绩效管理与效率提高(2014-7-1)
2014年济宁市专业技术人员继续教育提升自身绩效的策略_答案(1)[1]
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2014年济宁市专业技术继续教育题库答案1．单选题1．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡C. 战略2．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润A. 利润3．KPI的应用误区是B. 对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题4．指标的衡量包括A. 定量数据5．平衡记分卡的不足之处是A. 实施难度大6．常见的绩效指标类型是B. 质量7．绩效考核的方法有B. 行为法8．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和A. 行为法9．秘书的工作包括C. 起草文件10．对员工的行为进行衡量的方法有A. 关键事件法11．绩效评价误差的危害不对的是D. 制定的政策可以很好的执行12．360度绩效评估的应用误区A.13．绩效评价误差的原因A. 有意识的误差14．绩效评价误差的方法错误的是A. 通过沟通计划来解决考核者的动机问题15．严格化倾向产生的廕A. 促使有问题的员工主动辞职16．绩效工资的优点，不对的是B. 让公司不断改进员工的工作能力，工作方法，降低员工绩效17．绩效工资的缺点A. 员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户18．绩效评价的类型，错误的是D. 相似效应19．绩效工资的实施条件，不对的是D. 工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中20．职业发展，应该怎样实施A. 员工自我评估21．下列不属于职能制组织结构缺点的是D. 权力集中22．不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的任务，这是哪一种组织结构的缺点C. 模拟分权制23．下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一起问题负责，这是哪一种组织结构类型D. 直线制24．员工同时受到职能经理和产品经理双重领导的是哪一种组织类型D. 矩阵制25．下列哪项不是矩阵制结构的特征D. 拥有一定的经营自主权26．下列哪项不属于委员会结构的缺点B. 集思广益27．组织结构中最早也是最简单的组织形式是B. 直线制28．下列哪项是组织绩效的影响因素A. 客户对组织的满意度29．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征D. 目标模糊30．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度C. 严厉批评31．基于胜任特征的有效测验，有几个原则C. 6个32．对于岗位分析说明书，其中的误区是A. 只重结果，不重过程33．选区分析校标样本应该从哪两种员工抽取A. 绩效优秀和绩效普通34．在本书中，岗位分析的主要方法有几种B. 6种35．工作协作关系包括哪两个部分A. 对内和对外36．一般情况下，在完成岗位分析之后需要做的工作是B. 编写工作说明书和工作规范37．胜任特征是谁提出来的B. 麦克里兰38．员工培训的目的是什么B. 帮助员工弥补不足39．岗位说明书的核心内容是C. 岗位职责描述和任职资格40．岗位分析是人力资源管理的基础工作，其直接结果是岗位说明书，包括A. 岗位描述和岗位规范41．行政职业能力测验包括五大部分内容：B. 言语理解与表达数量关系判断推理常识判断和资料分析42．在工作中施展自己的能力具体来说，要做到以下几点：A. 重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识43．智力也叫智能主要包括七个方面的能力，即D. 观察力注意力记忆力思维力想象力分析判断能力应变能力44．环境因素是指个体成长过程汇总的外部因素，包括当时的文化政治经济背景以及父母家庭朋友和社会群体的互动。
2016届高三政治二轮复习高考作业卷 作业七 收入与分配2含解析
2016衡水万卷作业七收入与分配2考试时间：45分钟姓名：__________班级：__________考号：__________一、选择题（本大题共20小题）1.2015年1月14日，国务院发布《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，改革机关事业单位工作人员养老保险制度，破除养老保险“双轨制”，逐步建立资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。
这一决定体现了①劳动报酬比重的不断提高②初次分配能提高效率③社会保障制度的日趋完善④再分配更加注重公平A．①② B．③④ C．①③ D．②④2.据国家统计局数据显示，2014年9月份我国居民消费价格指数（CPI）上涨1.6%，已经连续5个月涨幅回落。
下列有利于CPI下降的措施是①提高利率，回笼资金——稳健的货币政策②增发国债，扩大投资——紧缩的财政政策③增加税收，减少支出——紧缩的财政政策④增发货币，放宽信贷——积极的货币政策A.①②B.①③C.②④D.③④3.目前，越来越多的人在网上开店和购物，但是很少有人为网上交易缴税，而按照我国税法规定，不管通过何种方式，只要发生法定交易行为就得缴税。
税法的这一规定表明A．税收具有固定性特征 B．税收是财政收入最重要的来源C．税收是国家宏观调控的工具 D．税收具有强制性特征4.党的十八大报告指出：“必须深化收入分配制度改革，……提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。
”下列措施中有助于“提高劳动报酬在初次分配中的比重”的是…………………… ( )A.加大财政转移支付力度B.调高国有企业利润上缴比例C.提高最低生活保障标准D.建立健全工资正常增长机制5.河北省饶阳县的程秀把的4亩地入股流转给某民营农业科技有限公司，成为该公司的股东和员工。
程秀说：“除了每亩每年保底租金800元外，我春节前有领了15%的分红，加上每月工资1200元一年下能挣两万多。
”她的收入……………………………( )①属于按生产要素分配②受公司经营状况的影响③属于按劳分配④受股票价格波动的影响A.①②B. ③④C. ①④D. ②③6.截至2013年4月1日，全国已有北京、上海、天津等7个省市上调了最低工资标准。
2014年7月管理沟通资料及答案
(3)儿童自我状态。是关于情感、感觉和反应等内部事件的记忆。
(4)需要特别指出的是，人的这三种自我状态与人的年龄和成长阶段并没有必然的联系。它们是隐含于人的性格之内，产生于人的个性并且对人的沟通行为产生很大的影响。
c、通过承认他人价值观寻找和建立协议基点，以便发展一种能够指导重大联系合行动的认同感。
五、案例分析
1、不会沟通，从同事到冤家
小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。
A．第三
B．第四
C．第一
D．第二
9．成功的演讲都离不开对_A__的适当使用。
