第五讲_员工素质模型及其建立(jian)
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员工素质模型建立
对“素质”定义的解析
n 绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是 可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现 程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对 素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分 等级。
路漫漫其悠远
员工素质模型建立
素质的提出 ——概念的总结
n Competence / Competences
质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的 提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效 与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此， 人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一 种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之 下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。
路漫漫其悠远
员工素质模型建立
路漫漫其悠远
员工素质模型建立
“素质”的提出
n 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。
路漫漫其悠远
n Spencer（1993）：个人所具有的一些潜
在特质，而這些潜在特质是与其在工作
潜
n 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如 成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人
层
的外在行动。
n 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决 定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘 与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅 仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，
– 强调组织的特点与工作的特征 – 工作胜任力
n Competency /Competencies：
员工素质模型的建立与应用课件.ppt
• 素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效 的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以 通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
• 关键点：
（1）相关性：素质与工作绩效相关 （2）可预测：依据素质可以预测一个人能够胜任某项工作或 能否取得好的工作绩效 （3）可测量：可以用一些特定的标准来衡量
二、素质的构成要素
问题提出： 1、构成素质的有哪些因素？
2、这些因素是如何决定个人的 素质，从而影响工作绩效的？
素质的构成要素——素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
表
•
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况
• 盖洛普（Gallup George Horace 1901.11.181984.07.26）美国数学家。 抽样调查方法的创始人、 民意调查的组织者 。他 创立的盖洛普咨询有限公 司，专门从事市场调查和 市场研究，是世界上最大 的民意调查和管理咨询组 织，在20个国家设有40个 分部，90年代进入中国大 陆。
微软的素质观
• 选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
• 关键点：
（1）相关性：素质与工作绩效相关 （2）可预测：依据素质可以预测一个人能够胜任某项工作或 能否取得好的工作绩效 （3）可测量：可以用一些特定的标准来衡量
二、素质的构成要素
问题提出： 1、构成素质的有哪些因素？
2、这些因素是如何决定个人的 素质，从而影响工作绩效的？
素质的构成要素——素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
表
•
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况
• 盖洛普（Gallup George Horace 1901.11.181984.07.26）美国数学家。 抽样调查方法的创始人、 民意调查的组织者 。他 创立的盖洛普咨询有限公 司，专门从事市场调查和 市场研究，是世界上最大 的民意调查和管理咨询组 织，在20个国家设有40个 分部，90年代进入中国大 陆。
微软的素质观
• 选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
员工素质模型
员工素质模型员工素质模型是用于评估员工所具备的素质和能力的一种工具。
它不仅可以帮助企业招聘和选拔人才，还可以指导企业进行员工培训和发展。
在现代企业管理中，员工素质模型已经成为了不可或缺的一部分。
本文将详细介绍员工素质模型的意义、内容和应用。
一、员工素质模型的意义员工素质模型的建立和应用对于企业来说具有重要的意义。
首先，员工素质模型可以帮助企业明确员工的招聘要求和选拔标准。
通过对员工素质的分析和研究，企业可以确定招聘和选拔的重点，从而提高招聘的效率和准确性。
其次，员工素质模型可以指导企业进行员工培训和发展。
通过对员工素质模型的分析，企业可以了解员工的优势和不足，从而有针对性地开展培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力。
最后，员工素质模型可以帮助企业进行绩效考核和奖惩机制的建立。
通过对员工素质模型的评估，企业可以客观地评价员工的工作表现，根据评估结果进行奖励或惩罚，从而推动企业的发展和进步。
