点）第六节：工作压力管理与员工援助计划1、工作压力的管理的应对策略P472-475，重点工作再设计（设计到中期职业生涯管理中的工作轮换P245）弹性工作制（工时制度的变革）。
企业人力资源管理师一级串讲资料(完整版)
第一章人力资源规划一、战略性人力资源管理与人力资源战略1、战略性人力资源管理有以下特点：（1）代表了企业一种全新的理念；（2）是进行系统化管理的过程；（3）是人力资源发展的更高阶段；（4）对人员有了更高的要求；2、人力资源战略管理的概念：企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
二、人力资源管理的发展阶段：1、经验管理阶段；欧文—工作绩效评价系统2、科学管理时期；泰勒—动作与实践研究3、人际关系运动阶段；4、现代人力资源管理时期；梅奥—人际关系学（霍桑试验）马斯洛—需要层次理论赫茨伯格-双因素理论-激励-保健麦格雷戈：X-Y理论现代人力资源管理时期的三个阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长（2）现代人替代传统人事管理（3）现代由初阶向高阶发展的阶段。
现代人事管理之父：罗伯特.欧文；科学管理之父：泰勒三、战略性人力资源管理的基本特征1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身（五种理论）：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论(西奥多.舒尔茨)d 交易成本理论e资源基础理论3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。
主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性四、战略性人力资源管理的衡量标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划1、企业战略的特点：a目标性(第一特点)b全局性c计划性d长远性e纲领性f应变性竞争性风险性2、人力资源的概念人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
人力资源管理串讲资料
第一章人力资源规划§1.1人力资源规划的定义、意义与目标1.人力资源规划：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
它包括三方面的含义：1）从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求；2）在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
2.人力资源规划的意义。
人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。
3.简述人力资源规划的目标。
⑪得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源；⑫能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；⑬建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；⑭减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
§1.3人力资源规划的运作1.试述人力资源规划的程序。
企业人力资源规划可以分为七个步骤进行：⑪企业战略规划：企业人力资源规划必须与企业战略规划相一致。
⑫核查现有人力资源：这一阶段是后面各阶段的基础，对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和植物分析的有关信息来进行。
⑬人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源的结构和数量、质量进行预测。
收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等。
一、简述人力资源需求预测程序。
在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：①预测企业未来生产经营状况；②估算各职能工作活动的总量；③确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；④确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量。
人力资源管理师1级串讲复习
D
示例
属于深层次胜任特征的是（ （A）取得了律师的从业资格 （B）领导过20人以上的工作团队 （C）能积极创新并鼓励他人创新 （D）在医药行业有10年以上的销售经验
C ）。
示例
ABC
一个详细的胜任特征模型应包括（ （Ａ）胜任特征名称 （Ｂ）胜任特征描述 （Ｃ）行为指标等级 （Ｄ）员工表现 （Ｅ）可参考的培训内容 ）。
导论
1、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合 和水平整合？ 2、5P模式 3、企业不同发展阶段的人力资源管理。不同时 期的特征（招聘、培训、绩效考核、薪酬等策 略）。 4、要理解现代人力资源管理部门为创造利润的 部门（价值导向图） 5、新时期从事人力资源工作应该具备的胜任特 征？如何区分基准性和鉴别性胜任特征？P5 这一章只会是选择题或简答题
第三章
1、招聘的内部、外部环境分析。 2、第2节较简单。应该无大题 3、第3节人员招聘的4个阶段：招聘、甄选、录 用、评估。 4、结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪 方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差？ P48 5、为什么要进行背景调查及原则。P53 6、第4节较简单
第四章
1、培训的四个基本环节：需求分析、规划目标、 实施、评估 2、评估方案的设计要素P68 3、培训评估的方案（非实验设计、准实验设计 和实验设计）P71 4、职业生涯管理工作重点：企业在员工职业生 涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何 管理；P82 5、职业生涯路径P87 6、中期职业发展阶段的特点及如何指导P89
胜任特征的基本概念P13
提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三个方 面的内容 胜任特征概念包括哪几个方面。 A、深层次特征 B、因果关联 C、特质 D、参照效标 E、价值观
ABD
人力资源管理师串讲第二章
人力资源管理师串讲整理
第二章招聘与配置
一、员工素质测评的基本原理
二、员工素质测评的类型
三、员工素质测评的主要原则
四、员工素质测评量化的主要形式
五、素质测评标准体系的要素
六、品德测评法
七、知识测评
八、能力测评
九、企业员工素质测评的具体实施
十、企业员工测评实施案例
