酒店人力资源管理—规划-PPT精品文档
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
人力资源管理课程设计方案
人力资源管理课程设计方案编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（人力资源管理课程设计方案）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。
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武汉龙捷科技有限责任公司1。
企业概况1.1公司简介武汉龙捷科技有限责任公司简称龙捷，龙，象征各种美好的精神.捷，便捷快速。
公司成立于2013年10月1日,注册资金2亿元，,是一家专业手机研发、加工生产、内外销同步进行的民营高科技企业。
2014年10月获得TD-LTE和CDMA手机生产双牌照。
公司坐落于湖北省武汉市东湖新技术开发区关山大道592号。
龙捷定位为中低端手机产品,目标群体以学生和中低收入人群为主。
公司成立之后，相继研发出了3G和4G手机，现在以4G手机为主.2014年12月，龙捷成为CBA官方合作伙伴对于追求现代生活方式的消费者，龙捷可以提供比其他品牌更高品质，可炫耀的数字产品,因为龙捷始终把产品的品质，以人为本的设计和产品的精美、和消费者享受到的自由、时尚的生活作为执著的追求。
高品质是龙捷最核心的市场竞争力,龙捷为消费者提供高品质产品的同时也传递了一种高雅，品味，浪漫的生活方式，所以成为CBA史上最年轻的官方合作伙伴.龙捷于2013年11月推出第一款龙捷1智能手机，颇受消费者喜爱。
2014年6月公司又推出了龙捷2，销售量达到100万部。
随着4G手机的出现,龙捷迅速抓住市场机遇，于2015年1月研发了出了第一步4G手机龙捷3。
龙捷手机3基于Android OS4。
0操作系统，配备4。
5寸大屏,1300万后置摄像头和300万前置摄像头,为双卡双待4G手机，售价为1999元。
(精品)企业人力资源管理师三级专业技能重点笔记汇总
人力资源管理师三级——专业技能企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
【精品文档】酒店业人力资源管理实习周记-范文模板 (13页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==酒店业人力资源管理实习周记篇一：酒店管理专业毕业实习周记范文原创全套酒店管理专业毕业实习周记全套（本人在酒店管理专业相关岗位3个月的实习，十二篇周记，总结一篇，全部原创，共6500字，欢迎下载参考）姓名：杜宗飞学号：201X090118专业：酒店管理专业班级：酒店管理专业01班指导教师：赵晓明第1周作为酒店管理专业的大学生，我很荣幸能够进入酒店管理专业相关的岗位实习。
相信每个人都有第一天上班的经历，也会对第一天上班有着深刻的感受及体会。
尤其是从未有过工作经历的职场大学们。
头几天实习，心情自然是激动而又紧张的，激动是觉得自己终于有机会进入职场工作，紧张是因为要面对一个完全陌生的职场环境。
刚开始，岗位实习不用做太多的工作，基本都是在熟悉新工作的环境，单位内部文化，以及工作中日常所需要知道的一些事物等。
对于这个职位的一切还很陌生，但是学会快速适应陌生的环境，是一种锻炼自我的过程，是我第一件要学的技能。
这次实习为以后步入职场打下基础。
第一周领导让我和办公室的其他职员相互认识了一下，并给我分配了一个师父，我以后在这里的实习遇到的问题和困难都可以找他帮忙。
一周的时间很快就过去了，原以为实习的日子会比较枯燥的，不过老实说第一周的实习还是比较轻松愉快的，嘿嘿，俗话说万事开头难，我已经迈出了第一步了，在接下去的日子里我会继续努力的。
生活并不简单，我们要勇往直前！再苦再累，我也要坚持下去，只要坚持着，总会有微笑的一天。
虽然第一周的实习没什么事情，比较轻松，但我并不放松，依然会本着积极乐观的态度，努力进取，以最大的热情融入实习生活中。
虽然第一周的实习没什么事情，比较轻松，但我并不放松，依然会本着积极乐观的态度，努力进取，以最大的热情融入实习生活中。
第2周过一周的实习，对自己岗位的运作流程也有了一些了解，虽然我是读是酒店管理专业，但和实习岗位实践有些脱节，这周一直是在给我们培训那些业务的理论知识，感觉又回到了学校上课的时候。
人事专员工作计划及个人发展计划ppt
