基层科室绩效考核在优质护理管理中的作用

合集下载

绩效管理在优质护理服务中的应用

护理工作忙碌，护士常常懈怠七室的管理，为此制定了适全面，护理班次、将工作量、术风险程度、技病人及病区管理、重，
奖惩考核充分融入其中。
２具体落实方案
合本病区条件的七室管理规范要求，每一个室有专人管理，有不定期的督查，如果规范到位，每人每周奖２元绩效。如发０
Ａｐｌｃｔｏｆｐｅｆｒａｅｍａｇｍｅｔｉｉｈ—ｑｌｔａｅｐｉａｎｏｒｏｍｎｃｎａｅｎｈｇｉｎｕａｉｃｒ．ｙ
ＺＵＯｉｉ（ｕｅｅｐｅｓＨｓｉｌＹｎｚｏ２５０）Ｓ —ｑＳｂｉｏｌｏｐｔ，ａｇｈｕ２０１ｎＰａ
工作量积分，以下公式计算护士奖金数（按护士长部分由医院
改革办核算）（）：１个人工作量积分＝（当月日班总分＋当月
・
ｌ８・１
理塞践与研究２１０２年第９第４期（卷下半月版
夜班总分＋工作量加分）×职称系数 ×学历系数。（）２工作件明显减少，而确保护理安全，从提高了护理质量。量每分奖金额＝（区绩效总额一奖励总金额＋惩罚总金５２增加了护士接触病人的时间，病．提高了病人满意度
ｑａｔａｉｅａｓｓｍｅｔｙｍｉａｔａｉｅｐｒｏｍａｃｐｒｉａｎａｅｎ，ａｍｏｔｌｕｕｎｉｔｓｅｓｎ，ｄｎａｃｑｎｉｔｖｅｆｒｎｅａｐａｓｍａｇｍｅｔｎｈｙｓｍｍａｙ，ｓｕｙｎｒｅ，ｏｅａｌｑｌｙ，ｐ＆ｉｎａｓａｔｎ．ｔｖｕｔｌｒｔｄｕｓｓｖｒｌｕａｉｔｔｔｓｔｆｃｉｅｉｏＲｅｕｔｔｒｔｅｉｌｍｅｔｔｎｏｅｆｒｎｅｍａａｅｎ，ｑａｉａｅｉｄｃｔｒ，ｐｔｎａｉｆｃｉｎ，ｎｒｅｎｈｓａｍｄｉｉａｉｅａｄｏｅａｉｎｓｌＡｆｍｐｅｎａｉｆｒｍａｃｎｇｍｅｔｕｌｙｏｃｒｎｉａｏｓｅｈｏｐｏｔｆｓａｉｔｓｔａｔｅｓｏｕｓｓｅｔｕｉｓａｎｔｔｐｒｔ — ｎｉｖｎｏ

科室绩效考核在护理管理中的作用

《中西医结合心血管病杂志》（电子版）２０１４年第２卷第７期理．
科室绩效考核在护理管理中的作用
刘莉君赵翼高红玉罗艳
四川省成都市新津县人民医院内三科四川成都６１１４３０
分，３年０．３４分，以此类推递增；副主任护师工作１年０．５分，程度以及所管患者的护理质量每天都有一个全面的了解，减少２年０．５２分，３年０．５４分，以此类推递增。③设定岗位分值：按了相互之间的推诿，让护士将更多的精力投入到提高自身素质、
工作的积极性、主动性。
１．科室绩效考核设定
受到多劳多得的喜悦。科室绩效考核、分配的透明，体现了公
开、公平、公正，激发了护理人员的工作积极性和主动性。
考评对象：本科所有护理人员均参与考核与被考核。
提高了护士的综合素质。自从本科实行绩效考核以来，护
照优质护理要求设定护士的岗位级别Ｎ。～Ｎ，Ｎ。：０．２分，Ｎ．：落实规章制度、保证护理质量、服务患者的过程中，使本科优质
０．４分，Ｎ２：０．６分，Ｎ，：０．８分，Ｎ：１分。④ 设定班次分值：夜班护理工作取得了明显的成效。０．５分，白班０．１分，节假日０．１２分，加班０．１分，休息０．０２分。４．总 ⑤设定工作量分值：按照护士分管患者数、级别护理来设定分