十一、面试的内涵
十二、面试的类型
十三、面试的基本程序
十四、面试中的常见问题
十五、面试的实施技巧
十六、员工招聘时应注意的问题
十七、结构化面试问题的类型
十八、行为描述面试的内涵
十九、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
二十、结构化面试的开发
二十一、群体决策法的特点
二十二、评价中心的含义
二十三、无领导小组讨论的概念二十四、无领导小组讨论法的类型二十五、无领导小组讨论的优点二十六、无领导小组讨论的缺点二十七、前期准备
二十八、具体实施阶段
二十九、题目的类型
三十、设计题目的原则
三十一、选择题目类型
三十二、编写初稿
三十三、调查可用性
三十四、向专家咨询
三十五、试测
三十六、反馈、修改、完善。
人力资源管理师串讲
人力资源管理师串讲在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源管理师的角色日益重要。
他们不仅是企业人力资源战略的规划者，也是员工发展的引领者。
那么，让我们一起来深入了解一下人力资源管理师的相关知识。
人力资源管理师需要具备全面的专业知识和技能。
首先是人力资源规划，这就像是为企业绘制一张人力资源的蓝图，要根据企业的战略目标，预测未来一段时间内的人力资源需求和供给情况，并制定相应的规划方案，以确保企业拥有合适数量和质量的人才。
招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
要找到合适的人才，就需要明确岗位的要求和职责，然后通过各种渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，吸引潜在的候选人。
在筛选过程中，要运用科学的方法和工具，对候选人进行评估和选拔，确保最终录用的人员能够胜任工作，并与企业的文化和价值观相匹配。
培训与开发对于员工的成长和企业的发展都至关重要。
通过对员工进行培训，可以提升他们的知识和技能水平，提高工作绩效。
同时，根据员工的职业发展规划，为他们提供有针对性的开发计划，帮助他们实现个人的职业目标，也为企业储备人才。
绩效管理是对员工工作表现的评估和反馈。
制定合理的绩效指标和评估标准，客观公正地评价员工的工作成果，及时给予反馈和奖励，能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
薪酬福利管理直接关系到员工的切身利益。
要设计合理的薪酬体系，确保薪酬具有内部公平性和外部竞争力。
同时，完善的福利制度能够提高员工的满意度和忠诚度，吸引和留住优秀人才。
员工关系管理也是不容忽视的一部分。
营造良好的工作氛围，解决员工的纠纷和问题，促进团队合作和沟通，能够增强员工的归属感和凝聚力。
在实际工作中，人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力和团队合作精神。
他们要与各个部门密切合作，了解业务需求，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
例如，在招聘过程中，人力资源管理师需要与用人部门沟通，明确岗位的具体要求和期望。
在培训与开发方面，要与培训讲师和员工进行有效的沟通，确保培训效果达到预期。
【串讲】2012年5月人力资源管理师一级串讲资料-XXX老师
2012年5月,人力资源管理师一级串讲资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理的特点(多选)—。
代表了现代企业一种全新的管理理念-。
是对人力资源战略进行系统化管理的过程—。
是现代人力资源管理发展的更高阶段-. 对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求—. 是具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系2. 现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段(多选)-。
传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段—. 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段-。
现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段3．战略性人力资源管理的基本特征（多选）-. 将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
—. 集当代多科学、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
—。
人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
4. 战略性人力资源管理衡量标准的确立-. 基础工作的健全程度—. 组织系统的完善程度—. 领导观念的更新程度-。
综合管理的创新程度—。
管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划的设计与实施1。
人力资源战略的构成企业战略一般分为总体战略、业务战略、职能战略2.人力资源战略规划—. 限分为长期战略规划、中期战略规划-. 按照层级和内容分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等.-. 按照性质，可分为吸引策略、参与策略、投资策略-。
按照企业战略学的观点，可分为外部导向战略和内部导向战略3。
企业的两大竞争类策略：廉价型竞争策略、独特型竞争策略4. 三种人力资源管理策略-。
人力资源管理串讲资料
人力资源管理串讲资料绪论一、差不多概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。
[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、爱好、动机、态度、能力等个人素养和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。
② 内涵结构特性。
③ 功能意义：价值特性。
④ 时效特性。
⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。
一方面，人力资源是人所具备的所有素养、知识、技能的综合表达，而不是限定于局部的特点；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会表达出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。
（整体大于部分之和）2、人力资源治理[名]⑴ 人力资源治理：包括宏观治理和微观治理。
宏观治理：指国家在全社会范畴内进行的，对人力资源的打算、组织、操纵，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力进展的要求，促进社会经济的良性运行和健康进展。