二、员工素质模型的内容员工素质模型包括基本素质和专业素质两个方面。
1. 基本素质基本素质是指员工在一定的时间和空间范围内所表现出来的个人能力和行为特征。
其包括以下几个方面：（1）道德素质：员工应具备诚实守信、遵守法律法规、勤奋敬业、纪律性强等道德品质。
（2）团队合作能力：员工应具备良好的沟通、协调和合作能力，能够和同事一起协同工作，共同完成工作任务。
（3）自我管理能力：员工应具备良好的时间管理、压力管理和自我激励能力，能够有效地管理自己的工作和情绪。
（4）创新思维能力：员工应具备敢于创新、善于思考和解决问题的能力，能够为企业带来新的想法和创意。
2. 专业素质专业素质是指员工在特定的领域或职责范围内所具备的知识、技能和经验。
其包括以下几个方面：（1）专业知识：员工应具备丰富的专业知识和技能，能够熟练运用所学知识解决实际工作中的问题。
（2）工作能力：员工应具备良好的工作能力，包括分析问题、制定计划、执行任务、评估结果等能力。
员工素质模型建立
员工素质模型建立
目录
• 员工素质模型概述 • 员工素质模型的建立过程 • 员工素质模型的应用 • 员工素质模型的挑战与解决方案 • 员工素质模型案例研究
01 员工素质模型概述
定义与特点
定义
员工素质模型是指员工在工作中所需 要具备的一系列素质特征的集合，包 括知识、技能、能力、性格、价值观 等多个方面。
招聘优秀人才
通过员工素质模型，企业可以明确所需 人才的素质要求，从而在招聘过程中更 加精准地筛选出符合条件的优秀人才。
员工素质模型的分类
按适用范围
可分为通用型、专业型和岗位特定型素质模型。通用型适用于所有员工，专业型 适用于某一专业领域的员工，岗位特定型则针对特定岗位的员工。
按内容
可分为能力素质、知识素质、态度素质和心理素质等类型。能力素质包括专业技 能、沟通协调等能力，知识素质包括专业知识、行业知识和公司知识等，态度素 质包括工作态度、责任心等，心理素质包括抗压能力、自我管理能力等。
调整与优化模型
数据分析
对评估数据进行深入分析，了解员工的能力与素质状况。
模型调整
根据数据分析结果，对员工素质模型进行调整和优化。
03 员工素质模型的应用
招聘选拔
根据素质模型筛选应聘者
在招聘过程中，依据员工素质模型对应聘者进行评估，确保选拔出具备所需素质和能力 的员工。
设定面试问题
根据素质模型中的各项素质，设计针对性的面试问题，以便更准确地评估应聘者的能键素质要素，设计 员工素质模型，包括各岗 位所需的素质要求和评估 标准。
该模型实施后，员工的工 作积极性和工作质量得到 显著提升，公司业务发展 更加稳健。
案例二：某银行的人才选拔体系
背景介绍
职位分析
目录
• 员工素质模型概述 • 员工素质模型的建立过程 • 员工素质模型的应用 • 员工素质模型的挑战与解决方案 • 员工素质模型案例研究
01 员工素质模型概述
定义与特点
定义
员工素质模型是指员工在工作中所需 要具备的一系列素质特征的集合，包 括知识、技能、能力、性格、价值观 等多个方面。
招聘优秀人才
通过员工素质模型，企业可以明确所需 人才的素质要求，从而在招聘过程中更 加精准地筛选出符合条件的优秀人才。
员工素质模型的分类
按适用范围
可分为通用型、专业型和岗位特定型素质模型。通用型适用于所有员工，专业型 适用于某一专业领域的员工，岗位特定型则针对特定岗位的员工。
按内容
可分为能力素质、知识素质、态度素质和心理素质等类型。能力素质包括专业技 能、沟通协调等能力，知识素质包括专业知识、行业知识和公司知识等，态度素 质包括工作态度、责任心等，心理素质包括抗压能力、自我管理能力等。
调整与优化模型
数据分析
对评估数据进行深入分析，了解员工的能力与素质状况。
模型调整
根据数据分析结果，对员工素质模型进行调整和优化。
03 员工素质模型的应用
招聘选拔
根据素质模型筛选应聘者
在招聘过程中，依据员工素质模型对应聘者进行评估，确保选拔出具备所需素质和能力 的员工。
设定面试问题
根据素质模型中的各项素质，设计针对性的面试问题，以便更准确地评估应聘者的能键素质要素，设计 员工素质模型，包括各岗 位所需的素质要求和评估 标准。
该模型实施后，员工的工 作积极性和工作质量得到 显著提升，公司业务发展 更加稳健。
案例二：某银行的人才选拔体系
背景介绍
职位分析
员工素质模型的建立与应用课件
• 美国政府——20世纪70年代 在人的看得见与看不见部分的交界处，有一种能够被明确定 义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高 业绩的人的行为特征中…
• 美国薪酬协会（The American Compensation Association ） 素质是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为， 这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
➢ 美国盖洛普公司（The Gallup Organization）
提出在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并 全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识组成的，而 核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感 觉与行为模式
本书中的“素质”定义
3、咨询公司观点
➢ 美国合意公司（Hay Group）
• 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的 集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务， 它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
➢ 美国伟士顾问公司（Mercer Inc.）
素质就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；认为考核素质比 考核业绩更重要
• 盖洛普（Gallup George Horace 1901.11.181984.07.26）美国数学家。 抽样调查方法的创始人、 民意调查的组织者 。他 创立的盖洛普咨询有限公 司，专门从事市场调查和 市场研究，是世界上最大 的民意调查和管理咨询组 织，在20个国家设有40个 分部，90年代进入中国大 陆。
第五章 员工素质模型的建立与应用
开篇案例
人力资源经理的困惑
第一节 素质及相关概念释义
素质的提出 ——为什么要关注素质?
