劳务派遣制度改革的再思考
劳务派遣管理制度改进方案：深化用工制度改革
劳务派遣管理制度改进方案：深化用工制度改革一、引言劳务派遣是一种特殊的用工形式，也是近年来日益普遍的劳动力供给模式。
然而，由于劳务派遣存在一些问题和缺陷，需要进行改革和完善，以确保劳动者的权益得到有效保障，同时提高用人单位的管理效率。
本文将提出一些改进方案，以深化用工制度改革。
二、问题分析1. 劳动者权益保护不足在传统的劳务派遣模式下，劳动者的权益保护存在较大的漏洞。
劳务派遣公司通常以创造利润为目标，往往忽视了劳动者的基本权益，例如工资待遇、社会保险和福利待遇等。
这给劳动者造成了很大的困扰和损失。
2. 用人单位管理不便劳务派遣模式下，由于用工关系的复杂性，用人单位在管理劳动者时面临一些困难。
例如，用人单位需要与劳务派遣公司进行沟通协调，协商解决工作和人员调度等问题。
这不仅增加了用人单位的工作负担，也影响了管理效率和运营效果。
三、改进方案1. 建立合理的劳动合同制度应建立完善的劳动合同制度，明确劳务派遣员工和用人单位之间的权责关系。
劳动合同应明确规定劳务派遣员工享有的权益，如工资、社会保险和福利待遇等，同时也应明确劳务派遣公司和用人单位的责任和义务。
这样可以有效保障劳动者的权益，防止用人单位和劳务派遣公司的违法违规行为。
2. 完善劳动者权益保护机制应建立健全的劳务派遣员工权益保护机制，加强对劳务派遣公司的监管和执法力度，严厉打击违法违规行为。
同时，建立劳务派遣员工投诉举报渠道，对违法行为及时处理和解决。
此外，加强对劳务派遣员工的培训和教育，提高他们的法律意识和权益保护意识。
3. 强化用人单位管理能力•建立定期沟通机制：用人单位和劳务派遣公司之间建立定期沟通协调机制，共同解决工作和人员调度等问题，减少沟通成本和管理难度。
•建立信息共享平台：用人单位和劳务派遣公司建立信息共享平台，实现信息的及时传递和共享，提高管理效率和协同性。
•加强培训和交流：用人单位应加强对管理人员的培训和交流，提高他们的管理水平和能力，适应劳务派遣员工的管理需求。
劳务派遣制度存在的问题与对策
劳务派遣制度存在的问题与对策劳务派遣制度是一种雇佣关系安排方式，雇主将劳动者派遣到他方企业从事工作，由劳务派遣机构与被派遣单位签订劳动合同。
这一制度在一定程度上方便了劳动力的灵活运用，但也存在一些问题。
本文将就劳务派遣制度所面临的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、法律保护不及其他形式的劳动关系劳务派遣制度的雇佣关系不同于直接雇佣，劳动者在此时往往处于弱势地位。
由于劳务派遣机构与被派遣单位之间的劳动合同，造成一定程度上的法律保护不及其他劳动关系。
劳务派遣制度下的劳动者难以享受到和本单位员工一样的待遇、福利和保障。
解决这一问题需要采取多种对策。
首先，完善劳务派遣制度相关法律法规，明确劳动者的权益保护。
其次，加强对劳务派遣机构的监管，确保其合法经营，并对不履行法定义务的机构予以相应的处罚。
另外，加强对被派遣单位的责任约束，确保派遣劳动者与本单位员工享有同等权益。
二、增加用工成本和产生社会问题劳务派遣制度可以减少公司直接雇佣员工的成本，但也会引起因此而产生的一系列问题。
首先，劳务派遣机构项目多以低工资、高强度的劳动为主，对劳动者在工资待遇、工作时间、休假等方面的保障不够。
其次，劳务派遣劳动者往往聚集在相对薪资较低的行业，形成产业结构失衡。
为解决这些问题，应该加强劳动力的培训和技能提升，提高劳动者的综合素质，使其具备更高的就业竞争力。
同时，应建立劳务派遣工资标准的合理上限，确保劳动者的工资待遇不低于本单位同等岗位员工的水平。
另外，还需加大工资支付的监管力度，防止劳务派遣机构以各种手段拖欠工资。
三、劳务派遣制度滋生不稳定就业劳务派遣制度的特点决定了劳动者处于不稳定就业状态。
一方面，劳务派遣劳动者没有和本单位员工一样的稳定就业保障，易受到市场经济波动的影响。
另一方面，劳动力供应市场中充斥着大量的劳务派遣人员，造成就业压力增大。
要解决这一问题，需要综合施策。
首先，建立劳务派遣制度的灵活性与稳定性相结合的雇佣模式，实现劳动者的稳定就业。
劳务派遣工作的思考与建议
引导企业转变用工观念，从单纯的降低成本向提高用工效率、提升员工满意度转变。
支持企业开展内部培训和人才储备，提高员工的综合素质和职业技能水平。
鼓励企业加大对技能型人才的投入，提高劳动者技能水平，适应产业升级的需求。
CHAPTER
05
劳务派遣工作的实践案例分享
背景介绍
北京某劳务派遣公司是一家专业从事劳务派遣服务的企业，自成立以来，该公司已为多家企业提供了高效、专业的劳务派遣服务。
市场现状
未来，随着企业用工需求的不断变化和国家对劳务派遣政策的不断规范，劳务派遣市场将逐渐向更加规范、透明、专业化的方向发展。同时，随着科技的发展和应用，劳务派遣单位将更加注重对劳动者的技能培训和职业规划，提高劳动者的就业质量和职业发展能力。
市场趋势
CHAPTER
02
劳务派遣工作的问题探讨
目前，关于劳务派遣的法律规定比较笼统，缺乏明确、具体的规定，导致实际操作中存在很多模糊地带。
劳务派遣优势
灵活性强：劳务派遣可以满足企业短期用工的需求，不需要承担固定员工的招聘、解雇等繁琐程序。
降低成本：劳务派遣单位负责劳动者的工资、社会保险等费用，企业可以降低用工成本。
提高效率：劳务派遣单位可以根据企业需求提供专业的劳动力，提高企业的生产效率。
劳务派遣的优势和劣势
劳务派遣的优势和劣势
劳务派遣劣势
北京某劳务派遣公司的成功经验分享
上海某企业是一家大型制造企业，为了降低用工成本和提高工作效率，该企业采用了劳务派遣的用工方式。
背景介绍
该企业的成功经验主要包括以下几点：首先，该企业注重对劳务派遣员工的筛选和培训，确保员工具备必要的技能和素质。其次，该企业与劳务派遣公司建立了良好的合作关系，确保员工的薪酬和福利得到保障。此外，该企业还建立了完善的员工管理制度和激励机制，鼓励员工积极工作、创新创造。最后，该企业注重员工的工作环境和安全保障，提供良好的工作环境和安全设施。
我国劳务派遣法律制度的反思
我国劳务派遣法律制度的反思劳务派遣作为一种雇佣模式，自20世纪初在美国兴起以来，逐渐在全球范围内得到广泛应用。
在我国，劳务派遣制度自改革开放之初悄然兴起，并随着劳动力市场机制的不断增强而迅速发展。
然而，随着劳务派遣的普及，其背后隐藏的法律问题和社会矛盾也日益凸显。
本文将从劳务派遣的现状、法律规定以及存在的问题出发，对我国劳务派遣法律制度进行深入的反思。