A．口语
B．气氛
C．姿态
D．形象
10．优秀的演讲者通过___表现他们的泰然自若。
A．手势
B．表情
C．身体移动
D．姿势
答：
（1）社会属性：
通过人际沟通，个人可以完成由自然人向社会人的转变，可以获得社会生存能力和智慧水平的正常发展，沟通是人的一种本能。
（2）心理满足和情感交流：
人的情感体验必须与人沟通才能释放，获得心理满足。
（3）任务需要：
生存及协作的必要
3、说明沟通的背景主要包括那几个方面，内容是什么？
答：
（1）心理背景：
12．演讲者表情是演讲者传递的主要信息。（×）
13．虽然任何身体上的行动都会把一些信息传达给接收人，但是，必须根据过去对于各种不同类型人物的经验，而不是眼前的情况来对人下定论，以免造成错误。（√）
人事经理行政年度总结(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒，转眼间又到了一年的尾声。
在这一年里，我作为公司人事经理，深感责任重大，使命光荣。
在公司的正确领导下，在全体员工的共同努力下，我们人事行政部紧紧围绕公司发展战略，以服务公司、服务员工为宗旨，认真履行职责，圆满完成了各项工作任务。
现将本年度人事行政工作总结如下：一、工作回顾1. 人员招聘与配置（1）根据公司业务发展需求，制定年度招聘计划，优化招聘渠道，提高招聘效率。
（2）加强招聘流程管理，规范面试、笔试、体检等环节，确保招聘质量。
（3）加强与各业务部门的沟通，了解岗位需求，确保人岗匹配。
（4）截至本年度，共招聘各类人才XX人，其中管理岗位XX人，专业岗位XX人。
2. 员工关系管理（1）加强劳动合同管理，确保劳动合同签订率达到100%。
（2）落实员工考勤、休假等制度，保障员工合法权益。
（3）组织开展员工培训，提高员工综合素质，助力公司发展。
（4）加强员工沟通，了解员工需求，及时解决员工实际问题。
3. 绩效考核与薪酬管理（1）制定科学合理的绩效考核体系，确保考核公平、公正、公开。
（2）定期开展绩效考核，对员工进行绩效面谈，帮助员工提升工作能力。
（3）根据绩效考核结果，合理调整员工薪酬，激发员工工作积极性。
4. 员工培训与发展（1）制定年度培训计划，组织开展各类培训活动，提高员工专业技能。
（2）开展内部讲师培训，培养内部培训师资力量。
（3）鼓励员工参加外部培训，拓宽员工视野，提升综合素质。
5. 办公室行政管理（1）加强办公设备管理，确保办公设备正常运行。
（2）规范办公用品采购、领用流程，降低办公成本。
（3）加强办公区域环境卫生管理，营造良好的办公环境。
（4）组织开展公司活动，丰富员工文化生活。
二、工作亮点1. 招聘工作取得显著成效，为公司发展输送了大量优秀人才。
2. 员工关系和谐稳定，员工满意度持续提升。
3. 绩效考核体系不断完善，员工薪酬福利得到合理调整。
4. 员工培训与发展工作取得显著成果，员工综合素质得到提升。
单位绩效考核工作总结通用7篇
单位绩效考核工作总结通用7篇单位绩效考核工作总结篇1第一，坚持医改目标为重，在各项医改配套政策的制定上始终服从服务医改的目标，以最大决心、最大努力解决与各临床科室及各职能处室一同去面对、去解决现实中存在的问题。
第二，加强与科室的沟通，认真听取科室的诉求，对科室提出的合理的我们都会认真对待、协调解决。
第二，坚持以人为本，加强服务服务意识。
年初开始推行奖金明细短信通知服务和网上查询服务，得到广大职工的欢迎。
第三，加强科室信息化建设，改善工作流程，提高工作效率。
今年4月份以来，各项与医改配套绩效措施相继出台，临床科室的考核办法进一步细化，在工作量大幅度增加的情况下，由信息中心的支持下实现了职工考勤、加班费、夜餐费、奖金数据等工作的网上申报、审核，减少了临床科室的工作压力，逐步完善奖金系统，使程序更加稳定、更加安全。
最终实现提高了的工作效率，最大限度的降低了差错出现的可能。
第四，加强奖金向临床科室、重点科室、重点岗位人员的奖励分配力度，向临床一线倾斜。
全院职工绩效工资收入自今年4月起均得到了合理提高。
第五，加强信息公开力度，使绩效工作更加公开透明，在医院医疗工作会及职工代表大会上及时公布各项医改配套绩效分配政策，公开各项工作的进展情况，公开奖金发放与工资总额的使用情况。
第六，坚持激励政策的兑现，确保落实。
实施绩效考核管理，考核是核心，兑现是关键。
坚持包括电子病历奖励、预约挂号奖励、挂号奖励、缩平奖励等在内的多项与医改相关的绩效考核奖励均按月发放到科室奖金中。
第七，在坚持依规办事基础上，处理具体工作时着重加强“权变”管理理论的的实践与应用，依据政策环境、舆论导向、绩效政策执行的`效果、科室与职工的接受程度等因素对各项政策权宜应变，以寻求最合适的管理模式、方案或方法。
第八，坚持科室执行力的建设。
执行力对个人而言就是办事能力，团队执行力就是“当上级下达指令或要求后，迅速做出反映，将其贯彻或者执行下去的能力。
”，我们通过编制岗位说明、梳理管理流程、制定工作目标等手段，基本解决了职责不明、效率不高、各部部各自为政的情况，提高了本部门的执行力。
2014年7-12月绩效工资学校测算_图文(精)
农村偏远补贴班主任津贴校长书记津贴课时津贴教学成绩津贴绩效考核津贴裴云茹女岗头联小15910376731824谢晓丽女岗头联小1388544801835马云霞女岗头联小3506215861590李红芳女岗头联小3689475621761翟立霞女岗头联小2806215261475王桂芬女岗头联小2106213991501郄彦霞女岗头联小785824261506韩静女岗头联小966213851451秦雪层女岗头联小43010065311549梁少鑫女岗头联小2107384361412周沫女岗头联小245434851665赵新荣女河郭联小301.65031981张立国男河郭联小3484852035卢平和男河郭联小3484502065卢桂敏女河郭联小150298.15822055闫现平女河郭联小298.15312020张自强男河郭联小255.24142336鹿月红女河郭联小250371.24881977韩丁男河郭联小301.64712688康运堂男河郭联小216.34852006郄立红女河郭联小250719.26082005赵秋芹女河郭联小256.43741985高素菊女河郭联小250371.24991981武丽静女河郭联小250417.66852017安瑞平女河郭联小3464912005康瑞红女河郭联小200344.55882072梁书敏女河郭幼儿园3172600李素青女河郭幼儿园2872600樊月娥女河郭幼儿园2642600豆书兰女河郭幼儿园1882600卢丽芳女三徐联小2756901905216程军芬女三徐联小32511201973218郭银芳男三徐联小2757551787241康丽颖女三徐联小1256701756228谢清波男三徐联小1256631939260谢永振男三徐联小32511201928233张俊芬女三徐联小2756311931190郑俊芹女三徐联小2756901952226方自强男张裴刘瓦3001604474452王晓翠女张裴刘瓦3002141672532霍俊芳女张裴刘瓦3001768647495靳志军男张相小学168062498赵翠霞女张相小学250444442498巩祝娜女张相小学250524232498绩效工资情况性别工资所在单位姓名李素卿女张相小学250485912498 张玲玲女张相小学485472498葛丽霞女张相小学250205082498 