绩效考核在创优质护理服务中的效果评价

家属进行护理工作满意度调查。两组患者在年龄以及临床表现等方面比较差异无统计学意义（Ｐ＞０．０５），具有可比性。
２考核方法
２．２．４加分项目考核
考核内容及果。参与或者主持院内的新技术项目，按前三名计分，分别为４分，３分，２分；获市级科研成果三等奖以上者，主要研究人得６分；获省级科研成果三等奖以上者，主要研究人得８分。②论文发表。如院内论文一篇０．５分，非统
黄菊香谭小燕林进容
【摘要】目的研究绩效考核在优质护理服务中的应用价值，以达到提高护理人员的护理质量与工作效率及调动其工作积极性的目的。方法选择妇科１６名护士（含护士长１名）作为研究对象，选择
２０１１年１至６月期间在本院治疗的２５５例患者，对其及其家属进行护理工作满意度调查；另选择２０１１年
１资料与方法
２．２．２岗位专业考核（２０分）考核内容： ① 工龄。每在本院工作１年，增长０．３分； ② 职称。护士得２分，护师得３分，主管护师得４分，副主任护师得５分。③ 职务。小组长
增长１分。
对本科护士实施绩效考核后，对比其在考核前后的护理工作，可以发现绩效考核可以有效的提高对护士护理的管理效率，提高护理质量与工作效率，并可以充分的调动护士的工作积极性，促进了“ 创优质护理
服务 ” 的顺利进行。

绩效考核在优质护理服务示范病区护理管理中的应用

年度考核：各病区护士、病区护士长和护理部主任为绩效年度
考核对象。年终考核有科室和医院两个层面进行评估，科室
理服务的满意度进行评价，取得满意效果。现将报告如下。
１资料与方法
评估占６０分，科室评估从护理人员个人工作量、工作态度、专
１．１临床资料
本组选择我院住院患者４００例，男２３６例、女
１６４例，年龄１２～７８（５１．６３±２１．５６）岁；病程（８．４９±９．２８）年。将２０１０年１～１２月实行新型绩效考核前的２００例住院患
考核：各病区护理人员、病区护士长及护理部主任为绩效月考
核对象。从不同的角度进行考核，即自评、领பைடு நூலகம்导点评、互评和综合客观考评。ａ．自评（占５％），护理人员从自己的岗位角度
进行正态性检验和描述性分析，计量资料以 ± ｓ表示，采用ｔ检验；计数资料以％表示，采用检验。检验水准仪＝０．０５。
２结果
范病区的护理单元护理人员数、护理工作量和护理风险系数测算指标，确定优质护理服务示范病区各单元绩效总额，并依
业技能和患者对其护理服务满意度等方面进行综合考评，而院部评估占４０分，主要从安全医疗、职业道德、科研论文、投诉和奖惩情况等方面进行考评。１．３评价指标护理人员对患者基础护理的合格率根据护理部下发的基础护理质量评价标准由科室护士长和责任护士进行测评，而患者对护理服务的满意度则在患者出院时填写护理部下发的护理工作满意度调查表进行评估。１．４统计学方法采用ＳＰＳＳ１６．０软件进行分析。对各变量

绩效考核在护理管理中的作用

绩效考核在护理管理中的作用发表时间：2016-08-05T15:47:44.840Z 来源：《中西医结合护理》2016年第2卷第4期作者：吕立红姚绍芹通讯作者[导读] 绩效考核是护理管理中一种有效可行的管理机制，也是提升工作效率、管理质量的一种可靠方法。

江苏省射阳县人民医院江苏盐城 224300 【摘要】目的探讨绩效考核在护理管理工作中的作用。

方法对我院护理岗位人员采用交叉考核（PIV）进行追踪量化，并比较各年度绩点的变化与走势。

结果实施绩效考核后，护理管理各项考核绩点均有明显的提升，护理差错事故、投诉、护患纠纷明显减少，与实施前存在显著差异（P＜0.05），具有统计学意义。

结论绩效考核是护理管理中一种有效可行的管理机制，也是提升工作效率、管理质量的一种可靠方法。

【关键词】绩效考核；护理管理；作用[中图分类号] R616+.5 [文献标识码] A [文章编号]1672-5018（2016）04-271-02绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，起源于西方国家文官（公务员）制度。

