绩效改进技术在邮政领导力培训项目开发中的应用研究
邮政局公司员工绩效薪酬考核激励改进研究分析毕业论文素材
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3.6员工薪酬激励存在问题的原因分析
3.6.1调查数据的总体分析
本问卷从绩效考核和薪酬体系管理两个方面对薪酬激励现状进行了调查从总体情况看调查结果不太令人满意这说明铜仁地区邮政局在员工薪酬激励方面还存在着较大的问题。下面从绩效考核和薪酬体系管理两个方面进行分析:在绩效考核方面有高达59.75%的被调查者认为制定的工作考核标准不够合理。目前铜仁地区邮政局对管理人员和操作人员采取不同的考核方法进行考核。对管理人员以主观考核和民主评议的方式进行由于考核不严流于形式造成管理人员工作懒散、效率低下管理不力。而操作人员虽然采用了量化的考核手段但是量化指标不够科学比如对于柜台人员的考核指标规定“客户满意度应达到90W0”但是实际上没有人对客户满意度进行过统计所以这个指标缺乏实际意义。调查显示只有28.04%的被调查者认为现在的绩效考核过程是严格客观的。比如对于服务部门以及邮运、内部处理等部门主要考核服务质量和安全指标依据((用户一次有理由申告下岗制度》进行处罚但用户不申告不等于没有质量问题而且出于对职工的庇护“下岗”往往无法落到实处最终以扣奖金而代之所以也达不到考核的目的。从调查中可以看出虽然更多的被调查者倾向绩效考核成绩会影响到自己的职业前途但是大部分被调查者都认为“通过考核无法清楚自己未来工作的改进方向”、“目前的考核制度无法对工作产生激励作用”另外有一半的被调查者不认同自己的考核成绩。在薪酬体系管理方面大多数员工都清楚邮政局的薪酬结构
3.6.2存在问题的原因分析
从绩效考核来看邮政局目前绩效考核形同虚设所以绩效考核成绩自然缺乏客观性和公正性。这样的绩效考核成绩如果用于员工工资的调整和奖金的分配自然会引起邮政局内部人员更大的矛盾而如果不以绩效考核成绩作为依据那么工资的晋升和奖金的分配就会出现随意性强和平均主义的问题导致了薪酬缺乏激励性。
浅析邮储银行经营机构 绩效考核存在的问题及对策
浅析邮储银行经营机构绩效考核存在的问题及对策邮储银行是我国农村改革开放的重要成果之一，其经营机构的绩效考核是评价员工工作表现和激励机制的重要手段。
当前邮储银行经营机构绩效考核存在着一些问题，如对绩效考核指标的选择不合理、考核过程不透明等。
为了解决这些问题，可以采取以下对策。
需要对绩效考核指标进行合理选择。
绩效考核指标应该与邮储银行的经营目标和战略相一致，体现员工的工作质量和业绩表现。
可以从客户满意度、财务指标、业务量等多个方面进行考核，综合评价员工全面能力和绩效水平。
绩效考核过程要透明、公正。
应该明确绩效考核的流程和标准，并告知员工。
绩效考核过程中应该采取科学、客观的评估方法，避免主观性评价的干扰。
可以考虑引入第三方机构或独立专家参与绩效考核，确保评价的公正性和客观性。
绩效考核结果应当与奖励机制相结合。
员工的绩效考核结果应该与薪酬激励、晋升机会等奖励相挂钩，充分激发员工的工作积极性和创造力。
应该建立健全的反馈机制，及时向员工反馈其绩效评价，帮助员工改进工作，提高绩效水平。
还可以适当引入团队绩效考核。
邮储银行是一个以团队合作为核心的组织，员工间的合作与协作对于业务的顺利开展有着重要的影响。
在绩效考核中可以适当引入团队绩效考核，鼓励员工之间的合作和互助，共同提升团队的整体绩效。
邮储银行应该加强培训和发展机制。
通过提供专业培训和提升机会，帮助员工提升业务能力和个人素质，从而提高其绩效水平。
可以建立员工职业发展规划和轮岗制度，为员工提供更多发展机会和挑战，促进其个人成长和绩效提升。
邮储银行经营机构绩效考核存在着一些问题，但通过合理选择指标、透明公正的考核过程以及与奖励机制相结合等对策，可以提升绩效考核的科学性和公正性，有效激发员工的工作积极性和创造力，从而推动邮储银行的进一步发展。
以提升团队绩效为目标的领导力开发探索与实践
