人力资源精简版.doc
(精简版)人力资源优化方案
(精简版)人力资源优化方案1. 引言随着市场的竞争日益激烈，公司的人力资源管理显得尤为重要。
为了提高员工的工作效率，降低人力成本，并提升公司的核心竞争力，我们需要对现有的人力资源策略进行优化。
本方案旨在通过精细化管理，提高员工满意度，促进公司持续发展。
2. 优化方案2.1 人员配置优化- 岗位分析：对各个岗位的职责和要求进行详细分析，确保每位员工的能力与其岗位要求相匹配。
岗位分析：对各个岗位的职责和要求进行详细分析，确保每位员工的能力与其岗位要求相匹配。
- 招聘策略：优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到最适合的候选人。
招聘策略：优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到最适合的候选人。
- 内部晋升：建立完善的内部晋升机制，激励员工积极向上，提升个人能力。
内部晋升：建立完善的内部晋升机制，激励员工积极向上，提升个人能力。
2.2 培训与发展- 体系化培训：建立系统化的培训体系，针对不同岗位提供专业培训，提升员工综合素质。
体系化培训：建立系统化的培训体系，针对不同岗位提供专业培训，提升员工综合素质。
- 职业发展规划：为员工提供个性化的职业发展规划，帮助员工实现职业生涯目标。
职业发展规划：为员工提供个性化的职业发展规划，帮助员工实现职业生涯目标。
2.3 绩效管理- 绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，确保公平、公正、公开。
绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，确保公平、公正、公开。
- 激励机制：根据员工绩效结果，实施有效的激励措施，提高员工积极性和工作热情。
激励机制：根据员工绩效结果，实施有效的激励措施，提高员工积极性和工作热情。
2.4 薪酬福利优化- 市场调查：定期进行薪酬市场调查，确保公司薪酬具有竞争力。
市场调查：定期进行薪酬市场调查，确保公司薪酬具有竞争力。
- 薪酬结构调整：优化薪酬结构，合理拉开薪酬差距，激发员工积极性。
薪酬结构调整：优化薪酬结构，合理拉开薪酬差距，激发员工积极性。
2.5 员工关系管理- 沟通机制：建立有效的员工沟通机制，及时了解员工需求和意见。
精简人员配置方案
精简人员配置方案一、背景在企业运营过程中，适当控制人员配置对于提高效率、优化资源利用非常重要。
本文档旨在提出一个精简人员配置方案，帮助企业实现人员配置的最佳化，提高工作效率和降低成本。
二、目标本方案的主要目标是通过合理调整人员配置，实现以下效果：1.减少人力资源的浪费，提高工作效率。
2.实现人力资源的合理配置，确保各个部门之间的协调与平衡。
3.降低企业的人力成本，提高企业的竞争力。
三、方案建议3.1 人员需求评估首先，对企业的现有人员进行全面评估。
根据不同部门的工作量和需求，确定每个部门的人员需求量，包括现有人员和补充人员。
评估的指标可以包括工作量、工作效率、业务需求等因素。
3.2 岗位优化根据人员需求评估的结果，结合各个部门的工作特点，对岗位进行优化。
包括调整岗位等级结构，合并冗余岗位，优化工作流程等。
通过岗位优化，实现人员配置的合理化，减少重复劳动和资源浪费。
3.3 人员调配根据各个部门的需求和岗位优化的结果，进行人员调配。
将人员从配置过多的部门中调配到配置不足的部门，实现人员资源的协调和平衡。
在进行人员调配时，应考虑各个部门的专业性和技能要求，保持团队的协调性和稳定性。
同时，也要充分考虑员工的能力和就业意愿，避免因调配不当而影响员工的积极性和工作质量。
3.4 培训和发展在进行人员配置的过程中，应注重员工的培训和发展。
通过培训和发展，提升员工的能力和专业水平，进一步提高整体工作效率。
同时，也能增强员工的归属感和工作满意度，提高员工的忠诚度和稳定性。
3.5 监控和调整人员配置方案的实施过程中，应及时进行监控和调整。
通过监控各个部门的工作情况和人力资源利用情况，及时发现问题并进行调整。
同时，也可以通过员工的反馈和意见征集来改进人员配置方案，进一步提高工作效率。
四、实施步骤1.进行人员需求评估，确定各个部门的人员需求量。
2.根据人员需求评估结果，进行岗位优化。
3.根据岗位优化结果，进行人员调配。
4.组织相关培训和发展计划，提升员工能力。
人力资源服务机构管理制度精简版
人力资源服务机构管理制度一、总则为了规范人力资源服务机构的管理行为，提高机构的运营效率和服务质量，本制度制定。
二、组织机构1. 人力资源服务机构应设立合理的组织机构，并明确各级岗位职责与权限。
2. 机构应设立监督机构，负责对机构内各部门的工作进行监督和检查，确保机构的正常运营。
三、人员管理1. 人力资源服务机构应根据业务需求，制定合理的人员招聘计划，并通过公开招聘的方式进行招聘。
2. 对于招聘人员，机构应进行全面的考核和面试，确保录用的人员具有相关专业知识和经验。
3. 机构应建立健全的人员培训制度，为员工提供必要的培训和学习机会，提高员工的专业素质。
4. 员工应遵守机构制定的工作规范和规定，不得从事任何违法和不道德的行为。
四、业务管理1. 机构应根据市场需求，制定合理的业务发展计划，并根据实际情况进行调整和优化。
2. 机构应建立健全的业务流程和操作规范，确保业务能够高效、准确地进行。
3. 机构应加强对客户的业务跟踪和服务，提供满足客户需求的人力资源服务。
4. 机构应加强对人力资源市场的研究和分析，及时调整业务策略，提供具有竞争力的服务。
五、财务管理1. 机构应建立完善的财务管理制度，确保财务信息的准确性和保密性。
2. 机构应按照规定的流程和程序进行财务记录和报表的编制和审查。
3. 机构应进行定期的财务分析和评估，及时发现并解决财务问题。
4. 机构应按照相关法律法规和税收政策的要求，主动履行税收义务。
六、安全管理1. 机构应建立健全的安全管理制度，确保员工的人身和财产安全。
2. 机构应加强对机构内部安全隐患的排查和整改，防范各类安全事故的发生。
3. 机构应制定应急预案和处理流程，做好突发事件的应对工作。
七、纪律与考勤1. 员工应遵守机构制定的工作纪律和规定，不得迟到早退、擅离职守等。
2. 机构应建立健全的考勤制度，对员工的考勤情况进行记录和统计。
3. 对于违反纪律和考勤规定的员工，机构应依法进行处理，确保机构的正常运营。
