管理心理学第六章(1)
第六章管理心理学
第6章群体心理概述6．1 群体的定义及发展阶段人是社会的人，在组织中工作的人们会加入到各种各样的群体中。
美国北得克萨斯州大学的工作团队研究中心认为，在2000年80%的《财富》500强公司中，有一半或一半以上的员工在团队中工作，并且属于同一种类型的群体。
可以说，群体是构成组织的重要基石。
6.1.1 群体的定义群体（group）是指为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。
群体与由于某些因素偶然聚集在一起的人群有所不同，它有两个重要的特点：1.共同目标。
群体成员之间具有某种共同的目标。
而且为了实现这一目标，群体通常会制订一系列规范。
长期存在的群体往往还发展和形成了自己特定的亚文化、价值观、态度倾向和行为方式等。
2.相互作用和影响。
群体成员心理上有依存关系和共同感，存在一定的相互作用和相互影响。
而火车站排队买票的人，咖啡厅里的顾客和电梯间里的乘客，这些偶然聚合在一起的人群是没有共同目标和归属感的，因此都不能称之为群体，而是属于聚合体亦称为集合体（aggregate）。
有时聚合体也可以转化为群体，例如被劫持飞机上的乘客，为了共同制服罪犯，求得生存的目标，可能会很快成为一个结构化的群体。
6.1.2 群体的类型根据不同的标准可以对群体做出不同的分类。
例如按群体形成的方式，可划分为正式群体和非正式群体；按群体的开放程度，可划分为开放型群体和封闭型群体；按群体所发挥的作用，可划分为参照群体（或标准群体、示范群体）和一般群体；按群体是否实际存在，可划分为假设群体和实际群体；按群体成员联系的紧密程度和群体的发展水平，可划分为松散群体、联合体和集体。
下面重点分析与管理工作联系密切的一种分类——正式群体与非正式群体。
这种分类法最早是由梅奥在霍桑实验中提出的。
1.正式群体正式群体（formal group）是指具有正式的社会结构，成员有明确的地位与社会角色分化，并有相应权利和义务规范的群体。
研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感
人民大2024孙健敏《管理心理学(第2版)》PPT第6章 情绪与压力
（四）情绪的组织功能
1、情绪与工作记忆 情绪的波动会在一定程度上影响到人们的工作记忆。
2、情绪与决策 情绪不仅影响对信息选择和加工，还影响认知决策与风格。
3、情绪和创造性
预期结果 （包括预期情绪）
认知评估
四、情绪调节 （一）积极情绪调节 （二）消极情绪调节 （三）情绪调节的手段 1、关注 领导者可以提高自己对团队成员的情感需求以及团队成员之间的情绪关系的关注度，同时 提高自己觉察他人情绪的能力。 2、改善 团队领导可以通过对员工灌输积极情绪，来改善团队情绪氛围，进而提升员工工作热情、 团队士气和营造团队和谐的人际关系。 3、奖励 当组织中情绪氛围不佳时，组织中的情绪处理者会主动采取富有建设性的技巧和手段来处 理组织中的有害情绪。
（二）压力的后果
过高的工作压力对个体的消极影响主要体现在三个方面：情绪、行为和身体。
工作压力对情绪的影响主要体现在工作压力会导致人们表现出焦虑、压抑、神经质、易激动、 紧张、厌烦沮丧等情绪状态。其中，最主要的影响是焦虑情绪的产生，同时焦虑也是压力产生 的主要心理状态之一。
工作压力对行为的影响主要表现在工作效率低、缺勤、离职以及决策失误等方面。关于压力与 工作绩效的关系，研究表明它们呈倒U形的关系。
二、情绪的功能
（一）情绪的动机功能
情绪的动机功能又称情绪的调节功能，指情绪对人的活动 起发动、促进和调控的作用。适度的情绪兴奋，可以使身心处 于活动的最佳状态，进而推动人们有效的完成任务。
（二）情绪的信号功能
情绪的这种功能是通过表情来实现的。人们可以凭借一定 的表情来传递情绪信息和思想愿望。
（三）情绪的适应功能
管理心理学目录
管理心理学第一篇总论第一章管理心理学概述第一节管理心理学的研究对象与内容第二节管理心理学的产生和发展第三节管理心理学的研究原则与方法第四节学习管理心理学的意义第二章管理心理学的基础理论第一节管理学理论第二节心理学基础知识第三节人性假设理论第二篇个体心理与管理第三章个性与管理第一节个性的一般概述第二节气质及其在管理中的应用第三节性格及其在管理中的应用第四节能力及其在管理中的应用第四章知觉与个体行为第一节知觉的一般概述第二节社会知觉及其效应第三节社会知觉的归因分析第四节自我知觉、自我意识与自我管理第五章价值观与态度第一节价值观及其作用第二节态度及其作用第三节态度的改变及其理论第六章需要、动机与激励第一节需要、动机与激励的一般概述第二节内容型激励理论第三节过程型激励理论第四节状态型激励理论第三篇群体心理与管理第七章群体概述第一节群体的一般概述第二节群体的分类第三节群体的形成第四节群体的功能第八章群体动力第一节群体的规范与压力第二节群体凝聚力第三节群体的冲突第九章群体的沟通第一节沟通的一般概述第二节沟通的种类第三节沟通的障碍及其改善第十章群体中的人际关系第一节人际关系的一般概述第二节影响人际关系的因素第三节人际关系的基本规律第四节测量人际关系的方法第五节改善人际关系的方法第四篇组织心理与管理第十一章领导心理与行为第一节领导的一般概述第二节领导有效性理论及其运用第三节领导决策第十二章组织结构与设计第一节组织的概念第二节组织目标与结构第三节组织理论与设计第十三章组织文化第一节组织文化的一般概述第二节组织文化建设第十四章组织中的绩效考核第一节绩效考核的一般概述第二节绩效考核的心态分析第十五章组织变革和发展第一节组织变革和发展的一般概述第二节组织变革的阻力与克服第三节组织变革的过程、程序与方式第四节组织变革和发展的措施。
