世界500强企业人事制度宣贯讲
(精品文档)世界500强公司人力资源管理政策
（精品文档）世界500强公司人力资源管理政策一、人力资源管理准则二、员工的义务和权利三、考核与评价四、人力资源管理的主要规范一、人力资源管理准则（基本目的）1. 公司的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
（基本准则）2. 公司全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。
人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（公正）3. 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
（公平）4. 公司奉行效率优先，兼顾公平的原则。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
（公开）5. 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。
公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。
抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。
我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
（人力资源管理体制）6. 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。
我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。
（内部劳动力市场）7. 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。
通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。
并使人适合于职务，使职务适合于人。
（人力资源管理责任者）8. 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。
世界500强的人力资源管理爱立信薪酬体系-PPT文档资料
• • C&B vs Company strategy & HR management 薪酬与公司管理和人力资源管理的关系 C&B system establishment, competitiveness, impact to company finance 薪酬体系的建立、竞争力、对公司财务管理的影响力
Motivation characteristics of Successful Companies 成功企业激励机制的特点
• support company strategy and development 配合公司战略和发展 fully align with company goals 不偏离公司目标
绩效评估和反馈 Performance evaluation &feedback
设定目标/指标量化 Setting objectives & measurement
培训和能力发展 Training & competence development
薪酬体系 C&B
免费下载世界500强的职场技能
管理的平台
直接影响公司 财务运作
既灵活又抽象， 为我所用
免费下载世界500强的e 薪酬体系管理流程
Organization’s Strategy 组织战略 Human Resources Strategy 人力资源战略 C & B Strategy 薪酬战略
Program Design 体系设计
Program Evaluation 体系评估
Communication Administration & & Training Implementation 沟通与培训 操作执行 免费下载世界500强的职场技能
世界500强企业管理规章制度
世界500强企业管理规章制度1.组织架构和权责分配：规定了企业的组织结构和职责分配，明确了各级管理人员的职责和权限。
从高层管理人员到基层员工，每个人都应明确其职责和权责。
2.绩效考核与激励机制：规定了绩效考核的标准和方法，并建立了相应的激励机制。
通过定期绩效评估和奖励措施，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3.岗位职责和流程规定：明确了各岗位的职责和工作流程，确保工作的顺利进行。