最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下[1]。

近二十年才被我国引入，多运用与企业管理。

2006年国人部发[2006]56号颁布《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，这就是卫生系统引入绩效考核管理的雏形。

国务院于2009年9月召开会议决定，我国的医疗事业单位将逐步实施绩效工资。

同时，由于我国医护人员结构组成比例失衡，护理人力资源短缺和浪费并存，严重影响护理人员的工作积极性和护理质量。

然而，护理管理工作又是医疗管理的一个重要支柱，因此，提高护理质量管理，推行有效的管理方案是我国护理管理工作中一个迫在眉睫的大事。

我院自2012年1月起，对所有护理人员及岗位实性绩效管理，并取得显著的效果，现将我院2012年-2015年护理绩效考核管理变化走势关情况汇报如下，旨在于与同道一起交流学习，为绩效考核在护理管理运用作用进行前瞻性探讨。

绩效考核量化管理在优质护理服务中应用

绩效考核量化管理在优质护理服务中的应用【关键词】绩效考核；量化管理；优质护理【中图分类号】r47.1【文献标识码】b【文章编号】1008-6455（2011）08-0541-01绩效考核中的“量化”，特指明确绩效考核指标的标准，具体职位的绩效考核用一种具体的标准来衡量，达到明确、可以用外在的标准计量的目的。

基础护理是临床护理工作的重要组成部分，也是衡量医院护理质量的重要标志。

为认真落实“以病人为中心”的服务宗旨，充分调动护理人员的工作积极性和主动性，使护理人员在晋级、奖惩方面有据可依，最大限度的挖掘每一个护士的潜能，提高护士的整体素质和科室的优质护理服务质量，制定了运用量化法对临床科室的护理人员绩效进行考核。

我科于2010年9月开始实施优质化护理，取得了满意效果，现介绍方法如下：1 做法1.1 制定量化考核内容及分值标准：量化考核内容包括健康教育、基础护理、优质服务、团队精神、理论知识、操作技能、护理文书、有无差错事故、工作责任心、工作效率等10个方面。

其中健康教育占14分、基础护理占28分、优质服务占21分、团队精神占5分、理论知识占5分、操作技能占5分、护理文书占4分、有无差错事故占8分、工作责任心占6分、工作效率占4分，合计100分。

1.2 制定考核细则：每项考核内容包括若干细则：健康教育包括入院前、术前教育及出院指导，细分为28项，一项未掌握扣0.5分；基础护理包括床单位、三短、三无、四及时、六洁和晨晚间护理，细分为28项，一项未掌握扣1分；优质服务内容细化7项，病人提名表扬的护士每次加0.5分，病人提名不满意或对其有意见者经核实一次扣0.5分，与病人争吵者扣5分，未按要求落实每次扣1分，病人提出的问题未认真或未及时解答处理的每次扣1分，未主动为病人服务每次扣2分，一项未完成扣2 分；团队精神中，同事间不团结扣2分，工作不协调，无团队协助精神扣3分；理论知识中，理论考核未达标（85分）扣1分。

科室绩效考核在护理管理中的作用

科室绩效考核在护理管理中的作用刘莉君赵翼高红玉罗艳四川省成都市新津县人民医院内三科 611430[摘要] 建立一套较为实用的科室量化绩效考核方法，不但真正实现按劳分配原则，而且还有利于提高护理质量，调动护理人员的主动性、积极性。

关键词:科室；绩效考核；护理管理我院是县级综合性二甲医院。

多年以来，医护人员的绩效工资是医院根据制定的成本核算按月发放到各个科室。

然后各科室按照平时的考勤，再发给医护人员。

随着医改的进一步深化，优质护理模式的实施，“吃大锅饭”获取薪酬方式已经影响到了护理质量的提高，加之片面根据科室负责人的考核方式，容易造成绩效奖励存在分配模糊，导致护士工作的积极性受到一定的限制[1]，甚至出现推诿病人的现象。

