薪酬管理背诵版
第五章 薪酬管理 超全 背过了就能过~~
第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据知识要求一薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
（二）薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
（三）与薪酬相关的其他概念1.报酬（Reward）。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
2.收入（Earnings）。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3.薪给（Pay）。
薪给分为工资和薪金两种形式。
4.奖励（Incentives）。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
5.福利（Benefuts）。
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6.分配（Allocation）。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
二薪酬的实质员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
三影响员工薪酬水平的主要因素四薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则（5星）实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。
目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：1.对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬2.对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬3.对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距4.对成本具有控制性原则，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力(三)企业薪酬管理的内容（4星）1.企业员工工资总额管理国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总额= 计时工资+ 计件工资+ 奖金+ 津贴和补贴+ 加班加点工资+ 特殊情况下支付的工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：(1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告(2)制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况(5)根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整五企业薪酬管理设计的基本要求设计企业薪酬管理制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：(1)体现保障、激励和调节三大职能(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）(4)建立劳动力市场的决定机制(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统六衡量薪酬制度的三项标准检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：(1)员工的认同度。
《薪酬管理》全考点汇总(仅8页)
《薪酬管理》第一章 薪酬管理概论1】报酬构成有两种基本分法：1）分为经济性和非经济性报酬；2）分为内在报酬和外在报酬；2】报酬、工资率、工资和薪酬之间关系：工资率×工作时间=工资；工资+员工福利=薪酬； 薪酬+非经济性报酬=报酬；指员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬总和；2】注意：1）员工相对雇主和所有者而言，即除雇主和自雇佣者外的劳动者；2）薪酬是员工提供劳动获取的部分回 1】薪酬包括三种形式：基本工资、可变工资、员工福利； 2】基本工资，雇主为已完成工作支付的基本现金薪酬，它是最稳定的工资形式；包含1）岗位工资，又称职位工资；2）技能工资或能力工资；3）资历工资，是人力资本理论的基本原理在薪酬设计上的一种反映；3】可变工资，薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资；业绩工资和激励工资区别：1）侧重点不同：激励影响员工将来行为，业绩侧重对员工过去业绩的认可；2）支付方式不同：业绩工资永久性加入基本工资；激励工资一次性付出；4】员工福利：指员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬；1】经济保障功能； 2】激励功能；3】社会信号功能（从员工看，薪酬高低是其市场价值的体现；从组织看，薪酬水平高低是企业竞争力强弱的信号； 4】控制经营成本的功能；5】绩效改善功能（体现在：薪酬能吸引和留住高绩效员工；合理薪酬能有效激励员工，进而对组织绩效产生影响）； 6】塑造和强化组织文化的功能； 7】支持组织变革的功能；薪酬管理：指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程； 1】公平性，是薪酬制度的基础，既强调结果公平又强调程序公平；包括三方面：1）外部公平（外部竞争性）；2）内部公平（即内部一致性，根据岗位上工作的个人贡献大小评估支付薪酬）；3）个人公平（即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬——同岗同酬）；2】有效性，又称效率性；即薪酬管理系统在多大程度上能帮助组织实现预定目标，目标包括成本、利润率等财务指标；包括客户服务水平、产品质量等质量目标；包括团队建设等指标；包括员工稳定率、激励程度等指标；薪酬管理的约束条件：1支付能力；2）经济与劳动力市场的约束；3）法律约束；4）集体谈判； 不作要求)薪酬理论1】“人性”指人的属性，含自然属性和社会属性，决定着人的行为动机。
5.20XX年11月人力资源管理师一级考试技能重点(题目背诵版)_薪酬管理1.doc
5.2013年11月人力资源管理师一级考试技能重点(题目背诵版)_薪酬管理1 CH5.薪酬管理1．说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。
正确答案:(1)行为激励理论：1）马斯洛需求层次理论：①生理需要，人的需求分为五种，即：指对食物、水、睡眠、性等身体方面的需要。
②安全需要：指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境等需要。