第六章 价值取向、态度与组织承诺(大学管理心理学教案)
第五章价值取向、态度与组织承诺一、价值观与人的价值取向（一）价值观一家企业的离职率特别高，他们老总请一位专家去帮忙。
这位老总的企业是家私营企业，他个人身价过千万。
这位仁兄是一位事业心非常强的人，经常工作到晚上9点以后。
他加班，他的下属职员也就要加班。
但大家都知道，没有多少人是为了那点加班费而加班的，除了同样的工作狂以外，相信没有人愿意加班。
他的下属里面就有很多不愿意加班，但大多不敢言，因为他们老总有句话“我做老总的都可以加班，你们有什么不可以的？”。
按照这位老总的理解，加班工作是为他们好，他们可以做更多的事情，就可以获得更高的职位，就可以拿更多的薪水，就可以为他们所爱的人提供更多的东西。
其实这为老总的想法并没有错，尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。
但问题是并不是每个人都希望成为企业家，也并不是每个人把金钱和地位作为衡量成功的唯一标准。
公司的一位职工说：“我太忙了，从早忙到晚。
早上出门的时候家里人还都没有醒，回家了家里人都睡觉了。
就是偶尔有时间和他们在一起，也还是满脸的官司，还很可能老总一个电话叫去加班去了。
我感觉我已经没有了家一样。
”。
很显然这家企业的问题就在与此，企业的愿景（或者说老总的价值观）和职员的价值观并没有形成交叉，而老总又用自己的价值观去等价了下属的价值观。
何谓价值观？如果说成果目标是你想要的，那么支持你想要这种成果目标就是价值观。
因此，可以讲价值观正是行为的动机和选择的基础。
成功学里非常强调价值观对成功的影响。
但问题是，并不是所有的人都把成功作为自己的奋斗目标。
再从另外的角度来看，不同的价值观也决定了对成功的不同定义。
你富足阔绰，但你不见得有我这般的悠然自得；你位高权重，但你不见得有我这般逍遥快活。
个人有个人的生活，因此不要替别人想得太多，也不要用你的思维去界定别人的行为。
因为不同的价值取向、信念以及角色的人，对行为的选择是不同的。
举个例子来讲，假如你非常的饿，你正在四处的寻找一家餐馆想要大吃一顿。
第六章 激励理论与管理(下) 《管理心理学》
（OP/IP）甲<（OO/IO）乙 （OP/IP）甲=（OO/IO）乙 （OP/IP）甲>（OO/IO）乙 简述为：
公平 不公平 公平
OP/IP ≠OO/IO 这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生
公平感。
6.4 中国的激励理论与模式
2.公平差别阈的概念
首先，目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标 加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众 所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上 级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标 的程度来评价的。目标是任何一个组织管理部门努力前进的终点 或目的地。
6.2 目标理论与应用
（1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管 理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明 显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
组织公正感
人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平分配）以及决定结 果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两种类型的组织公平。
图6-5 两种类型的组织公平
6.3 公平理论与应用
互动（交往）公正感
（1）人际交往公平感。 这主要反映在执行程序或决定结果时
6.3 公平理论与应用
公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬 进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
第六章激励理论探讨(1)
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第六章激励理论探讨(1)
➢在人群关系理论基础上，马斯洛（A ·Maslow) 将各种需要归并为五类，由低到高形成层次， 并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需 要
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第六章激励理论探讨(1)
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。