通过一年多的探索，我科建立起了一套科室量化绩效考核的方法，改变了过去无论干多或干少、干好或干坏、职称高低均一个样的局面，真正实现了按劳取酬的原则，促进了护理质量的提高，很好地调动了护理人员工作的积极性、主动性。

1、科室绩效考核设定1.1考评对象：我科所有护理人员均参与考核与被考核。

1.2设定考核指标：包括护理人员完成工作量、工作质量、满意度、职务、职称、年资、岗位、班次等，各指标所含系数由全科护理人员讨论通过。

1.3设定职称职务系数：按照护士0.8，在医院工作三年及以上的护士0.9，护师1.0，主管护师1.1，副主任护师1.2的职称系数，质控组长和指导老师在系数上加0.1；带教老师+0.05。

1.4设定年资分值：护士工作1年0.1分，2年0.12分，3年0.14分，以此类推递增；护师工作1年0.2分，2年0.22分，3年0.24分，以此类推递增；主管护师工作1年0.3分，2年0.32分，3年0.34分，以此类推递增；副主任护师工作1年0.5分，2年0.52分，3年0.54分，以此类推递增；1.4设定岗位分值：按照优质护理要求设定护士的岗位级别N0—N4，N0：0.2分，N1:0.4分,N2：0.6分,N3：0.8分,N4：1分。

绩效考核在优质护理服务中的应用和体会

・
７４・
护理实践与研究２０１３年第１Ｏ卷第１５期（上半月版
绩效考核在优质护理服务中的应用和体会
ｉ
ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２— ９６７６．２０１３．１５．０４６
彦
我院自开展“ 优质护理服务 ” 活动以来，补充完善护理工
时，在考核过程中不断纠正偏差，有效预防了护理不良事件的
理、危机值管理、不良事件上报、抢救物品、药品、压疮、管理、
跌倒／坠床风险评估及措施落实等。１．１．３护理技能（２０分）分别从护理规范操作、理论技能、
临床教学、健康教育几个方面进行考核。１．１．４满意度（２０分）主要是医师对护士的评价、护士之
助等。（２）护理文件书写（５分）。包括护理文件书写内容完成情况、护理评估单完成情况、抢救记录书写、各种本册登记等。（３）重症护理（１Ｏ分）。包括专科护理、病情掌握、危重患者抢救、治疗、护理风险措施落实等。（４）护理安全（２０分）。包括查对制度落实情况、交接班制度落实、毒麻药及高危药管
工作取得一定的成效。
化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标，提高患者的满
意率。现将方法报道如下。
１实施方法
２．１理论技能考核方面
现零的突破。
全年合格率达到１００％；全年４项

试析护理工作绩效考核在优质护理服务中的应用

试析护理工作绩效考核在优质护理服务中的应用目的建立一套科学、合理的护理工作绩效考核，并观察其在护理管理中的应用效果。

方法在”优质护理服务示范病区”，根据护士承包不同护理级别的患者数量、工作量、服务质量、患者满意度来评定护士的绩效。

结果执行该考核方法以来，得到护理人员的一致认同，护士产生内在的强大动力，调动了护士临床工作的积极性和主动性。

护理质量及各种满意度等均有显著提高。

结论绩效考核调动了护士的工作积极性，稳定了护理队伍，提高了护理质量和服务水平。

标签：护理；工作绩效；优质护理；服务护理工作绩效是护士在实际工作中运用掌握的知识和技术对患者实施的具体体现，是护士在工作环境中所体现的效果和结果。

护士工作绩效可以帮助护理人员指明工作的目标，从而激励自我学习和工作，提高自身整体素质。

自2011年7月开始，我院开展全院护理人员工效挂钩的绩效考核管理办法，取得了一定成效，现报告如下。

1实施方法按照”按岗取酬按工作量取酬按服务质量取酬按工作绩效取酬”的分配机制[1-3]，以”工作效率效能服务质量劳动纪律”为重要指标进行全方位考核。

1.1工作量考核工作量是指护理人员在工作中付出的体力、脑力劳动的总和，包括劳动难度、劳动强度、劳动时间、劳动质量、劳动效率等方面的因素。

项目有：班次分、基数分、新入、手术、生活护理、护理操作、抢救分等，根据护理级别赋予不同的分值。

1.2 护理服务质量考核护理服务质量指护理人员为患者服务全过程的质量，包括护理人员的仪表仪态、服务态度、服务方法、服务程序、服务行为、服务技能、服务及时性等方面，考核指標以患者对护理人员的评价为标准。