以提升团队绩效为目标的领导力开发探索与实践赵少宾对于干部领导力的培养在企业经营发展中的作用已得到普遍重视，走过急功近利阶段的企业大都建立了领导力培训体系，对各级管理者开展有针对性的持续的培训。
而且，领导力培训在企业各项培训中，被重视程度、所投入的资源也是占比例最大的。
因此，对领导力培训的效果也一直被格外关注。
遗憾的是，至今大多数培训管理者依然拿不出足够的证据来证明自己的这项工作到底对企业产生了怎样的作用。
对这个困扰几乎整个培训行业的问题，我们做了一些有益的尝试，从反思企业对领导力的真正需求开始，到对人才培养的再认识，再到培训的课程设置逻辑，最后是教学设计、学习运营设计与实施，跳出了传统的思维框架，在一个新的视角审视并重新设计领导力培养项目，我称之为“嵌入式”领导力开发。
企业需要的领导力到底是什么对领导力的论著如汗牛充栋，各家各派争相斗艳，各种模型也不计其数，这给管理者提供了广阔的视野，使得自己不再狭隘的看待管理工作。
但它同时又带来很多的困扰、矛盾，甚至陷阱。
象牙塔里的学术研究对真实生活中的实践活动有着“天上的星空”般的指导作用，但却对踩着“脚下的土地”的人们来说，还需要更近距离的、可触及的路标。
当人们把领导力抽象化为一些可以各种解释的概念、艺术化为高深玄妙的处世修为、理想化为统摄人心的影响力的时候，实际上也就使得培训者迷失了方向，甚至相当多的企业大学在这方面误入歧途，将企业大学办成了高校的继续教育，重点放在了培养员工的素养，教授课本知识。
看到过很多企业的领导力培养项目请高校做的方案，基本就是高校管理专业课程的微缩版，美其名曰“提升各级管理者的综合管理能力”。
那么，企业对领导力的真正需求是什么？企业是营利性组织，它的本质是营利，其各组成部分都是为“营利”这个根本目的而存在。
作为组织内部的管理者，其使命就是带领自己的团队达成组织目标，他的领导力一定是体现在这个过程当中的，所起的作用是提高内部成员的效率与协同，资源利用效果最大化，以实现组织目标。
《邮储银行Y支行基层员工绩效管理优化研究》
《邮储银行Y支行基层员工绩效管理优化研究》篇一一、引言随着金融行业的竞争日益激烈，银行业对员工的绩效管理提出了更高的要求。
邮储银行Y支行作为一家基层银行机构，面临着员工绩效管理的重要任务。
然而，传统的绩效管理方式已无法满足现代银行业的发展需求。
因此，对基层员工绩效管理进行优化研究，对于提升Y支行的竞争力、促进员工个人发展具有重要意义。
二、邮储银行Y支行基层员工绩效管理现状目前，邮储银行Y支行在基层员工绩效管理方面存在以下问题：1. 绩效评价体系不完善：评价指标过于单一，未能全面反映员工的实际工作表现。
2. 激励措施不足：缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高。
3. 沟通与反馈机制不健全：上级与员工之间的沟通不畅，导致员工对绩效管理存在误解。
4. 培训与职业发展机会有限：员工缺乏成长空间，难以激发工作热情。
三、基层员工绩效管理优化的必要性优化基层员工绩效管理有助于：1. 提高员工工作积极性：通过完善绩效评价体系和激励措施，激发员工的工作热情。
2. 提升银行竞争力：优化绩效管理有助于提高员工的工作效率，从而提升银行的竞争力。
3. 促进员工个人发展：为员工提供更多的培训与职业发展机会，实现员工与银行的共同发展。
四、绩效管理优化策略1. 完善绩效评价体系：（1）建立多元化的评价指标，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
（2）采用定性与定量相结合的评价方法，确保评价结果的客观性与准确性。
（3）定期对绩效评价体系进行评估与调整，以适应银行的发展需求。
2. 强化激励措施：（1）设立丰厚的物质奖励，如奖金、晋升机会等，以激发员工的工作积极性。
（2）实施精神激励，如表扬、嘉奖等，提高员工的归属感与荣誉感。
（3）为员工提供丰富的职业发展机会，如内部岗位轮换、培训等。
3. 建立健全沟通与反馈机制：（1）加强上级与员工之间的沟通，及时了解员工的需求与困难。