康丙霞女张相小学84922498赵建贞男张相小学250768422498 杨素霞女张相小学405812498王霞女张相小学300565402498 梁为恒女张相小学247812498杨志英女张相小学300485852498 郑现芳女张相小学300445032498 樊瑞雪女张相小学445202498武丽铎女张相小学1644692498温琳静女张相小学2502245372498刘素恩女张相小学525672498郑文武男张相小学300405592498王丙林男张相小学250244732498李红霞女河郭学区4002002264李素卿女河郭学区4002002264高少波男左村小学40012601075496刘宁宁女左村小学4001620964396张立卫男左村小学4001680974396白利普男左村小学20012201237396李彦坤男左村小学2001560950396朱明珠女河郭学区18001500李颖女河郭学区18001500郑志平男河郭学区1500段琴的女河郭学区3260梁书恩男河郭学区1500赵红强男河郭学区3260朱素珍女河郭学区1500张迷枝女河郭学区1500牛巧文女河郭学区2700侯同印男河郭学区3260刘彩凤女河郭学区2200刘进起男河郭学区3288孙力辉男河郭学区2000曹江涛男河郭学区3268靳新河男河郭学区3288葛运忠男河郭学区3268徐光平女河郭学区2700390刘彦军男河郭学区2700聂庆收男河郭学区3288杨泽亮男河郭学区2700仝保路男河郭学区3268张秀英女河郭学区2700丁书霞女河郭学区2700256500 温对的男河郭学区3288谢红志男河郭学区3268张香梅女河郭学区2700梁文利男河郭学区2700256高金堂男河郭学区3268卢志学男河郭学区3268郭书廷男河郭学区3288柴现红女河郭学区2700259王留义男河郭学区1500李建英男河郭学区3268张红岩男河郭学区3268赵民江男河郭学区3260刘栓柱男河郭学区3451郭子英男河郭学区2960王双芬女河郭学区3260侯汤营男河郭学区336030032籍迷兰女河郭学区270053632张彩花女河郭学区2700443白平五男河郭学区3260方俊现男河郭学区3260郭小印男河郭学区1300刘维江男河郭学区650卢书辰男河郭学区1800李素英女河郭学区1300129991252253364848915120122小计单位3693岗头3307岗头3147岗头3638岗头2902岗头2731岗头2592岗头2553岗头3516岗头2796岗头2717岗头联小2786河郭联小2868河郭联小2863河郭联小3085河郭联小2849河郭联小3005河郭联小3086河郭联小3461河郭联小2707河郭联小3582河郭联小2615河郭联小3101河郭联小3370河郭联小2842河郭联小3205河郭联小2917河郭幼儿园2887河郭幼儿园2864河郭幼儿园2788河郭幼儿园3086三徐联小3636三徐联小3058三徐联小2779三徐联小2987三徐联小3606三徐联小3027三徐联小3143三徐联小2830张裴刘瓦3645张裴刘瓦3210张裴刘瓦3320张相小学3236张相小学3223张相小学3387张相小学3093张相小学3276张相小学3002张相小学3666张相小学3119张相小学3394张相小学3303张相小学3431张相小学3345张相小学3062张相小学3131张相小学3509张相小学3117张相小学3397张相小学3245张相小学2864张相幼儿园2864张相幼儿园3231左村小学3380左村小学3450左村小学3053左村小学3106左村小学3300330015003260150032601500150027003260220032882000326832883268309027003288270032682700345632883268 2700 2956 3268 3268 3288 2959 1500 3268 3268 3260 3451 2960 3260 3692 3268 3143 3260 3260 1300 650 1800 1300 340913。
(2014.07.01-国务院令第652号)事业单位人事管理条例
事业单位人事管理条例中华人民共和国国务院令第652号《事业单位人事管理条例》已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，现予公布，自2014年7月1日起施行。
总理李克强2014年4月25日事业单位人事管理条例第一章总则第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章岗位设置第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章公开招聘和竞聘上岗第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。
但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检；（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：（一）制定竞聘上岗方案；（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；（三）审查竞聘人员资格条件；（四）考评；（五）在本单位公示拟聘人员名单；（六）办理聘任手续。
绩效考核体系与考核表格
2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以公司整体的经营目标订立各级责任人目标，实行分级负责；
4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；
3、投诉性考评：投诉性考评可分为客户投诉和内部员工投诉，对于投诉的事项总经办和相关负责人进行核实，审核无误后予以扣分。
4、各部门负责人的考评结果由各管理系统负责人初核通过后，送总经办进行复核；最后由总经理批准生效后送财务部结算考核薪资，并由人事部备案。部门负责人以下的员工考核，由部门负责人直接考核后，送副总进行审核，最后送总经办直接批准生效后送财务部结算考核薪资。
2、工作贡献考核设立的要求
主要针对公司人员在工作中体现对公司提出合理化建议、工作表现突出、开源节流、见义勇为等；此项考核为加分项，考核分数不在以上两项考核分数之内。
第十二条考核扣分标准及共性考核设定
1、考核设定可分为三项，一是工作业绩考核、二是工作态度考核、三是贡献考核;业绩考核设定60分标准，态度考核40分标准，贡献考核为加分项。业绩考核由部门主管和相关负责人共同协商制定。态度考核与贡献考核由公司统一制定又称之为共性考核。
第十六条绩效考核项目的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求，各绩效考核项目可因各部门的工作性质不同进行有所增减，可由被考核人提出，由系统分管负责人进行核实；由总经办审核，最后由总经理批准后送人事部存档和实施。
第十七条绩效考核基金、月度津贴的发放
一、考核基金
公司人员的考核基金为合同工资里面的绩效工资。绩效工资为；工资在4000元以下的考核为工资总额的10%，工资在4000元以上至6000元以下的考核为工资总额的20%，工资在6000元以上的考核为工资总额的30%。
行政事业单位内部控制规范(2014年)