( 工作计划 )单位：_________________________姓名：_________________________日期：_________________________精品文档 / Word文档 / 文字可改人事专员工作计划及个人发展计划pptPersonnel specialist work plan and personal development plan人事专员工作计划及个人发展计划ppt以下是我20xx的工作计划：一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众***，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
人力资源管理课本练习题部分参考答案
《人力资源管理》课本练习题部分参考答案（一）第一章导论一、名词解释1、人力资源是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
（P2）2、人力资本是体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。
（P4）3、人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
（P6）4、人力资源管理职能人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。
有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。
（P6、7）二、填空题1、人力资源2、人力资源3、T.W舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、A、D2、D3、A、E四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、×6、√五、简答题1、答（P2、3）人力资源是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
主要特征有：社会性、时效性、能动性、再生性。
2、答（P6）人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
人力资源管理与传统上所说的人事管理的区别：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
六、论述题答案要点：（P9-12）人力资源经理面临的挑战具有时代性。
随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用的变化，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带来了新的和不同的挑战。
余顺坤——人力资源管理体系构建PPT精品文档161页
好制度—— 能用
——看得懂、做得了！
能用好 ——越用越好
二、建立清晰而系统的
制度设计思路
构建先进的
人事机制
让团队充满
激情与活力的机制
有什么事 设什么岗 P
设什么岗 D 上什么人
A
干什么活 拿什么钱
C
上什么岗 干什么活
“P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action (处理)）”
建立高水平的人事体系
一、做正确的HR ——从管理的角度做人事
二、走专业化之路
——设计专业而系统的HRM体系
三、建设先进机制 四、建立先进理念
第一讲 从管理的角度做人事
从管理的角度看人事——
组织能力建设 执行力提升……
执行力与管理提升 是需要依托高水平的“人力资源管理平台”
执行力 管理提升
岗位配置与定员定编
第一步、组织平台优化
• 略…
关于企业“管控平台” 优化设计的若干思考
一、“管控平台”优化的工作内容
1、高水平的管理诊断 2、组织机构优化 3、核心业务流程优化 4、职责体系设计
二、“管控平台”优化的工作原则
两种观点——
1、彻底改革，推倒重建
☞ 2、局部优化，稳中求进
三、关于组织机构优化
教授
北京大学经济学院
教授
浙江大学经济学院
教授
中国人事科学研究院
研究员
北京市大型企业人事经理协会
特聘专家
北京市高校人力资源管理专业委员会
主席
2019中国MBA教育杰出教授成就奖
Tel：13801384008
010-80798463/8654（0）
关于如何做好人力资源管理的工作
如何做好人力资源管理的工作？一、明确概念何谓人力资源管理？企业运用现代管理的方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、测评（鉴人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