（2）定期进行绩效反馈，让员工了解自己的工作表现及改进方向。
《邮储银行Y支行基层员工绩效管理优化研究》
《邮储银行Y支行基层员工绩效管理优化研究》篇一一、引言在金融行业日新月异的今天，绩效管理对于企业的持续发展和员工个人成长的重要性愈发凸显。
邮储银行Y支行作为一家具有重要地位的金融机构，其基层员工的绩效管理水平直接关系到银行的整体业务发展和市场竞争力。
因此，本文旨在通过对邮储银行Y支行基层员工绩效管理现状的深入研究，探讨其存在的问题和不足，并提出相应的优化措施，以期为提升银行绩效管理水平提供参考。
二、邮储银行Y支行基层员工绩效管理现状目前，邮储银行Y支行在基层员工绩效管理方面已取得一定成效。
银行通过建立完善的考核体系、制定明确的绩效目标、实施奖惩机制等措施，有效激发了员工的工作积极性和创造力。
然而，在实际操作过程中，仍存在一些问题。
例如，部分员工对绩效管理的认识不足，导致执行力度不够；考核指标设置不够科学合理，难以全面反映员工的实际工作能力和业绩；以及绩效考核结果与员工个人发展、薪酬福利等方面的挂钩不够紧密，导致员工对绩效考核的认同度不高。
三、问题分析针对邮储银行Y支行基层员工绩效管理现状，本文分析了以下主要问题：1. 绩效管理意识薄弱：部分员工对绩效管理的重视程度不够，缺乏主动参与和执行的积极性。
2. 考核指标设置不科学：现有考核指标难以全面反映员工的实际工作能力和业绩，导致绩效考核结果失真。
3. 绩效考核结果运用不充分：绩效考核结果与员工个人发展、薪酬福利等方面的挂钩不够紧密，缺乏有效的激励机制。
四、优化措施为解决上述问题，本文提出以下优化措施：1. 加强绩效管理意识培养：通过开展培训、宣传等活动，提高员工对绩效管理的认识和重视程度，增强其主动参与和执行的积极性。
2. 科学设置考核指标：根据岗位职责和业务特点，科学设置考核指标，确保考核结果能够真实反映员工的实际工作能力和业绩。
同时，建立定期评估和调整机制，根据业务发展和市场变化及时调整考核指标。
3. 强化绩效考核结果运用：将绩效考核结果与员工个人发展、薪酬福利等方面紧密挂钩，建立有效的激励机制。
邮政局公司员工绩效薪酬考核激励改进研究分析毕业论文素材
从目前的情况来看邮政企业内部分配平均主义倾向严重。根据我们调查从职工收入的构成来看工资外收入持续地高增长占职工总收入的50y0以上由于工资外收入主要是靠按人头发放员工之间的收入差距日益被弱化。同时最能体现企业员工收入差距的工资和奖金的发放来看由于企业人事管理制度不配套职称评聘和职务晋升均吃“大锅饭”这种工资制度在拉开收入差距方面并没有发挥多大作用。特别是企业经营者与职工收入差距并不明显同一职级的局长、副局长、党委书记、纪检书记、工会主席等人的收入不作区别没有突出对经营者的激励机制。由于平均主义在分配上无视甚至抹杀人们劳动投入的差别只追求收入的均等化。劳动收入的差距普遍小于劳动投入的差距。结果导致收入与投入相背离起着奖懒罚勤、奖劣罚优的逆向激励的恶劣作用。导致经营者主动性、创造性不足企业员工的工作积极性不强。而且邮政缺乏长期有效的激励手段不利于企业人才的成长和凝聚。这些都对企业的人力资源的有效利用带来了现实的困难。
3、邮政增值业务:对邮政基础业务进行改造增加业务(服务)功能形成的新的邮政业务。主要业务有:混合邮件业务;电子邮政业务;电子商务业务;信息服务业务;邮政礼仪业务;集邮品开发和销售业务;音像租赁业务;图书批销业务。
4、邮政附属业务:邮政企业利用现有网络资源，并经国家通信主管部门批准开办的其它业务。主要业务有:代办电信业务;代收、代发业务(公共事业费、工资、养老金等);代销、代理业务(保险等);邮购代理业务。
1、邮政基础业务:邮政企业开办的各项寄递业务以及邮资凭证的销售、发行。主要业务有:国内、国际汇兑业务;邮送广告;国内、国际特快专递业务;机要业务;各类邮资的销售、发行。
2、邮政储蓄业务:邮政储蓄业务是邮政企业国家积聚资金，方便众参加储蓄依法经办的一项金融业务。开办的储蓄种类有:活期、活期储蓄异地存取、通知存款、整存整取、零存整取、整存零取、定额定期、存本取息、定活两便、代办业务等。