## 劳务派遣的现状劳务派遣，又称人事外包或人才租赁，是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据用工单位的需求招聘员工，与员工签订劳动合同并建立劳动关系，然后将员工派遣到用工单位工作。
在这种模式下，劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在被派遣劳动者与用工单位之间。
当前，劳务派遣在我国劳动力市场中占据了重要地位，尤其在一些行业和企业中，劳务派遣甚至成为主流的用工形式。
然而，这种快速发展也带来了诸多问题，如派遣岗位界定不清、同工不同酬、劳动者权益保障不足等。
## 劳务派遣的法律规定我国《劳动合同法》对劳务派遣进行了明确的规定，旨在保障被派遣劳动者的合法权益。
根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。
在无工作期间，劳务派遣单位还应按照当地最低工资标准向劳动者支付报酬。
此外，《劳动合同法》还规定了劳务派遣协议应当包含的内容，如派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。
这些规定为劳务派遣的规范运作提供了法律基础。
## 存在的问题尽管《劳动合同法》对劳务派遣进行了明确规定，但在实际操作中仍存在诸多问题：1. 派遣岗位界定不清：《劳动合同法》明确规定劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但一些用人单位为降低用工成本，逃避劳动法责任，将长期稳定的岗位也转为劳务派遣岗位。
2. 同工不同酬现象严重：派遣员工往往从事苦、脏、累、重的工作，但报酬待遇却远低于用工单位的正式员工。
论我国劳务派遣中的问题和改善
论我国劳务派遣中的问题和改善1. 引言1.1 背景介绍我国劳务派遣制度自上世纪90年代开始逐渐发展壮大，成为劳动力市场中不可或缺的一部分。
劳务派遣是指用人单位将自身部分岗位的用工需求通过劳务派遣机构委托管理的一种用工形式。
通过劳务派遣，用人单位可以灵活调配人力资源，降低用工成本，提高用工效率。
劳务派遣也为一些求职者提供了就业机会，促进了产业的发展。
随着劳务派遣行业的不断增长，也暴露出了一些问题。
一些用人单位滥用劳务派遣制度，将正常用工岗位通过劳务派遣形式实施，导致劳务派遣工人的权益受损。
一些劳务派遣机构存在资质不够、管理不规范等问题，也给劳务派遣制度的健康发展带来了一定的挑战。
当前我国劳务派遣制度中存在着诸多问题，需要通过改善制度、加强管理等措施来解决。
接下来将结合具体案例和数据，分析我国劳务派遣存在的问题，探讨导致问题的原因，并提出改善劳务派遣制度的建议，以期为劳务派遣行业的健康发展贡献自己的一份力量。
1.2 问题概述我国劳务派遣制度存在诸多问题，这已经成为当前社会关注的焦点。
劳务派遣工人在工作中面临着诸多不公平待遇，劳动权益难以保障，工作环境差，工资水平低等一系列问题。
这些问题不仅损害了劳务派遣工人的合法权益，也对整个劳务派遣行业的形象和发展造成了负面影响。
为了解决这些问题，我们亟需对劳务派遣制度进行全面深入的改革，加强对劳务派遣工人的保护和管理，提高劳务派遣工人的待遇和工作环境，确保他们能够在公平、安全、有尊严的环境下工作。
只有这样，我们才能建立一个健康、有序、稳定的劳务派遣市场，推动我国劳动力资源的合理配置和劳务派遣行业的可持续发展。
2. 正文2.1 我国劳务派遣存在的问题1.劳务派遣制度不规范：目前我国劳务派遣制度存在着许多漏洞和不完善之处，导致一些用人单位和劳务派遣公司利用制度漏洞进行非法操作，给劳务派遣工人的权益保护带来困难。
2.劳务派遣工人权益受损：劳务派遣工人在工资、社保、工作环境等方面常常受到不公平对待，有些劳务派遣工人甚至面临拖欠工资、缺乏社保等问题。
我国劳务派遣法律制度的反思
我国劳务派遣法律制度的反思随着经济全球化的加速推进以及劳动力市场的不断发展，劳务派遣作为一种雇佣模式，已经成为我国劳动力市场中的重要组成部分。
然而，我国劳务派遣法律制度在保障劳动者权益、促进公平竞争等方面存在一些问题，需要进行反思和完善。
首先，我国劳务派遣法律制度的不完善导致劳动者权益保障不足。
当前的劳务派遣法律制度对于派遣工的社会保障待遇、工时限制、工资福利等方面规定不够明确，导致一些用人单位对于派遣工的待遇存在侵害行为。
特别是一些中小微企业存在利用劳务派遣制度规避劳动关系、降低用工成本的情况，使得派遣工的工资待遇普遍较低，工作环境较差，缺乏稳定的就业保障。
因此，我们应当加强对劳务派遣制度的监管，完善相关法律法规，确保派遣工享有与正式员工相等的社会保障待遇。
其次，我国劳务派遣法律制度的不健全使得劳动力市场竞争不够公平。
劳务派遣机构与用人单位之间存在着不对等的博弈关系，一些劳务派遣机构通过过度负责用工企业风险转嫁、恶意压缩派遣工工资等手段，为用工企业提供低成本的人力资源，从而破坏了劳动力市场的公平秩序。
同时，劳务派遣机构之间的恶性竞争也加剧了用工企业对劳动力成本的压榨，进一步加剧了劳动力市场的不公平现象。
因此，我们需要加强对劳务派遣机构的监管，建立起相应的联合执法机制，形成对违规经营的惩罚机制，以保障劳动力市场的公平竞争环境。
再次，我国劳务派遣法律制度的执行效果有待提高。
当前的法律制度虽然在纸面上有一定的规定，但在实际执行过程中存在执行难、执法力度不足等问题。
一方面，劳动仲裁、劳动争议调解等体制机制的瓶颈限制了法律的有效执行。
另一方面，一些劳务派遣企业和用工企业之间的关系复杂，监管难度较大，导致违法违规行为得不到及时的处理和惩罚。
因此，我们需要加大对劳务派遣法律机制的宣传力度，提高劳动者权益保护的意识，同时加强执法力度，加强对派遣企业和用工企业的监管，确保法律制度的有效执行。
综上所述，我国劳务派遣法律制度需要进行反思和完善。
劳务派遣用工制度的思考
劳务派遣用工制度的思考劳务派遣用工制度，是指通过人力资源公司将劳动者派遣到用工单位工作的一种用工形式。
近年来，随着中国经济的发展和市场经济的深入推进，劳务派遣用工制度也逐渐引起了人们的关注和思考。
本文将从劳务派遣用工的背景、优势和存在的问题三个方面进行探讨，旨在为完善劳务派遣用工制度提供一些思考。
一、劳务派遣用工的背景劳务派遣用工制度的发展背景，与中国经济进入快速增长阶段以及劳动力市场的快速变化息息相关。
在经济全球化的背景下，劳动力市场的灵活性成为了一个重要的问题。
而劳务派遣用工制度的出现，正是为了解决企业用工需求的灵活性和劳动者就业的安全性之间的矛盾。
其次，劳务派遣用工制度的出现也与用工单位的成本控制、用人需求、劳动者权益等问题有关。