微观治理：也是一样意义上所指的组织的人力资源治理，指通过对人和事的治理，促成人际和谐、人事匹配，充分发挥人的潜能，打算、组织、指挥和操纵人的各种工作活动，实现组织目标。
⑵ 人力资源治理与开发的差不多任务：是吸引、保留、开发、鼓舞组织所需要的人力资源。
⑶ 人力资源治理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和进展。
⑷ 人力资源治理与开发的功能：[简]① 促使职员将组织的成功当做自己的义务，进而提高职员个人和组织整体的业绩。
② 确保各种人事政策和制度与组织绩效紧密联系，爱护人事政策和制度的适当的连续性。
③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地点。
⑤ 制造理想的组织氛围，鼓舞制造性，培养职员积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善提供支持。
人力资源管理串讲
A.德尔菲法
B.回归分析法
C.散点分析法
D.计算机预测法
4、人员测评体系、人员测评的方法、人才测评的功能 都是考点，多出现在选择题中，但是也有考过简答题，在 2006年1月就出现在简答题中过：
——简述管理评价中心及其特点和适用对象。
5、绩效考核部分是重点，绩效考核的方法如图表评定 法、交替排序法和绩效考核模式都是选择题中出现频率较高 的，比如在2007年1月选择题：
人力资源管理串讲
考情交流
第三、处理好提高分析能力和识记的关系。
《人力资源管理》有大量内容需要识记，学习过程中如 何运用科学的记忆方法，并处理好提高分析能力与识记能力 之间的关系十分重要。识记内容大纲中都有具体的标示，关 键是人力资源管理的基本理论、基本思想和基本方法，不能 去死记硬背，可以结合案例和图表等细心阅读和思考的基础 上理解，在理解和分析管理原理的基础上识记。
——简述企业文化对企业管理的作用。
12、工作设计：工作丰富化、工作轮换、工作扩大化。 选择题和简答题出现的频率较高。比如在2007年1月卷中选 择题：
——“通过增加员工的工作数量和工作内容，从而使工作本
身变得多样化”指的是（
）
A．工作丰富化 B．工作轮换
C．工作扩大化 D．工作满负荷
又比如在2006年10月卷中简答题：
E．协调能力
在2006年1月卷中简答题出现了：
——简述人力资源管理者所应具备的能力。
15、人力资源需求预测的方法和技术。在2006年1月、
2002年10月都出现了选择题：
——最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是（ ）
A.德尔菲法
B.回归分析法
C.散点分析法
D.计算机预测法
人力资源管理师(一级)串讲整理
第一章1企业战略的管理范畴内,一般将战略区分为：①总体战略②业务战略③职能战略。
人力资源战略处在第三个层级上2从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型。
吸引策略特点：中央集权,高度分工，严格控制,依靠工资，奖金维持员工的积极性.投资策略特点：重视人才储备和人力资源投资，企业和员工建立长期的工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，重视发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。
3企业内部环境和条件1）企业文化2）生产技术3）财务实力5企业集团职能机构有以下几种形式：1）依托性职能机构,即“两块牌子，一套管理人员”优点：a减少管理层次，精减机构和人员，提高工作效率b集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉,容易开展工作,且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾;具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营。
缺点：a集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量加大,容易造成失误b集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业,而不敢果断地处理问题。
2)独立性职能机构优点:各职能部门职责明确，层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。
缺点：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
3）智囊机构及专业公司和专业中心.6什么是人力资本：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。
也就是说，人力资本是体现在人力资本身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。
7企业人力资本的含义：根据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为:企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。
8企业集团人力资本管理的内容：①人力资本的战略管理②人力资本的获得与配置③人力资本的价值计量④人力资本投资⑤人力资本绩效评价⑥人力资本激励与约束机制9人力资本战略实施的模式:①指令型②变革型③合作型④文化型⑤增长型第二章1胜任特征的冰山模型1）可见表象（冰山上）：即基础性（基准性）胜任特征（能测得到的)：知识(基本、专业、相关）、技能（将事情做好的能力）；2）深藏内涵（冰山下)：即鉴别性胜任特征（表面看不到的）:社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）、自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）、自身特质（自身特有的典型行为方式）、动机（决定外显行自然稳定思想)。
2012企业人力资源管理师一级
2012企业人力资源管理师一级考前冲刺复习资料汇总串讲汇总老师王全一2012年月2012企业人力资源管理师（一级）考前冲刺复习资料汇总串讲汇总老师：王全一 2012年5月第一章人力资源规划人力资源战略是企业总体战略的下属概念战略性人力资源战略管理的概念内涵的特点：代表了现代企业一种全新的管理理念、对人力资源战略进行系统化管理过程、人力资源管理发展的更高阶段、必须具备更高水准的决策力和执行力。
实现了管理职能和角色的根本性转变梅奥的霍桑试验开创了人群关系，系统研究了作为“（社会人）”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了（人际关系学说），提出了（行为科学），即前期行为科学。
以代替（人际关系学说）。