③社会的需要：指包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要。
④自尊的需要：包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感的需要；还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。
⑤自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能和实现个人理想的需要。
2)赫兹伯格的双因素理论。
将马斯洛需求理论的五个需要层次分为两类，前三层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。
满足低级需要的因素是保健因子，如薪酬、工作环境等，这些因素只有在原有水平很低时才会起激励作用。
满足高级需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感等，这些需要很难得到满足。
3)麦克莱兰和亚特金森的需要类别理论。
对需要分为三类：成就需要、权力需要和亲和需要。
4)维克多?弗罗姆的期望理论。
认为人的动机取决于三个因素，即效价、期望和工具。
效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。
期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。
工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
动机一效价×期望×工具。
(2)分享理论：利润分享的具体形式：①无保障工资的纯利润分享；②有保障工资的部分利润分享；③按利润的一定比重分享；④年终或年中一次性分红。
(3)采取的措施：1)内部激励。
①人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动。
②内部激励是人们为了自我实现而采取的行动，无需外力驱使。
③内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。
2)外部激励。
①外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。
人力资源复习《薪酬管理》.doc
1、工效挂钩是指国家在定数量股权的权利，经理果支付薪酬。
核；E、最高薪酬与最低工的基本生活费用、一般核定企业工资总额基数人到期可以行使或放弃23、职工股份所有制计划薪酬的差别较大，前者是的市场行情等因素，计算和确定工资总额与效益这个权利，购股价格一般所谓职工股份所有制计后者的十几乃至几十倍，薪酬总额3）选择合适的的增减比例基础上，企业参照股权的当前价格确划，就是职工股份所有且薪酬受种族、性别等影薪酬体系4）选择合适的工资总额随企业效益的定。
同时对经理人在购股制，即企业垫付一笔资响。
薪酬结构5）成果汇总。
增减而自行增减。
后再出售股票的期限做金，或者征得企业职工的5、评估考核的作业条件11、新加坡灵活薪酬制度2、工资标准又称工资率，出规定。
同意消减一部分薪酬和有哪些的特征是什么？是指按单位时间规定的13、生命周期法---是附加福利，使企业职工购答：A、考评作业要符合答：新加坡灵活薪酬制度工资数额。
它反映了某一指从系统开发任务的提买企业的股份，职工可从组织要求B、考评作业要的特征是：1）薪酬结构等级的工资水平，是计算出，经过系统可行性研究中分红。
充分沟通C、考评作业要由三部分组成：基本薪与支付职工工资收入的与计划、系统分析、系统24、职务名称统一表是在让人接受D、主考者要进酬，幅度为1个月基本薪基础。
设计、系统实施和系统运职能分工的基础上，由国行训练E、要有适当的控酬的长年薪酬补贴，以及3、工作分析在一个组织行与维护等五个阶段，有家主管部门对各工作的制幅度大约为2个月基本中，工作分析是完成各项经过系统更新，重新提出内容进行横向和纵向的6、评估考核的务实原则薪酬的可变薪酬部分；2）工作所需技能、责任和知新系统开发任务的总过分析、归类，然后制定出有哪些？薪酬反映工作价值，所以识的系统过程，它是一种程。
明确的、统一的职务名称答：1）考核基准的明确薪酬幅度不宜太宽，顶薪重要而普遍的人力资源14、实际薪酬---是指用货系列表和职务序列。
人力师复习重点第五章薪酬管制1.doc
人力师复习重点第五章薪酬管理1企业人力资源管理师三级考试复习重点第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
薪酬管理考点整理
360>报酬：指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种类型的酬劳或答谢，不仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物，还包括一些心理上的收益。
分为内在报酬和外在报酬，外在报酬又分为经济性报酬（薪酬）和非经济性报酬，内在报酬是指工作本身给工作者带来的心理满足感。
薪酬：使员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。
直接薪酬：通常与劳动者的劳动能力和提供的劳动量等个性特征有关系。
1、基本薪酬：根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的稳定性报酬。
2、津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的报酬。
3、可变薪酬（奖励薪酬、浮动薪酬、奖金）：是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高劳动效率和工作质量。
间接薪酬：市劳动的间接回报，即员工福利与服务型的薪酬。
包括带薪非劳动时间、人寿保险及养老金、健康与集医疗保健、员工服务、住房资助等等。
成就薪酬：员工在组织内工作卓有成效，做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。
绩效薪酬：将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。
附加薪酬：指对于员工的特定工作条件、劳动条件，以及在特定工作环境下产生的费用所支付的报酬。
绩效加薪：（绩效薪酬或绩效工资）是将基本薪酬的增长与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
绩效工资-优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
薪酬管理背诵版
薪酬管理考试范围第一章节薪酬与薪酬管理概述1.（多选、填空）薪酬对于员工的重要性主要体现在：经济保障功能、激励功能、社会信号功能三个方面2.（简答）薪酬对企业的功能？答：1.改善经营绩效 2.控制经营成本 3.塑造企业文化 4.支持企业改革3.（名解）基本薪酬——指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
4.（单选）基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