由护士长根据护理服务质量考核标准对每位护士工作质量给予考核，每月汇总相应的得分。

2讨论2.1调动了护士的积极性，稳定了护理队伍我院以前的工作绩效考核指标过于单一，仅按工龄、职称、工作量核算，忽略了工作质量、技术难度、患者满意度等，导致干好干坏一个样。

新的绩效考核方案首先注重护理人员的工作质量、技术难度、患者满意度，以护士分管不同护理级别的患者数来计算其工作量，促进护士贴近患者；在岗位上向责任护士和值夜班的护士倾斜。

护士绩效考核对护理质量的作用

〔摘要〕目的探讨完善护士绩效考核与奖金分配制度，实现绩效考核的客观性、公平性，形成激励机制，调动护士工作积极性，促进护理质量提高。

方法根据岗位层级、工作量、工作质量、患者满意度等情况，制定出适合科室绩效考核和分配的模式。

结果绩效考评客观、公平、公正，护理人员满意度提高，工作积极性提高，护理质量提高。

结论合理的绩效考核与奖金分配可以增加护理人员的忠诚度、满意度，提高工作积极性、规范性，促进护理质量提高。

〔关键词〕临床护理；绩效考核；护理质量护理人员是医疗队伍中的重要组成部分，其工作质量的好坏直接关系到医疗质量和安全，直接影响患者就医满意度。

然而护理工作繁杂，凌乱，环境嘈杂，患者多，护理人员不足，由于没有对工作进行科学合理安排，绩效考核没有很好地和奖金分配挂钩，致使护理人员工作积极性不高，配合协调不好，服务意识差，工作完成不好，工作质量低劣，人员心理压力和思想负担加大，差错、投诉、纠纷增多，护理工作存在安全隐患。

同时随着国内医疗卫生体制的深化改革，人力资源管理理论逐步被医院管理者所关注[1]。

中国护理事业发展规划纲要2011—2015指出，要建立医院护理管理制度，以实施岗位管理为切入点，对护士的合理配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训实施科学管理，建立有效的激励和约束机制，实现公立医院护理管理科学化、专业化、精细化[2]。

基于这些问题和面临国家改革形式，我们进行认真分析、研究，完善管理，建立一套相对完善科学合理的绩效分配与奖金分配制度，以促进护理质量提高，保证科室安全，具体做法如下。

1增加护理人员国家规定临床工作床护比是104，我科实际开放床位是48张，加之加床多，最多患者可达64例，护士配备人数最多只有12人，护理人员严重不足。

但在全国护理人员资源都不足的情况下，加之考虑到科室经济状况，添加护理人员达标是不可能的，目前只能适当增加到19人，以适当缓解工作量大与工作人员不足的矛盾。

2科学合理地利用现有人员完成工作21量化细化工作，科学合理分配，实施以患者为中心的优质护理服务工作人员的思想、工作经验、工作责任心、分析解决问题的能力、工作的灵活性方面都存在很大差异。

基层医院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨

基层医院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨绩效管理是指在管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励员工和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。

医院管理改革的主要内容为人事制度和分配制度的改革，合理的分配制度是调动医护人员积极性的杠杆之一［1］。

我所在的医院是一所基层医院，自2010年开展优质护理服务示范工程活动后，在护理管理中实行了护士绩效工资改革，最终收到了良好的效果，现将我院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨汇报如下：1 资料与方法1.1 一般资料我所在的基层医院的全体护理人员共191人，女性187人，男性4人；其中年龄最大的护理人员53岁，年龄最小的护理人员19岁；平均年龄33.5岁；护士100名，护师47名；主管护师44名；其中中专学历的89名，大专89名，本科的13名；门诊室的护士16名、内科病区护士61名、外科病区护士43名、产科病区护士28名、手术室护士13名、急诊护士12名，供应室护士4名。