邮政行业的人才培养与绩效评估
邮政行业的人才培养与绩效评估邮政行业作为国民经济的基础行业之一，在我国经济社会发展中发挥着重要作用。
随着信息技术的快速发展，邮政业务也进行了一系列的改革，这对于人才的培养和绩效的评估提出了更高的要求。
本文将探讨邮政行业的人才培养和绩效评估的重要性，并提出相应的对策和建议。
一、人才培养的重要性人才是任何行业的核心资源，而在邮政行业尤为重要。
随着邮政业务的多样化和复杂化，培养具备专业知识和技能的人才成为非常关键的任务。
首先，人才培养可以提高邮政企业的竞争力。
随着市场竞争的加剧，只有拥有专业化、高素质的人才队伍，才能确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
此外，优秀的人才还可以带动整个团队的士气，促进组织创新和发展。
因此，人才培养是邮政行业可持续发展的基础。
二、人才培养的策略与方法针对邮政行业人才培养的特点，可以采取以下策略和方法。
1.建立健全的培养机制邮政企业应建立完善的人才培养机制，从招聘、培训到职业发展，形成一整套的培养体系。
首先，在选拔人才时要注重考察应聘者的综合素质和专业知识。
其次，通过设立岗位培训和业务学习计划，提高员工的业务能力和专业水平。
同时，还应建立导师制度，通过与资深员工的互动和交流，促进新人的成长。
2.推行多元化培养模式随着邮政业务的多样化和复杂化，单一的培训方式已经无法满足企业的需求。
因此，推行多元化培养模式是当务之急。
可以采用在线培训、工作轮岗和参加国内外专业展会等方式，提供更广泛的学习和成长机会。
此外，还可以与高校和研究机构合作，组织专业研讨和讲座，促进知识传递和技能提升。
3.鼓励员工的持续学习在现代社会，学习是与时俱进的必备条件。
企业应鼓励员工积极参加各类培训和学习活动，不断提升个人能力和素质。
可以建立学习奖励制度，对取得成绩的员工给予激励和表彰。
此外，通过定期进行个人能力评估，帮助员工发现自身不足并制定改进计划，实现全员学习和持续提升。
三、绩效评估的重要性与方法绩效评估是确保人才培养有效进行的关键环节。
邮储银行A分行网点员工绩效考核体系优化研究
邮储银行A分行网点员工绩效考核体系优化研究邮储银行A分行网点员工绩效考核体系优化研究一、引言员工绩效考核体系是组织管理中一项重要的工作，直接关系到员工的工作动力和发展，同时也是激励员工、提高整体组织绩效的重要手段。
作为邮储银行A分行的网点员工，他们的绩效考核体系如何优化，对于发挥员工潜力、提高工作效率和团队协作具有重要意义。
本文通过对邮储银行A分行网点员工绩效考核体系的现状进行分析，探索了优化方案，旨在提升员工绩效和组织运营效率。
二、现状分析邮储银行A分行是市区范围内的大型银行分行，其网点员工绩效考核体系由多个指标组成，包括工作业绩、业务质量、交易量、客户满意度等。
然而，当前的绩效考核体系存在一些问题：1.指标单一：当前的绩效考核主要依赖于业务量和工作业绩，这样的考核重点较窄，忽略了员工的整体能力和发展潜力。
2.考核反馈不及时：绩效考核结果往往在年底才公布，反馈不及时，员工无法及时调整工作重心和提升自身能力。
3.参与度低：部分员工对绩效考核体系存在疑虑和不信任，认为其公正性不足，导致参与度低。
4.结果化导向：目前的绩效考核主要注重结果，忽视了员工的过程表现和能力提升。
以上问题使得绩效考核体系难以准确反映员工的工作能力和潜力，也影响了员工的工作积极性和团队合作氛围。
三、优化方案为了解决上述问题，邮储银行A分行应该优化其员工绩效考核体系，以下为具体的优化方案：1.指标多元化：绩效考核指标应该更加全面，包括个人能力提升、团队合作、客户满意度等方面，从绩效考核内容的角度来促进员工的全面发展。
2.考核周期缩短：将绩效考核周期缩短至半年或季度，及时给予员工反馈，使员工能够调整工作方向和提升自身能力。
3.公平公正：建立公正、透明的绩效考核机制，确保每个员工都能公平接受评估，并可以对评估结果进行合理的申诉。