行政事业单位内部控制规范（2014年）一、单选题1、事业单位应当按照规定编制年度决算，由主管部门审核汇总后报（）审批。
A.出纳B.采购人员C.财政部门D.销售部门A B C D【正确答案】C【您的答案】C [正确]2、内部控制的（）是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。
A.目标B.方法C.手段D.定义A B C D【正确答案】A【您的答案】A [正确]3、事业单位（）是指事业单位根据预算执行结果编制的年度报告。
A.预算B.决算C.概算D.统计A B C D【正确答案】B【您的答案】B [正确]4、单位应当建立健全集体研究、专家论证和（）相结合的议事决策机制。
A.淘汰法B.民主表决C.技术咨询D.归类法A B C D【正确答案】C【您的答案】C [正确]5、（）是工程投资的最高限额，如有调整，应当按照国家有关规定报经批准。
A.初步确定的投资额B.提请的投资额C.上一年的投资额D.经批准的投资概算A B C D【正确答案】D【您的答案】D [正确]6、本规范，第一章介绍了行政事业单位内控规范的适用范围、基本定义、主要目标及建立内控的原则，并明确（）对内控的责任。
A.单位负责人B.出纳C.市场总监D.财务总监A B C D【正确答案】A【您的答案】A [正确]7、通过（）派出机构对行政单位的内部控制进行监督和评价。
A.人民代表大会B.国务院C.各级人民政府D.审计署A B C D【正确答案】B【您的答案】B [正确]8、经济活动风险评估至少（）进行一次。
A.每天B.每月C.每年D.每世纪A B C D【正确答案】C【您的答案】C [正确]9、单位应全面审核各类单据。
重点审核（），内容是否真实、完整，使用是否准确，是否符合预算，审批手续是否齐全。
A.单据来源是否合法B.单据格式是否正确C.单据保存是否合规D.单据填制是否清楚A B C D【正确答案】A【您的答案】A [正确]10、根据本单位实际情况，按照权责对等的原则，采取成立联合工作小组并确定牵头部门或牵头人员等方式，对有关经济活动实行统一管理。
中级经济师人力资源专业教材讲解第七章
第七章绩效管理【框架概述】绩效管理概述绩效计划与绩效监控绩效评价与绩效管理工具绩效反馈与结果应用特殊群体的绩效考核【考情分析】年度单选题多选题案例分析题20125题5分1题2分4题8分20134题4分1题2分——20145题5分1题2分——20154题4分2题4分——20165题5分2题4分——20175题5分1题2分——20184题4分1题2分20194题4分1题2分第一节绩效管理的概述【知识点】绩效管理与绩效考核的概念及关系1.绩效：具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。
是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。
绩效管理的核心在于沟通3.绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
4.绩效管理和绩效考核的关系内容绩效管理绩效考核区别（1）它是一个完整的管理过程（2）侧重于信息的沟通和绩效的提高（1）它是绩效管理中的一个环节（2）侧重于绩效识别、判断和评估联系（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，而且取决于评价相关的整个绩效管理过程（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展【2017】关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。
A.绩效考核与绩效管理是等价的B.绩效管理是一个完整的管理过程C.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高【答案】B【解析】绩效考核与绩效管理不同，A选项错误，C、D两选项说反。
【知识点】绩效管理的作用1.绩效管理在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。
（2）有助于管理者成本的节约明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。
2014年7月《绩效管理》考前练习题
2014年7月《绩效管理》考前练习题一、辨析题（判断正误并分析理由）1．各种职位的绩效评估周期要以年度为周期。
2．企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
3．绩效考评和绩效管理的含义完全相同。
4．KPI是职位评价的基础和依据。
5．开展工作分析是要针对具体的岗位和表现的行为，但要结合岗位未来发展加以综合考虑。
6．发展目标主要来源于公司目标、部门目标、最终分解到员工个人目标，这些目标是职位职责具体化或产出结果的量化的表现。
二、论述题1．试述绩效改善对员工发展的影响。
2．绩效评估失败的原因有哪些？并请列举绩效评估5条以上的注意事项。
3．阐述引领程序的七个步骤。
三、案例分析题1．小王的苦恼小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。
小王从公司公布的"绩效考评规则"上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
2014年专业技术人员-继续教育判断题
1．绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以对错2．绩效就是考核对错3．专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多对错4．绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段对错5．平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对错6．平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对错7．KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对错8．平衡计分卡是绩效管理的工具对错9．一部分考核误差是因为考核者的动机所致对错10．职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动对错11．员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司对错12．员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式对错13．一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。
对错14．组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。
对错15．工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。
对 错16．在其他条件相同的情况下， 管理跨度越宽，组织效率越高。