通过借助劳务派遣用工机构，用工单位可以更加灵活地满足用工需求，避免由于人员不足或者生产周期短等原因导致的项目延误。
同时，对于劳动者来说，劳务派遣机构可以提供较为稳定的用工机会，完善了劳动者的维权体系。
二、劳务派遣用工制度的优势劳务派遣用工制度具有一定的优势，这也是其能够在一定程度上得到推广和应用的原因之一。
首先，劳务派遣用工制度可以提高用工单位的灵活性。
在市场竞争激烈、需求变化频繁的情况下，用工单位可以根据自身的需求灵活地调整劳动力的数量和结构，从而更好地适应市场的变化。
其次，劳务派遣用工制度有利于提高劳动生产率。
通过将劳动者派遣到专业的用工单位工作，可以更好地发挥劳动者的优势，提高生产效率和质量。
此外，劳务派遣用工制度还可以为劳动者提供更多的就业机会。
在经济转型和结构调整的背景下，劳务派遣用工机制为劳动力的灵活配置提供了一种新的方式，为更多的人提供了就业机会。
三、劳务派遣用工制度存在的问题虽然劳务派遣用工制度具有一定的优势，但也面临着一些问题和挑战。
首先，劳动者的权益保护问题。
由于劳务派遣用工制度存在于用工单位和劳务派遣公司之间的三方合同关系中，劳动者的权益保护面临着一定的挑战。
对劳务派遣制度的几点思考
对劳务派遣制度的几点思考来源: 作者: 日期: 09-11-02“劳务派遣”不是一个新名词, 早在20世纪初的美国, 就有了劳务派遣工。
所以, “劳务派遣”是一个舶来品。
改革开放之初, 劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起, 近几年来, 由于劳动力市场机制作用的不断增强, 劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。
由于缺乏法律制度的规范, 劳务派遣的发展存在无序、混乱的现象, 可以将劳务派遣的发展现状概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。
以下从《劳动合同法》入手, 从我们劳动保障工作的角度出发, 对新形势下如何完善劳务派遣用工谈几点看法。
一、劳务派遣制度的发展现状劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁, 是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议, 根据用工单位的要求招聘员工, 与员工签订劳动合同、建立劳动关系, 并将员工派遣到用工单位工作, 被派遣的劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。
劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。
劳务派遣原本是一种非正规就业形式,一般用于短期灵活用工, 而不能成为常态的用工方式。
目前在一些行业和企业中。
劳务派遣甚至占到一半以上, 成为用工的主流形式, 大有泛滥之趋势。
从全国范围看, 劳务派遣用工的现状主要有以下几个特点:(一)派遣岗位界定不清, 缺乏规制《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位, 而不能成为常态的用工形式, 否则劳动关系的基础将受到严重挑战, 劳动者的合法权益也无法得到应有的保障。
目前由于对劳务派遣的法律规定还不够完善, 一些用人单位为降低用工成本, 逃避劳动法的责任, 任意使用劳务派遣工, 在一些长年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣工, 使劳务派遣适用的范围不断扩大。
一些垄断性行业, 如铁路、电信、邮政、银行等, 把单位内部长期固定的正常劳动岗位, 转为“劳务派遣”岗位。
劳务派遣制度存在的问题与对
劳务派遣制度存在的问题与对策办法劳务派遣制度是一种特殊的用工形式，通过劳动者与用工企业之间的协议，将劳动者派遣到受派遣单位工作。
这种制度在一定程度上为企业提供了灵活用工的方式，同时也带来了一些问题和挑战。
本文将介绍劳务派遣制度存在的问题，并提出相应的对策办法。
一、法律法规不健全目前，我国对劳务派遣制度的法律法规还不够完善。
虽然《劳动合同法》、《劳动派遣暂行规定》等文件对劳务派遣制度进行了一定的规范，但在实际操作中，由于没有明确的法律界定和细则，导致派遣单位和受派遣单位之间存在一些纠纷和矛盾。
对策办法：完善法律法规，准确界定劳务派遣制度的权责关系和操作规程。
明确派遣单位和受派遣单位的权利和义务，明确劳动合同期限和终止条件，保障劳动者的合法权益。
二、劳动者权益保障不足在劳务派遣制度中，劳动者往往处于弱势地位，他们容易面临工资低、社保缺失、工作环境差等问题。
由于劳务派遣制度的特殊性，很多用人单位对劳动者的权益保护存在困难和盲区。
对策办法：加强对劳务派遣制度中劳动者权益的保护。
政府应加大对劳动派遣企业的监管力度，确保用工单位按时足额向劳动派遣企业支付劳动者工资和社会保险费用。
同时，加强对劳务派遣企业的执法检查，对违法违规行为严肃查处，给予相应的经济处罚和法律制裁。
三、劳动力市场不稳定劳务派遣制度的存在使劳动力市场变得不稳定。
劳务派遣企业往往成为中介角色，他们招募和分配的劳动者可能面临频繁的更换工作岗位的情况，这对劳动者造成了一定的压力和不便。
对策办法：加强劳务派遣企业和用工单位的沟通合作，减少劳动者频繁调动。
同时，政府可以出台相关政策，鼓励企业稳定用工，降低用人风险，提高劳动者的工作稳定性。
四、对劳动者职业发展的限制劳务派遣制度往往限制了劳动者的职业发展。
由于劳务派遣制度的特殊性，劳动者在受派遣单位工作的时间有限，他们缺乏稳定的职业发展通道，无法获得长期的职业技能培训和提升。
对策办法：加强职业培训和技能提升机制，为劳动者提供更多的培训机会和发展空间。
规范事业单位劳务派遣用工形式的几点思考
规范事业单位劳务派遣用工形式的几点思考随着我国经济市场的不断发展，劳动力的需求逐渐增加，许多事业单位为了顺应市场需求而采取劳务派遣的用工形式。
但是，这种用工形式也存在一些问题，如用工难以确定、派遣工人收入水平低、劳动保障不完善等。
因此，规范事业单位劳务派遣用工形式变得尤为重要。
以下是本文对如何规范事业单位劳务派遣用工形式所做的几点思考。
一、完善劳务派遣用工的法律法规目前，我国对劳务派遣用工的管理法规相对不够完善。
因此，应加强管理，通过修订现有法律法规，完善劳务派遣用工的管理制度，明确雇用派遣工的基本规定和责任义务，保障派遣工的劳动权益，使用人单位和派遣单位之间的关系真正得到明确。
同时，政府应按照《劳动合同法》规定，加强对事业单位的监管，减少非法用工情况的存在，保护劳动者的基本权益。