5.（单选）可变薪酬处于第二象限，具有低刚性和高差异性6.（单选）附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性7.（单选）员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
附图—8.（单选）根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在：1：（0.5-0.7）之间为宜9.（名解）薪酬管理——是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
10.（简答）薪酬管理的目标？答：1.薪酬的外部公平性或者外部竞争性2.薪酬的内部公平性或者内部一致性3.绩效报酬的公平性。
4.薪酬管理过程的公平性。
11.(多选)薪酬管理的原则：公平性原则、有效性原则、合法性原则12.（单选）有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
合法性原则指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定。
13.（简答）薪酬管理的内容？答：1.薪酬体系 2.薪酬水平 3.薪酬结构 4.薪酬形式 5.薪酬管理政策 6.薪酬系统的运行管理14.（单选）目前，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。
15.（单选）薪酬结构——是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。
16（单选）薪酬形式——指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
06091薪酬管理知识点整理
第一章1.薪酬：指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
1)不同国家不同文化的理解：中国，维持生命生存的必需品；日本，与等级制度有密切联系；欧洲，一种生命和能力的价值。
2)不同历史发展时期的理解：1920年前，工资，简单劳动者付出劳动的报酬1920年后，薪水，脑力劳动者的收入1980年后，Compensation薪酬，平衡、补偿、保障的意思3)不同角度对薪酬的理解：社会：全体成员的可支配收入，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展；企业：成本；员工个人：出卖劳动力后所得的报酬4)不同角度对薪酬的理解：表现形式不同分成货币薪酬（基本工资、奖金、各种补贴津贴等）和非货币薪酬（员工福利：保障计划、家庭福利、改善健康状况）5)薪酬的本质就是一种公平的买卖或交换关系。
2.薪酬的构成：1)是否是直接货币：货币性（工资、奖金、各种津贴补贴、分红）非货币性（保险福利、定期或不定期的实物发放、文娱活动）2)薪酬的基本发生制：●外在薪酬（货币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬）/（头衔、终身雇佣的承诺、工作环境和人际关系）●内在薪酬：表扬与晋升后所产生工作荣誉感和成就感等（参与决策的权利、自主安排工作额时间、发挥能力的机会、有兴趣的工作内涵）3)薪酬的支付量的界定：计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制）、计件薪酬：4)较为全面的一种薪酬构成：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬●基本薪酬：指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工制服的稳定性报酬●绩效薪酬：指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可，往往是根据员工在企业内工作时的行为表现进行绩效考评后，得到绩效考评结果而支付给员工的薪酬。
●激励薪酬：是企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
2023年薪酬管理复习知识点
薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工旳劳动技能和奉献大小而发放旳薪资】2、薪酬管理【指一种组织针对所有员工所提供旳服务来确定他们应当得到旳酬劳总额、酬劳构造和酬劳形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行旳一系列成本开支方面旳权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部旳最高值和最低值之间旳比率。
其大小取决于特定职位所需旳技能水平等综合原因】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它旳重要内容是运用平衡记分卡措施来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标旳状况进行衡量，并根据衡量成果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金鼓励+短期鼓励+长期鼓励；可变薪酬是一种按照企业业绩旳某些预定原则支付给经营者旳薪酬包；可变薪酬首先可以对员工所到达旳有利于企业成功旳绩效提供灵活旳奖励，另首先，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一种组织根据员工所承担或完成旳工作自身或者员工所具有旳完成工作旳技能或能力而向员工支付旳相对稳定旳酬劳】基本薪酬具有刚性特性。
一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工旳产出水平变化而发生变化旳薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供旳一种与员工分享因生产率提高、成本节省和质量提高而带来旳收益旳绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得旳收益恰好可以弥补其总成本而没有额外旳盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标旳衡量成果来向员工支付酬劳旳一种绩效奖励模式】12、薪酬管理旳原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性旳感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统与否可以有效地协助组织实现既定旳经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程与否符合国家有关法律旳规定。
薪酬管理复习重点1通用.doc
薪酬管理复习重点1名词解释1.薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2.外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