不但人事部门承担着员工的责任，各级（直线主管）也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果（全面负责）传统人事管理与现代人力资源管理的差异性：1、从计划的性质上看，人事管理具有短期性、应急性、单一性和战术性的特点，而人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点；2、从管理制度特点上看，前者强调外部控制，后者倡导自我控制；3、从员工关系上看，前者采取统一的、机械的、无差别的态度，信任度低，后者采取积极的、灵活的、承认个别差异性的态度；4、从管理目标上看，前者追求成本最小化，后者追求效用最大化；5、从管理人员的功能定位上看，前者强调专家实现专案管理，而后者要求专业人员与直线管理层全面整合。
战略性人力资源管理基于以下五种理论：1）一般系统理论；2）行为角色理论，人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，以实现组织的目标；3）人力资源理论，对员工知识技能培训投资越多，企业获得的机会也就越高；4）交易成本理论；5）资源基础理论。
人力资源管理对企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）产生巨大影响。
战略性人力资源管理是建立在（理性选择）和（用户基础）二种理论的基础上的。
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2012年5月，人力资源管理师一级串讲资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理的特点（多选）-. 代表了现代企业一种全新的管理理念-. 是对人力资源战略进行系统化管理的过程-. 是现代人力资源管理发展的更高阶段-. 对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求-. 是具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系2. 现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段（多选）-. 传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段-. 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段-. 现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段3．战略性人力资源管理的基本特征（多选）-. 将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
-. 集当代多科学、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
-. 人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
4. 战略性人力资源管理衡量标准的确立-. 基础工作的健全程度-. 组织系统的完善程度-. 领导观念的更新程度-. 综合管理的创新程度-. 管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划的设计与实施1. 人力资源战略的构成企业战略一般分为总体战略、业务战略、职能战略2.人力资源战略规划-. 限分为长期战略规划、中期战略规划-. 按照层级和内容分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。
-. 按照性质，可分为吸引策略、参与策略、投资策略-. 按照企业战略学的观点，可分为外部导向战略和内部导向战略3. 企业的两大竞争类策略：廉价型竞争策略、独特型竞争策略4. 三种人力资源管理策略-. 吸引策略：当企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式，特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。
采取吸引策略的企业，其竞争策略以廉价取胜。
因此，企业的组织结构采取中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率的进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。
在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因为员工的配置要以“人少高效”为目标。
企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。
-. 投资策略：当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用IBM公司投资策略模式。
其特点是：重视人才储备和人力资源投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
采取投资策略的企业，其内部环境与以采取吸引策略为主的企业大部相同，其主要区别是：第一，其竞争策略通常是以创新性产品取胜，第二，其生产技术复杂，对人员的要求很高。
为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展、创新的环境和过程中。
为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，常常聘用多余实际工作需要的员工，注重专门人才的贮备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。
企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。
在美国，IBM公司就属于典型的采取人力资源投资策略的企业。
-. 参与策略：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式。
其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。
采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。
5. 企业外部环境（多选）-. 本行业发展状况与趋势-. 劳动力市场的发育情况-. 国家劳动人事法律规章-. 工会组织健全完善程度6. 企业内在条件（多选）-. 企业竞争策略的定位-. 企业文化建设的情况-. 生产技术条件与装备-. 企业资本与财务实力7. 企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
-. 信念是企业文化的内涵-. 远景是企业发展的宏伟蓝图-. 任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺-. 目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。