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第六章激励理论探讨(1)
• 三、激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激 （内外诱因）、个体需要、动机、行为、目 标、反馈等。
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第六章激励理论探讨(1)
心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到 一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总 是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的 需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为 的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内 心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除 或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的， 目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见， 激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得 到满足而告终，这 便构成了需求第一模式。
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第六章激励理论探讨(1)
(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，
群体心理概述《管理心理学》
2、群体心理的概念和特征
①、群体心理：是指一个特定群体成员在群体活动中 共有的，有别于其他群体的价值、态度和行为方式的 总和。
②、群体心理的特征 *、群体心理具有群体共有性； *、群体心理具有群体界限性； *、群体心理具有过程性。
3、群体的分类
①、大型群体与小型群体 ②、正式群体与非正式群体 ③、参照群体与一般群体 ④、松散群体与联合群体 ⑤、假设群体和实际群体 ⑥、初级群体与次级群体
②、士气与工作效率的关系：实践证明，高士气质是提高工 作效率的必要条件，而不是充分条件。
③、影响士气的因素 *、成员对群体目标的赞同； *、合理的经济报酬； *、对工作的满足感； *、高水平的群体领导人； *、群体成员之间的和谐； *、良好的意见沟通； *、身体健康与心理健康。
群体心理概述
《管理心理学》第六章
本章主要内容
一、群体与群体心理 二、群体的结构、功能和规范 三、群体的凝聚力与士气
群体心理是一种十分复杂的心理 现象。它既是社会心理学、文化人类学、 社会学和行为科学的重要内容，同时也 是管理心理学的重要内容。研究群体的 概念、特征、分类、结构、功能和心理 现象及发展的内部规律，研究影响群体 活动效率的因素等已经成为管理心理学 研究的重要内容之一。
②、关于群体结构的同质与异质对群体中的个体心理的 影响 *、在完成简单任务时，同质结构群体效率较高； *、在完成复杂任务时，异质结构群体有更高的效率。
2、群体的功能 ①、实现组织任务的功能；
②、群体的维持功能； 就是能满足群体成员的心理需要，以维持组织工作正 常运转的功能。 ☆、满足个体成员的社会交往需要； ☆、满足自我确认的需要； ☆、能使承运获得安全感、增强信心和力量； ☆、群体能满足成员的责任感。
组织行为学(管理心理学)第6章 领导与组织行为
（三）西方（近现代）：领导者、追随者、环境
1.领导的定义
• 领导是对制定和完成组织目标的各种活动施加影响的过程。
• 领导是指挥部下的过程。 • 领导是在机械地服从组织的常规指令以外所增加的影响力。 • 领导是一个动态的过程，该过程是领导者个人品质、 追随者个人品质和某种特定环境的函数……
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• 概念归纳：
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民主参与作风的领导者以理服人，以
身作则，拟议中的行动或决策同下属 磋商，鼓励下属参与。
特点：所有政策是领导和下属共同讨论决 定的，是领导者是下级共同智慧的结晶。 分配工作尽量考虑个人能力、兴趣和爱好。 谈话时用商量、建议和请求的口气，下命 令仅占5%左右。
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放任自流作风的领导者，工作事先无
7
•
3.谋势
君子性非异，善假于物也！
谋：计谋、谋求，即战略战术。 势：有广义和狭义之分。广义的势指客观形势， 狭义的势指权势。
• 《孙子兵法》：是故百战百胜，非善之善也；不战而屈人之兵，
善之善者也。故上兵伐谋，其次伐交， 再次伐兵，其下攻城。
8
• 孟子：天时不如地利，地利不如人和。 （势的三要素）
23
23
3.幽默是领导者应有的特质