二、保障劳务派遣工的权益在保障劳务派遣工的权益方面，应优先考虑以下几点：1、明确派遣工的劳动合同，规定派遣工的工作地点、时间、合同期限、工资、社保以及双方应承担的权利义务等。
2、规定用工单位与派遣单位的关系，明确用工单位应承担的责任和义务，如保障派遣工的职业健康、安全和福利待遇等。
3、加强派遣工培训，提高派遣工的技能水平和职业素养，使其具备更好的就业竞争力。
4、为派遣工提供社保等劳动保障，避免派遣工在工作中遇到意外事故或生病等情况而无保障。
三、建立共同的沟通平台事业单位和派遣单位之间应建立共同的沟通平台，通过协商和合作，制定可行的派遣用工方案。
派遣单位应向用工单位提供派遣工的详细信息，如派遣工的技能水平、受过的培训等。
此外，用工单位还应了解派遣单位的信誉和资质，防止信誉不佳的派遣单位违约或存在资质不全面的情况。
四、加强派遣用工信息披露派遣用工信息披露的透明度越高，就越能有效规范派遣用工的市场秩序。
因此，应建立健全信息披露制度，对派遣用工的基本信息进行公示。
用工单位和派遣单位应在披露信息时遵守真实的原则，如派遣工的基本情况、合同期限、工资薪金、扣除项目、加班补助、社保保险、工伤保险以及工作岗位等情况，这样就能增加用工单位和派遣单位之间的透明度和互信度，最大化实现派遣用工的双方利益。
劳务派遣工作的思考与建议
优势
灵活度高：劳务派遣可以满足企业临时性、季节性用工需求，也可以根据企业实际 需要调整员工数量和结构。
降低成本：通过劳务派遣，企业可以减少招聘、培训、社保等方面的成本支出。
劳务派遣的优劣势分析
• 提高效率：劳务派遣企业拥有专业的人力资源管理团队和流程化的管理系统，可以帮助企业提高人力资源管理效率。
01
02
03
总体规模
目前，中国劳务派遣市场 规模已超过千亿元人民币 ，成为全球最大的劳务派 遣市场之一。
行业分布
劳务派遣在各行各业都有 广泛的应用，其中制造业 、服务业、建筑业等劳动 密集型行业尤为突出。
发展趋势
随着经济结构的调整和产 业升级，劳务派遣市场将 逐步向高端人才、高技能 人才领域拓展。
劳务派遣的优劣势分析
劳务派遣工作的思考与建议
汇报人： 2023-12-12
目录
• 劳务派遣现状分析 • 劳务派遣工作的问题探讨 • 劳务派遣工作的改进建议 • 劳务派遣工作的实践案例分享 • 总结与展望
01
劳务派遣现状分析
劳务派遣的发展历程
起源与初步发展
劳务派遣起源于欧美国家，最初是为
Hale Waihona Puke 规范发展阶段近年来，政府开始重视劳务派遣的规
了满足临时性、季节性用工需求。20
范发展，出台了一系列法规和政策，
世纪90年代，随着改革开放的深入，
对劳务派遣企业、用工单位和劳动者
劳务派遣开始在中国出现。
进行规范管理。
快速发展阶段
21世纪初，随着企业用工制度的改革
以及人力资源外包服务的兴起，劳务
派遣在中国迅速发展，成为一种重要
的用工方式。
劳务派遣的市场规模
劳务派遣用工制度的思考
劳务派遣用工制度的思考劳务派遣用工制度是一种将用人单位与劳务派遣单位建立合作关系，通过派遣员工的方式满足用人单位对劳动力的需求的一种用工模式。
近年来，劳务派遣用工制度在我国不断发展壮大，然而，它也面临着一系列的问题和争议。
本文将对劳务派遣用工制度进行思考和探讨。
一、背景和概述劳务派遣用工制度的出现源于劳动力市场的需求和变革。
在市场经济的发展过程中，随着企业经营规模的扩大和经济结构的调整，用工需求呈现出多元化、灵活化的特点。
为了适应这种变化，劳务派遣用工制度应运而生。
劳务派遣用工制度的实施方式是，用人单位与劳务派遣单位签订合同，由劳务派遣单位提供劳动力，派遣到用人单位从事工作，劳动力与用人单位直接签订劳动合同。
劳务派遣员工在实际工作中由用人单位全权管理和指导，具有相对独立、柔性和灵活的用工特点。
二、劳务派遣用工制度的优势1. 灵活性劳务派遣用工制度的最大优势在于灵活性。
由于劳务派遣员工的流动性强，用人单位可以根据实际生产经营情况随时调整用工数量，灵活应对市场波动。
2. 专业性劳务派遣用工制度可以带来更高水平的专业化劳动力。
提供劳务派遣服务的单位通常会对员工进行专业培训和能力提升，使得这些员工在某领域具备较强的专业素质。
3. 成本控制劳务派遣用工制度可以帮助用人单位降低用工成本。
劳务派遣员工的工资和福利待遇由派遣单位负责支付，用人单位无需承担额外费用，同时也能减少雇佣员工的各种风险。
三、劳务派遣用工制度存在的问题1. 岗位不稳定劳动派遣员工的工作合同通常是短期合同，这使得他们的岗位相对不稳定。
这不利于员工的职业发展，并且也给员工带来不确定性和压力。
2. 劳动权益不平等劳务派遣员工与正式员工相比，劳动权益存在明显的不平等。
他们的工资待遇、福利保障、职业发展等方面都存在差距，这可能会导致劳动纠纷和不公平待遇现象的产生。
3. 规范性不足当前，劳务派遣用工制度的管理规范存在一定的不足，缺乏有效的监管和执行机制。
论我国劳务派遣制度修改
论我国劳务派遣制度修改论我国劳务派遣制度修改引言劳务派遣制度作为我国劳动力市场的一种重要形式，自20世纪90年代引入以来，在推动经济发展、缓解就业压力等方面扮演了重要角色。
然而，随着社会经济发展和劳动力市场变化，现行的劳务派遣制度也暴露出了一些问题。
本文旨在探讨我国劳务派遣制度的现状，提出相关修改建议，以促进劳动力市场的健康发展和保障劳动者的权益。
现状分析劳务派遣制度的优势劳务派遣制度能够提供灵活的用工方式，为企业提供人力资源的灵活配置，尤其适用于临时性用工需求较大的行业。
同时，劳务派遣也有助于促进就业，为部分社会群体提供了就业机会，并有助于稳定就业市场。
劳务派遣制度存在的问题尽管劳务派遣制度有其优势，但也暴露出了一系列问题：1. 不同待遇：劳务派遣制度中，与正式雇佣员工相比，派遣员工往往薪酬较低，福利保障不足，缺乏长期稳定就业的保障。
2. 用工滥用：一些企业滥用劳务派遣制度，将本应由正式员工从事的工作转为由派遣员工来执行，降低用工成本，违背了劳动合同法中的“同工同酬”原则。
3. 信息不对称：劳务派遣机构和劳务派遣员工存在信息不对称的问题，员工难以了解自己的权益和义务，加上缺乏有效监督机制，劳务派遣中的不合理情况较为普遍。
修改建议为了解决我国劳务派遣制度面临的问题，以下是一些建议：加强劳动法制建设加强劳动法制的建设，明确规定劳务派遣员工应享有的基本权益和保障措施，包括薪酬、工时、休假等方面。
同时，要求企业在进行劳务派遣时，必须遵守劳动合同法的相关规定，杜绝用工滥用现象的发生。
建立健全监管机制加强对劳务派遣机构和用工企业的监管，建立完善的监管机制。