对 错17．提到价值观与工作匹配，通常我们指的是 “个人价值观与企业文化的匹配”。
对 错18．我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。
对 错19．俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。
对 错20．价值观对动机没有导向的作用。
对 错21．沟通不包含意义的传递对 错22．信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响对 错23．个体态度影响着行为对 错24．倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的对 错25．沟通的礼仪指的就是一方面的内容对 错26．沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容对 错27．有效的倾听是积极主动的而非被动的对 错28．反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对 错29．团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通对错30．冲突产生的原因不包括个人因素对错1．岗位分析又成为工作分析或职务分析对错2．岗位说明书需要写员工的基本信息对错3．流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对错4．岗位分析的主要办法只能单独使用对错5．KPI即关键绩效指标法对错6．KPI的两个基本特征是可度量和行为化对错7．KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对错8．事情的结果能随时间的推移而得到改善对错9．行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评对错10．360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司对错11．首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响对错12．360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员对 错13．直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。
管理评审2014-7
粗磨工序未控制好圆 在全检过程中发现跳 度，导致精车工序不 1 2014.3 Collar-LH 生产部 动工序误差0.04um 能保证跳动在合格范 围内。 零件在全检过程中发 pin现长度普遍片场，返 2 2014.4 生产部 零件大批量压伤 dowel 工时零件放置于夹头 上导致外圆有夹上。 以前库存零件生锈， 抛光后二次热处理导 致零件发黑，但不影 X-23 垫片热处理后表面发 3 生产部 响其性能，包装时两 2014.6 球面垫片 黑 种零件均混在一起发 至客户方，客户在装 配时影响产能。
New Invent Wu Xi – CI for Creating Value
15
2014年经营方针目标及实绩（实施情况见绩效指标）
NO. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 销售额完成率 客户抱怨次数 顾客满意度 产品交付状况统计 供应商准时交付率 库存周转天数 设备开机（有效）利用率 设备故障停机率 生产计划完成率 经营指标 单位 % 次 % % % 天 % % % 分 次 条 % H/人. 月 % % 2014年目标 95% 4次/年 90分以上 100% 100% 15天以下/月 75%/月 不高于1.25% 100% 73分/月 0 5件/月 100% 100% 5% 85分以上/季 度 2014年实际 95% 1次 96分 96% 98.3% 10天 90% 0.51% 100% 平均75分/月 1 5件/月 91.5% 91.2% 5.6% 85分 责任部门 管代 商务部 商务部 生产部 采购部 生产部 生产部 生产部 生产部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 实际生产总数/计划生产总数 “6S”检查评分 安全事故发生的次数 提案数累计 培训计划完成数/计划总数 所有人员培训时数总和/当期总人数 离职人数/期末总人数 按文件规定计算 月度 月度 月度 月度 月度 月度 月度 季度 高帅 张寅洁 张寅洁 张寅洁 张寅洁 张寅洁 张寅洁 张寅洁 计算公式 经营指标完成数/年度经营指标 客户方向数据 客户方向数据 订单准时交付数/订单总数 供应商准时交付数次/供应商交付总数 本月发出*2/（期初+期末） 设备开机（有效）时/设备开机总时 统计频率 月度 月度 半年度 月度 月度 月度 月度 责任人 Allen Wu Allen Wu Allen Wu 高帅 高帅 高帅 高帅
2014年专业技术人员,继续教育判断题
1．绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以对错2．绩效就是考核对错3．专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多对错4．绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段对错5．平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对错6．平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对错7．KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对错8．平衡计分卡是绩效管理的工具对错9．一部分考核误差是因为考核者的动机所致对错10．职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动对错11．员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司对错12．员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式对错13．一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。
对错14．组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。
对错15．工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。
对错16．在其他条件相同的情况下，管理跨度越宽，组织效率越高。
对错17．提到价值观与工作匹配，通常我们指的是“个人价值观与企业文化的匹配”。
对错18．我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。
对错19．俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。