• 布雷迪（Brady）认为，21世纪的企业领导人不 再像过去领导人那样衣冠整齐，一本正经，爱 发号施令，而应当像初次登台的女明星那样有 魅力，像体育运动员那样灵活，像美洲豹那样 迅猛，必须具有幽默的智慧。 • 菲力普（Phillip）认为，领导者具有幽默感至 关重要，它特别有助于减轻应对棘手环境时的 压力。
• 概念：权力是领导工作的基础（只有权力 能够使混乱变为秩序）。 • 权力是影响被领导者的一种力量，这种力 量有利于被领导者的服从与追随。 • 追随行为取决于权力与依赖（正相关）。17Fra bibliotek权力的来源
现代管理心理学 程正方 第4版 第六章 个体行为动机与激励
第六章个体行为动机与激励第一节行为与动机一、人类行为的共同特征1.自觉性与主动性：自发、自觉，提高人的自觉性，才会有积极主动的行为2.因果性：人的行为都是具有一定的起因，人的动机、需要等都是行为发生的内部原因3.目的性：人类的行动不仅有起因，更是有目标。
4.持久性、持续性：指导目标完成之前、向新目标调整5.稳定性与可塑性。
二、动机与目的1.动机（1）概念：动机是指把能激励人的行为，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、新年等主观心理因素叫动机，引起个体行动，维持该行为，并向某一目标（满足人们的某种需要）的过程叫做动机，该行为为动机性行为。
（2）.特征：原发性、内稳性、实践活动性（3）机能：始发机能：人的行为发动的动力和根本原因调节、定向、选择机能：是行为朝向特定的方向（4）产生：动机一般是由于人们的需要而产生的欲望或驱力，而驱力是一种无特定方向的力量，需要、驱力和外界环境结合产生既有力量又有方向的动机，再由动机引导个体进行行动以达到目标（5）.产生的条件：内部条件：个体自身缺乏某种东西而引起的需要，由身心失去平衡而感到的紧张状态或身体不舒服外部条件：个体身外的刺激诱因，声音、色、香味、奖金等管理者应做到，通过员工的外显活动，来了解员工的需要，通过实行有效的措施来满足员工的需要，唤醒员工从事某种活动的心理状态，从而调动员工的工作积极性2.目的（目标）（1）概念：指行为所要达到的目标或预期的结果（2）作用：启动作用、调节作用、激流作用、聚合作用（3）激励作用：目标具有诱发动机的作用，即把目标成为诱因，把诱发动机、实现目标的过程成为激励过程。
目标的激励过程主要体现的目标的选择的标准方面：——目标价值或效价标准目标的员工参与度目标的可能性或概率判断目标的低消耗标准目标的丰富性标准目标的最佳化、满意化标准3.动机与目的的关系一致性：目标属于动机体系的范畴，目标、动机对人类的行为都具有一定的导向作用。
目标具有诱发动机的作用。
第六章 情绪、态度、挫折与管理 《管理心理学》
挫折与管理 6.3.1 挫折概述
2）挫折的成因 • 产生挫折的原因可能是多方面的，概括起来主要有两个方面。
（1）外在因 素的影响
• 外在因素主要指外 1 界客观环境，包括 自然环境和社会环 境等因素。
（2）内在因 素的影响
• 内在因素主要指个 人主观因素，包括 因个人的体力、智 力条件或性格、能 力、气质、觉悟等 限制而受到的挫折。
挫折与管理
6.3.2 挫折与管理
1）预防挫折的发生
（1）消除产生挫折的原因。 （2）协调人际关系。 （3）改善管理制度和管理 方式。
3）帮助员工进行积极的 自我疏导
（1）理智消解。 （2）目标调节。 （3）升华与提升。
挫折 与
管理
2）正确对待受挫折者
（1）采取宽容的态度。 （2）提高认识，分清是非。 （3）改变环境。 （4）精神发泄法。 （5）进行心理辅导。
2）态度的转变 • （1）态度转变的形式。态度不是一成不变的，而是在主客观因素的影响
下不断变化的。态度的转变即指人的态度由旧变新的过程。从形式上看， 这种转变包括量变和质变两方面的内容。 • （2）态度转变的方法。在组织管理实践中，转变员工态度，做好员工的 思想工作，是组织的领导者和管理者的重要职能。员工思想态度是否正确， 直接影响着生产效率，也影响着组织目标的实现。
挫折与管理 6.3.1 挫折概述
1）挫折的含义 • 挫折通常是指一个人在实现有目的的活动时受到阻碍，其需要
得不到满足，而引起内心剧烈冲突时的情绪状态。 • 一般情况下，人们遭受挫折后，心理上就会产生一种紧张不安
的情绪，或引起疾病，或导致行为反常，形成消极甚至对抗反 应，如不及时加以引导，可能会带来不良后果。面对挫折，有 的人能够向挫折发起挑战，越挫越勇；有的人却精神不振，甚 至会行为失常。因此，对挫折的承受力或称容忍力是因人而异 的。
管理心理学 第六章挫折、冲突与管理
第六章挫折、冲突与管理1.教学基本要求教学目的：理解挫折的含义及产生的原因，了解受挫折时的行为表现，寻求战胜挫折的方法，认识冲突的含义、性质、原因，了解解决冲突的正确观念与方案。
教学重点：挫折和冲突的含义、性质、原因以及处理的正确方法。
教学难点：处理挫折、冲突的方法。
教学时数：4学时。
2.教学具体内容第一节挫折与管理一、挫折的概念挫折（frustration）是个体在从事有目的的活动过程中，遭遇障碍或干扰，使其动机受阻而导致需要不能满足的情绪状态。
挫折，这个词在日常生活中是指事情进行得不顺利、失败、失利，没有达到预期的目的。
心理学则将挫折定义为一个人在实现有目的的活动过程受到阻碍，使其需要得不到满足，引起内心剧烈冲突时的情绪状态。
在需要的基础上，个人会产生多种愿望：希望实现自己的理想、成就自己的事业，还有说不尽的雄心壮志。