• 美国薪酬协会（The American Compensation Association ） 素质是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为， 这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
➢ 美国盖洛普公司（The Gallup Organization）
提出在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并 全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识组成的，而 核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感 觉与行为模式
本书中的“素质”定义
3、咨询公司观点
➢ 美国合意公司（Hay Group）
• 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的 集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务， 它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
➢ 美国伟士顾问公司（Mercer Inc.）
素质就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；认为考核素质比 考核业绩更重要
• 盖洛普（Gallup George Horace 1901.11.181984.07.26）美国数学家。 抽样调查方法的创始人、 民意调查的组织者 。他 创立的盖洛普咨询有限公 司，专门从事市场调查和 市场研究，是世界上最大 的民意调查和管理咨询组 织，在20个国家设有40个 分部，90年代进入中国大 陆。
第五章 员工素质模型的建立与应用
开篇案例
人力资源经理的困惑
第一节 素质及相关概念释义
素质的提出 ——为什么要关注素质?
员工素质模型及其建立28页PPT
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
பைடு நூலகம்
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
员工素质模型及其建立
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
45、自己的饭量自己知道。——苏联
பைடு நூலகம்
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
员工素质模型及其建立
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
人力资源管理研究--员工素质模型及其建立81页PPT
1
0
、
倚
南
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以
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，
审
容
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之
易
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Hale Waihona Puke 41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
人力资源管理研究--员工素质模型及 其建立
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
(最新)5员工素质模型及其建立
• 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环 境(huánjìng)中绩效第十五水页，共7平8页。 的个人特征〞，就
“素质(sùzhì)〞的提出
• 杜布斯Dubois ，1993年 • “素质〞是为到达或超出预期的质量水平
的工作输出所必需具备的能力 • 素质是一名员工潜在的特性——例如(lìrú)：
动机〔motive〕、特质〔trait〕、技能 〔skill〕、自我形象〔self-image〕、社会 角色〔social role〕、所拥有的知识 〔knowledge 〕等，这些因素在工作中会 导致有效或杰出的绩效表现。
第十八页，共78页。
三、 “素质(sùzhì)〞的定义
• 素质〔 competency 〕是驱发开工产生优 秀工作(gōngzuò)绩效的各种个性特征的集 合，是可以通过不同方式表现出来的知识、 技能、个性与内驱力等。素质是判断一个 人能否胜任某项工作(gōngzuò)的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
第三页，共78页。
一、问题(wèntí)的提出
1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？〔盖洛普的优势理论与微 软的选人策略〕
2. 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效(jìxiào)的 上下到底是由什么决定的？个人能力与绩效(jìxiào)结果之间为什么会 出现差异？〔学历不等于知识，知识不等于能力，能力不等于绩效(jì xiào)〕
• 专业——做事深入专业，精益求精； • 注重——做事情精力集中，全神贯注，形成相对优
势； • 坚决——在确定的目标下坚决行动，排除万难取得
胜利。〕
第十二页，共78页。
?把信送给(sònɡ ɡěi)加西亚?
• 1898年，罗文中尉接到美国总统麦金莱的指令，把 一封信送给古巴的加西亚将军，以求共同对付西班 牙军队。罗文领命后只身踏上了寻找加西亚的路程 (lùchéng)，他并没有问：
“素质(sùzhì)〞的提出
• 杜布斯Dubois ，1993年 • “素质〞是为到达或超出预期的质量水平
的工作输出所必需具备的能力 • 素质是一名员工潜在的特性——例如(lìrú)：
动机〔motive〕、特质〔trait〕、技能 〔skill〕、自我形象〔self-image〕、社会 角色〔social role〕、所拥有的知识 〔knowledge 〕等，这些因素在工作中会 导致有效或杰出的绩效表现。
第十八页，共78页。
三、 “素质(sùzhì)〞的定义
• 素质〔 competency 〕是驱发开工产生优 秀工作(gōngzuò)绩效的各种个性特征的集 合，是可以通过不同方式表现出来的知识、 技能、个性与内驱力等。素质是判断一个 人能否胜任某项工作(gōngzuò)的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
第三页，共78页。
一、问题(wèntí)的提出
1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？〔盖洛普的优势理论与微 软的选人策略〕
2. 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效(jìxiào)的 上下到底是由什么决定的？个人能力与绩效(jìxiào)结果之间为什么会 出现差异？〔学历不等于知识，知识不等于能力，能力不等于绩效(jì xiào)〕
• 专业——做事深入专业，精益求精； • 注重——做事情精力集中，全神贯注，形成相对优
势； • 坚决——在确定的目标下坚决行动，排除万难取得
胜利。〕
第十二页，共78页。
?把信送给(sònɡ ɡěi)加西亚?