4.过程化导向：适当降低对于结果的侧重，更多关注员工的工作过程表现和职业素养，引导员工注重工作细节和提升能力。
《邮储银行Y支行基层员工绩效管理优化研究》
《邮储银行Y支行基层员工绩效管理优化研究》篇一一、引言随着金融行业的快速发展，银行业面临着日益激烈的竞争。
邮储银行Y支行作为一家重要的金融机构，其基层员工的绩效管理直接关系到银行的运营效率和整体业绩。
然而，当前的绩效管理存在一定的问题和挑战，需要进行深入研究并寻求优化策略。
本文旨在分析邮储银行Y支行基层员工绩效管理的现状，探讨其存在的问题及原因，并提出相应的优化策略。
二、邮储银行Y支行基层员工绩效管理现状目前，邮储银行Y支行的基层员工绩效管理主要采用目标管理法和关键绩效指标法。
在管理过程中，银行会根据业务目标设定相应的绩效指标，对员工进行定期考核和评估。
然而，在实际操作中，存在以下问题：1. 绩效指标设置不够科学合理，缺乏针对性和可操作性。
2. 考核过程过于形式化，缺乏有效的沟通和反馈机制。
3. 员工参与度低，缺乏激励和培训机制。
三、问题及原因分析针对上述问题，本文进行了深入分析。
首先，绩效指标设置不科学的原因主要包括：1. 指标设定缺乏对业务特性和员工能力的充分考虑，导致指标与实际工作脱节。
2. 指标体系不完善，缺乏对员工工作成果的全面反映。
其次，考核过程形式化的原因在于：1. 管理者与员工之间的沟通不足，导致反馈不及时、不准确。
2. 缺乏有效的绩效管理培训和指导，使得员工无法正确理解和执行绩效管理要求。
最后，员工参与度低的原因包括：1. 缺乏激励和培训机制，使得员工缺乏工作积极性和成长动力。
2. 员工对绩效管理的重要性认识不足，缺乏参与意识和责任感。
四、优化策略针对上述问题及原因，本文提出以下优化策略：四、优化策略针对邮储银行Y支行基层员工绩效管理存在的问题，建议采取以下优化策略：1. 科学设置绩效指标。
在设定绩效指标时，应充分考虑业务特性和员工能力，确保指标具有针对性和可操作性。
同时，要完善指标体系，全面反映员工的工作成果。
2. 加强沟通和反馈。
管理者应与员工保持密切沟通，及时反馈绩效情况，确保考核过程公正、透明。
邮政局公司员工绩效薪酬考核激励改进研究分析(毕业论文素材)
为了不使员工的工资总额发生变动员工的季度绩效奖金将来源于岗位等级工资。考虑到薪酬的保健因素绩效奖金获取比例不应太高。本文认为20%比较适度(在具体实施时可以根据实际情况进行调整)。由于不同员工的岗位等级工资不同所以他们的季度绩效奖金基数也不同。员工季度绩效奖金基数的计算公式为:
5实施薪酬激励的相关配套措施及效果评价
5.1实施薪酬激励的相关配套措施
5.1.1加强管理体制的创新
整合薪酬体系的确立需要公司对现行的管理体制进行改革尤其是人力资源管理体制。虽然邮政局对管理体制进行了一些改革但还是不能适应企业的发展要求。整合薪酬体系的实行需要相应的组织结构领导方式的配合。在人力资源管理上邮政局目前采取的还是传统的人事管理模式管理方式落后手段单一人力资源管理专业人才缺乏这对企业正常的人力资源管理工作造成了不利的影响。要实行崭新的合薪酬体系需要邮政局传统的人事部门转变为具有现代市场意识
资总额的变化清况。如果突破工资总额会增加管理成本降低经
营效益。当然如果工资总额有所下降也会削弱薪酬的外部公平
性，不利于留住人才。
另外，在新型薪酬体系的实施过程中会遇到很多现实的问题。比如新进员工的薪酬管理员工部门间调动如何及时调整薪酬等这些问题都需要在具体实施过程中不断的进行完善。体系的完善是一个持续的过程所以应该建立一个薪酬体系修正周期比如每计后的岗位薪酬;设计的岗位薪酬低于目前岗位薪酬的岗位对目
2、注意考核培训。不论考核指标设计的再科学都需要人来
进行考核。所以对考核人进行专门的绩效考核培训就显得非常重
要。〔川考核培训的内容主要包括考核的原理和内容考核常见误区
及避免以及如何做好考核沟通等等。
5.1.4加强对工资总额的控制
虽然本文是在不增加工资总额的情况下对薪酬体系进行的改
基于绩效改进思维的精准化“靶向”企业基层管理者培训——以邮储