人力资源管理的劳动用工风险防范精简版范文
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，各种与劳动用工有关的风险和问题。
为了有效地防范劳动用工风险，保障企业和员工的权益，人力资源管理部门需要采取一系列的措施和策略。
1. 风险识别和评估，人力资源管理部门需要对劳动用工风险进行全面的识别和评估。
这包括对用工环境、劳动合同、用工规章制度等方面进行综合分析，确定潜在的风险点和可能导致的问题。
2. 法律合规在劳动用工方面，法律合规是最基本的要求。
人力资源管理部门需要明确了解相关的劳动法律法规，并严格遵守和执行。
这包括劳动合同的签订与解除、劳动制度和劳动保障等各个环节，确保企业在用工过程中符合法律和规定的要求。
3. 健全用工制度和管理体系建立健全的用工制度和管理体系是有效防范劳动用工风险的重要手段。
人力资源管理部门需要制定和完善各项用工规章制度，包括员工入职、薪酬福利、劳动纪律、职业健康等方面，确保员工和企业的权益得到保障，并规范用工行为。
4. 培训与教育为了增强员工对劳动用工风险的认识和理解，人力资源管理部门需要进行定期的培训与教育。
这包括劳动法律法规的培训、安全生产知识的培训、职业道德和行为规范的培训等，提高员工的意识和能力，降低劳动用工风险的发生概率。
5. 风险应对与监控人力资源管理部门需要建立健全的风险应对和监控机制。
及时响应和处理劳动用工风险事件，制定相应的措施和策略，保护员工的权益，维护企业的声誉。
通过建立风险监控系统，实时了解和跟踪劳动用工问题的动态，及时采取措施避免和减少风险的发生。
结论人力资源管理部门在劳动用工风险的防范中扮演着重要的角色。
通过识别和评估风险、法律合规、健全用工制度和管理体系、培训与教育以及风险应对与监控等措施，可以有效地降低劳动用工风险的发生概率，保障企业和员工的权益，促进企业的可持续发展。
人力精简方案
人力精简方案背景在现代企业运营中，高效的人力资源管理是企业发展的关键因素之一。
然而，在面对市场竞争激烈和成本压力加大的情况下，许多企业被迫寻找精简人力的解决方案。
本文将探讨人力精简方案以及其对企业的潜在影响。
人力精简方案的定义人力精简方案指的是企业通过优化和重新分配人力资源，实现人力成本的降低和效率的提高的措施。
这些措施旨在消除或减少无效或重复工作，并提高员工的工作质量和生产力。
人力精简方案的步骤下面是一个典型的人力精简方案的步骤：1.评估现有人力资源状态和组织结构：首先，企业需要对其现有的人力资源状态和组织结构进行全面评估。
这包括人员数量、职位和职责的分配、沟通流程等方面的分析。
2.识别冗余和重复工作：在评估的基础上，企业需要识别冗余和重复工作。
这些工作可能是由于职责重叠、流程不规范或技术改进而导致的。
3.设计新的组织结构和职位分配：在识别冗余和重复工作后，企业需要重新设计组织结构和职位分配，以确保最佳的工作流程和资源利用。
4.制定人员调整计划：在设计好新的组织结构后，企业需要制定人员调整计划。
这可能包括裁员、重新分配员工、培训和发展计划等。
5.实施人力精简方案：在制定好人员调整计划后，企业需要开始实施人力精简方案。
这包括与员工沟通、执行人员调整计划和监督进展等方面的工作。
6.监督和评估效果：一旦人力精简方案开始实施，企业需要定期监督和评估其效果。
这可以通过不同的指标和绩效评估来实现。
人力精简方案可能带来的影响人力精简方案的实施可能带来一系列的影响，包括但不限于以下几个方面：1.降低成本：人力精简方案通常能够降低企业的人力成本，例如员工工资、培训和福利费用等。
这可以帮助企业提高竞争力并提升利润。
2.提高效率：通过精简人力资源，企业能够消除冗余和重复工作，并优化工作流程。
这将提高工作效率和生产力，并为企业创造更多的价值。
3.优化组织结构：重新设计组织结构和职位分配可以使企业更加灵活和高效。
这将有助于加强团队合作和协调，并提升整体绩效。
论人力资源的合理有效配置精简版范文
论人力资源的合理有效配置论人力资源的合理有效配置人力资源是指一个组织或机构中的所有员工，他们的知识、技能、经验和能力都对组织的发展和成功起着重要作用。
合理有效的人力资源配置对于一个组织的运营和发展是至关重要的。
下面将从几个方面探讨人力资源的合理有效配置的重要性。
1. 招聘与选拔合理有效的人力资源配置始于招聘与选拔过程。
一个组织应该根据其需要，制定招聘计划并明确所需人员的岗位要求。
在招聘过程中，通过多种渠道广泛发布招聘信息，吸引到合适的人才参与。
在选拔阶段，可以采用面试、和背景调查等方式，选择最适合岗位需求的人员。
2. 岗位分配合理的岗位分配是人力资源配置的关键环节。
在岗位分配时，组织需要根据员工的能力、经验、兴趣和岗位需求，将其分配到合适的岗位上。
只有当员工能够充分发挥自己的优势，才能更好地完成工作任务，提高组织的绩效。
3. 培训与发展合理有效的人力资源配置还需要注重员工的培训与发展。
通过不断提供培训机会和职业发展通道，组织可以帮助员工不断提升自己的能力和技能，适应工作的变化和组织的需求。
也可以通过发展计划和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
4. 绩效评估与激励合理有效的人力资源配置需要建立科学的绩效评估和激励制度。
通过制定明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作表现进行评估，及时发现问题并加以解决。
通过激励措施，如薪酬激励、晋升机会和奖励制度等，激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
5. 人力资源规划合理有效的人力资源配置还需要进行人力资源规划。
通过充分了解组织的发展需求和员工的个人发展意愿，可以提前做出合理的调整和安排，以适应组织的变化和发展。
，合理有效的人力资源配置是一个组织成功的关键因素。
通过招聘与选拔、岗位分配、培训与发展、绩效评估与激励以及人力资源规划等方面的努力，可以实现人力资源的优化配置，提高组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源（精简版）复习资料