这些规定通常包括工作职责、工作流程、工作时间、安全规定等。
4.人力资源管理规定：规定了人力资源的管理流程和标准，包括招聘、培训、晋升、福利等。
这些规定旨在确保企业拥有和留住合适的人才，提高员工的工作能力和满意度。
5.资产管理规定：制定了资产管理的规范和制度，包括资产采购、使用、保管、维护和报废等。
这些规定旨在保护企业的资产，防止遗失、损坏或滥用。
6.行为准则和道德规范：制定了员工行为准则和道德规范，明确了员工在工作场所的行为规范和道德标准。
良好的行为准则有助于营造合作、尊重和诚信的工作环境。
7.信息安全与保护：规定了企业的信息安全策略，包括数据保护、网络安全、访问权限和机密信息的保护等。
这些规定旨在防止数据泄露和信息安全风险。
8.紧急事件与灾难管理：制定了应急预案和灾难管理流程，明确了员工如何应对突发事件和灾难。
这些规定有助于提高企业的应急处理能力和灾难恢复能力。
以上仅是一些常见的管理规章制度，不同的企业可能根据自身情况和行业特点有所差异。
这些规章制度的存在和执行，有助于保证企业的高效运作、员工的行为规范和企业的长期发展。
世界五百强战略性人力资源的系统整合与管理
世界五百强战略性人力资源的系统整合与管理在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性日益凸显。
作为世界五百强企业的关键要素之一，战略性人力资源的系统整合与管理成为了提高企业竞争力和可持续发展的关键之举。
本文将探讨世界五百强企业如何进行战略性人力资源的整合与管理，并探讨其对企业绩效的影响。
一、概述战略性人力资源的整合与管理是指企业在制定和执行人力资源策略时，以整合的方式将人力资源与组织战略相结合，通过建立有效的管理体系来最大限度地发挥人力资源的潜力。
世界五百强企业在实施战略性人力资源整合与管理时，通常采取以下几个步骤。
二、战略规划战略性人力资源的整合与管理始于战略规划阶段。
企业需要确定自身的战略定位、目标和核心竞争力，并在此基础上制定人力资源策略。
这些策略应该与企业的战略目标保持一致，明确指导人力资源的发展方向和目标。
三、人才招聘与培养人力资源的整合与管理离不开高素质的员工队伍。
世界五百强企业注重吸引和培养人才，通过与顶级大学和专业组织的合作，引入优秀人才，并通过培训和发展计划提升员工的能力和素质。
四、绩效管理绩效管理是战略性人力资源整合与管理的重要环节。
世界五百强企业采用科学的绩效评估体系，将目标与绩效挂钩，通过激励措施和奖励制度，调动员工的积极性和创造力，促进个人和组织的共同发展。
五、员工关系管理优秀的员工关系管理有助于增强企业的凝聚力和稳定性。
世界五百强企业注重建立和谐的工作环境，通过倾听员工的意见和建议，解决潜在的问题，有效地处理员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、跨国人力资源管理世界五百强企业往往具有跨国经营的特点，因此跨国人力资源管理也成为其战略性人力资源整合与管理的重要方面。
企业需要构建一个统一的人力资源管理体系，确保不同国家和地区的员工能够遵守企业的标准和价值观，并针对不同国家和地区的特点制定相应的管理策略。
七、创新与变革管理世界五百强企业要在竞争激烈的市场中立于不败之地，必须具备创新和变革能力。
全球500强企业规章制度
全球500强企业规章制度第一章总则第一条为规范企业管理行为，提升企业整体素质，保障员工权益，促进企业可持续发展，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于全球500强企业下属所有子公司及员工，并具有必要的法律效力。
第三条全球500强企业员工应遵守国家法律法规、企业章程、规章制度、岗位职责等，维护企业形象，维护企业利益，不得损害企业利益。
第四条全球500强企业应建立健全规章制度，加强对员工的管理和监督，确保员工合法权益不受侵害。
第五条全球500强企业应具备完善的培训机制，提高员工技能及素质，推动企业发展。
第六条全球500强企业应保障员工的劳动、社会保险权益，确保员工享有合法权益。
第七条全球500强企业应建立健全劳动合同管理制度，规范员工用工关系，防范用工风险。
第八条全球500强企业应建立健全奖惩制度，激励员工积极工作，提高企业整体绩效。
第九条全球500强企业应建立健全信息安全管理制度，保障企业信息安全，防范信息泄漏风险。
第十条全球500强企业应建立健全安全生产管理制度，保障员工生命安全，减少事故发生。
第二章企业文化第十一条全球500强企业应树立正确的企业文化观念，推动企业文化建设，提升企业整体素质。