• 1898年，罗文中尉接到美国总统麦金莱的指令，把 一封信送给古巴的加西亚将军，以求共同对付西班 牙军队。罗文领命后只身踏上了寻找加西亚的路程 (lùchéng)，他并没有问：
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第11页
（3）、无过心态：让自信与谨慎统一起来
行莫大乎于过（中国古训，本意是做事情最好不
要有错误，“无过”的本质意思是预先防备有错
误。） 知止可以不怠（无过，就是要适时“知止”，只 有“知止”才能预防错误学会控制速度，执行是 个细致的工作，在执行过程中很容易“脱轨”，
因此要处处小心。海尔张瑞敏战战兢兢如履薄冰
知识
考 概念型思 考 主动行为 弹性 判断力 系统思考
第27页
2、对素质构成要素的解析
通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段
与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比
第6页
优秀的员工从不在工作中寻找任何借口，他们总
是把每一项工作尽力做到超出客户的预期，最大
限度的满足客户提出的要求，而不是寻找各种借 口推诿；他们总是出色的完成上级安排的任务， 替上级解决问题；他们总是尽全力配合同事的工 作，对同事提出的帮助要求，从不找任何借口推
托或延迟。
——菲拉尔 凯普(Ferrar Cape)
人力资源管理研究
——战略性人力资源管理系统的整合与管理
中国人民大学劳动人事学院教授
彭剑锋
第1页
第五讲 员工素质模型及其建立
第2页
主要内容
第一部分：有关素质的研究 第二部分：素质与绩效之间的关系研究 第三部分：素质模型的建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例介绍
第3页
第一部分 有关素质研究
表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质 是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定 并区别绩效好坏差异的个人特征。
第20页
对“素质”定义的解析
素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，
素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。
素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说 来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性 质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。 不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在
第22页
对“素质”定义的解析
人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切
对素质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组
织绩效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩 效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争 力密切相关。因此，人力资源管理素质研究中的 心理学应用应该是作为一种工具而非目的，应该
将研究置于企业战略的框架之下，结合组织内外
2、这些因素是如何决定个人的素质，从而影响工
作绩效的？
第25页
1、素质的构成要素
素质冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 素质
第26页
潜能
自我认知/ 社会角色
客户导向
洋葱模型解析
的心态：因为市场不给你犯错误的机会，也不源自 你改正错误的时间。）第12页
（4）、弃疑心态：让直接与迂回统一起来
知莫大乎弃疑（就是明白自己该做什么事情，不能今天向 想做这个，明天想想做那个，两边都割舍不开。将疑虑摆 在一边，丢掉它；将疑虑不清的事情弄清楚） 专注心态与专业精神（执行者要养成专注心态，执行只有 通过专注才能变成现实。专注包含： 专业——做事深入专业，精益求精； 注重——做事情精力集中，全神贯注，形成相对优势； 坚决——在确定的目标下坚决行动，排除万难取得胜利。）
第10页
（2）、逆飞心态：让行动与设想统一起来
成功的执行者难受的时候比别人要多，因为他们接受的新的挑 战非常之多。但是，他们能够把忧虑抛在一旁，集中精力去把 事情办好。他们虽然常常担惊受怕，却不是匆匆忙忙想办法摆 脱困境，而是以这种忧虑为动力，作为“前进的力量”。 可怕的敌人是自己 多害怕一分钟（二战时，乔治巴顿就如何对待忧虑问题，给他 的士兵训过话，他认为，“多害怕一分钟”是解决这个问题的 关键，正是忧虑是解决忧虑的最好办法。要士兵正视他们忧虑 的事物，“要朝着他们害怕的路牌所指的方向走”。走这条道 路，你的忧虑一开始的时候会增加很多，觉得心神极度不安。 但是，走上一条对于你的生活方式来说是崭新的路，能够使你 得出一些新的见解和想法，是你为了保险去走“舒服之路”所 永远不会想到的。而且，如果你在成功之路上走下去，你的忧 虑会渐渐减轻，恐惧终于要消失掉。）
第7页
形成健康的执行心态
部 属 具 有 良 好 的 态 度
负起责任来完成任务的态度
对自己的工作保持荣誉感
对自己所属组织的工作感到自豪
第8页
项目 六种健康的心态
定义
事例
让信念与原则统一起来，
现实心态 应有“斯托克代尔悖论” 了解自己是现实心态的基础，了解真正 般的耐力。坚持以现实 为基础 逆飞心态 让行动与设想统一起来 成功者所犯的错误比失败者多得多，逆 风起飞与知难而进，发挥你的超强能力 可怕的敌人是自己“多害怕一分钟” 消除恐惧的办法就是首先去担惊受怕 的对手，了解环境及其误区