加大对劳务派遣机构的资质审核和日常监督力度，严惩违法违规行为。
同样，对用工企业也要进行监督，确保其合法使用劳务派遣员工。
提高员工权益保障在劳务派遣制度中，应提高员工的权益保障水平，确保他们获得与正式员工相当的待遇。
包括提高薪资水平、强化福利保障、建立长期稳定的用工机制等。
新时期劳务派遣管理的再思考
新时期劳务派遣管理的再思考劳务派遣在劳动合同法实施后，已被广泛运用与人力资源管理中，更是成为某些用人单位常见的用工形式。
本为深入分析劳务派遣管理过程中存在的问题，提出一系列加强劳务派遣管理的建议，为企业在规范劳务派遣管理方面提供参考，以期促进该行业的良性发展。
标签：劳务派遣；价值；问题；对策1前言：伴随着市场经济的日渐成熟及用工制度改革的深入，劳务派遣用工方式显得越来越普遍，特别是随着全球一体化市场竞争的加剧，劳务派遣用工方式得以迅速发展。
不过，劳务派遣作为一种新型的用工方式，在实际操作中仍存在诸多不可忽视的问题，怎样正确认识劳务派遣用工方式，切实加强劳务派遣管理，作为一项重要课题摆在我们面前，应该采取有效措施予以解决。
2认识劳务派遣2.1内涵：劳务派遣指的是劳务派遣单位和劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议并按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。
2.2发展历程：劳务派遣用工方式兴起于上个世纪20年代的美国，60、70年代盛行于欧美，并于70年代末传入日本。
我国的劳务派遣制度始于1979年，当时北京外企人力资源服务公司向一日本公司的驻华代表处外派中方雇员，当时的派遣对象局限于海外及外商投资企业。
我国的劳务派遣经历三个发展时期：（1）萌芽阶段。
上个世纪80 年代国务院在关于国外企业常驻代表机构聘用中国雇员规定中，要求国外企业常驻代表机构聘用中国雇员时必须通过外企服务单位办理，而外企服务单位必须和中国雇员签订劳动合同，这也是基于行政法规的规定在特殊领域而产生的劳务派遣。
（2）国有企业改革阶段。
该时期为了配合国有企业产权变动、主辅分离等改革，派遣机构国有企业或改制后公司的子公司，仅派遣下岗人员及职工家属，甚至只向国有企业或改制后的公司派遣。
（3）满足劳动力市场需求阶段。
该阶段，派遣机构的业务已经社会化，服务对象已涵盖各种所有制形式的雇主及本地或外地劳动者。
劳务派遣制度存在的问题与对
劳务派遣制度存在的问题与对策目前，在我国的劳动者市场上，劳务派遣制度被广泛运用。
劳务派遣是指一个用人单位将需要的劳动力从事特定工作时，通过劳动派遣单位将劳动力临时借给用人单位使用的一种劳动用工形式。
然而，劳务派遣制度也存在一些问题和挑战，需要引起我们的关注和思考。
本文将会讨论劳务派遣制度存在的问题，并提出相应的对策。
首先，劳务派遣制度存在的问题之一是劳动权益的不平等。
劳动者在劳派单位工作时，劳动合同和社会保险往往是与劳动者本人签订的，并非与用工单位签订。
这导致了许多问题，比如劳动者在享受劳动权益时存在一定的不确定性。
此外，劳动派遣单位和用工单位之间的责任划分模糊，当发生劳动纠纷时，劳动者的维权难度加大。
为应对这一问题，我们应该加强对劳派单位和用工单位的监管。
应建立起一套完善的劳务派遣制度，规定劳动权益应由劳派单位和用工单位共同承担责任。
同时，鼓励劳派单位与用工单位建立长期合作关系，确保劳动者的权益得到充分保障。
其次，劳务派遣制度也存在着劳动者职业发展受限的问题。
由于劳动派遣单位存在着用工时间的限制，劳动者的职业发展空间较小。
劳动者在劳派单位中的工作经验无法和长期在一个用工单位工作的员工相提并论，这使得劳动者在工作上容易陷入僵化状态，难以实现自身的职业发展。
针对这一问题，可以通过完善培训和技能提升机制来改善劳动者的职业发展。
劳派单位可以提供更多的培训机会，帮助劳动者提升自身的技能和素质，增加其在劳动市场上的竞争力。
同时，我们也应该加强对劳派单位的监管，确保其履行职业发展方面的责任。
最后，劳务派遣制度还存在劳动力过度流动的问题。
由于劳派单位的灵活用工性质，劳动者经常需要在不同的用工单位之间进行跳槽，这带来了一定的劳动力过度流动。
过度流动不仅会导致劳动者的工作稳定性下降，也会给用工单位带来用人风险。
为应对这一问题，我们应该提倡用工单位与劳派单位建立稳定的雇佣关系。
用工单位应该提供更稳定的工作机会，营造良好的用人环境，吸引劳动者长期留在一个单位工作。
试析对劳务派遣新规定的再思考
1. 雇佣与使用分离：派遣单位与 劳动者签订劳动合同，但劳动者 在用工单位从事劳动。
3. 跨地区：劳务派遣可以在不同 地区之间进行，以便满足用工单 位在不同地区的用人需求。
劳务派遣的历史与发展
起源
劳务派遣起源于美国，最初是为 了满足企业在临时性、季节性或
项目性的用工需求。
发展
随着时间的推移，劳务派遣逐渐 发展成为一种广泛使用的人力资 源配置方式，特别是在一些发达
劳务派遣的优势与风险
• 专业性：劳务派遣单位具有专业化的人力资源管理能力和 经验，能够提供更高效的用工管理和服务。
劳务派遣的优势与风险
1. 法律风险：由于劳务派遣涉及到劳动关系和合同等方 面的法律问题，企业可能会面临一些法律风险。
3. 信息不对称：由于企业与劳动者之间存在信息不对称 的情况，企业可能会面临一些信息不对称带来的风险。
低用工成本、提高用工效率。
加强企业用工管理的规范化
03
为保障企业与劳动者双方的权益，应加强企业用工管理的规范
化，制定相应的管理制度和操作规范。
劳动者权益保障的加强与完善
完善劳务派遣合同条款
为保障劳动者的权益，应完善劳务派遣合同条款，明确双方的权利和义务，包括工资待遇 、社会保险等方面的规定。
加强劳务派遣人员的职业培训
试析对劳务派遣新规定的再 思考
2023-11-14
目录
• 劳务派遣概述 • 劳务派遣新规定 • 对劳务派遣新规定的再思考 • 劳务派遣的未来发展 • 结论
01
劳务派遣概述
劳务派遣的定义与特点
特点
2. 临时性：劳务派遣通常适用于 临时性、辅助性或替代性的工作 岗位。
定义：劳务派遣是一种人力资源 配置方式，由派遣单位与劳动者 签订劳动合同，并将劳动者派遣 到用工单位从事劳动。
研究劳务派遣管理的经验与问题反思
研究劳务派遣管理的经验与问题反思引言近年来，劳务派遣作为一种灵活用工方式，在全球范围内得到了广泛应用。
然而，与其快速发展相伴随的是一系列的管理问题。
本文将着重探讨劳务派遣管理中的一些经验和问题，旨在为相关机构和管理者提供一些建议和思考。
劳务派遣管理的经验1. 清晰的岗位描述在劳务派遣中，清晰的岗位描述对于派遣员工的工作准备和公司对工作期望的明确非常重要。