但是，天下事哪会事事如意，由于自身能力、社会环境、个人际遇、天灾人祸等多方面的限制，个人不得不承受“恶者不能避，好者不能取，恨者不能除，爱者不能得”等各种精神压力，这时所引起的情绪状态就叫挫折。
挫折会使人的心理活动发生一系列变化。
以利而言，它能够磨练一个人的意志，给人以丰富的经验，增强性格的坚韧性和提高其解决问题的能力，引导一个人产生创造性变迁，寻找到更好的人生道路。
所以，古人云：“天欲降大任于斯人也，必先昔其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。
”以弊而言，挫折会造成个人心理上的伤痕，导致行为上的缺陷，甚至会导致人格分裂，形成行为失常或心理疾病。
二、挫折产生的原因挫折产生的原因有两大因素：客观因素（包括自然环境和社会环境因素）和主观因素（主要是指个体自身的条件和动机冲突）。
引起职工产生挫折的因素是多方面的，现分述如下：１、挫折产生的社会原因现代社会下列矛盾常常导致个人内心的心理冲突，引发挫折：（1）竞争与合作的矛盾。
现代社会是一个竞争十分激烈的社会，无论是升学、就业、婚姻、事业和其他社会活动，都必须进行剧烈的竞争，赛过别人以后才能如愿。
2020年自考《管理心理学》讲义第六章
第六章工作态度、心理契约、心理压力与管理第一节工作态度与工作满意度第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理第三节职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP第一节工作态度与工作满意度一、工作态度、工作满意度与工作参与的概念和研究（a）态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
工作满意度（job satisfaction）是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。
工作满意度与人的价值观、认知、需要满足、工作的感受有关。
工作满意度与其他态度倾向一样，其心理结构包括对工作的认知、情感、行为意向三种成分。
①认知是指对某种工作的评价；②情感是指对工作所产生的喜欢、热爱、厌恶等情绪体验；③意向是指对工作的反应倾向，即个体做出何种行为的反应。
工作参与是人们对工作的认同与投入的程度。
参与感对工作满意度有积极影响。
工作满意度早期的研究成果是美国心理学家赫波克于1935年出版的《工作满意》专著。
满意水平通常是动态变化的，在不同时期、不同人或不同的单位中，职工的满意度会发生巨大的变化。
工作满意度的测量—工作描述指标（JDI）是从工作的五个特定方面来测量满意度工作满意度要素调查表：工作本身（趣味性、自主性、复杂性、反馈等）；薪酬（工资、福利等）；晋升机会（资历晋升、工作绩效晋升、高层晋升）；上司管理（上司的技术援助、利益关注、员工导向程度、员工参与度）；同事关系或工作团队（友好合作、支持帮助、团体和谐）。
显然，一名员工有时会对其中几个方面满意，对其他方面不满意。
四、工作满意度提升策略（c、d）提升工作满意度的主要方法和策略有如下几种：（1）从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；（2）给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；（3）从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展；（4）鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。
管理心理学领导理论
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管理心理学领导理论
四、领导的类型
¨ （一）领导工作类型 ¨ 政治思想领导 业务领导 行政领导 学术领导 ¨ （二）领导方式（或作风）类型 ¨ 专制型 民主型 放任型
（三）领导体制的类型 ¨ 领导体制的发展经历了以下四个阶段：
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管理心理学领导理论
五、领导者的威信
被领导者心理上赞扬、尊敬、信任感。
成员明白所要实现的目标。 （4）坚定的信念。他们具有强烈的奉献精神，愿意从事
高风险的工作，承受高代价，为了实现目标能够自我 牺牲。 （5）创新的行为。他们的行为是创新的、新颖的、反传 统的、超出规范的。在获得成功时，这些行为通常令 成员感到惊异而备受崇敬。 （6）变革的代言人。他们被认为是激进变革的代言人， 而不是传统现状的卫道士。 （7）环境敏感性。能够对需要变革的环境加以有效地限 制，对资源进行切实可行的评估。
⑴善言辞；⑵外表英俊潇洒；⑶智力过人；⑷具有自
信心；⑸心理健康；⑹有支配他人的倾向；⑺外向而
敏感
• 斯托格尔（R.M.Stogdill）领导品质的十项特征。
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管理心理学领导理论
特质理论
¨ 研究主体是领导者的人格特征 ¨ 目的是根据对以往有成就的领导者的人格特征
分析，寻找出一些典型的、重要的特征 ¨ 用这些特征作为依据来预测什么样的人可以做
•三、领导者的权力与影响力
•（一） 领导者的权力