3.内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4.宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
5.最低工资是指劳动者在法定工作时间内土工了正常劳动的前提下，在所在企业应支付的最低劳动报酬。
6.奖金，是指超额劳动的报酬，是计时工资的辅助形式。
7.非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作费为和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。
8.胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
9.门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
10.胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。
11.能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。
能力薪酬是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个体薪酬。
12.工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是工作描述和任职说明书。
13.薪酬调查是采集、分析竞争对手所在支付薪酬水平的系统过程。
14.薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
15.岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
16.黑点法也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。
17.奖金是按照员工超额老佛那个或者超长绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。
18.团队激励计划是一种基于群体绩效奖励的奖励薪酬项目规定只有当团队成员完成目标后，才能获得事项确定的奖励。
薪酬管理考试重点笔记
薪酬管理一、薪酬的基本概念1.薪酬的概念:泛指员工获得的一切形式的报酬2.薪酬的实质：a)薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的回报。
b)广义上说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任能内部回报。
c)外部薪酬包括至直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬包括基本薪酬（工资）、激励薪酬（绩效工资、红利和利润分成）。
间接薪酬即福利（各种保险、公寓、工作餐等）d)内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
一般包括企业决策、获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
二、影响员工薪酬水平的主要因素1.影响员工个人薪酬水平的因素a)劳动绩效b)职务或岗位c)工作条件d)年龄与工龄2.影响企业整体薪酬水平的因素a)生活费用及物价水平b)企业工资支付能力c)地区和行业工资水平d)劳动力市场供求状况e)产品的需求弹性f)工会的力量g)企业的薪酬策略三、薪酬管理1.企业薪酬管理的基本目标a)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才b)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报c)合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力d)通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
2.企业薪酬管理的基本原则a)对位具有竞争性原则b)对内具有公正性原则c)对员工具有激励性原则d)对成本具有控制性原则3.薪酬管理的内容：包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面.a)企业薪酬制度设计与完善：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等b)薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环、这个循环被称为薪酬成本管理循环。
c)企业薪酬水平有宏观和微观两个层次i.宏观薪酬水平即企业工资总额的概念：工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资ii.微观工资水平即企业员工个人的薪酬制度：基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平d)薪酬日常管理工作的内容：iii.开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告iv.制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况进行统计分析v.深入了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查vi.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况vii.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。
中级经济师(人力 笔记) 薪酬管理
第八章薪酬管理高频考点：战略性薪酬管理所谓战略性薪酬管理实际上就是一种看待薪酬管理职能的全新理念。
其核心是企业在不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。
（一）适用于不同发展战略下的薪酬管理1.成长战略。
可以分为内部成长战略和外部成长战略。
指导思想：企业与员工共担风险、共享收益薪酬方案：①短期，提供相对较低的基本薪酬；②长期：实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略。
从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
指导思想：要稳定现有的掌握相关工作技能的员工薪酬决策：要稳定现有的掌握相关工作技能的员工薪酬结构：薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身薪酬水平：基本薪酬和福利所占的比重较大，变动薪酬所占比例较小采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内薪酬不会有太大增长3.收缩战略或精简战略。
企业一般都面临困境。
指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低，部分企业尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.差异化战略。
薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励；薪酬结构：以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
2.成本领先战略。
薪酬结构：整体水平比竞争对手的薪酬相对低，奖金部分所占的比重相对较大。
3.市场集中战略。
薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬或者根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
（三）全面薪酬战略全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
与传统战略相比，更强调薪酬体系的战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
高频考点：薪酬体系设计的步骤（一）明确企业基本现状及战略目标企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理考试范围第一章节薪酬与薪酬管理概述1.（多选、填空）薪酬对于员工的重要性主要体现在：经济保障功能、激励功能、社会信号功能三个方面2.（简答）薪酬对企业的功能？答：1.改善经营绩效 2.控制经营成本 3.塑造企业文化 4.支持企业改革3.（名解）基本薪酬——指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
4.（单选）基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
5.（单选）可变薪酬处于第二象限，具有低刚性和高差异性6.（单选）附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性7.（单选）员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
附图—8.（单选）根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在：1：（0.5-0.7）之间为宜9.（名解）薪酬管理——是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
10.（简答）薪酬管理的目标？答：1.薪酬的外部公平性或者外部竞争性2.薪酬的内部公平性或者内部一致性3.绩效报酬的公平性。
4.薪酬管理过程的公平性。
11.(多选)薪酬管理的原则：公平性原则、有效性原则、合法性原则12.（单选）有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
合法性原则指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定。
13.（简答）薪酬管理的内容？答：1.薪酬体系 2.薪酬水平 3.薪酬结构 4.薪酬形式 5.薪酬管理政策 6.薪酬系统的运行管理14.（单选）目前，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。
15.（单选）薪酬结构——是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。
16（单选）薪酬形式——指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
17.（填、多）薪酬管理体系设计的模式有哪些：领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式18（单选）领导决定模式是指企业领导者凭借自已的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。
19（单选）集体洽谈模式指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
20.（论述）薪酬管理体系设计的步骤？答：1.确定薪酬策略 2.进行岗位分析 3.实施岗位评价 4.开展薪酬调查 5.进行薪酬定位 6.确定薪酬结构 7.明确薪酬水平 8.实施薪酬体系21.（多选）薪酬调查的内容有：本企业所属行业的整体工资水平；竞争对手的薪酬状况；企业所在地区的工资水平、生活水平等。
第二章节薪酬战略1.(简答)薪酬战略的特征？答：1.薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策2.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理3.薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
2.（填空）薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。
3.（填空）最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、薪酬管理4.（填空）薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
5.（简答）薪酬战略的作用？答：1.有利于培养和增加企业的核心竞争力。
2.可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势3.有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配4.帮助员工实现自我价值的功能5.(多选)宏观环境主要包括：宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。
6.（简答）企业内部环境对薪酬战略设计的影响？答：1.职能能力 2.人力资源能力 3.财务状况 4.企业经营价值观 5.企业的经营规模 6.企业组织结构的类型7.（填空）企业价值观的发展经历了：最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。
8（单选）最大产值价值观的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。
9.（单选）最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。
10.（单选）工作生活质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标。
11.（单选）低成本战略就是在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
12.（单选）差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
13.（单选）专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