第十二条全球500强企业应注重企业文化对企业发展的促进作用，倡导和谐文化，营造和谐氛围。
第十三条全球500强企业应弘扬企业核心价值观，强调团队合作、服务至上、创新发展等精神。
第十四条全球500强企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理辅导和支持。
第十五条全球500强企业应建立健全员工激励机制，激发员工工作积极性。
第十六条全球500强企业应加强员工培训，提升员工整体素质，提高员工专业技能。
第十七条全球500强企业应积极参与社会公益活动，履行社会责任，回馈社会。
第十八条全球500强企业应倡导节约资源、保护环境的观念，推动绿色发展。
第十九条全球500强企业应倡导诚信、公平、合作的企业文化，建立和谐的企业内部环境。
功力-世界500强企业人力资源实践
✓4组织、部门、员工能力定位法
定义
适用 企业 计算 公式
一般是先确定组织机构和各职能部门、科室，明确各项业务分工及 职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员 和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理 人员的定编受很多因素的影响：主要有管理者部门内因素（本人能 力、下属能力、上下级受教育程度等）；工作因素（工作的标准化 程度和相似程度、复杂程度、下属工作之间的关联程度）；环境因 素（技术、地点、组织结构等等）。根据我个人的了解，世界上不 同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业 当时的实际情况确定出来的。
计算 公式
在工资总额不变的情况下，由部门协调增减人员，人员增加意 味着每个人的工资总额降低；人员减少，意味着每人的工资总 额增加
✓ 预算控制法的案例说明
说明：裁减的人工费一般20%左右归公司，80%左右在定编后人员中再分配000
✓ 定编时该裁减怎样的人员，请思考
01公司的战略要求，需要怎样的岗位，不需要 怎样的岗位？ 02目前，这个岗位的工作有人可替代吗（如果 可以替代，裁减的可能性就大很多）？ 03这些岗位是否已经经过工作分析？工作量饱 满吗？ 04缺少这个岗位，对公司或部门是否意味着很 大损失？
业务人员总数=经营利润/业务人员人均经营利润 业务人员总数=年度计划销售总额/去年人均销售额
参照公司历史数据，结合参照市场数据 计算方法是：职能人员数量=职能人员与业务人员比例ⅹ业务人员人数
参照公司历史数据，结合参照市场数据。 计算方法是：管理人员数量=管理人员与职能人员比例ⅹ职能人员人数
总数=业务人员+职能人员（含管理人员）
员：非管理人员
人事制度宣讲ppt
人事制度宣讲ppt人事制度宣讲一、人事制度的意义人事制度是企业管理中非常重要的一部分，它不仅能够规范员工的行为，提高工作效率，还能够调动员工的积极性和创造性，促进企业的可持续发展。
一个完善的人事制度能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度，进而提升企业的竞争力。
二、招聘与录用招聘与录用是人事制度中的重要环节，直接关系到公司的组织结构和人力资源质量。
公司将会根据需求制定招聘计划，并通过各种渠道广泛宣传，吸引优秀的人才。
在面试环节，公司会通过评估候选人的专业能力、个人素质和团队合作能力等方面的表现，选择最适合的候选人加入公司。
三、员工入职与培训入职和培训是新员工融入公司的重要过程。
公司将为新员工提供必要的岗位培训，帮助他们更好地了解公司的业务和工作流程，并配备专业人员进行岗位指导。
同时，公司也会为员工提供持续学习和进修的机会，提高员工的专业能力和职业素养。
四、绩效考核与激励绩效考核是评价员工工作表现和能力的重要方式，也是激励员工的重要途径。
公司将根据员工工作目标和职责制定合理的绩效考核指标，通过定期评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现，发现优点和不足，并提供必要的培训和支持。
同时，公司会根据员工的绩效评价结果，制定合理的激励政策，如奖金、晋升和培训机会等，以鼓励员工持续进取，提升工作效率。
五、薪酬和福利薪酬和福利是员工的重要关注点，也是企业吸引和留住人才的重要因素。
公司将根据员工的工作能力、贡献和市场行情制定合理的薪酬水平，并为员工提供必要的社会保险和福利待遇。
此外，公司还为员工提供丰富多样的员工福利，如节假日福利、职工俱乐部等，提升员工的工作满意度和生活质量。