1.2 改革方法1.2.1 旧方式的工资分配方法以前护士的工资由基本工资和奖金组成，基本工资每月固定发放，在护士取得执业资格证书而且工作年满一年后给科室的全额奖金。

不同科室每个月的效益并不同，因此不同科室的护士之间或产生奖金差，但是在同一科室之间根据不同的职称所分到的奖金系数有所不同，职称越高的护士得到奖金越多。

1.2.2 改革后的工资分配方法根据绩效进行工资改革，将护士的工资分为基本工资、绩效工资，最终得到的总工资为二者之和。

其中基本工资是档案工资中的固定部分，绩效工资根据护士的实际工作情况，每月将发放不等的数量。

1.2.3 绩效考核分配方案如下护士的绩效工资与所在科室的经济效益挂钩，按永福县人民医院经济管理方案，每月每位护士所得绩效工资的70%归个人（即为基础绩效工资，用工作职责作为考核依据，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%，依此类推），其余30%的绩效工资根据护士本月岗位职责完成的工作量等量化分值来计算。

护理绩效考核在护理管理中的应用

护理绩效考核在护理管理中的应用发表时间：2016-04-22T13:27:38.470Z 来源：《中西医结合护理》2015年11月第11期作者：徐春琴[导读] 南宁市第一人民医院消化内科对护士实施绩效考核，提高了患者的满意度，增强护士的责任心，保证护理安全，提高护理质量。

南宁市第一人民医院消化内科广西南宁 530022【摘要】目的探讨护理绩效考核在护理管理中应用的效果。

方法自2013年1月至2015年11月实施绩效考核，通过制定考核内容，工作量统计表对护士的工作进行绩效考核，将考核结果与薪酬分配挂钩。

结果实施护理绩效考核后，调动了护士工作的积极性、主动性。

结论对护士实施绩效考核，提高了患者的满意度，增强护士的责任心，保证护理安全，提高护理质量。

【关键词】护理绩效考核；护理管理；应用[中图分类号] R473 [文献标识码] A [文章编号]1672-5018（2015）11-162-01护理绩效是护理人员在护理工作中所作出的成绩和贡献，是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现及结果[1]。

将考核结果与护理人员的评优、晋升、薪酬分配相结合，能调动护士工作积极性，提高护理质量。

我科于2013年1月至2015年11月实施绩效考核，制定护理人员量化考核表、工作量统计表，每月将护理质量检查及量化考核结果与绩效分配挂钩，充分调动护士工作积极性和主动性，促进护理管理规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标[2]。

现报道如下1实施方法1.1绩效考核原则首先明确评价指标，既能保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对护士作出评价，还要保证考核的可操作性。

1.2绩效考核内容以奖金的50%作为绩效考核基金。

按照多劳多得、优劳优得原则，将护士的工作量、工作质量、考勤、班次、患者的反馈等多方面来作为绩效考核的内容。

1.3制定工作量统计表根据护理工作服务项目，由科内绩效考评小组结合我科特点选定7项常用项目，每项工作量赋予相应的分值（按照项目的难易程度、操作风险综合评定赋分）[3]。