人力资源（精简版）复习资料第一章1、什么是人力资源？其特点是什么？所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下几个特点：1）生物性2）能动性3）动态性4）智力性5）再生性6）社会性2、什么是人力资源开发与管理？其特点是什么？可以从以下两个方面去理解人力资源的开发与管理：1）对人力资源外在要素——量的管理2）对人力资源内在要素——质的管理人力资源开发与管理具有以下几个明显的特点：1）综合性2）实践性3）发展性4）民族性5）社会性3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？一、取得最大的使用价值根据价值工程理论：V（价值）= F（功能）/C（成本）价值等于功能与成本之比。
若使V最大，有四种办法：①功能提高，成本不变②成本降低，功能不变③成本提高，功能提得更高④提高功能，降低成本其中第四种办法最理想，被称作大、高、低目标管理原则，即大价值、高效能、低成本，就是用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。
二、发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面：1）基本因素——价值标准和基本信念具体而言，有三个层次：(1）社会价值观(2）群体价值观(3）个人价值观2）实际因素——现实的激励因素一般而言，现实的激励因素主要包括八方面内容：(1）任用情况(2）信任程度(3）晋升制度(4）工资制度(5）奖励制度(6）处罚制度(7）参与程度(8）福利状况3）偶发因素三、培养全面发展的人第二章３、人事矛盾有哪些客观规律？人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。
人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的，表现出对立统一的关系。
随着社会的发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系则经历着不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，永远不会完结。
人力资源管理案例(精简版)
人力资源管理案例(精简版)《人力资源治理》课程案例2015年10月目录讨论案例1——让人力资源团队成为“场外的隐形队员”1讨论案例2——“人人差不多上决策者”——AES的现实“理想国”7讨论案例3——决策驱动下的高效执行14讨论案例4——激发绩效的“斗争”治理者18讨论案例5——“授权”引发的难题24讨论案例6——“亮剑”之后34讨论案例7——创业公司如何重燃激情？创业公司该如何保持创业激情？44阅读案例8——培养人才生态系统49阅读案例9——弥合人才的鸿沟52阅读案例10——鼓舞可视化53阅读案例11——不拿兼职当“外人”57阅读案例12——职员忠诚的回收再开发59讨论案例1——让人力资源团队成为“场外的隐形队员”林琳担任明基逐鹿的人力资源（Human Resource，以下简称HR）治理工作差不多两年了。
其日常工作的专门坐标价值在于，一方面，她是明基逐鹿HR部门的经理，领导着一个5人团队，统筹担当着包括逐鹿内部绩效治理、企业文化构建、人才培养、薪资治理、差不多人事治理以及一部分的行政工作，直截了当向明基逐鹿的总经理洪宜幸汇报业务工作，另一方面，作为明基集团38人的大HR团队的一分子，她也必须周期性地向明基集团中国区人力资源总监孙世昌汇报子公司的HR工作业绩，从而使得集团的HR治理理念，得以通过她这一桥梁，将各时期的目标落实到具体的HR 治理细节之中。
在以打造集团化高效能团队而引以为豪的明基，HR一向被公司高层视为CEO的策略伙伴，与财务治理并称为CEO的左右手。
战略意义上的不同凡响，也对HR团队工作本身的重要性提出了更高层次的愿景要求，这也决定着，以林琳为主的5人小组将始终扮演着明基逐鹿各事业部的“场外隐形队员”。
由洪宜幸定业务等级，由孙世昌决定预算金额差不多成为评估林琳团队工作绩效的两重指标。
矩阵式的团队角色关系，看起来是套注了小括号和大括号的一元二次方程组，而林琳和她的团队就像是那个看似最差不多，却可能对结果产生全然阻碍的未知数。
人员精简报告完整版
人员精简报告HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】人员精简报告模板篇一：人员精为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。
一、成立岗位及人员优化项目小组：组长：成员：二、职责分工：1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。
2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定；3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议；4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案；5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批及审核工作。
三、岗位及人员优化实施办法（一）、岗位优化方案及步骤：1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。
岗位优化操作包括：原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等；2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等；4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理；5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。
经营性人力资源服务机构精简版范文
经营性人力资源服务机构经营性人力资源服务机构简介经营性人力资源服务机构是指依法注册、经营的为企业提供各种人力资源服务的机构。
它们主要通过提供面向企业的人力资源外包、招聘、培训、薪酬福利等服务来帮助企业解决人力资源管理方面的问题。
经营性人力资源服务机构已经成为现代企业管理中不可或缺的重要支持力量。
主要服务内容1. 外包服务：经营性人力资源服务机构可以以合同形式将某些人力资源管理工作委托给他们，例如员工招聘、薪酬福利管理、绩效评估等。
这样可以减轻企业的人力资源管理负担，提高工作效率。