• 1、领导者是权力的拥有者。 • 2、权力是构成组织的必要条件。 • 3、地位决定权力，运用权力是领导艺术。
• 权力的类型：法定的权力，奖赏权力，强制权力，
•
专家权力，参照权力。
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管理心理学领导理论
《管理心理学》第六章考题
《管理心理学》第六章工作态度、心理契约、心理压力与管理✧考情提要✧逐题击破一、选择题1．个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向指的是（）【单选】A．态度B．工作满意度C．工作参与D．心理契约2.满意感功能的研究证明，工作态度与生产效率之间（）A.不一定存在必然联系B.成正比关系C.成反比关系D.存在必然联系3.卢梭索将员工心理契约分为4种类型。
其中，心理契约时间长、绩效要求不明的是（）【单选】A.交易型B.过渡型C.平衡型D.关系型4．心理契约关注的焦点是（）【单选】A.组织对于个人的义务B.心理契约的可复制性C.心理契约的主观性D.交易责任和关系责任5.肖尔和巴克斯戴尔根据组织责任与员工责任是否平衡划分心理契约的类型有（）【单选】A.2种B.4种C.6种D.8种6.属于对员工进行忠诚管理的策略是（）【单选】A.平均的待遇B.集权管理C.赞美员工D.建立合适的企业文化7．员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度指的是（）【单选】A．心理契约B．组织承诺C．组织忠诚D．组织协调8．下列不属于加拿大学者艾伦和梅耶提出的组织承诺的三维度内容的是（）【单选】A．口头承诺B．持续承诺C．规范承诺D．感情承诺9.个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成一种情绪衰竭、人格分离、身心疲惫的综合症状是（）A.职业倦怠B.职业压力C.心理压力D.职业情绪10.在组织和员工相互关系的情境中，员工个体对于相互责任和义务的信念系统，称为（）A．组织责任B．组织承诺C．心理契约D．组织忠诚11.职业倦怠工作匹配理论分析职业倦怠产生的原因，有员工与工作负荷不匹配、报酬不匹配、控制感不匹配等，该理论的主要提出者是（）【单选】A.马斯勒奇B.德鲁克C.费洛姆D.马斯洛12．最早提出系统的应激学说的加拿大著名学者是（）【单选】A．谢尔耶B．布雷希特C．豪斯D．马斯勒奇13.1990年美国耶鲁大学心理学家沙洛维和新罕布什尔大学的梅耶提出了（）【单选】A．情商B．智商C．情感D．智力14.（）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
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• 现代经意管理观念 • （1）经济效益观念 • （2）时间和信息观念 • （3）效率和创新观念 • （4）流通观念 • （5）人才开发观念 • （6）质量第一观念 • （7）市场竞争观念 • （8）服务观念
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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第三节 目标管理
• 一、什么是目标 • 目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的
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• （四）价值观的作用 • 价值观是各种思想意识到核心，直接影响个人
对各种观念、事物、行为的判断。人所具有的 价值观可以创造相应的需要，进而会设定相应 的目标或采取相应的需要，进而会设定相应的 目标或采取行动来满足这种需要。而且，价值 观具有稳定性，在特定的时间、地点、条件下、 人们的价值观总是相对稳定和持久的。 • 价值观影响个人行为 • 影响群体行为和整个组织行为 • 影响企业的经济效益
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• （4）选择性。价值观是人出生之后再社会实 践中逐渐萌芽和形成的。儿童时期的“价值观” 是摹仿和吸取父母和亲近的人的言行形成的。 这时的“价值观”是照搬承认的价值观，具有 明显的感性形式，还不能成为价值观。到青年 期，随着自我意识的成熟，个体才开始主管地、 有意识地选择符合自己的评价标准，形成个体 特有的价值观。
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• 3、罗克奇的分类 • 工具性价值观： • 以个体行为方式为工具，如有礼貌、诚实、有
责任感等，获得社会的认可 • 终极性价值观： • 是个体以一种行为方式谋求许多终级目的。如
社会认可、友谊、宗教信仰等 • 工具性价值观是终极价值观的手段。
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• （2）稳定性。个人的价值观形成之后具有相 当的稳定性，往往不易改变，并在人的兴趣、 愿望、目标、理想、信念和行为上表现出来。