对错20．价值观对动机没有导向的作用。
对错21．沟通不包含意义的传递对错22．信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响对错23．个体态度影响着行为对错24．倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的对错25．沟通的礼仪指的就是一方面的内容对错26．沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容对错27．有效的倾听是积极主动的而非被动的对错28．反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对错29．团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通对错30．冲突产生的原因不包括个人因素对错1．岗位分析又成为工作分析或职务分析对错2．岗位说明书需要写员工的基本信息对错3．流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对错4．岗位分析的主要办法只能单独使用对错5．KPI即关键绩效指标法对错6．KPI的两个基本特征是可度量和行为化对错7．KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对错8．事情的结果能随时间的推移而得到改善对错9．行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评对错10．360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司对错11．首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响对错12．360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员对错13．直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。
三步七环节高效课堂教学模式
三步七环节高效课堂教学模式关于推行“三步七环节”高效课堂教学模式的实施办法（试行）为实现“低进高出第一校，高进优出特色校，重点中学示范校”的办学目标，认真贯彻学校提出的“学会知识，掌握知识、学会考试，掌握考试”，构建“先学后教，当堂训练”的教学模式，使我校教育教学质量有新的跨越，拟在全校推行“三步七环节”高效课堂，为更好的开展工作，特制定实施方案如下：一、领导小组组长：彭小军副组长：曾称生、谢月明、刘地洋、黄招喜、钟秋生、张海金、严霞组员：各处室主任、各年级主任执行机构：教科研处、教务处二、阶段安排第一阶段：试验阶段（2013年9月1日~2014年7月1日）学校在分层教学的基础上，从各年级第二层次挑选出两个班级进行试点，实验班尽量在保证相同教师配置的前提下完成推选，教师要选择思想过硬，能吃苦，富有创新精神，做到老中青搭配。
第二阶段：推广阶段（2014年9月1日~ ）在全校推广三、实施办法（一）“三步七环节”教学过程（新授课）【设定目标】制定学年目标→制定学期目标→制定单元（章节）→制定课堂目标——教学过程与环节——【课前预习】学生在前一天要完成课堂预习，初步完成课本知识的构建。
【教学环节】一、教师导学（8分钟）根据教材内容和学生实际，出示明确的教学目标，并就教学目标设计引导学生自学的问题（以基础知识和基本能力为主）并就解决问题的方法时行指导，其流程如下：1．目标引领（2分钟）（1）提出目标：根据总体安排，提出本节课的课堂目标。
（2）提出问题：针对课堂目标，提出本节课要解决的问题。
2．方法引领（6分钟）（3）示范演练：针对本节课内容，通过典型例题或设置典型问题，教师进行示范演练，规范答题步骤。
（4）提炼方法：针对演练例题，提炼解决问题的步骤及方法。
二、合作探究（25分钟）3．分组自学（6分钟）（1）分解任务，提高效率（1分钟）：根据问题多寡，把本节课要解决的问题分解到各小组。
（2）学生自学，自我思考（2分钟）：学生根据分解的任务，结合老师提示的分析步骤和方法寻找答案（3）小组交流，推选代表（3分钟）：学生带着各自找到的答案进行小组交流，每个小组一般为前后排四人，以核心发言人为主，其它学生补充，发言代表负责记录，记下本组对所分配问题的分析思路与问题答案。
我国企业绩效管理面临的问题及对策浅析
我国企业绩效管理面临的问题及对策浅析【摘要】实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。
绩效管理能有效的提高组织的绩效和开发团队、个体的潜能，形成一个以绩效为向导的企业文化并以此来激励员工的积极性，增强团队精神和凝聚力，增进管理者与员工之间的沟通与交流，使企业的效率提高，不断触进企业的发展。
可是目前许多的企业并不重视绩效管理的重要性，而是作为一种形式与摆设没有发挥它的真正作用。
【关键词】绩效管理绩效考核绩效评估一、绩效考核的相关概念（1）什么是绩效。
绩效是指员工经过评估的工作行为、表现及其结果，是上级和同事对员工发工作状况的评价。
企业通过多员工工作绩效的评估，获得反馈的信息，便可指定相应的人事决策与措施，以调整和改进员工工作的效能。
（2）什么是绩效管理。
绩效管理是一套系统的活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何完成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升目标完成的可能性。
（3）什么是绩效评估。
所谓绩效评估就是评定员工个人工作的过程和方法。
（4）绩效评估的作用。
传递组织的价值和企业文化；监测战略和目标的执行情况；总结管理经验，发现问题，改进不足，方便引进先进绩效管理技术；公平合理的评价与员工报酬；提高员工的工作积极性；为企业管理者与员工沟通与交流建立一个合理的平台；在绩效压力下，管理者与员工的技能将提升自身的技能。
（5）绩效评估的内容。
根据不同的企业、不同行业绩效评估的内容会有所不同，但主要包括四个内容：德：德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。
德决定一个人的行为方向--为什么而做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。
德的标准不是抽象、一成不变的。
不同时代、行业、层次对德有不同的标准。
能：能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。
当然，能力不是静态、孤立存在的。
一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。
精益管理与持续改进策略计划
精益管理与持续改进策略计划本次工作计划介绍：为实现公司业务的持续增长与效率提升，现拟定一份“精益管理与持续改进策略计划”。
计划的核心在于通过精益思想指导实践，推动组织文化的转变，并借助数据驱动的方法优化工作流程。
计划聚焦于生产部门，通过实地观察和价值流分析，识别并消除生产过程中的浪费。
将引入“快速换线”技术以缩短产品切换时间，并采用看板系统来优化库存管理。
预期效果是生产效率将提高20%，库存成本降低15%。