2. 招聘服务：经营性人力资源服务机构具备丰富的招聘资源和专业的招聘流程，他们可以帮助企业发布招聘需求、筛选简历、组织面试等，为企业寻找合适的人才。
3. 培训服务：经营性人力资源服务机构可以根据企业的需要，设计并提供相关培训课程。
这些培训课程包括新员工培训、岗位培训、领导力培训等，帮助企业提升员工的综合素质和职业能力。
4. 薪酬福利管理：经营性人力资源服务机构可以协助企业制定和管理薪酬福利政策，包括制定薪资体系、员工绩效考核、提供社保缴纳咨询等服务，确保企业的薪酬福利策略与市场趋势相符。
优势1. 专业化服务：经营性人力资源服务机构拥有专业的团队和丰富的经验，能够提供专业化的人力资源服务，确保服务质量和效果。
2. 灵活性：企业可以根据自身需求，选择需要外包的人力资源管理工作，将其委托给经营性人力资源服务机构。
这样企业可以专注于自身的核心业务，提高企业竞争力。
3. 成本节约：通过委托经营性人力资源服务机构，企业可以节约人力、物力和时间成本。
机构的专业化工作效率高，能够更快更准确地完成任务。
经营性人力资源服务机构是现代企业管理中不可或缺的重要力量，通过提供外包、招聘、培训、薪酬福利等专业化服务，帮助企业解决人力资源管理方面的问题。
选择合适的经营性人力资源服务机构，可以提高企业的管理效率、降低成本，并为企业的发展提供有力的支持。
人力资源整理资料(供参考)
第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3、工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人员精简优化方案
五、实施步骤
1.成立专项小组，负责人员精简优化方案的制定与实施。
2.开展现状调研，收集各部门人员配置、绩效、成本等相关数据。
3.制定具体实施方案，明确目标、措施、时间表等。
4.逐级传达方案内容，确保全体员工了解并支持方案的实施。
5.启动人员精简优化工作，跟踪实施进度，及时调整优化措施。
2.人员素质结构：员工技能水平参差不齐，影响了整体工作质量。
3.人力资源成本：人力成本占企业运营成本的比例较高，有待进一步优化。
三、目标设定
1.精简人员，优化人员结构，提高劳动生产率。
2.降低人力资源成本，提高企业经济效益。
3.提升员工工作满意度，激发工作积极性。
四、具体措施
1.人员精简
（1）全面梳理各部门职责，明确岗位设置，消除冗余岗位。
应对措施：完善人才激励机制，关注员工成长，提高员工满意度，降低人才流失率。
七、总结
人员精简优化是企业发展过程中的必经之路。通过本方案的实施，将有助于优化人员结构，提高企业运营效率，降低成本，为企业的长远发展奠定坚实基础。全体员工应共同努力，携手共进，共创美好未来。
四、保障措施
1.法律法规保障
严格遵守国家有关法律法规，确保人员精简优化工作的合法合规。
2.组织保障
成立专项小组，明确职责分工，确保工作顺利推进。
3.沟通协调
加强内部沟通，做好员工思想工作，确保企业稳定。
4.信息保密
加强信息保密工作，防止泄露企业内部信息。
五、总结
人员精简优化工作是一项系统性、长期性的任务，需要企业全体员工的共同努力。通过本方案的实施，将为企业降低成本、提高核心竞争力奠定坚实基础，为实现企业的长远发展提供有力保障。
人力资源绩效考核-考核指标大全精简版
人力资源绩效考核-考核指标大全一、绩效目标管理指标1. 目标完成率：衡量员工在规定时间内完成工作目标的能力。
2. 目标质量：评估员工在完成工作目标时的细致程度和准确度。
3. 目标创新性：评估员工在完成工作目标时的创新能力和新思维的运用。
4. 目标超常发挥：衡量员工在完成工作目标时是否能够超出预期表现。
二、工作态度与行为指标1. 敬业精神：评估员工对工作的敬业程度和对企业的忠诚度。
2. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和友好性。
3. 服务态度：评估员工对客户和同事的服务意识和服务质量。
4. 自我学习：评估员工的学习能力和自我提升的主动性。
三、工作绩效指标1. 工作完成量：评估员工在规定时间内完成的工作量。
2. 工作质量：评估员工完成工作的准确度和细致程度。
3. 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源。
4. 工作业绩：评估员工完成工作的成果和产出。
四、能力发展指标1. 职业技能：评估员工在职业中所具备的专业技能和知识。
2. 沟通能力：评估员工与上下级、同事之间的沟通能力和表达能力。
3. 决策能力：评估员工在处理问题和做决策时的思考和决策能力。
4. 领导能力：评估员工在团队中的领导能力和协调能力。
五、潜力与发展性指标1. 学习能力：评估员工的学习能力和适应新环境的能力。
2. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
3. 领导潜力：评估员工在担任领导职位的潜力和发展空间。
4. 团队建设：评估员工在团队中的协作和团队精神的表现。
以上是人力资源绩效考核的一些常见指标，可以根据具体情况和岗位要求进行相应的调整和补充。
作为绩效考核的依据，这些指标可以帮助企业评估员工的工作表现和能力水平，为员工的个人发展和职业规划提供有针对性的建议和支持。
人员精简方案
人员精简方案概述人员精简是指在组织中通过减少人员数量来提高效益和降低成本的一种管理策略。
在当前竞争激烈的商业环境下，组织必须寻找降低成本、提高效率的方法。
人员精简方案是常见的一种解决方案之一。
本文将介绍人员精简方案的背景、目的和实施步骤，以帮助组织决策者了解其重要性和影响。
背景随着技术的发展和竞争的加剧，许多组织面临着降低成本的压力。
人力资源是组织的重要资产之一，其数量和配置合理与否直接影响组织的竞争力。
然而，往往存在着过多冗余的人力资源、岗位重复和效率低下的情况。
因此，组织需要采取措施精简人员，以提高效率和降低成本。
目的人员精简方案的主要目的是优化组织的人力资源配置，实现以下几个方面的目标：1.提高效率：通过减少人员数量，组织可以更好地分配人力资源，避免过多人力浪费在重复的工作上，从而提高工作效率。
2.降低成本：人力成本通常是组织的主要成本之一。
通过精简人员，可以降低工资和福利支出，从而降低组织的总体成本。
3.提升竞争力：优化人力资源配置可以使组织更加灵活和适应市场变化，提高竞争力，并在激烈的市场竞争中取得优势。
实施步骤实施人员精简方案需要经过以下几个步骤：1.定义目标：明确人员精简的目标和要实现的效益。