调查思考基于绩效改进思维的精准化#靶向”企业基层管理者培训----以邮储银行甘肃分行支行长项目为例邹郭勇吴(石家庄邮电职业技术学院，河北石家庄050021)摘要:介绍了邮储银行甘肃分行支行长培训项目基于绩效改思维的精准化培训项目，经过三层级精准需求调研，设计“甘肃特色”的培训方案。
开发了“3层级需求调研+4大痛“明晰+4模块课程匹配+1主线贯穿”的课程方案和“精准测评+精准输入+精准研讨”靶向式教。
关键词：培训；绩效改进；支行;战略;邮政0引言实中国邮政储蓄银的战略发展，进一步储银肃分行(以下简称“甘肃分行”)的转型发展，其提出了！发展、因地展业务创新、找准抓实做好人才培养”的。
而在这一，甘肃分层认为，如何让1营发展一线的一级充分理解、准确把握；与省分行的发展战略、内与任务，成为了甘肃分行能否实现转型发展、弯道超车的。
要实现这一目，一级的理新是，本领赋能是关，亟需通过一次、系统、定制化的培训，实现每一个一级的认型与能力升级。
做好此次培训，甘肃分行人力等门提出了“全、新、特”的明确，即培训内，培训方式要创新新颖，培训与实“特色”，即所有！要肃分有需求，瞄定甘肃分有短板，定制化设计整体培训。
此，中国邮政培训■与甘肃分合，设计形成了“3441”培训方案，即“3层级调研+4大痛点+4模块匹配+1穿”,探索形成了一套实战型培训方案。
1方案设计1.1三层级需求挖掘，精准锁定4个方面痛点问题准确识别培训，展培训,求，锁定工作真实痛难点。
向“总行相关业务部门、甘肃分行人力、学员”开展了三层级分层次、多角度的访谈调研。
一是采用BEI访谈向•相门了解战 、业务重点与甘肃分行的落地•情;二是通次现场与电话研向甘肃分行人力部调研位履职与工作胜任力，了其通过本次培训，有效弥补这支队伍力、业务推动以及党作者简介：邹戈胤(1986-),男，河北石家庄人，教育学硕士，工程师，研究方向：营销与绩效改进。
苏建宁(1987-)，男，河北衡水人，管理学硕士，工程师，研究方向：公共人力资源开发。
运用绩效改进技术创造培训绩效的实践
84管理研究院运用绩效改进技术创造培训绩效的实践罗毅 深圳供电局有限公司员工技术技能实训中心摘要：后备人才培养项目容易产生知识消化不良，对实际工作的指导较少，边际效应越来越低。
深圳供电局有限公司“点亮未来”高潜人才培养项目运用绩效改进技术（HPT），以“管理优化”与“业务创新”为主线，用系统的思考、科学的数据分析、扎实的实践成果研究公司的管理问题，推动公司管理创新，实现个人发展与公司绩效的有机协同，创造培训项目的更大价值，是绩效改进技术在教育培训领域的深入应用和创新实践。
本文对该项目实践开展论述分析。
关键词：高潜人才，培训，绩效改进，精益管理前言：后备人才培养是实现企业战略的关键举措，而后备人才培养项目大多以集中脱产学习、课堂讲授为主，虽然名师云集，但全封闭长时间的脱产学习，容易产生学习疲劳，其边际效应越来越低；虽然课程丰富，但难以深入学习、主动思考，容易产生知识消化不良；虽然课程系统全面宛如MBA，但对业务问题涉足不多，对实际工作的指导较少。
深圳供电局有限公司“点亮未来”高潜人才项目另辟蹊径，取得了可喜的成效。
一、理论基础绩效改进技术是一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效和效率的改进活动措施，获得所期望的人员绩效，是近几年在管理界发展很快的一种新兴应用科学。
国际绩效改进协会（I n t e r n a t i o n a l S o c i et y o f Performance Improvement，简称ISPI ）是全球绩效改进领域的专业协会，通过总结提炼绩效改进技术提出HPT模型。
“点亮未来”高潜人才培养项目是深圳供电局有限公司针对优秀班站长、优秀专责设计的后备人才系统培养项目，遵循“关注结果”、“系统思考”、“增加价值”、“伙伴协作”4个关键原则，进行为期两年的跟踪培养、挖掘潜能，发展关键核心人才。