（注：鉴人，即职业技能鉴定测评，课本上原本没有，经领导指导后领会。
）随着经济的不断发展，人才成为企业发展最为重要的财富之一。
在这种时代的背景下，谁掌握的高素质人才越多，谁就拥有更强的发展力和生命力，特别是对技术导向型的企业而言，技术能力强的员工，更是不可分割的一部分。
因此，如何做好人力资源管理，成为企业经营的重中之重。
二、建立人力资源管理理念根据企业的经营理念和使命，从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则，建立与企业相匹配，有利于企业长期发展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。
三、制定人力资源管理战略和人力资源规划根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划，重点关注人力资源管理的机制（比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设，同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。
同时，人力资源管理规划，需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定，以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标，以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。
四、做好人力资源管理的关键1、绩效管理绩效考核方法较多，根据我自己的了解，涉及销售的企业大多数运用KPI绩效考核技术。
个人认为绩效管理属于人力资源管理中的敏感点，因为它直接涉及了员工的薪资福利，影响了员工的日常生活。
优秀的绩效管理，需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。
（如部分民企亲属关系严重，拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。
人力资源-领军之道-PPT精品文档
关于物质刺激效果的讨论
现在多数企业都将提高物质待遇作为调动 员工积极性的主要手段。这一招比较好用， 也确实容易见效。但必须看到有可能产生的 副作用。 对其他物质激励手段实施效果的分析：晋 升职务，员工持股，股票期权。 对“喂鱼理论”的批判。
关于情感笼络效果的讨论
中国人重情谊。管理者以情待人，确实 可以收到一定激励效果。 情感笼络的局限性：一是容易成为保健 因素；二是很难做到“一碗水端平”。
关于兴趣诱导效果的讨论
靠增加工作的挑战性引发员工的兴趣， 也能达到调动积极性的目的。与单纯依靠 物质刺激相比，无疑是一个进步。现在许 多高科技企业就是这么做的。 但应指出，并不是所有工作都能引起员 工的兴趣。组织需要发动机，也需要齿轮 和螺丝钉。另外，人的兴趣是不断变化的。
领军之道
毛泽东军队管理思想的现代价值
怎样打造一支战无不胜的铁军
——学习毛泽东的领军之道
任何组织要想在激烈竞争的环境中生 存和发展，都必须解决好两个基本问 题：决策指挥正确和队伍坚强有力。 也就是军队常说的用兵和带兵。 人民解放军的成长发展不仅在人类战 争史上堪称奇迹，在管理史上也是一 个奇迹。 奇迹之所以发生，是与毛泽东为代表 的老一辈无产阶级革命家、军事家善 于带兵和用兵分不开的。 本讲座主要介绍毛泽东的领军之道， 即毛泽东是怎样打造出一支战无不胜 的铁军的。
核心价值观有什么用？
现代管理学强调的这个问题，毛泽东早在70多 年前就有精辟论述。建军之初，毛泽东就为我 军制定了明确的宗旨。 抗战时期，又对军队宗旨及其作用作了充分阐 述：“这个军队之所以有力量，是因为所有参 加这个军队的人，都具有自觉的纪律；他们不 是为着少数人的或狭隘集团的私利，而是为着 广大人民群众的利益，为着全民族的利益，而 结合，而战斗的。紧紧地和中国人民站在一起， 全心全意地为中国人民服务，就是这个军队的 唯一的宗旨。 在这个宗旨下面，… …” 关于企业宗旨的重要作用，没有人有了力量源泉。
人力资源管理办法(试行)
人力资源管理办法(试行)第一章总则第一条为适应公司运营期规范化管理的需要, 加快建立新型的充满生机活力的用人机制，促进公司内部人力资源管理工作的有序开展,依据《中华人民共和国劳动合同法》、《公司章程》及股东方人力资源管理有关规定，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条公司人力资源部是人力资源管理的归口部门，负责公司人员管理办法制定、员工的招聘、培训、内部调动、岗位轮换、职务任免及辞退等日常人事管理工作。