1、他们做决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。 许多借口总是把“不”，“不是”，“没有”与“我”紧紧联系在一 起，其潜台词就是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承 担的责任推卸给别人。 2、这几个星期我很忙，我尽力去做。 找借口的一个直接后果就是让人容易养成拖延的坏习惯。一些员工每 天看来忙忙碌碌，似乎尽职尽责，但他们把本应1个小时完成的工作变 得需要半天的时间甚至更多。 3、我们以前没那么做过或者不是我们这里的做事方式。 寻找借口的人都是因循守旧的人，他们缺乏一种创新精神和自动自发 工作的能力。借口是他们躺在以前的经验、规律和思维惯性上舒服的 睡大觉。 4、我从没收过适当的培训来干这项工作。 这其实是为自己能力和经验不足而造成的失误寻找借口。 5、我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超过我们一大截。 借口给人带来严重的危害是让人消极颓废，如果养成了找借口的习惯，当遇 到困难和挫折时，不是积极地去想办法克服，而是去找各种各样的借 口。其潜台词就是“我不行”，“我不可能”，这种消极心心态，剥 夺了个人成功的机会，最终让人一事无成。
美国HAY公司
素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的 个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或 很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人 特征的集合。
第19页
三、 “素质”的定义
素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩
效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式
现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及
绩效表现的好坏。
第18页
“素质”的提出
汉普公司：
用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。
这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、而 且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用。 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也 发生变化。
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一、问题的提出
1. 2. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？（盖洛普的优势理论与微软的 选人策略） 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是 由什么决定的？个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？（学历不等 于知识，知识不等于能力，能力不等于绩效） 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？如何寻找产 生高绩效的员工？如何对员工的内在素质进行测量与评价？ 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩 效？如何实现人与岗位的动态匹配？如何提高员工的适岗率？
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《把信送给加西亚》
1898年，罗文中尉接到美国总统麦金莱的指令，把一封信
送给古巴的加西亚将军，以求共同对付西班牙军队。罗文
领命后只身踏上了寻找加西亚的路程，他并没有问： “加西亚在哪里？”
“他什么模样？”
“怎么和他联系？” “如何达到他哪里？” 他只是接受了命令，然后全力以赴去做。
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“素质”的提出
杜布斯Dubois ，1993年
“素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所
必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机（motive）、 特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、 社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ） 等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
（5）、预启心态：让时间与空间统一起来
不要等所有绿灯亮了才行动。 “如果你等到所有的绿灯都变绿，那么你永远也不会启动。” “这是一个有关速度和磨练的事业。我们不能再执迷不悟做到完美 主义者了，因为完美主义会使我们错失市场良机，并会使其他竞 争对手夺走我们的科技发明。不要再一味地进行死研究了，在新 IBM中，成功的人士都是动手做事的人——而且是快速而有效地 做事的人。”——郭士纳 “短跑运动员的起跑与枪响。” “张瑞敏的变化与市场同步启动的打飞靶思想。” 不要等问题出现了才行动。 被动响应的行动观与“预应而动”的行动观
部的生存与发展环境而展开。
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对“素质”定义的解析
绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是可
测评的、可分级的。素质的类型各异，表现程度
也有不同，人们可以借由各种方法手段对素质进 行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。
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四、素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素
1、构成素质的有哪些因素？
知识/技能
促进团队
商业导向
建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位
Skills 技能 Self-Image 自我认知
交流
影响
战略领导 网络 演讲
Traits/Motives 个性/动机
资源管理