绩效考核在护理管理中的作用分析

作，从整体护理、基础护理、病房管理、医院感染、护理文书记录质量、病人满意程度、护理缺陷等几个方面对护理的工作质量
进行评价。结果与目标考核控制相比，进行绩效考核控制后，护理服务质量大幅提升，护理缺陷下降明显，病人的满意程度
增加，差异具有统计学意义（Ｐ＜０．０５）。结论绩效考核控制实施后护理人员的整体业务水平明显提高，提升护理质量与患者满意程度，提升医院的整体形象，具有推广价值。【关键词】绩效考核；护理管理；分析
【中图分类号】Ｒ４７１【文献标识码］Ａ［文章编号】１６７２ — ５６５４ｆ２０１３）Ｏ５ｌａ）－００７０－０２
考核结束后对考核结果进行总结分析，对其中绩效考核作为现代人力资源管理的重要组成部分之一，是提交流的考核方式。考核结果可以作高组织的整体素质、经济效益、社会形象、保持与增加市场竞争力暴露出的问题采取相应的有针对性的整改措施，和优势的重要方法，受到广大企业组织以及事业单位的重视。绩为个人晋级、评优、奖励等的依据，激励员工，引入激励竞争机制，效考核是指使用系统的方法、原理对职工在工作岗位上的工作行补充、促进考核制度，以提高护理质量与水平。为及其效果进行动态考评。该控制方法的分配依据是工作能力、数量、质量、经济效益以及工作效率。护理是医疗过程中的重要组成，当今护理事业飞速发展，服务理念以及服务模式不断转变，如何利用有限的人力资源，提升护理队伍的业务水平及素质是护理１．４目标考核内容目标考核采用传统的目标管理内容、标准以及考核方法。

绩效考核在护理管理中的作用

绩效考核是人力资源管理的中心环节，是提高医院核心竞争力的重要方法。公平、合理的绩效评价对提高护理人员的工作积极性有着非常重要的意义。本科自２０１３年开始根据科室的工作性质、人员构成，制定了一套护士绩效考核评价标准，即根据护士日常工作质量评价与同事问相互评价结合的方法制定科室绩效评价标准。绩效标准使用以来，科室的护理质量提高了，如物价差错率下降了７５％，同时为护士评优及外派学习提供了依据。现就绩效考核在护理管理中的作用介绍如下。１绩效评价内容１．１制订绩效评价内容既往绩效考核内容通常从 “德、能、勤、绩 ”４个方面进行评价，主要由科室护士长或患者对护士进行评价，标准不一、主观性太强。随着优质护理的不断深入，有报道从护理工作量、工作强度、工作岗位、工作效率、护理技术难度等方面对护士进行绩效考评，此方法体现了多劳多得兼顾公平的原则Ｌ３１。目前研究最多的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究，然而此方面的研究也存在诸如以下几方面的问题：①考核指标体系的设计及考核方法与现行的责任制整体护理模式不匹配，关键指标不能反映岗位管理。 ② 工作量的考核指标太复杂、统计难度大。③重考核，轻沟通，考核回馈机制不完善，容易使护士有挫败感或难以发现自身的问题，不利于绩效的完善和护士自身能力的提高Ｊ。由于本院暂时未能对护理工作量的统计做到完全信息化，故本科根据自身情况制汀了一套绩效评价标准，在使用过程中不断地进行调整，更好地完善标准。具体方法是由科室护理管理小组根据医院的护理质量评价标准拟定科室更细化、个体化的评价标准。绩效评价内容包括仪容仪表、劳动纪律、病房管理、基础护理、消毒隔离、护理质量、五常法管理、带教、不良事件、满意度调查。所有内容均设有分值，并根据发生缺陷次数设定分值档次，没发生缺陷者即可得该项目的满分，参与带教及得到患者表扬者给

绩效考核制度在护理管理中对提高医院护理质量的效果评估

绩效考核制度在护理管理中对提高医院护理质量的效果评估目的探讨绩效考核制度在护理管理中应用取得的效果，分析绩效考核对提高医院质量的有效性。

方法于2011年1月起在该院护理管理工作中实施绩效考核制度，作为实验阶段。

以2010年进行常规护理管理阶段为对照组阶段。

观察并对比两阶段护理管理下护理质量，包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习，并将结果进行统计学分析。

结果实验阶段通过绩效考核制度，该院护理管理质量，包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习均高于对照阶段，组间比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。