例如，降低人力成本、提高工作效率等。
同时，确定实施人员精简的时间范围和规模。
2.评估现状：对组织的人力资源进行评估，了解各个部门和岗位的工作量、工作效率、人员结构等情况。
通过分析数据，确定哪些岗位是冗余的或者效率低下的。
3.设计精简方案：根据评估的结果，制定具体的精简方案。
包括减少岗位数量、调整组织架构、优化工作流程等措施。
4.沟通和申报：将精简方案与相关部门和人员进行沟通和讨论，并征求他们的意见和反馈。
同时，按照组织的规定，编制申报材料，提交给决策层审批。
5.实施方案：一旦获得决策层的批准，开始实施人员精简方案。
根据方案中的具体措施，逐步减少岗位数量、调整组织架构等。
在此过程中，需要注意员工福利和人力资源法律法规的约束。
人力资源精简提效方案
人力资源精简提效方案一、目标管理及后勤岗位按30%进行人员精简，一线生产岗位按20%进行人员精简。
二、方法（一）机构整合：后勤部门作相应的整合，同时进行相应的职能调整。
（二）流程重组：简化工作流程，改进工作方式，减少或合并部分管理及后勤岗位。
（三）岗位转换：将部分后勤岗位转换为生产岗位，改变薪酬方式。
将部分管理岗位聘任为专业技术岗位，减少后勤及管理人数。
（四）竞聘上岗：分级通过内部公开竞聘等方式，公平、公正地进行优胜劣汰。
（五）培训提升：进行职业规划和培训，鼓励一专多能，提高工作效率。
（六）薪酬激励：提高公司激励薪酬比例，激励员工更多更好地工作、留住关键核心人才。
三、人力资源调研四、人力资源统计岗位人员统计表五、调研报告■调查方式资料收集、不记名式问卷调查与面谈相结合。
■调查对象■调查内容◆公司管理制度实施情况◆公司薪酬结构合理性◆员工对薪酬分配的认可情况◆岗位设置、定员与人员配置的合理性■调查结果◇制度公司的人力资源相关规章制度（方案），是参照集团的人力资源相关规章制度（方案），未能根据公司的实际情况制订，总体运行不佳。
◇薪酬方案薪酬分配政策、计算方法与薪酬分配结果未能做到与实际绩效挂钩。
◇人员配置■整改建议根据调研分析结果，为改善公司的现状，精简提效，建议整改措施如下：■不断完善现行管理体系，以经营目标为导向进行绩效考核。
■完善薪酬结构及分配模式，合理调整岗位工资、系数及单价。
■根据职能及生产情况，合理设置岗位及定员。
■明确岗位任职资格，人员配置须符合岗位要求，实行关键岗位竞聘上岗。
六、人力资源精简与提效。
人力资源管理案例精简版
人力资源管理案例精简版人力资源管理案例精简版随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业开始采取科学、系统的方式来管理人力资源。
下面我们来看一下某企业的人力资源管理案例。
企业简介：该企业是一家大型制造企业，主要生产线路板和半导体芯片。
该企业拥有超过1万名员工，分布在全国各地的生产基地。
企业的管理层非常注重人力资源管理，不断寻求更好的方式来管理员工，以提高员工的工作效率和生产质量。
人力资源管理方案：1. 形成全员培训文化该企业积极推进全员培训文化，即不仅限于生产工人，而是将全企业员工纳入到培训计划中。
公司组织各种培训课程，包括专业技能培训、管理培训、安全培训、心理健康培训等，以提升员工的知识水平和工作技能，同时也提高了员工的工作积极性和归属感。
2. 强化员工激励机制该企业设立了各种奖励机制，如员工技能比赛、生产效率竞赛、文化创意大赛、先进个人评选等，不断激发员工工作的热情和积极性。
奖项既包括名誉奖励，也包括实物奖励，如奖金、旅游等，逐渐形成了以表彰先进为主、人才激励为辅的奖励机制。
3. 实施人才培养计划该企业实施了一系列人才培养计划，包括职工学习计划、管理培训计划、新员工岗前培训等。
企业通过培训计划提高员工的专业技能、管理素质，同时通过察觉员工的潜力，及时将其培养成为企业中的骨干、技术能手。
4. 创新激励方式为了给员工提供一个更舒适的工作环境，该企业创新发放员工福利的方式，包括提供员工宿舍、食堂、健身房等，同时也注重员工的健康，提供各种保健项目和体检服务。
企业还鼓励员工参与文化活动、体育比赛等，让员工在工作之余享受充分的休闲娱乐时间，从而调整身心状态，更好地投入到工作中。
成果：该企业通过科学的人力资源管理，实现了企业经济效益和员工生产积极性的同步提高。
实施全员培训文化，提高员工技能和知识水平；强化员工激励机制，提高员工工作热情和积极性；实施人才培养计划，提高员工管理素质和技术能力；创新激励方式，提升员工工作满意度和认同感。
人力资源常用公式精简版
人力资源常用公式人力资源常用公式1. 员工流失率（员工离职率）员工流失率是衡量企业员工离职情况的指标，它的计算公式如下：员工流失率 = （员工离职人数 ÷ 平均员工数） × 100员工离职人数指的是某一特定时间段内离职的员工数量，平均员工数是指某一特定时间段内的员工总数（包括新雇佣的员工和离职的员工）。
员工离职率可以帮助企业评估员工留存情况，及时识别并解决员工流失问题。
2. 人力投入产出比人力投入产出比是衡量企业人力资源利用效率的指标，它的计算公式如下：人力投入产出比 = （员工总薪酬 ÷ 企业生产总值） × 100员工总薪酬包括工资、奖金、福利等各项费用，企业生产总值是指企业在某一特定时间段内的总产出价值。
人力投入产出比可以帮助企业评估人力资源的有效利用程度，为企业决策提供参考。
3. 培训投入回报率培训投入回报率是衡量培训效果的指标，它的计算公式如下：培训投入回报率 = （培训效益培训成本） ÷ 培训成本 × 100培训效益可以是通过培训提高的员工绩效、提高的生产效率等，培训成本是指培训活动的总费用。
培训投入回报率可以帮助企业判断是否值得投入更多资源来进行培训，以及评估培训活动的绩效。
4. 人力资源效能指标（HR Effeciency Index）人力资源效能指标是衡量人力资源部门运营效率的指标，它的计算公式如下：人力资源效能指标 = （员工服务量 ÷ 人力资源部门人员数）× 100员工服务量是指人力资源部门在某一特定时间段内提供的服务数量，人力资源部门人员数是指该部门在该时间段内的员工总数。
人力资源效能指标可以帮助企业评估人力资源部门的运营效率，以及调整人力资源投入和服务水平。
5. 平均培训成本平均培训成本是衡量企业培训成本的指标，它的计算公式如下：平均培训成本 = 培训成本 ÷ 培训人数培训成本是指某一特定时间段内进行培训活动的总费用，培训人数是指参加培训活动的员工总数。
人力资源之聘任书一精简版