六、员工关怀和发展员工关怀和发展是公司人事制度的核心内容之一。
公司将会定期与员工进行沟通和交流，了解员工的工作和生活情况，解决他们的困难和问题。
同时，公司也会为员工规划职业发展路径，提供晋升和培训机会，帮助员工提升职业能力和实现个人发展目标。
(整理)进入500强的人力资源策略课件
•薪酬奖励
•培训 •升迁转调 •项目
组织设计
• 整体架构—新Business/分业架构
• 岗位设计（结合商业流程）
• 管理权限/控制幅度/决策流程 • 责任/职掌（职务评估/职级）
• KPI/绩效标准
人力资源规划（HRP） •规划内容 •投入/产出Model
•规划流程 •表格设计 •培训
16
•人员发展计划
个体
订定目标 •KPI •工作计划
年中考核 •工作进度 •改善计划
年终考核 •工作绩效 •工作提升计划 •个人潜力评估
•个人发展计划
进入500强的人力资源策略
•计划执行
•进度监控
(HR KPI)
•成果评估
结果执行 •薪酬奖励
•培训
•升迁转调 •项目
绩效评估
•目标设定（KPI,工作计划）
机会：1、广大、成长中的中国保险市场 2、寿险公司上市——增加资金注入 3、其他商务机会——增加投资收入
4、已开始管理系统改革与人员素质提 升——降低营运成本，提高客户服务
威胁：1、WTO后将面临国际一流公司竞争
2、有经验/能力员工被挖然
3、扩张快速人员招募跟不上
人才战争
4、内控系统、客户服务及纪律如未规范将
进入( jìnrù)500强的人力资源策略
进入(jìnrù)500强的人力资源策略
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传统人事管理与现代人力(rénlì)资源管理的差异
进入(jìnrù)500强的人力资源策略
时间与计划
心理契约
控制制度
组织结构 人力资源管理单位的
角色 人力资源管理成效的
指标
人事管理 短期的、反应的 专业的、单一的
企业人力资源政策宣讲
企业人力资源政策宣讲
以下是为你提供的一份企业人力资源政策宣讲模板：
尊敬的各位同事：
大家好！今天我将为大家介绍我们公司的人力资源政策，这些政策旨在为员工提供公平、公正、透明的工作环境，以及保障员工的权益和福利。
首先，我要提到的是招聘与选拔政策。
我们坚持以能力和素质为核心，采用公平、公正、透明的招聘流程，确保选拔最适合岗位的人才。
同时，我们也致力于为员工提供广阔的职业发展空间，通过内部培训、晋升机会等方式，帮助员工实现职业目标。
其次，是薪酬与福利政策。
我们公司提供具有市场竞争力的薪酬水平，并定期进行评估和调整，以确保员工的收入与他们的贡献相匹配。
此外，我们还为员工提供丰富的福利待遇，包括健康保险、年假、病假等，以关心员工的身心健康。
然后，我要提到的是绩效管理政策。
我们公司采用科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观公正的评价。
这不仅有助于我们发现优秀的人才，也为员工提供了一个展示自己能力的平台。
最后，是员工关系政策。
我们公司注重员工的沟通与反馈，鼓励员工积极参与公司的决策和管理。
同时，我们也尊重员工的权益，保障员工的隐私，努力营造一个和谐、稳定的工作氛围。
以上就是我们公司的人力资源政策宣讲内容。
如果大家有任何疑问或建议，请随时与人力资源部门沟通联系。
谢谢大家！
希望以上内容对你有所帮助，如果你需要更完整的宣讲内容，请提供更多信息。
全国五百强某大型钢铁企业人事管理制度
全国五百强某大型钢铁企业人事管理制度一、引言人事管理制度是任何一个企业的基础性制度之一，它对企业的发展和运作都具有重要的意义。
对于某大型钢铁企业来说，人事管理制度的科学合理性直接关系到企业的进步与发展。
本文将分析、探讨该企业的人事管理制度，并提出建议和改进方向，以期提高企业的管理水平和竞争力。
二、人事管理制度概述该企业的人事管理制度主要包括以下内容：1.人事规章制度：包括员工入职手续、职位晋升、转岗调动、离职福利、社保福利等内容，规定了员工的基本权利和义务，为员工提供了依据和保障。
2.考勤制度：规定了员工的上下班时间、休假制度、迟到早退、旷工等规定，以及对于违反规定的处罚措施，保证了员工的出勤质量和工作效率。
3.绩效考核制度：制定了员工绩效考核标准、评定方法、量化指标等，及时掌握员工的工作表现，为员工提供晋升机会和激励方式。
4.培训制度：规定了员工培训的内容、方式和时间，为员工提供学习和提升的机会和平台，促进员工的能力和水平的提高。
5.奖惩制度：制定了员工的奖惩标准、程序、方式等，为员工提供了一种激励和约束机制，保证员工的积极性和工作效率。