因此，在雇佣派遣员工之前，公司应该制定明确的岗位描述，详细说明员工的职责和工作要求。
这有助于确保公司与员工之间的期望一致，同时也为员工提供了明确的目标和方向。
2. 合理的薪酬制度合理的薪酬制度是吸引和留住优秀派遣员工的关键所在。
公司应该对员工的工作量、工作质量和表现进行公正的评估，并根据实际情况提供相应的薪酬。
这不仅可以激励员工的工作积极性，还能提高员工的满意度，进而增加员工的忠诚度和工作稳定性。
3. 良好的沟通与协作在劳务派遣管理中，良好的沟通与协作是保持工作顺利进行的关键因素。
公司应该建立起良好的沟通渠道，定期与派遣员工进行交流，了解他们的工作情况和需求，并及时解决问题和提供支持。
此外，公司还应促进内部团队的协作，不同部门之间的合作和信息共享，以提高整个派遣项目的运营效率和质量。
劳务派遣管理的问题反思1. 工作安全和权益保障在劳务派遣中，员工的工作安全和权益保障是一个重要的问题。
由于派遣员工通常处于弱势地位，容易面临工作环境不良、薪酬低、权益不受保护等问题。
因此，公司应该加强对派遣员工的工作环境监管，确保其安全和健康；同时，也需要加强对派遣员工权益的保护，建立健全的劳动合同和相关法律制度。
2. 管理流程和信息系统不完善劳务派遣管理涉及到大量的员工信息和流程，但在实际操作中，许多公司的管理流程和信息系统仍然不完善。
这导致了工作效率的降低、信息不准确和管理困难等问题。
因此，公司应该投资建设先进的信息系统，提高管理流程的规范性和效率。
同时，还需要定期进行系统维护和更新，以保证系统的稳定性和可靠性。
我国国企劳务派遣用工的实践与思考
我国国企劳务派遣用工的实践与思考近年来，我国国企劳务派遣用工在实践中取得了一定的成果，但也暴露出了一些问题和挑战。
通过对这一实践的思考，我们可以进一步推动国企劳务派遣用工制度的完善和优化。
我国国企劳务派遣用工制度在实践中取得了一些成果。
一方面，劳务派遣用工可以满足国企在一些特定岗位需求上的灵活性和季节性需求。
国企在生产经营过程中，往往面临着生产高峰和低谷的周期性变动。
借助劳务派遣用工，可以更好地适应市场需求的变化，提高生产效率。
劳务派遣用工还可以在一定程度上减轻国企的用工压力。
当前，随着经济转型和结构性调整的加速推进，国企面临着用工需求的调整和优化。
借助劳务派遣用工，国企可以通过灵活用工的方式，实现用工成本的优化和管理的高效性。
我国国企劳务派遣用工在实践中也面临着一些问题和挑战。
一方面，劳务派遣用工制度的不完善导致一些劳动权益无法得到保障。
在实践中，一些劳务派遣工人的工时和工资待遇存在较大的不平等性，这不仅影响了劳动者的切身利益，也不利于国企长期稳定的用工关系的建立。
劳务派遣用工中存在着扩大劳动力资源不均衡的风险。
一些企业借助劳务派遣用工制度将自身的用工成本降低，但对于保障劳动者的合法权益等问题却有所忽视，这不仅加剧了社会资源的不平衡，也限制了国企人力资源的发展。
针对我国国企劳务派遣用工实践中存在的问题和挑战，我们需要进行一些思考和探索。
完善劳务派遣用工制度是关键。
国家应加强对劳务派遣用工制度的监管，建立起比较完善的法律法规体系。
通过制定更加明确和具体的劳动合同规范，保障劳动者的合法权益，实现用工双方的权益平衡。
需要加强国企用工管理的能力和水平。
通过加大对国企人力资源管理的培训和支持力度，提高用工科学化和可持续发展的水平，实现国企用工管理的现代化。
还需要加强社会各界的共治共建。
国家可以加强对公益性劳务公司等社会组织的支持和监管，推动劳务派遣用工的规范化和公正性。
也需要借助舆论监督和社会组织的参与，对劳务派遣用工实行多方面的监督。
公司劳务派遣管理制度(最新)改革思路
公司劳务派遣管理制度(最新)改革思路引言劳务派遣制度是当今企业人力资源管理中的重要部分。
然而，随着社会的发展和劳动力市场的变化，传统的劳务派遣管理制度已经暴露出一些问题。
为了适应新的形势和需求，我们有必要对公司的劳务派遣管理制度进行改革。
本文将提出一些改革思路，以期提高劳务派遣管理的效率和公平性。
1. 减少劳务派遣员工比例在过去的劳务派遣制度中，公司往往过分依赖外包员工，并且他们的数目通常占据了公司员工总数的较大比例。
这种情况不仅给公司的成本控制带来了困扰，也影响了内部员工的工作积极性。
因此，我们需要逐步减少劳务派遣员工的比例，通过招聘和内部培训提供更多的机会给现有员工，提高公司员工的忠诚度和稳定性。
2. 完善劳务派遣员工薪酬待遇劳务派遣员工的薪酬待遇与公司内部员工存在差距，这不仅容易引发不满和动摇组织稳定，也增加了管理的复杂性。
因此，我们应该对劳务派遣员工的薪酬待遇进行全面审查和调整，确保他们能够获得与公司内部员工相当的报酬。
这有助于提高劳务派遣员工的工作积极性和归属感，增强组织的凝聚力。
3. 加强对劳务派遣公司的审核和评估劳务派遣公司在提供人力资源方面起着至关重要的作用。
然而，目前一些劳务派遣公司的管理水平和服务质量参差不齐。
因此，我们需要建立一个严格的审核和评估机制，对劳务派遣公司的经营状况、管理能力和服务质量进行全面评估。
只有那些符合规定并且能够提供高质量服务的劳务派遣公司才能与我们建立合作关系。
4. 建立内外部员工公平竞争机制劳务派遣制度往往给公司内外部员工之间的晋升和晋级带来了一定的不公平。
为了解决这个问题，我们应该建立一个公平竞争的机制，不仅要注重员工的绩效和能力，还要考虑员工的工作经验和责任承担程度。
这样可以确保内外部员工在晋升和晋级方面享有相同的机会和条件，激发员工的积极性和创造力。
5. 加强劳务派遣员工的培训和职业发展机会劳务派遣员工往往缺乏稳定的工作机会和职业发展路径，这容易导致他们的工作动力和归属感降低。
劳务派遣存在的问题及对策研究_对_劳动合同法_劳务派遣规定之解读及反思
劳务派遣存在的问题及对策研究_对_劳动合同法_劳务派遣规定之解读及反思劳务派遣存在的问题及对策研究: 对劳动合同法劳务派遣规定之解读及反思引言劳务派遣是在特定的时间段内，用人单位与劳务派遣公司签订协议，将自己的劳动力出借给劳务派遣公司，由劳务派遣公司再派遣到需要的岗位上工作。
这种灵活用工的模式在一定程度上提供了用人单位和劳动者之间的灵活性和互动。
然而，劳务派遣也面临着一些问题。
本文将主要探讨劳务派遣存在的问题，并提出相应的对策。
同时，会对劳动合同法中关于劳务派遣的规定进行解读和反思。
劳务派遣存在的问题1. 工资低于岗位正式员工水平在劳务派遣制度下，劳务派遣公司承担招聘、管理和发放工资等责任，并且往往以降低成本为目的。
这导致劳务派遣员工的工资往往低于岗位正式员工的水平。
他们可能没有享受到与岗位正式员工同等的待遇和福利，例如社保、住房公积金等。