• （3）社会历史性。价值观具有稳定性，但在 特定的环境下是可以改变的。环境的改变、经 验的积累、知识的增长，人的价值观发生变化。 不同历史时代、不同的社会生活环境里的人， 价值观也会不同。
期望标准。在某种意义上就是人所期望达到的成就和 结果。 • 目标的主要功能： • （1）提供一个中心点来分配资源和拟定作业计划； （根据目标分配资源） • （2）提供一个尺度作为评价工作进度和成效的指标。 （根据目标评估成效）
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• 企业目标管理即根据企业的总目标拟定每个职 工的行动纲领，规定每个职工的基本任务，决 定每个职工努力方向。
的内在动力之一，期望成功的概率较高，成功后满足 需要的价值大时，驱使行为表现的动力就愈大；反之 就越小，即高期望；高表现；低期望，低表现。如父 母对孩子抱有期望越高，对孩子的干预或支持度就越 大。
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• 3、表现为一定的期望强度
• 期望强度：期望实现目标的强烈程度。 与目标及目标价值和满足需要的密切程度 有关。也即目标的吸引力大小。
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• （三）期望心理特征 • 1、表现一定的期望概率
• 期望概率：指人们对自己的行为能否导致所想得到的 工作绩效和目标的主观概率，即主管上估计达到的目 标得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的 总和。
• 2、表现一定的行为动力 • 期望那个心理与行为相关，期望心理是人的行为表现
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• 三、经营管理价值观 • 是对经营管理好坏的总评价，是经营管理工作
的出发点。 • （一）最大利润价值观 • 18世纪、19世纪、20实际初在发达国家普遍流
行。认为利润代表了企业新创造的财富，利润 的增加就是企业的财富增加。把能否获得最大 利润作为评价经营管理好坏的唯一标准。
指导和参加技术培训而能得到提高到。（提高能力， 扩大经验范围） • （3）明确性：奖励和别期望的行为要有紧密的、明确 的联系。 • （4）一致性：奖赏也哦和个体的需要相一致。 • （5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩 效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。
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• 『具体做法』
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• 目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容 是一样的。目标管理是一种程序或过程，它使 组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使 命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、 下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织 经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
• 目标管理的主要功能在于通过目标设置来激励 人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、 期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。
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• （二）目标与动机 • 人的行为由动机引起的，而行为又总是指向一定目标
的。 • 1、目标必须与需要和动机结合，既是人的奋斗方向，
又是满足人们需要的目的物。 • 2、无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。 • 3、目标不能得到实现时，往往发生两种不同的动向：
• 努力就能取得良好的业绩。 • 良好的业绩回导向某种渴望的报偿。 • 这样的报偿能够满足某种重点的需要。 • 满足该种需要的愿望很强烈，值得为之努力。
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• 期望理论的人性基础：人是理性的，会在心里 盘算各个选项收益的多少，然后根据自己的计 算（未必合乎实际）来选择自己得益最多的选 项。
明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。 （4）确定工作成功的可能性
个体在衡量了自己可以控制的各种能力后，作出的对工 作成功的期望概率。
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• 三、期望理论在管理上的应用 • （1）自觉性：人们可以自己自觉的评价唉自己努力的