人力资源之聘任书一尊敬的[被聘任人姓名]：根据公司的需求和您在招聘流程中的出色表现，我们很高兴地通知您，您已被聘任为[职位名称]。
恭喜您成为我们团队的一员！以下是关于您聘任的一些重要信息：1. 职位信息职位名称：[职位名称]所属部门：[部门名称]直接上级：[上级姓名]职位等级：[职位等级]薪资待遇：[薪资待遇]工作地点：[工作地点]2. 职责和期望在新的职位上，您将担负以下责任和任务：[列出具体职责和任务]我们期望您能够：[列出期望的技能或能力][列出期望的工作表现]3. 保密协议作为公司的一员，您将接触到一些敏感或机密的信息。
我们要求您遵守公司的保密协议，并严格保护公司的利益和信息安全。
4. 公司政策和规定作为公司的一员，您需要遵守公司的所有政策和规定。
请通过公司内部网站或人力资源部门获取相关的政策和规定，并确保遵守执行。
5. 聘任条件聘任为公司的一员，您需要满足以下条件：[列出相关条件]6. 试用期根据公司规定，您将进入一个为期[试用期时长]的试用期。
在试用期结束后，公司将进行综合评估，确定是否转为正式合同。
7. 入职手续请您在入职之前准备以下入职所需的文件和资料，并在入职当天带齐：[列出入职所需的文件和资料]8.如果您有任何疑问或需要进一步了解职位信息，请随时与我们联系：人力资源部门联系人：[联系人姓名]我们期待并相信您将在新的职位上取得优异的业绩，并为公司的发展贡献力量！祝贺您，祝愿您在公司的职业生涯取得巨大成功！此致[公司名称]人力资源部。
人力资源管理案例(精简版)
西安建筑科技大学MBA 《人力资源管理》课程案例2015年10月目录讨论案例1——让人力资源团队成为“场外的隐形队员” (1)讨论案例2——“人人都是决策者”——AES的现实“理想国” (4)讨论案例3——决策驱动下的高效执行 (8)讨论案例4——激发绩效的“斗争”管理者 (10)讨论案例5——“授权”引发的难题 (14)讨论案例6——“亮剑”之后 (19)讨论案例7——创业公司如何重燃激情？创业公司该如何保持创业激情？ (25)阅读案例8——培育人才生态系统 (28)阅读案例9——弥合人才的鸿沟 (30)阅读案例10——激励可视化 (31)阅读案例11——不拿兼职当“外人” (33)阅读案例12——员工忠诚的回收再开发 (34)讨论案例1——让人力资源团队成为“场外的隐形队员”林琳担任明基逐鹿的人力资源（Human Resource，以下简称HR）管理工作已经两年了。
其日常工作的特殊坐标价值在于，一方面，她是明基逐鹿HR部门的经理，领导着一个5人团队，统筹担当着包括逐鹿内部绩效管理、企业文化构建、人才培养、薪资管理、基本人事管理以及一部分的行政工作，直接向明基逐鹿的总经理洪宜幸汇报业务工作，另一方面，作为明基集团38人的大HR团队的一分子，她也必须周期性地向明基集团中国区人力资源总监孙世昌汇报子公司的HR工作业绩，从而使得集团的HR管理理念，得以通过她这一桥梁，将各阶段的目标落实到具体的HR管理细节之中。
在以打造集团化高效能团队而引以为豪的明基，HR一向被公司高层视为CEO的策略伙伴，与财务管理并称为CEO的左右手。
战略意义上的不同凡响，也对HR团队工作本身的重要性提出了更高层次的愿景要求，这也决定着，以林琳为主的5人小组将始终扮演着明基逐鹿各事业部的“场外隐形队员”。
由洪宜幸定业务等级，由孙世昌决定预算金额已经成为评估林琳团队工作绩效的两重指标。
矩阵式的团队角色关系，仿佛是套注了小括号和大括号的一元二次方程组，而林琳和她的团队就像是那个看似最基本，却可能对结果产生根本影响的未知数。
企业人力资源精简增效实施方案
企业人力资源精简增效实施方案一、引言随着企业竞争日益激烈和市场环境的变化，企业需要不断提高效率和降低成本来保持竞争力。
人力资源是企业最重要的资产之一，如何在精简人力资源的同时保持高效运营成为企业需要考虑的重要问题。
本文将提出一套针对企业人力资源精简增效的实施方案。
二、分析与评估首先，企业需要对现有的人力资源状况进行分析与评估。
可以从以下几个方面进行考虑：1.组织结构：评估组织结构是否合理，是否存在过多的重叠职责和冗余。
可以通过重新分配职责和重组部门来优化组织结构。
2.岗位设置：评估岗位职责与业务需求的符合程度。
可以根据实际情况对岗位进行调整和精简。
3.人力规模：评估企业当前的人力规模是否适当。
可以通过与行业平均水平对比来确定是否需要进行人员调整。
4.人员绩效：评估人员绩效是否达标。
可以通过制定明确的绩效评估标准和激励机制来提高人员绩效。
三、精简人力资源的策略1.取消或合并冗余岗位：通过对组织结构的评估，可以识别出存在冗余的岗位。
企业可以考虑取消这些冗余岗位或者将其合并到其他岗位中，以减少人力资源的浪费。
2.优化组织架构：通过对现有组织结构的重新设计，可以实现职责分工的合理化。
例如，可以对部门进行合并或者分离，以简化决策流程和提高效率。
3.提高人员效能：通过加强员工培训和发展，提高员工的专业能力和综合素质。
同时，建立明确的绩效评估和激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
4.优化用人成本：企业可以通过外包或代理的形式来减少非核心业务的人力资源投入。
例如，将一些非关键的职能外包给专业公司，以降低用人成本。
四、实施与监控1.制定详细的实施计划：在实施精简人力资源方案之前，企业需要制定详细的实施计划，明确目标、责任人和时间表。
同时，与员工充分沟通，让他们了解并参与到方案的实施过程中。
2.监控与调整：在实施过程中，企业需要不断监控方案的执行情况，并根据实际情况进行调整和改进。
同时，及时收集员工的反馈和意见，以便更好地满足他们的需求并优化方案。
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人力资源管理课程复习一、单项选择题（共10分，10题）二、多项选择题（共10分，5题）三、简答题（每题5分，共20分）四、案例分析题（每题15分,共45分）五、方案设计题（15分, 2选1做题）第1章人力资源管理概述★人力资源的定义：指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
★人力资源的构成内容：体质、智质、心理素质、品德品质、能力和素养、情商。
新提法：五商：智商、情商、逆商、财商、健商。
五会：沟通交际能力、英语会话能力、电脑操作能力、汽车驾驶能力、玩高尔夫球、网球等能力。
