基于双因素理论的中小民企人才流失问题研究
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基于双因素理论的中小民企人才流失问题研究
作者:郭红达黄舒婷
来源:《人力资源管理》2013年第05期
摘要:以双因素理论为基础,从保健因素和激励因素两个方面出发,对经济全球化、市场化背景下的中小民企的人才流失问题进行研究分析,并结合中小民企的发展实际,给出针对性的解决思路,为中小民企的人才管理问题提供参考。
关键词:双因素理论中小民企人才流失
在我国改革开放和市场化进程不断加深的背景下,中小民企得到了迅速的发展。
然而,由于自身各类因素的限制而导致的人才流失问题,逐渐制约着企业的发展。
如何解决这一制约企业发展的关键问题?笔者基于双因素理论,对该问题进行了深入的研究。
一、双因素理论简述
双因素理论是由美国行为学家赫兹伯格提出的。
通过对美国匹兹堡地区的203名工程师和会计师进行调查访问,他和助手总结分析发现:工作中的满意-不满意并非完全对立,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。
同时,还发现使员工感到不满意的都是工作环境或工作关系方面的因素,称之为保健因素,主要包括企业政策、管理制度、人际关系、物质工作条件、工资福利等,当这些因素得到认可时,只能消除员工的不满意,并不会促使员工产生积极的态度;而使员工满意的都是都属于工作本身或内容方面的因素,称之为激励因素,主要包括个人成就、公司认可、承担重要的工作、责任、个人成长发展等,当这些因素得到认可时,可以极大地激发员工的积极性。
当然,两者之间没有绝对界限的。
二、基于双因素理论的中小民企人才流失现状分析
中小民企的人才流失问题,从双因素理论的角度分析,即企业保健因素或激励因素未能达到人才认可的程度。
1.保健因素方面。
第一,企业规模小。
中小民企在生产规模、人员数量、资产以及行业影响力等方面均不如大企业,而且易受外部市场的影响,稳定性差,人才的生存风险远高于大企业,不能满足人才对于“大平台”和广阔的发展空间的追求。
第二,管控体系尚不健全。
中小民企缺乏完善的管理体系和优质管理人才,组织架构不明确,岗位设置、职责体系等均不完善,薪酬制度、绩效考核制度、人才管理制度等制度体系尚不健全,导致人才缺乏安全感、公平感、成长感。
第三,薪酬福利差、工作条件艰苦。
由于中小民企财力等方面的限制,导致公司员工的薪酬福利以及工作环境与大企业存在差距,不能满足部分人才的发展要求。
第四,学习
培训机会少。
由于企业资金、理念等方面的欠缺,为员工提供的学习培训的机会很少,并不能满足人才学习发展需求。
2.激励因素方面。
第一,企业战略不明晰。
大部分中小民企企业战略不明晰,发展方向不确定,导致在人才规划上缺乏导向,看不清未来发展方向。
第二,信任度低,难以放权。
中小民企多以家族企业为主,存在严重的任人唯亲的现象。
对于外来人才信任度较低,难以放权,或给予其重担,会导致员工产生失落感,不能激发工作积极性。
第三,缺乏配套的表彰奖励机制。
中小民企尚未建立成熟、匹配的薪酬考核机制,不能真正体现员工之间的绩效差别,给员工造成不公平感,减弱员工努力工作的内驱力。
第四,提升发展机会少。
由于公司规模、人员数量、岗位设置等方面的限制,导致人才在企业并不能获得较多的提升发展机会,职业生涯发展受阻。
第五,企业文化匮乏。
中小民企一般都尚未建立起自己的企业文化,导致公司缺乏凝聚力、导向力,员工的忠诚度偏低。
第六,人才管理观念落后。
缺乏战略人才管理观念,在人才的选用育留各环节与企业经营战略脱节;人才意识薄弱,缺乏人才培养、储备、建立人才梯队的观念。
三、中小民企人才流失问题解决思路
1.保健因素方面。
第一,明确公司战略规划,确定公司发展方向,并以此为依据,以公司业务为依托,构建合理的组织架构,并明确各部门职责定位。
第二,以公司各部门职责定位为基础,确定公司各部门岗位设置,建立岗位晋升等级序列,构建公司职责体系,并动态维护。
第三,构建与岗位晋升等级序列匹配的薪酬福利制度,同时建立公平公正的绩效管理体系,保障公司人才“劳有所得”、“付出与回报匹配”。
第四,建立完善的人才管理机制,包括人才的选聘、培养培训、核心人才管理、人才晋级晋升以及后备人才管理等机制,强化公司人才保障体制。
2.激励因素方面。
第一,以完善的制度体系为机制,逐渐构建公司独有的企业文化,引导形成“优才重才”的人才管理观念。
第二,“任人唯贤”,给优秀人才“压担子、担责任”,充分放权,给予员工有责任感、重用感,激发员工积极性。
第三,对于员工成就及时认可、及时奖励,保证员工之间公平竞争、公正奖励。
第四,以员工为先,与员工共同确定明晰的职业发展规划,实现员工与公司的互利共赢。
参考文献
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