结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。 • （2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、
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第二节 价值观
• （一）价值观的含义 • 价值观是指人们对客观事物应赋予刻钟程度重
要性的观点。人们对各种事物的评价存在主次 之分，构成个人的价值体系。 • 对一个人来说，他认为最有意思的最重要的客 观事物，就是最有价值的东西。 • 价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行 为的心理基础。
目标或满足需要的一种心理活动。 • （二）期望心理的产生
• 1、有某种需要 这是产生期望的基础和前提，是内因。 • 2、目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达
到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬） 对个体吸引力的大小，即效价，是外因。 • 3、可行性比较 考察自己的能力和经验是否达到目标实现所 需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足的可能性的大小。 即期望概率。
一是客观分析原因、调整力量，设置或改订更适宜的 目标；一是导致非理智的破坏行为。
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• （三）目标与行为 • 目标管理的基本假设是价值观和目标能够控制
和限制行为。动机可以支配行为，促进人们按 照一定的目标努力形成各种目标行为。 • 1、目标导向行为：指为了达到目标所表现的 行为。 • 2、目标直接行为：指直接满足和达到目标的 行为。 • 3、目标间接：与当前目标暂无关系，而是为 将来满足需要做准备的行为。
• 4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模 式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真 正报酬的函数。
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• 期望理论中的个体心理过程 （1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果 积极：工资、提升、人事、安全、同事友谊、福利等。 消极：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。 （2）个体分析结果对自己的吸引力有多大 （3）个体确定怎样行动才能达到该结果
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• 这一模式认为，作为对某个激励因素的回应， 人们会问自己三个问题：
• 它对我有什么好处？ • 为了得到这种好处我需要付出多大的努力？ • 如果我照你（或他们）所说的做了，我有多大
机会真正的获得回报？
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• （三）期望理论的发展
• 1、区别两种效价
• 把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等 内在效价区别开来。外在效价是由个人的绩效 从他人那里得到奖励的结果，内在效价来自工 作本身。
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• 价值观的特性 • （1）主观性。人区分好与坏的标准，包括区
分得与失、荣与辱、成与败、福与祸、善与恶 的标准，都称为价值观，是根据个人自己内心 的尺度进行评价的。每人都有自己的价值观和 价值观体系。同样的客观条件下，具有不同的 价值观和价值观体系的人，其动机模式不同， 产生的行为也不同。
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• 人在这些情况下受到激励
• 预期成功的可能性大：相信可以完成任务(努 力与绩效的关系)
• 激励的力量很大：相信自己的表现可以带来回 报（绩效与奖励的关系）
• 回报对于个人的吸引力很大：认为给自己回报 很有价值（奖励与满足反而恩需要的关系）
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• （二）企业价值最大化的价值观 • 即综合考虑到个方面的利益关系，并进行协调，
以企业资产的保值增值为企业发展的基础，以 企业价值最大化作为企业发展的最终目的。 • （三）企业价值 社会效益最有价值观 • 1970年代兴起的新的价值观，即企业要兼顾自 身价值和社会效益实现二者最优化。
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2020/11/29
管理心理学第六章(1)
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第一节 期望理论