★人力资源管理的定义指各种社会组织对员工的招募、录用、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。
★人力资源管理的基本原理：系统优化原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理。
★人力资源管理的硬功能和软功能1、硬功能：人员福利、人事档案、绩效考核、薪酬管理、纪律要求、奖惩条例、劳动保护2、软功能：职业规划与指导、协调、沟通、激励、弹性工作时间、文化与团队建设、心理咨询与辅导、个性化管理3、交叉：培训与指导、薪酬与激励、企业文化建设、招聘选拔、社会保障★传统人事管理与人力资源管理的比较1、相同：1）管理对象－－人2）某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等3）某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等2、不同：★人力资源管理的职能1、帮助组织实现目标2、补充所需人员3、培训员工4、激励员工，建设团队5、职业规划6、提高工作生质量和满意度7、承担社会责任★人力资源管理角色的再定位1、突出以人为本的柔性管理2、更加重视人员素质的提高3、加强团队文化建设4、强调上下、左右的相互信任5、引导各成员企业的自觉协调6、人力资源管理专营机构的社会地位第3章人力资源获取前的准备（1.岗位分析）★岗位分析的含义：岗位分析，也称工作分析、职位分析或职务分析，它是对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
（由岗位（工作）说明和岗位（工作）规范构成）。
★岗位分析的意义1、优化整合资源，为组织带来效益。
2、岗位分析是人力资源管理的基石，是许多人力资源管理实践的基础准备。
★岗位分析的资料收集方法：工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法、典型事例法、问卷调查法。
★岗位说明的含义与功能：岗位说明又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求，其主要功能为（1）让员工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作标准；（3）阐明工作任务、责任与职权；（4）为员工聘用、考核、培训等提供依据★岗位规范的含义与内容：岗位规范又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件，其主要内容包括：（1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。
（2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。
（3）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工作实例。
★岗位评价的定义：岗位评价，是以企业组织的工作岗位为评价对象，综合运用各门相关学科的理论和方法，按照一定的客观衡量标准，对岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理等五个方面所需的资格条件进行考察分析，以确定各岗位的相对价值，即把岗位的劳动抽象化，使岗位之间具有可比性，从而为消除薪酬的不平等、构建平等合理的薪酬框架提供科学依据。
★员工的参与形式1、有关合适方法的选择决策2、计划结构的确定3、岗位写实的准备和批准4、工作岗位的测评5、等级纠纷问题的解决★岗位评价的原则1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工。
2、让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果。
3、岗位评价的结果应该公开。
★岗位评价的步骤1、测算分析一项工作所必需完成的任务和活动，即岗位分析2、实际的岗位评价过程基本上是通过检测岗位的内容来直接或间接地比较各个工作岗位的3、给那些评估值极为相似的岗位进行分组定级4、把级别转换为工资水平是岗位评价工作的重点5、建立起适当的程序来维护工作评价计划，解决岗位评价的申诉和争议第3章人力资源获取前的准备（2.岗位评价）★传统的岗位评价方法：排列法、分类法、评分法、因素比较法第3章人力资源获取前的准备（3.人力资源规划）★人力资源规划的含义人力资源包括以下四个方面：现有人力资源状况的分析、人力资源需求分析人力资源供给分析、制定人力资源规划方案人力资源规划可定义为：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。
★人力资源规划的作用：1、使组织更能适应企业内外环境变化的需要2、有利于组织更好地使用何开发人才3、有利于降低用人成本4、有利于提供均等的就业机会5、它是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带6、有效地支持和保证了组织发展目标的实现★人力资源规划的过程四个阶段：a调查分析准备阶段 b进行供给和需求的预测阶段c规划的制定和实施阶段 d规划的评估和反馈阶段★制定人力资源规划步骤：分析、决策、规划的编制第3章人力资源获取前的准备（4.人力资源招聘方式）★内部招聘优点和缺点、步骤：1、（优点）：激发员工的内在积极性；迅速地熟悉工作和进入角色；保持企业内部的稳定性；尽量规避识人用人的失误；人员获取的费用最少。
2、（缺点）：容易形成企业内部人员的板块结构；可能引发企业高层领导的不团结；缺少思想碰撞，影响企业活力和竞争力；当企业高速发展时，容易以次充优；营私舞弊的现象难以避免；容易出现涟漪效应；近亲繁殖影响企业的后续发展。
3、（步骤）：a发布竞聘公告，包括竞聘岗位、职务，职务说明书，竞聘条件，报名时间、地点、方式等；b对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池”变小：c组织相关的文化考试或技能考试和必要的与竞聘岗位有关的其他测试；d组成考官小组，进行综合性面试；e对应聘者以往的工作业绩、工作能力、群众对其的认可度等仅需考核；f按德、才、能、智、体进行全面衡量，作出决策；g公布决策，宣布任命。