结论在医院护理管理工作中采用绩效考核有助于提高医院的护理管理质量，且效果显著，值得应用。

标签：绩效考核；护理管理；护理质量；护理目前，提高各级卫生系统的效率及质量是政府、公众等关心的重要问题。

而由于医疗行为的缺少激励制度，导致医院行为缺少制约[1]。

而护理人员作为医院的重要组成部分，提高其学习积极性，促进并完善各个护理环节，是提高医院整体质量的关键。

该院在护理管理工作中，为了更好地提高护理工作质量，2011年1月起该院采纳绩效考核制度，取得了较好的效果，护理质量得到了大幅度提升，报道如下。

1 资料与方法1.1 一般资料于2011年1月起在该院护理管理工作中实施绩效考核制度，作为实验阶段。

以2010年进行常规护理管理阶段为对照组阶段。

两阶段该院床位数、患者总数等，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性与方差齐性。

两阶段的护士年龄、主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、助理护士等配比，差异无统计学意义（P>0.05）。

两阶段护士的学历，包括本科、大专、中专护士等构成比例，差异无统计学意义（P>0.05），具有方差齐性与可比性。

1.2 方法对照阶段采用以往常规的护理管理措施。

实验阶段采用绩效考核制度，具体方法为。

1.2.1 完善薪酬评价将护士每个月工资分为两部分，第一部分为基本工资，第二部分为绩效工资。

绩效考核在优质护理服务中的应用

绩效考核在优质护理服务中的应用摘要：目的：着重于总结分析优质护理服务中应用绩效考核的工作体会。

方法：对80例本院2015年2月～2016年11月期间收治的住院患者进行研究，按照随机数字法分组，因而实验组与对照组各40例。

对照组采用优质护理，实验组采用绩效考核式优质护理，比较两组护理满意度与护理质量。

结果：实验组护理质量评分为（93.5±3.6）分，护理满意度为97.5%，明显高于对照组，差异显著（P<0.05），具有统计学意义。

结论：优质护理服务中应用绩效考核能够提高住院患者护理满意度与护理质量，临床应用价值极高。

关键词：优质护理服务；绩效考核；工作体会目前优质护理是临床常用的巩固与优化常规性护理措施的一种护理方法，它结合了优质护理理念，能够一定程度上增强患者的住院体验，提高其舒适度与满意度。

绩效考核为医院的一种医院管理方法。

其能够激发工作人员的工作积极性，对护理工作水平与医院服务质量的提升有很大的帮助。

本文旨在分析绩效考核在优质护理服务中对住院患者护理满意度、护理质量的影响。

具体报告如下：1 资料与方法1.1 一般资料资料来源于本院2015年2月～2016年11月收治的住院患者，选取例数为80例，按随机数字法将其分为实验组和对照组。

其中，40例实验组患者中男患者22例，女患者18例；年龄在24～71岁，平均为（57.5 14.2）岁。

对照组40例患者，女17例，男23例；患者年龄23～72岁，平均（58.1 13.6）岁。

实验组患者的基本资料与对照组差异不显著（P>0.05），可用于本次研究。

1.2 排除及入选标准排除标准：①未经明确诊断者；②精神疾病者；③心肝肾多功能不全者；④未签署知情同意书者；⑤器质性病变者；⑥临床资料不全者。

纳入标准：未合并肾肝、心肺等脏器疾病，无继发性或原发性痴呆疾病，无丙肝、梅毒、艾滋病、乙肝等感染性疾病，无言语障碍，资料完整，积极配合研究。

1.3 方法对照组采取优质护理，包括心理护理、环境护理、健康教育、用药指导、饮食护理等多方面的护理。

基层科室绩效考核在优质护理管理中的作用

绩效管理在优质护理服务中的应用

科室绩效考核在护理管理中的作用

绩效考核在创优质护理服务中的效果评价

绩效考核在优质护理服务示范病区护理管理中的应用

绩效考核在护理管理中的作用

绩效考核量化管理在优质护理服务中应用

科室绩效考核在护理管理中的作用

绩效考核在优质护理服务中的应用和体会

试析护理工作绩效考核在优质护理服务中的应用

护士绩效考核对护理质量的作用

基层医院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨

护理绩效考核在护理管理中的应用

绩效考核在护理管理中的作用分析

绩效考核在护理管理中的作用

绩效考核制度在护理管理中对提高医院护理质量的效果评估

最新-护士绩效考核对护理质量的作用 精品

绩效考核在优质护理服务中的应用

最新-护士绩效考核对护理质量的作用精品