14.(单选)创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
15.（单选）结合当前薪酬理论以及薪酬管理实践的发展，我们认为战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略。
16（论述）战略性薪酬管理的作用？答：一、战略性薪酬管理对提升企业绩效的作1.降低人工成本2.吸引和留住人才3.引导员工行为4.促进劳动和谐二、战略性薪酬管理对增加企业竞争优势的作用1.价值性2.难以模仿性3.有效执行性三、战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用1.实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要2.实施战略性薪酬管理是适应企业深化改革的需要3.实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要17.（简答）战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求？答： 1.保持与组织的战略目标紧密联系2.减少事务性活动3.实现日常薪酬管理活动的自动化4.积极承担新角色18.（填空）从薪酬管理的活动内容及其性质看，薪酬管理活动可以划分为：常规管理活动、服务与沟通活动、战略规划活动三种类型19.（填空）企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略、职能战略20.（单、多、填）迈克尔.波特将组织经营战略划分为三种类型：21.（单、多、填）米尔斯和斯诺提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。
第三章薪酬理论1.（多选）薪酬设计理论有哪些：1.工资生存理论2.工资资金理论3.效率工资理论4.公平理论5.边际生产力工资理论 6.集体谈判工资理论 7.按劳分配理论 8.分享工资理论2.生存工资理论的奠基人3.（？）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。
4.（单选）美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨于1976年在牛津经济评论杂志上发表了题为效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配一文。
5.（单选）效率工资理论所需要研究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论6（单选）公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
7.（多）工会提高工资的办法通常有以下四种：1.限制劳动供给 2.提高标准工资率 3.改善对劳动的需求 4.消除买方垄断。
8.（单选）分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
9.（单选）魏茨曼将报酬制度分为：工资制度和分享制度两种模式。
10.（多选）薪酬激励理论有哪些：1.需要层次理论 2.双因素理论 3.人性假设理论 4.期望理论 5.激励过程综合理论11.（？）生理需要，这是人类维护自身生存必须的、最基本的、非习得性的原始需要，包括衣食住行等方面的需要。
12.（？）自我实现的需要是马斯洛需要层次结构中最高级的需要，它是指人类对于最大限度发挥自已的潜能。
13（单选）双因素理论又称激励—保键理论，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的。
14.内在因素。
15.（多选）保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素。
这些因素主要有：等外在因素。
这些因素主要来自于工作环境。
16.（单选）人际关系学派代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来人是社会人。
17.（单选）埃德加.沙因在1965年提出了复杂人假设18.（单选）期望理论，又称作效价—手段---期望理论，是由美国著名心理学家和行为科学家维克托.弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论。
第四章节岗位分析与评价1.（名解）岗位分析——指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属、关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
2．（名解）观察法——是指由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录、了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。
3.（单选）观察法适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作。
4.(单选)问卷调查法是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.（单选）访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
是指岗位分析人员就某一个职位或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对岗位工作的意见和看法，从而获取所需信息。
6.（单选）工作日志法又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自已每天发生的工作，按时间顺序记录下自已工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析7.(单选)关键事件分析法指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
8.（单选）工作权限是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与岗位评价，以确定岗位对组织的影响大小和过失损害程度；9.（多选）工作说明书的编制准则：1. 2.10.（填空）岗位评价是制定薪酬的基础。
11.(单选) 任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。
12.（单选）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程13.（简答）岗位评价主要具有以下几方面的作用？答：1.表现岗位的量值特征 2.确定岗位级别排列 3.确定薪酬分配的基础4.确定员工职业发展和晋升途径的参照系。
5.为其他人力资源管理活动提供了决策依据。
14.（简答）岗位评价指标确定的原则？答：1.实用性 2.普遍性 3.可评价性 4.价值性 5.全面性15.（填空）岗位评价可以通过：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境这五个因素进行评价。