★外部招聘的优缺点、步骤1、（优点）：带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；有利于战略性人力资源目标的实现；可以规避涟漪效应产生的各种不良反应；规避过度使用内部不成熟的人才；大大节省了部分培训费用2、（缺点）：招聘成本高；；错选人的风险大；给现有员工带来不安全感，影响内部员工的积极性；文化的融合需要时间；工作的熟悉以及配合需要时间3、（步骤）：a初步筛选b初步面试c能力测试d诊断性面试e背景资料的收集f体检g决定h引导上岗、试用i决定录用★校园招聘的优缺点、步骤（1）步骤： a准备工作 b面试考题的准备c向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现d初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式e初步决策（2）优点:针对性强；选择面大；选择层次是立体的；适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才；校园招聘的人才比较单纯，可塑性强；校园招聘的人才成功率高，失误率低；如果培养、任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度也较高（3）缺点：学生社会阅历浅，但年轻且责任心较弱；；学生缺乏经验，企业投入的培训成本高；由于学生眼高手低，对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象；如果培养、任用不善，可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。
★猎头公司招聘的优缺点优点：在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才；缺点：正规的猎头公司收费比较高、通常为被猎成功人员年薪的20%到30%。
第4章人力资源甄选第5章人力资源获取后的录用★录用决策中对优秀人才的吸引措施1.让优秀的应聘者尽可能多地了解企业的信息。
一方面让应聘者了解企业发展前景，增强他们对企业的信息。
另一方面，也让他们知道企业面临的挑战，鼓舞他们的斗志。
2.提前拟定出企业给应聘者的薪酬待遇。
还要更过地强调非薪酬的报酬，这对事业心强的应聘者可能更有吸引力。
3.要吸引优秀的应聘者必须行动迅速，如果录用决策时间过长，可能会使他们转移注意力。
迅速地决策表明企业对他的重视，这样可以强化他们对职位的兴趣。
★录用面谈的重要性1、加强企业对新员工的了解：1）通过谈话可以了解新员工的家庭、婚姻、爱好、思想上有无负担、生活上有无困难等更多的在招聘过程中面试无法涉及的信息。
2）话题可以比较深入，可以了解新员工更深一层次的信息。
2、加强新员工对企业的了解：1）录用面谈的气氛比较融洽，新员工问一些自己关心的问题，如薪酬、福利、发薪日，各级领导的姓名、性格、为人，自己所录用部门的概况等2）通过录用面谈，新员工对自己即将工作的环境会深入了解。
第6章人力资源的绩效评估与考核（案例考核）考核点：对企业绩效考核案例进行问题诊断，并提出相应的对策与建议★需要掌握：绩效管理的流程推行步骤1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施）5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）问题1. 考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。
2. 绩效管理与战略实施相脱节，不能够引导所有员工趋向组织的目标。
3. 对绩效管理认识不明确，简单地将绩效管理等同于绩效考核。
4. 在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效，造成了企业的短视行为。
5. 除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够，实施效果大打折扣。
6. 上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任，上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。
7. 绩效指标的设置全面完整，没有突出重点，对员工的行为无法起到引导作用。
8. 考核指标缺少量化或者量化指标过少，导致考核结果凭主观判断的可能性加大。
9. 绩效宣贯不够，不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中，对绩效管理不认同、不接受……10. 将绩效考核结果单纯的用于工资、奖金的发放，缺乏对员工的激励11. 忽视了绩效的反馈第7章薪酬管理和激励案例考核考核点：对企业薪酬管理案例进行问题诊断，并提出相应的对策与建议★需要掌握：薪酬设计的流程1、普通管理人员薪酬设计：结构制工资制:工资（学历、工龄、岗位、绩效、基本工资）岗位工资如何设计？步骤：先划分薪层，再划分薪级（基础：企业组织结构和职位等级结构体系；依据：个人表现、贡献的差异）岗位等级的设计：将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级；在同一薪层上再划分若干工资级别。
2、业务人员及其他人员的薪酬设计固定工资制、纯佣金制、混合制一般人员的薪酬：按市场价格来定不可替代人员的薪酬：参考同类人员的市场价值，略高于市场价3、职务消费货币化办公费用，交通费用，招待费用，培训费用，信息费用，差旅费用第8章职业生涯管理与职业发展第9章人力资本理论与开发培训★西奥多·舒尔茨的人力资本理论西奥多·舒尔茨的人力资本理论内容：1、学校教育，包括初等、中等和高等教育2、在职人员培训3、企业以外的组织为成年人举办的项目4、卫生保健投资，包括影响一个人的寿命、力量、耐力和精力等方面的所有费用，保健活动既有数量要求又有质量要求5、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动代表作：《论人力资本投资》《教育的经济价值》《教育与经济增长》《报酬递增的源泉》★加里·贝克尔的人力资本理论代表作：《人力资本》《家庭论》《人类行为的经济分析》《口味的经济学分析》1、对人力资本理论的贡献：2、对人力资本的微观经济分析3、瑞典皇家科学院对其的评价：加里·贝克尔的学术贡献在于将经济理论的领地扩张至以前属于其他像社会学、人口学和犯罪研究这样的社会科学学科的人类行为层面。