2. 没有稳定的就业保障劳务派遣员工常常面临着就业不稳定的问题。
由于劳务派遣公司主要是根据用人单位的需求进行招聘，当用人单位不再需要劳务派遣员工时，他们可能会被解雇或者没有延长合同。
这给劳务派遣员工带来了就业上的不确定性和压力。
3. 劳动保护权益得不到保障劳务派遣员工的劳动保护权益往往比较脆弱。
他们可能面临着较长的工作时间、缺乏合理的休假安排、强制加班等情况。
由于劳务派遣员工的权益保护存在不足，无法得到有效维护。
4. 劳务派遣公司存在资质问题和违法行为一些劳务派遣公司存在资质不合格、提供虚假劳动合同和拖欠工资等违法行为。
这给劳务派遣员工带来了经济上的损失和合法权益的受损。
劳务派遣公司应当加强管理，确保合法合规经营。
对策研究1. 完善劳动合同法中关于劳务派遣的规定在制定和修改劳动合同法时，应更加细化和具体化劳务派遣的规定，明确劳务派遣员工的权利和义务，确保他们获得和享受与岗位正式员工相同的待遇和福利。
同时，应加强对劳务派遣公司的监管，防止其存在违法行为。
2. 加强对劳务派遣公司的监管政府部门应加大对劳务派遣公司的监管力度，加强对其资质的审核、日常监督和处罚力度。
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劳务派遣制度改革的再思考作者：王妍来源：《法制与社会》2015年第08期摘要劳务派遣是人力资源市场化的一种新型用工方式，而且随着社会转型与企业改革被越来越受劳动者与用工单位所亲睐。
但是因为其在报酬和社会地位上相对于正式用工相差甚远，这种贫富差距的不断扩大，已经引起了社会普遍关注。
本文对派遣工最核心的“同工同酬”问题做进一步法律明确，以期探索劳务派遣的科学发展。
关键词立法原意三性同工同酬作者简介：王妍，河北经贸大学硕士研究生，研究方向：劳动合同法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）03-028-02劳务派遣制度引入之初，是因为国外机构和公司在进入我国之初没有法律上适格的用工主体地位，劳务派遣制度的引入就是为了解决这种国内用工体制刚性不能满足国外机构用工需求的矛盾。
但是当时由于市场化程度不高，生产资料与劳动力高度结合，直接雇佣在传统领域顺理成章。
因此1995年出台的《中华人民共和国劳动法》除了规定固定期限劳动合同外，没有涉及劳务派遣和非全日制用工等非典型劳动关系。
于是存在劳务派遣这种用工方式，却没有相应的法律约束的社会怪象一直到2008年《劳动合同法》的出台才初步有相应的制度约束。
一、从立法原意看劳务派遣（一）经济背景下看劳务派遣立法原意劳务派遣又称员工租赁、劳动力租赁。
是指虽劳动者与劳务派遣机构订立劳动合同，但二者不存在用工关系，而由派遣机构将劳动者派遣到需要用工单位，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬并产生劳动合同关系。
劳动者是在用工单位的监管理下进行劳动的一种用工形式。
随着市场化程度的不断提高，社会产业转型，也必然存在一些不匹配新用工需求的劳动者，他们自己需要短期内寻找与自己技能相适应的工作，又苦于自己资源的匮乏。
需要一个专业化程度高且信息源广的机构来帮助实现人力需求和供应的和谐。
同时随着经济发展，社会化分工的明确，弹性工作需求日益增多，也助长了这种临时性用工的发展。
（二）法律背景下看劳务派遣立法原意劳务派遣最大的特点是雇佣和使用的分离，在劳务派遣三方法律关系中，作为与派遣劳动者订立劳动合同的劳务公司，并没有与劳动者发生实际劳动给付；相反，劳动合同以外的第三人—实际用工单位接受劳动给付，并且对派遣劳工的工作进行监督和管理。
在这三方关系中我们可以看到他们三者之间也存在特殊契约关系。
相对于普通民法上规定的契约关系，劳务派遣中这种契约关系因劳资双方地位不平等而不得已人为构建的一种更高平台上的契约自由。
1995年的《劳动法》就是在国企改革，大量下岗工人背景下出台的。
为了缓解下岗压力，短期的劳务派遣兴起也就顺理成章。
但是由于缺乏相应法律规制，这种劳资契约极不公平，劳动者没有相应的保障机制，同时由于关系的多重性，对派遣工权益保护的义务往往派遣机构与用工机构相互推诿。
为此《劳动合同法》就明确指出我国的劳务派遣立法的主要内容就是划清派遣单位与用工单位的法律义务。
同时也因为劳动关系不仅仅涉及劳资双方，更深层次还涉及到社会稳定的问题。
为此《劳动合同法》中将劳务派遣规定到三性内，可探知法律本身的价值选择，以劳动合同用工为基本形式，采用劳务派遣用工满足市场灵活性需求，并把劳务派遣用工控制在一定的范围和数量中，是我国劳务派遣法律制度的设立原旨。
二、从“三性”看劳务派遣从最早2008年《劳动合同法》制定到2013年《劳动合同法（修正案）》到2014年《劳务派遣暂行条例》，关于“三性”的争议一直众说纷纭。
因为2008年制定出被誉为制约劳务派遣三大利器之一的“三性”，从2008年出台后，劳务派遣反而以每年15%的速度增长，2013年《修正案》实施后爆发劳务派遣员工的抗议活动更是将“三性”推上了风口浪尖。
首先，虽然《修正案》对“三性”重新做出了详细的界定，但是因为我们劳务派遣范围之大，比例之高，超出了立法者预期。
一旦严格限制必然对劳务派遣行业造成巨大冲击，威胁劳务派遣行业正常发展。
而且相对于劳务派遣泛滥的国有单位，势必会导致大多派遣工失去工作，之前还可以享受的垄断利益，稳定工作都失去了。
这样名义上对派遣工的保护却侵害了他们既存的利益，与劳务派遣制定初的经济背景下历史使命相矛盾。
其次，从长远分析看严格的界定劳务派遣反而促使用工单位转向业务外包，直接购买劳动者的工作成果。
更影响劳动关系的稳定。
再者，“三性”的界定将加大劳务派遣工与正式工的矛盾。
“三性”的具体限定，将劳动者限制在低层次，边缘化的岗位上。
使派遣工成为低素质、低层次的劳动力的代名词，加深了社会阶层矛盾的对立。
我国劳务派遣的立法本意是保护劳务派遣工的利益，限制劳务派遣的过度膨胀。
而且对“三性”的规定，并不是同时满足而是其中之一即可，同时各个企业因性质对工作的划分不一致，这就为企业巧设部门眉目来规避“三性”规定。
这种表面上减少劳务派遣，实现立法价值取向的行为，不溯及劳务派遣根源问题的做法，只会带来更深层次的社会问题，根本没有办法实现保护劳务派遣工权益的根本目的。
只有找到损害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正发挥对派遣工权益的保护。
三、劳务派遣中同工同酬法律研究当下劳务派遣市场混乱的重要原因之一就是同工不同酬，这就为资方在市场经济下寻求利益最大化提供了可乘之机。