二、项目实践绩效改进强调“关注结果”、“系统思考”、“增加价值”、“伙伴协作”4个关键原则，“点亮未来”高潜人才项目以深供领导力素质模型为基础，遵循4个关键原则开展培训项目。
邮政行业的创新管理与技术应用
邮政行业的创新管理与技术应用随着科技的不断发展，邮政行业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
为了适应市场需求，提升服务质量，邮政行业开始积极探索创新管理与技术应用。
本文将从投递管理、物流追踪以及信息技术三个方面，探讨邮政行业在创新管理与技术应用方面的取得成果与挑战。
一、投递管理方面的创新与技术应用在过去，邮政行业的投递管理主要依靠传统的人工派送方式，效率低下且容易出现错误。
然而，随着科技的快速发展，创新的管理模式和技术的应用，为邮政行业的投递管理带来了巨大的变革。
首先，在投递管理方面，许多邮政公司开始引入智能化的投递设备，如自动柜台和智能投递车辆。
这些设备能够提高投递速度，减少人工操作的错误率，并且可以进行信息记录和追溯，提高投递服务的可靠性。
其次，邮政行业开始引入人工智能技术，通过图像识别和智能算法，实现自动化分拣和识别。
这种技术的应用，不仅大大提高了邮件分拣的速度和准确性，还能实时监测邮件运输过程中的异常情况，及时解决问题，提升用户体验。
二、物流追踪方面的创新与技术应用邮政行业的物流追踪一直是用户关注的焦点。
传统的物流追踪方式通常只能提供有限的信息，对于用户来说很不方便。
为了改善这一情况，邮政行业开始运用创新的管理和技术手段。
首先，邮政行业通过建立全球物流追踪系统，实现了物流信息的全链路跟踪。
这就意味着无论是国内还是国际邮件，用户都能及时掌握其物流信息，大大提高了用户的满意度。
其次，邮政行业开始采用物联网技术和大数据分析，对物流信息进行全面监测和分析。
通过大数据的帮助，邮政行业能够对物流整个过程进行精确管理，并通过不断优化流程，提高物流效率，降低成本。
三、信息技术方面的创新与技术应用信息技术在邮政行业的创新管理与技术应用中发挥着重要的作用。
随着互联网的普及和电子商务的快速发展，邮政行业积极利用信息技术改造传统服务方式，提升服务水平。
首先，邮政行业开始建立电子邮件系统，实现了电子邮件的即时传递和接收。
邮政行业的员工培训与绩效评估
邮政行业的员工培训与绩效评估随着互联网的发展，邮政行业也面临着前所未有的变革和挑战。
为了适应市场的需求和提高竞争力，邮政企业需要不断提升员工的素质和能力。
因此，员工培训和绩效评估成为邮政行业不可或缺的重要环节。
一、员工培训的重要性员工培训在邮政行业中具有重要的意义。
首先，培训能够帮助员工掌握新的业务知识和技能，提高工作效率。
例如，通过技术培训，邮政员工可以学习到新的邮件处理方法，提高邮件处理速度和准确率。
其次，培训可以帮助员工适应行业的变化和发展。
随着科技的进步，邮政行业也在不断创新和改革。
培训可以使员工了解行业发展的趋势和变化，提前做好准备，适应新的工作要求。
最后，员工培训还可以提高员工的职业素质和自信心。
通过培训，员工可以不断提升自己的能力水平，增强自身的竞争力。
培训可以开拓员工的眼界，提高自我认知，帮助员工更好地发挥自己的优势。
二、员工培训的方式和方法员工培训可以通过多种方式进行。
首先，企业可以组织内部培训。
邮政企业可以邀请内部高级员工或领导者进行培训，传授自身的经验和技巧。
通过内部培训，员工可以更好地了解企业文化和工作流程，提高归属感和凝聚力。
此外，邮政企业还可以利用外部资源进行培训。
例如，可以聘请专业的培训机构或咨询公司，提供针对性的培训课程。
外部培训可以引入新的思维和理念，帮助员工开阔眼界，提升专业技能。
此外，邮政企业还可以利用在线学习平台进行培训。
通过搭建在线学习平台，员工可以根据自身的需求和时间安排进行学习。
在线学习具有灵活性和互动性，可以提升员工的学习积极性和效果。
三、绩效评估的意义和方法绩效评估是衡量员工工作表现的重要手段。
通过绩效评估，可以客观地评价员工的工作能力和贡献，为企业决策提供参考。
绩效评估可以通过多种方法进行。