-. 策略是实现战略的具体措施和办法8. 四种战略模型图：扭转型战略、进攻性战略、防御性战略、多样型战略第二节企业集团组织规划与设计1.企业集团的定义：是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
2.企业集团的基本特征-. 企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。
企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。
-. 企业集团是以产权为主要连结纽带。
企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征。
-. 企业集团是以母子公司为主体-. 企业集团具有多层次结构3. 企业集团的治理结构包括-. 股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排-. 股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排-. 对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法-. 企业出现危机时，法人股东的行为方式4. 经理班子是由高层经理人员组成的公司执行机构，高层经理人员包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师。
5. 国外企业集团体制的类型：欧美型和日本型-. 欧美型：包括“母公司-子公司-工厂”和“集团本部-事业部-工厂”两种变化形式。
母公司是企业集团的决策权力机构，它由制定企业集团发展规划和政策的董事会和执行决议的总经理以及各个业务管理部门组成。
子公司在财务上受母公司的统一管理；在经营范围和规模上受母公司发展战略的限制。
工厂作为子公司直接领导的生产单位，和母公司联系较少，只对子公司负责，母公司负责企业集团总的发展战略决策，子公司负责经营管理决策和少量的计划决策，工厂只负责生产。
-. 日本型：日本型的企业集团实行“经理会-公司-工厂”三级组织结构形式。
经理会作为企业集团的最高组织，由同一集团内一些重要公司的经理组成。
它是事实上的大股东会，定期举行会议，协商和决定集团中重大问题的对策。
经理会的只能主要有：在集团成员公司之间进行调整组合；决定集团成员公司组成共同投资公司；决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集团外企业的投资；决定成员公司领导层的人事问题。
集团成员公司作为独立法人，自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的生产经营。
工厂是公司的生产单位，执行公司的生产计划，并只对公司负责。
6. 集团组织结构必须包括：职能化系统，实行专业化分工；权力系统，导致集团成员接受管理者的决定；决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。
国外企业集团组织结构的类型：直线组织、职能组织、直线职能（参谋）组织、委员会组织7. 企业集团职能机构的形式：依托型的职能机构、独立型的职能机构、智囊机构及专业公司和专业中心。
8. 依托型职能机构的优缺点优点：减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率；集团公司的总经理与各职能就彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。
缺点：集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量加大，容易造成失误。
集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益。
第三节企业集团人力资本战略管理1.人力资本的基本特征-. 人力资本是一种无形的资本-. 人力资本具有时效性-. 人力资本具有收益递增性-. 人力资本具有累积性-. 人力资本具有无限创造性-. 人力资本具有能动性-. 人力资本具有个体差异性2. 人力资本管理与人力资源管理的关系人力资源管理人为，员工是物质资本的被雇佣者，而人力资本管理人为，人力资本所有者是企业的投资者。
将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。
3. 制定与实施人力资本战略的主要任务-. 通过研究现有人力资本的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预测变化，制定未来人力资本配置计划-. 落实以人为本的思想，使人力资本真正成为企业的合作伙伴，以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权-. 控制人力资本的短期需求，增加人力资本供给，促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本-. 运用管理教育使人力资本不断增值，以促进企业集团管理变化-. 重视企业人力资本投资，为他们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持-. 致力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。
4. 人力资本战略实施模式（选择）指令型、变革型、合作型、文化型、增长型第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用1.胜任特征的概念-. 对某项工作的卓越要求而不是基本要求-. 胜任特征是潜在的、深层次的特征-. 胜任特征必须是可以衡量和比较的-. 胜任特征可以是单个的特征指标，也可以是一组的特征指标2. 胜任特征的冰山模型-. 知识（基本、专业、相关）-. 技能（将事情做好的能力）-. 社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）-. 自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）-. 自身特质（自身特有的典型行为方式）-. 动机（决定外显行为、自然稳定思想）3. 岗位胜任特征的分类-. 按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
* 技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力* 人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等* 概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
-. 按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
-.按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
-. 分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。