在质量控制方面，计划推广“全员参与的质量管理”理念，通过定期培训和小组讨论，提升员工对质量问题的识别和解决能力。
统计过程控制（SPC）的引入将帮助实时监控生产质量，及时发现问题并采取措施。
目标是缺陷率降低30%，客户满意度提升至95%。
人力资源管理也是策略的重点之一。
通过工作满意度调查和绩效管理系统优化，提高员工的工作积极性和忠诚度。
计划实施员工培训计划，提升团队协作能力和创新意识。
预计员工流失率将下降至5%，而团队创新能力将提升25%。
持续改进的机制将贯穿整个计划。
通过定期的计划评审和反馈循环，确保策略的有效性和灵活性。
预计在计划执行的第一年内，整体运营成本将减少10%，营业利润率提高15%。
本计划以实战出发，结合情感投入与数据支持，致力于打造一个更加高效、优质的工作环境，推动公司向更高目标迈进。
以下是详细内容：一、工作背景当前，我司面临市场竞争加剧、客户需求多变等挑战，传统的工作方式和生产模式已无法满足企业发展的需求。
为了提高企业的核心竞争力，优化管理模式，公司决定引入精益管理理念，推动持续改进策略。
此计划旨在通过精益思想优化生产流程，提高工作效率，减少浪费，实现企业可持续发展。
二、工作内容1.生产流程优化：通过价值流分析，找出生产过程中的浪费，运用精益工具如快速换线、看板系统等，提高生产效率，降低库存成本。
2.质量控制提升：推广全员参与的质量管理理念，引入统计过程控制（SPC），实时监控生产质量，降低缺陷率，提高客户满意度。
2014绩效考核试题及答案
o C.模拟分权制
o D.职能制
24．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征
o A.接近顾客
o B.快速反应
o C.焦点清晰
o D.目标模糊
25．下列不属于职能制组织结构缺点的是
o A.多头领导
o B.有功大家抢
o C.多重指挥
o D.权力集中
26．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度
对 错
16．行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。
对 错
17．遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。
对 错
18．价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是人们关于价值判断标准以及以此为基础的价值信念、价值理想的观念系统。
成绩：96分共100题，其中错误4题！
1．单选题
1．常见的绩效指标类型是
o A. GDP增长
o B.质量
o C.相等数
o D.无
2．KPI的应用误区是
o A.提出了客户的价值理念
o B.对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题
o C.客户的思想理念
o D.无
3．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡
o A.片面
o A.实施难度大
o B.指标体系构建容易
o C.无
o D.无
8．行为法的类型包括
o A.行为辩论法
o B.行为等级法
o C.行为观察评估法
o D.无
9．绩效考核的方法有
o A.平衡法
o B.行为法
绩效过程管理
绩效过程管理管理过程有许多不同的方面，而绩效过程管理（Performance Process Management，简称PPM）是一种重要的管理过程，它可以帮助公司改善绩效、实现客户需求、降低成本等目标。
PPM与其他管理过程有许多协同效应，是公司提高绩效的重要工具。
一、PPM的概念PPM是公司持续改善绩效、创新产品和服务、客户需求满足、成本降低等目标所必须具备的重要能力。
PPM把公司当做一个系统，其目的是以有效的方式运行系统，不仅要实现目标，还要有效地解决问题。
PPM本质上是一种经验管理方法，它利用有效的策略、组织结构、流程和动态，以及改进对现有流程和系统的运行效果，从而让效率提高而绩效不断改善。
二、PPM的主要内容1.准化PPM的核心是标准化，及其他组织管理的基础上。
因此，要改善绩效，必须确保所有部门的工作都符合组织的标准、策略和程序，而这些标准、策略和程序要反映公司的目标、战略和价值观等。
2.程优化PPM的重点是流程优化，侧重于有效地优化现有系统和流程，从而提高效率、减少不必要的开支，改善绩效。
因此，PPM要根据实践不断优化流程，以满足客户需求和降低成本等目标，实现更高效的管理。
3.作管理PPM重视协作管理，能够将复杂的工作流程和任务组织在一起进行持续改善。
它可以有效地把多种管理元素，如技术、人力资源、财务、运营、市场营销等，组织在一起，实现管理的互动和协作。
4.效考核PPM还重视绩效考核，以便确定业务能力的改进和变化，实现长期绩效的提升。
绩效考核可以通过目标考核、绩效管理、效率追踪和报告等方式来跟踪测量和改善绩效，帮助管理者把握运营绩效的全貌。
三、PPM的优势1.改善绩效PPM能够更有效地改善企业的绩效，它能够根据公司的目标和情况，针对任何工作流程和任务，进行有效的管理，从而大幅提高绩效。
2.降低成本PPM可以持续地优化现有流程和系统，从而有效地降低公司的成本，改善经营效益。
3.增强协作PPM重视协作，它能够更好地把多个部门的组织资源进行有效管理、持续改善，以实现企业的共同目标。
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（10元/年）
工龄补贴
余款二次 分配
2013年增加
一 职称系数考核（20%）
• 职称在一定程度上反应了个人学术水平， 也代表着经验积累和对医院贡献时间的 长短。 • 设置此部分目的是体现对知识的尊重和 对经验的重视。
全科各系列职称系数总和及均值
• • 医生组职称总系数27（24人） 均值1.125 技术组职称系数21.7（28人） 均值0.775 护士组总系数3.3（3 人） 均值1.1 技护组总系数25（31人） 均值0.806 医生组与技护组均值相差0.319
岗位职责不同 承担风险各异
绩效方案总体原则
注重个人业绩 合理分配 按劳取酬 兼顾多种因素 兼顾公平 多劳多得
绩效分配
• 个人绩效与个人贡献有关 个人贡献与工作量有关 工作量与技术含量有关 工作量与劳动强度有关 • 绩效分配要考虑三个因素：工作数量 • 技术含量 • 劳动强度 前提：质量是基础
方案起草
按实际经济运行情况计算奖金，提成比例按 医院针对放射科提成比例。 医院对介入室考核主要指标为手术台次，故 科室按医院下达指标分解到月，逐月考核，奖金
按实际完成比例发放。
统计结果必须公正客观
• 无PACS系统前，各部门安排专人兼职统计，结果汇总 交独立统计员（绩效为平均绩效， 不与岗位分值挂钩），
在科内公共平台公示三天，修改密码仅统计员一人掌握，
• 介入室绩效计算方法按医院所制定放射科绩效总方案执行， 扣除20%所得税和3%科主任管理基金。 • 介入室应发总绩效= （总收入-总支出）x12%+手术台位费 介入室实发绩效=
介入室应发总绩效X（1-20%）-介入室应发绩效X 3%
二、其它部门绩效计算办法
（一）计算科室其它部门应发绩效总额 科室其它部门绩效总额 = 科室总绩效-科室公共支出-介入室实发绩效 （二）计算职称系数绩效总额与个人职称系数绩效
未达标及违反中层干部管理条例，按相应扣分方案扣除相