为此我们可以先分析同工不同酬现象成因。
首先，立法上对劳务派遣的临时性规定，导致从事临时性岗位的派遣工在两年内至少被派遣四次，如此频繁的变动对派遣工的同工同酬设置了障碍。
再次，制度上面对国企存在的大量派遣工同工不统筹，原因之一在正式工有一部分源于其非市场化的“福利”。
若想其实现同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。
这两种分别与市场化工资报酬机制和工资的刚性特征相左，客观上向非公有雇主传提了错误信息，滋生了同工不同酬的泛滥。
《修正案》明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
”但是由于行业的差异性，和市场自发主导性，《修正案》存在对“同工”及“酬”的概念厘定相对粗话的问题。
若是简单的把“同工”认识是“从事同样的工作获得相同的报酬”则违背了《修正案》的立法本意，损害了劳动者的权益。
同样对于“酬”是简单的狭义认为仅是工资待遇还是广义的工资待遇外，包括补贴、福利等所有劳动报酬之和，《修正案》没有给出相应的解释。
为此有必要以典型案例来进一步解释这二者的具体规定。
案例：西宁市的张某与本地的劳务公司签订劳动合同，约定张某到上海某机械公司工作，自从被派遣后，张某一直是在流水线上负责零件配件的安装，每月工资由劳务公司按期汇到上海，后来张某了解到自己的工资待遇比工友低很多，同样的岗位，工作内容也相同，可是工友适用的是上海市的最低工资标准，而自己适用的是西宁的最低工资标准，认为自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反应，希望能提高工资待遇，适用上海市的最低工资标准，但是机械公司认为，张某是与劳务公司签订的劳动合同，并不是本公司的职工，因此张某的工资只能适用西宁市的最低工资标准而不能适用上海市的最低工资标准。
在公司未满足要求的情况下，张某向机械公司所在地劳动仲裁部门申诉，要求机械公司对其适用上海市最低工资标准。
首先同工的认定标准上学者黄程贯就主张根据合同的相对性，劳动关系只存在派遣机构与派遣员工之间，故劳动合同法下第63条规定的，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，只能向雇主主张之，要求与其他派遣员工同工同酬。
但是考虑到劳务派遣的特殊结构，是雇佣与使用的分离，正如案例所指派遣员工可能来自地域的派遣机构，也可能同一机构的派遣员工被派遣到不同地域，因为地方发展水平，和企业的经济实力不一至，向派遣机构主张同工同酬的权利不仅缺乏科学性，也违背了按劳分配的原则，不利于劳动者的劳动积极性，所以应当将同工同酬的权利限定在同一用工单位的同类岗位上。
其次，用工形势本来就是岗位性的概念，企业根据市场变化对不同的岗位存在不同需求，对具体的用工方式也随着市场的变动不断发生转移。
即使这次的《修正案》对“三性”做出了具体规定，实质上就是对岗位标准的明确来抑制用工单位通过超出“三性”岗位范围使用派遣工而降低用工成本的动机。
对“同工”岗位的认定，不能仅从岗位名称上判断，有时候用工单位通过分设不同名称的岗位但实质工作内容相同来逃避同工同酬的义务。
为此对同工同酬的认定既要依据岗位的内容和性质还要依据岗位的难易程度、所需职业技能、责任大小所作的划分，包括职级、职等的划分。
只有当派遣工与正式工从事的岗位满足上述的“同一职系、职组、职门，和职级或职等上的相同”这样的条件时，正式工才可以被视为派遣工实现同工同酬的参考对象。
在此案例中法院就依据上海对特殊劳动关系的认定，张某与工友工作实质相当，企业因劳动者身份的差异制定了双重薪酬标准，这样的劳动报酬分配标准必然导致了同工不同酬的违法状态，故法院判决对张某适用与工友相当的上海最低工资标准。
再者，对于“酬”当下国内有两种观点。
第一种观点是对“酬”做扩张解释。
这其中又分为两种，一种从管理学角度认为“酬”既包括劳动报酬，也包括劳动福利和社会保险。
一种认为对“酬”做适当扩大解释，认为除劳动报酬外，仅包括劳动福利，不宜包括社会保险。
第二种观点依据《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》认为对“酬”应限制解释，仅包括工资。
在此我倾向于王全兴教授的看法，因为派遣工与正式工的社会保险不仅分属不同机构来缴纳，而且在异地劳务派遣中社会保险的缴费地和待遇享受地也可能不同，这种情形很难通过劳动报酬制度得以解决。
因为在“同工”方面，我们确定了以“同类岗位”为参照条件，所以在“酬”应当以“实行相同的劳动报酬分配方法”，即不能像上熟案例所指的双重薪酬标准。
我们必须在分配上采取一视同仁的报酬原则，同时对不同劳动者细化具体而相同的计量方法。
同时也要清楚看到，不能机械认识到只要派遣工与正式工实行了相同的报酬标准，就应当支付相同的报酬。
我们也要看到在人力资源市场配置中，一些劳动者因为自己的年功因素、资历、经验等因素，因为自己劳动价值充分体现的不同产生的报酬差异，就不构成同工不同酬。
劳务派遣的规制如今已经成为一个热门又紧迫的问题，但是它做为现代市场经济下企业一种灵活用工方式已慢慢被大家所熟知。
我们当下的劳务派遣还存在许多问题，而且笔者认为过多的通过公权干预的手段来规制已经处于爆发层面的劳务派遣问题并不是一条最优的方式。
因为成熟的市场经济下是尽量避免公权的干预，而且而且优胜劣汰的弹性机制是各类企业须臾不可缺少的机制。
我们应该深思劳务派遣混乱背后真正的原因——同工同酬，而不是一味的相信市场解决不行，就动用公权力解决一切。
参考文献：[1]李坤刚.我国劳务派遣法律规制的再思考.中州学刊.2013.[2]李敏华，苗正达.就业目标实现中劳动契约自由规制适度的理性——以劳务派遣为例.走向社会科学.2013（12）.[3]赵耀，李慧.“三性”之于劳务派遣：利器还是桎梏——兼论我国劳务派遣的制度重构.法制与社会.2014（2）.[4]陈嘉骏，李海明.劳务派遣中的同工同酬问题研究.江西社会科学.2014（9）.[5]梁丽芝，莫俊，唐红.和谐劳动关系视角下劳务派遣用工模式存在的问题及完善.行政与法.2014.[6]徐永前.劳务派遣制被滥用的缘由及法律规制.政法论坛.2013.[7]王全兴，杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬——兼评 2012 年《劳动合同法修正案》.苏州大学学报.2013（3）.[8]周宝妹.被派遣劳动者的劳动报酬权——兼评我国《劳动合同法》的相关规定.中国劳动关系学院学报.2010（3）.。