三、当前存在的问题然而，该企业的人事管理制度存在以下问题：1.制度未能真正贯彻：员工入职手续较为简单，职位晋升、转岗调动缺乏透明度，离职福利不够完善，各项福利待遇不够透明，制度执行情况存在不均衡现象。
2.考勤制度存在瑕疵：考勤制度由于管理不当，存在员工刷卡等违规现象，违规行为的制裁力度不够，也未能严格执行制度，影响员工的工作积极性和工作效率。
3.绩效考核缺乏量化指标：绩效考核标准和评定方法较为随意，缺乏科学性和客观性，员工被动接受着考核结果，而无从改进自己的工作表现。
4.培训制度缺乏针对性：培训内容和方式的设置缺乏针对性，培训培训时间不合理，培训效果不佳。
5.奖惩制度未形成合理激励机制：奖惩标准不够严格，奖励有时缺乏及时性和公正性，惩罚也缺乏针对性和可操作性，无法形成合理的激励和约束机制。
世界500强人力资源体系
华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1、在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。
公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。
2、人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。
华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。
这些长期的激励为华为留住了大量的人才。
3、华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。
吃得多不是本事，消化的好才是：）其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。
组织基础建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。
各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。
委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。
委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。
行政与业务关系分离华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。
人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
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劳动合同终止与变更：
人事管理部根据合同续签审批结果，将不续签劳动合同人员名单通知各 部门人事专干，并将《终止劳动合同通知书》交部门人事专干，由其转交给 员工本人，签收回执表须在一周内交人事管理部员工关系管理专干；员工本 人提出劳动合同不续签，须书面提前 30日通知用人单位，按《员工离司程序》 办理离职手续。 因工作需要在集团相关子公司内部调配导致原合同变更，按《员工内部 调配管理办法》办理相关调动及合同变更手续。如工作过程中另行签订专项 协议，如公司出资培训等，则按公司要求改签劳动合同。
劳动合同解除：
员工有下列情况之一，公司可随时解除劳动合同： 1、在试用期内被证明不符合录用条件的； 2、严重违反公司劳动纪律或规章制度的，或被被依法追究刑事责任的； 3、以提供虚假学历、隐瞒工作经历等欺诈手段入司的 4、工作严重失职或徇私舞弊，给公司生产经营造成较大损失的； 5、同时与其他用人单位建立劳动关系的。
8
4、违约责任
员工未履行合同，按《劳动合同书》约定条款承担相应违约及经济赔 偿责任； 员工因失职造成公司直接经济损失的应赔偿损失额的10%-50%，因徇私 舞弊造成公司经济损失的应赔偿损失额的100%；
员工违反竞业限制与保密义务的，按签订的《竞业限制与保密协议》 约定处理。
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第 二 章
3、劳动合同期限
详见下页《重工劳动合同签订执行标准》。
5
签订劳动合同管理规定
重工劳动合同签订执行标准
类型 年限 试用期 人员类别 总助及以上领导
无固定期限 六个月 首签 三年 二年 一年 3年 续签 无固定期限 无