应比例的绩效工资。
与绩效考核有关说明
关于岗位职数
• 在未实行绩效管理前，各部门奖金一样，都讲自己部门人少 事多，互相制约，整体效率低下，预约时间长，CT、MR最
长预约可达一周。
• 实行新绩效方案后各部门都嫌人多奖金少， 故实行三个月后 科室再次定编定岗
扣发当月责任医师津贴，连续二次出现重大质量问题
或连续三次未完成科主任布置的工作任务，更换责任 医师。
各级人员综合目标考核扣分内容
• 副主任：科主任布置由其分管的各项工作按时保质保量落实，督促责 任医师完成医院下达的各项工作目标，定期质量抽查，协助科主任协 调兄弟科室工作衔接等，科主任外出期间代行主任职责处理医院下达 的各项紧急事务，加强内部团结，协助科主任调动职工积极性，重大 问题及时向科主任反馈。上述工作由科主任负责考核，同时由组织科 等职能部门按院中层干部管理条例进行考核，上述医院或科主任安排 的工作未达标，以及违反中层干部管理条例，按相应扣分方案扣除相 应比例的绩效工资。
与综合目标考核有关内容
• 科内业务学习（每周一次） • 以签到本为依据，参与听课者每次10元，讲座主持 人每次50元。
• 主讲者以参与听课者按评分表打分后，计算平均值分
段发放绩效，按讲座效果给予绩效补充，平均分80 分以上者每次讲座100元，低于80分者按实际得分发 放，低于60分者按60元发放。
各级人员综合目标考核扣分内容
• 科主任： 负责制定科室年度工作计划和科室发展目标，
落实医院下达的各项目标任务，重点放在质量控制和医德
医风管理，引进或开发新技术新业务，提升科室学术地位， 培养后备人才梯队，协调本科各部门间利益冲突和矛盾， 积极主动做好本科与临床科室间工作衔接或沟通，由院职 能部门按院绩效目标管理方案和中层干部管理条例考核。
常规报告
骨三维重建报告 CTA重建报告 冠脉重建报告 审片
4.8分/份
18分/份 20分/份 25分/份 1.5分/份
中班
增强注射
3.MRI技护组和诊断组岗位分值
岗位 登记 发片 分值 0.6分/份 0.4分/份 岗位 写片 分值 6.3分
审片
1.5分
扫描
增强注射
5.7分/份
13分/例
介入室绩效以手术台次和经济目标综合考核
制定新的绩效方案：绩效优先
兼顾公平
必须承认 科室特点
工作性质有差异 技术含量有差异 劳动强度有差异
科室特点
• • • • • • • • • • 科室定位：诊断+治疗 综合性科室。 部门多：普放、CT、MRI、介入室 地点散：六个地点上班 门诊流量大（年门诊量230万） 住院病人多（年出院人次6万） 编制复杂：医师、技师、护师、工程师 正式职工、人事代理、合同工、临时工 检查项目多 技术含量不同 检查耗时不同 劳动强度不同
医疗质量扣分分值不同于业绩绩效分分值
• 差错事故：科室检查发现小差错一次扣医疗质量分5分，重大差错
事故按医院里警示制度执行。 • 各种学习：一次无故未参加者扣医疗质量分5分。
• 说明：医疗质量分X10=当月绩效扣分
各级人员综合目标考核扣分内容
• 责任医师：落实科主任布置的各项工作，按责任医师 职责进行考核，未按时完成任务、负责的部门出现医 疗质量问题、医疗纠纷或投诉等影响科室声誉事件，
同制定各部门不同岗位分值，在此基础上综合
平衡各部门及各岗位之间的差异，考虑到劳动
强度和技术含量，极个别分值科主任略作调整。
1.普放技术组和诊断组 岗位分值
岗位 分值 岗位 分值
登记 拍片 床边照
特检 夜班
0.75分 2.71分 30分
30分 工作量计分 +55分
平片报告 2.1分/每份 特检:包括胃肠、 16分/每例 食道、各种造 影、乳腺等 中班 工作量计分
•
与职称系数考核有关的内容
• 1、疑难病例读片 由各部门副主任医师或主任医师主持，属高
级职称系数考核内容之一，不另计分。按行业有关规范要求主 持读片。
• 2、各部门资料刻盘等常规工作由责任医师负责定期督促落实。
属当班工作人员职称系数考核内容之一，不另计分。 • 3、医疗质量管理、院内新职工轮训或学生带教工作由彭主任 负责，教学秘书和责任医师协助，属职称系数考核内容之一， 不另计分。 • 4、医德医风管理，经济管理工作，纠纷处理等由蒋主任负责， 责任医师协助 ，属责任医师考核内容之一，不另计分。
•
•
定编定岗不合理将会造成绩效差距，如有的部门人少事多，
奖金必然高，有些部门事少人多，人浮于事，奖金肯定低。 绩效管理必须根据科室现有人员和设备，合理定编定岗。
关于设备故障期间补分
• 非人为因素设备故障而影响工作量半天以上，服从安排，
参与其它非记分岗位（如术后追踪、档案整理等）工作 的人员，按日平均奖的一半补奖。
• 科室民主管理小组+部分职工代表（共17人） • 科主任提出方案制定原则和建议。 • 民主管理小组成员和各部门职工代表共同制定 各部门量化评分细则 • 集体讨论各部门间平衡计分办法，经科室民主 管理小组讨论通过后执行。
总体方案
个人绩效 组成
职称系数 （20%）
业绩考核 （70%）
综合考核 （10%）
绩效管理与效率提高
张东友
背景
大多数医院放射科 主动做事少 服务态度差 预约周期长 社会不满意 工作效率低 医患投诉多 临床意见大 管理压力大
按劳分配，多劳多得 打破大锅饭已成共识
目 的
调动员工积极性 促进工作主动性 提高工作效率 缩短预约时间 扭转科室风气 改变工作作风
阻力及可选绩效方案
• 打破大锅饭已成定局 ，改革势在必行！ • 主要阻力：技术组（人多，层次不齐，反对呼声最大） • 能选择的方案有 • 1.参照临床 医：护=55：45，现状技师多于医师， 技术组 肯定不选这个方案 • 2.按职称系数分配：医生正高1.6，副高1.4，中级1.2，初级 1.0，技护正高1.5，副高1.3，中级1.1，初级0.9，技术组肯 定不选这个方案 • 3.原大锅饭方案不变，所有医师都通不过。
夜班
审片
乳腺
12分/人次
工作量计分 +55分
1分/份
2.CT技护组和诊断组岗位分值
岗位 登记 预约+发报 告 常规扫描 （含增强） 64排CT特检 夜班 分值 0.6分/份 0.6分/份 3.9分/份 8.0分/份 工作量计分+55分 (夜班应做的其它工作 不另计分) 工作量计分+30分 (中班应做的其它工作 不另计分) 14分 岗位 分值
部门 普放 CT 66
3547
3324
3517 3310
3303
3503 3228
技护差值 医技差值 181
14 192
75 200
绩效分配方案计算步骤及具体方法
• 一、计算科室公共支出 • 二、计算介入室应发绩效 • 三、其它部门绩效计算办法 • （一）计算科室其它部门应发绩效总额 • （二）计算职称系数绩效总额及个人应发绩效 • （三）计算个人业绩绩效总额及个人应发绩效
工龄补贴（2013年补充）
• 信息化时代工作特点 • • 低年资员工效率高、经验不足 高年资员工效率低、经验丰富
• 工龄补贴按10元/年（工龄），如20年工龄则每 月发工龄补贴200元
• 目的：科室和谐稳定发展，调动全体员工积极性
二、个人业绩考核（70% ）
科室民主管理小组及职工代表（17人）共
任何人无权也无法修改。 • 如有分歧，三天内核对原始资料由统计员统一修改。 • （以上工作在PACS运行后由统计员直接在系统内调取， 各部门不再另行安排专人统计）
三 综合目标考核（10%）
• 主要考核医德医风，团队协作意识，科研合作精 神 、医疗质量和医疗安全等医院常规管理内容。 • 鼓励积极向上，团结协作，学习创新的团队精神