第三条公司实行员工岗位聘用制，即在推行员工劳动合同管理基础上对岗位实施分类管理。
第二章员工招聘第四条员工招聘必须以工作需要、有岗位、有编制为前提，必须坚持面向社会或双方股东系统、公开、公正、择优聘用的原则，必须符合公司岗位招聘条件。
第五条招聘人员条件：管理岗位员工必须政治思想人品素质好，准入年龄原则上控制在45周岁以内，身体健康，全日制大学本科及以上学历，所学专业与拟定岗位的专业要求一致，工作岗位要求必须具备专业技术职称或国家认可的职业资格证书或上岗证并具备有相关资格等。
特殊情况如股东推荐等可适当放宽条件；非管理岗位人员必须思想品德好，身体健康，无不良嗜好，遵章守纪，吃苦耐劳，收费、监控、票据员工准入年龄原则上控制在18－30周岁以内，身高男1.68m女1.58m以上，高中或同等以上学历；机电维护等技术性岗位准入年龄控制在40周岁以内，全日制大专及以上学历，具备国家规定的职业资格证书或上岗证；特种设备操作手、各类驾驶员和后勤服务岗位年龄等任职条件据实确定。
第六条员工招聘程序：在批准的公司编制定员范围内，用人部门提出用人申请，经总经理办公会审议批准后报人力资源部；人力资源部制定招聘计划，经公司招聘工作领导小组（由公司总经理、分管领导、人力资源部、用人部门相关人员组成）审批后，定向系统内部或面向社会发布招聘信息；报名应聘人员需填写《公司招聘人员报名表》，提交各类证件资料；人力资源部会同用人部门联合组织笔试和面试，笔试题目由用人部门制定，管理员工和技术岗位员工笔试主要考查拟应聘岗位的相关业务知识和管理知识，收费（监控、票据）员工笔试主要考察其文化程度，后勤服务员工主要考察其拟应聘岗位的技能情况；通过笔试后，招聘小组负责对其进行综合能力的面试；招聘小组根据应聘人员面试和笔试的综合成绩决定拟聘人员，由人力资源部组织填写《公司试用人员审批表》，待公司总经理办公会审批后方可安排员工岗前培训，培训合格后上岗试用。
HR作业-如家酒店幻灯片PPT
在培育人才环节，如家建立了独特的 人才盘点体系。我们每两年盘点一次现有 的人才架构、定义未来的发展机会，让所 有的同事都知道未来的发展状况。我们的 盘点计划分为“头、腰、脚”三个层面。 对“头”部，也就是酒店总经理，我们建 立施肥计划，聘请国际领先的人力资源公 司HAY GROUP，对酒店总经理能力素质模 型进行建模，并对如何建立这种素质开展 培训，搜集案例。
精品文档
人才与企业良性互动发展
在中国，很多企业喜欢挖现成的人，不喜欢花成本培育 具潜力的新人。原因往往就是这厢刚培训成熟，那厢就离 职高就了。如何才能使每年投入数以百万计的培训费，不 是给竞争对手做嫁衣？如家为此还在“硬和软”两个方面 下功夫留住人才。“硬”的方面包括薪酬待遇和发展空间。 薪资待遇体系中，体现员工薪酬与企业成长相一致，而酒 店总经理等管理层，则有期权等利润分享计划。人与企业 的良性互动发展，是企业留住人才的关键。人才只有看到 有更大的舞台，更大的发展空间，他们才有动力去学习更 多。从这个意义上说，企业保持结构性的增长，不断优化 商业模式，使企业不断向前发展做大，也非常重要。否则， 企业只有单一的平台，发展空间有限，仅靠发更多的钱， 是比较难留住人才的。
孵化”三大系统组成的人才入口机制。一是复制
机制。由于企业快速的发展，我们每年要招聘200
位左右的酒店总经理。新加盟人员对如家标准的
熟知是关键。为此2004年起，我们就建立了如家
管理大学，对招聘的所有人才，都要进行为期3个
月的带薪脱产训练，3个月的上岗实习训练，从文
化、管理、流程等，进行全方位的培训。我们每
如家酒店：经营一家 盛产人才的企业！
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从2002年如家在北京建立第一家如家快捷酒店，5 年之后，2006年如家在纳斯达克上市，到2010年6 月我们拥有近700家酒店，市值超过100亿元，到 2011年酒店就要扩张到1000家，员工达到3.5万名。 如家超常规可持续发展，到底依靠什么？ 我们认为主要有三个成功要素，第一是我们很 幸运生在中国这样一个高速发展的国家，30年的 飞速发展。第二，我们有领先的商业模式。如家 的成功，抓住了人们生活水平提高之后的住宿需 求，需要舍去奢华酒店设施，仅需要“一夜安睡” 的品牌酒店服务。第三是我们有一支具有相同价 值取向、具有战斗力的强大团队。