六个月 研发类、售后类 二个月 其他类应届毕业生或社招人 二个月 员 无 经考核合格、部门建议以及 人力资源本部同意，续签三 年 在司连续工作十年以上者； 连续签订两次固定期限，第 三次签订时。
“三八”妇女节：女员工下午休息半天，遇公休假日不 另行安排；
员工先入司再参加入司培训，培训期间不记考勤。
12
考勤管理规定
2、加班管理 实行加班申报、确认制，因工作需要，确需在公休假日、法定节 日、司庆日从事工作的，经个人申请，填写《加班申报单》，经总 监级以上领导批准，可确认为加班； 加班完毕后，《加班申报单》交部门考勤员处，作为月度/年度计 算加班或换休等的依据。《加班申报单》于月末集中报人力资源部 备案。 3、公假管理 公司指派员工外出考察、学习、出差、进行学术交流或参加人大、 政协会议等活动，需要暂时离开工作岗位的时间（包括国家规定的 法定节假日），统称为公假；
起重机事业部 港机事业部 三一电气 竹胜园 三一学校 上海精机 上海新利恒 香港新利恒 索特传动
三一香港集团
董办 重工总裁办 经营计划总部 重工财务总部 证券办
上海科技事业部 北京桩机事业部 昆山重机 路机事业部 三一海外 三一美国 三一印度 三一德国 中兴公司 迈瑞特公司
三一 重装 国际 控股 有限 公司
2重工组织架构图股大会战略委员会 薪酬与考核委员会 提名委员会 审计委员会
泵送公司 湖汽公司 泵送事业部 搅拌设备公司 上海科技事业部 北京桩机事业部 路机事业部 中兴公司 昆山重机事业部 三一海外 三一美国 三一印度 三一德国 迈瑞特租赁 中成公司 中源公司 三一车身公司 湖州矿机 监事会
董事会
考勤管理规定
10
考勤管理规定
1、工作时间管理
工作时间：公司实行大、小周轮换制，单休（小）周工作6天，双
休（大）周工作5天；生产人员根据生产任务调剂休息时间；每月第 一个小礼拜周六为全员学习日。 公司实行弹性工作制，标准工作时间为7小时，每周最后一日工作时 间为6.5小时。 具体作息时间表如下：
6
签订劳动合同管理规定
4、劳动合同签订程序
劳动合同首签： 员工入司，人力资源本部入司管理专干凭体检合格表、入司培训结业证、 总经理见面会审核同意意见，按《签订劳动合同期限执行标准》及其他约定 与员工签定《劳动合同》，办理入司手续；《劳动合同》交合同管理专干完 成审核、盖章、鉴证后，一份交员工本人、一份交人事档案管理员存档。 劳动合同续签： 各部门专兼职人事专干提前两个月将合同到期人员《员工履历表<劳动合 同续签>》发至各部门主管，由部门主管根据员工表现按《签订劳动合同期 限执行标准》提出续签年限或终止意见，并交一级部门负责人审批。一级部 门审批通过后，各部门人事专干将续签或终止合同结果于合同终止日期一个 月前报人事管理部，人事管理部进行审核，并根据一级部门负责人审批意见 通知各部门与员工续签劳动合同。
上午 夏令时 冬令时 8:00－12:00 8:00－12:00 午休 12：00－15：00 12：00－14：30 下午 15：00－18：00 14：30－17：30 晚上 弹性工作时间 弹性工作时间 实施时间 5月1日 10月1日
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考勤管理规定
国家法定假规定：元旦节1天、清明节1天、五一节1天、 中秋节1天、国庆节3天、春节3天；以上假期遇公休假日 顺延； 公司假日规定：司庆日1天（3月1日），遇公休假日顺 延；
董 事 长 办 公 室
财 务 总 部
重 工 总 裁 办
经 营 计 划 总 部
华 东 总 部
证 券 办
注释：虚线为业务管理关系
3
第 一 章
签订劳动合同管理规定
4
签订劳动合同管理规定
1、职责 董事长或其授权的人力资源部门与员工签订合同； 部门直接主管（科级以上干部）为员工合同签订责任人，负责本部 门员工劳动合同的执行及合同续签、变更、终止、解除意见的提出， 对劳动合同续签的合理性负第一责任，报人力资源本部批准。 2、适用范围：公司董事以下所有员工签订《劳动合同书》，实习生 签订《实习协议》，已退休职工签订《聘用协议》。
人力资源管理制度宣贯
目
公司组织架构简介
录
人力资源制度宣贯
签订劳动合同管理规定 考勤管理规定 薪酬制度 绩效管理制度
员工调配管理办法
员工福利 员工离职管理程序
新员工入职指导 入司手续办理指导
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集团组织架构图
股东会
监事会 集团董事会
三一重工
集团总裁办 泵送事业部 财务总部 人力资源总部 投资总部 监察总部 研究总院 IT总部 精益质量总部 出纳管理总部 物料管理总部 行政总部 基建总部