首先，可以采用定期的面谈方式，由直接上级评估员工的工作表现。
面谈可以提供双向的交流机会，让员工了解自己的不足和发展方向，同时也能让上级了解员工的工作情况和需求。
《邮储银行Y支行基层员工绩效管理优化研究》范文
《邮储银行Y支行基层员工绩效管理优化研究》篇一一、引言在金融行业日新月异的今天，银行竞争日益激烈，其中员工绩效管理成为银行持续发展的重要支撑。
邮储银行Y支行作为一家重要的金融机构，其基层员工的绩效管理直接关系到银行的运营效率和客户满意度。
因此，对基层员工绩效管理进行优化研究，对于提升Y支行的竞争力具有重要意义。
二、邮储银行Y支行基层员工绩效管理现状目前，邮储银行Y支行在基层员工绩效管理方面已具备一定的管理体系，包括目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节。
然而，在实际操作中仍存在一些问题。
首先，目标设定不够科学。
部分员工对工作目标缺乏清晰的认识，导致工作方向不明确。
其次，绩效评估体系不够完善。
评估标准过于单一，忽视了员工的创新能力和团队协作精神。
再次，反馈与改进环节执行不力。
绩效评估结果往往只作为奖惩依据，缺乏对员工个人发展的关注和指导。
三、基层员工绩效管理优化的必要性优化基层员工绩效管理对于邮储银行Y支行具有重要意义。
首先，有助于提升员工的工作积极性和满意度。
通过科学的目标设定和完善的绩效评估体系，使员工明确工作方向，提高工作效率。
其次，有助于提升银行的运营效率和服务质量。
通过对员工的持续培训和指导，提高员工的业务能力和服务水平，进而提升客户满意度。
最后，有助于增强银行的竞争力。
通过优化绩效管理，吸引和留住优秀人才，提升银行的综合竞争力。
四、基层员工绩效管理优化策略针对邮储银行Y支行基层员工绩效管理存在的问题，提出以下优化策略：1. 科学设定工作目标。
制定明确、具体的工作目标，使员工了解自己的工作方向和期望成果。
同时，将银行的整体战略目标与员工个人目标相结合，激发员工的工作动力。
2. 完善绩效评估体系。
建立多元化的评估标准，既关注员工的业务能力，又重视员工的创新能力和团队协作精神。
采用定性和定量相结合的评估方法，确保评估结果的客观性和公正性。
3. 加强反馈与改进环节。
及时向员工反馈绩效评估结果，肯定员工的成绩，指出不足，并提供改进建议。
邮政行业的绩效评估与绩效管理
邮政行业的绩效评估与绩效管理在现代经济社会中，绩效评估与绩效管理成为各行业组织管理中不可或缺的一部分。
邮政行业作为一个重要的基础设施行业，亦需要进行绩效评估与绩效管理，以提高组织的运营效率和服务质量，满足不断增长的客户需求。
本文将探讨邮政行业的绩效评估与绩效管理的方法和重要性。
一、绩效评估的意义绩效评估是对邮政行业各项工作进行全面评估和分析的过程。
通过对绩效的评估，可以客观地了解组织的实际运作情况，识别问题和潜在的风险，为决策提供依据。
在邮政行业，绩效评估的意义主要体现在以下几个方面：1. 促进资源优化配置：绩效评估可以帮助管理者了解企业内部资源的利用情况，识别出资源浪费和低效的环节，并进行相应的调整和优化。
2. 提升服务质量：通过对服务质量进行绩效评估，可以及时发现存在的问题和不足之处，以便进行改进和提升，从而满足客户的需求，增强客户的满意度。
3. 激励员工动力：绩效评估可以为员工提供一个相对公正、客观的评价标准，通过对绩效的评估结果进行奖惩激励，激发员工的工作积极性和创造力。
二、绩效评估的方法邮政行业的绩效评估可以采用多种方法，以下为一些常用的方法：1. 指标体系法：通过建立适合邮政行业的指标体系，将各项绩效指标量化，并按一定权重进行评分和排序。
指标体系可以包括邮件处理时间、邮件准时送达率、投诉处理速度等。
2. 绩效合同法：建立绩效合同，明确邮政行业的目标和任务，并与个人或团队签订合同，约定实现目标所需的工作量和质量要求。
通过绩效合同，明确责任，激励员工主动作为。
3. 360度评估法：采用多角度、全方位的评估方式，包括上级评估、下级评估、同级评估和自评估等，以全面了解员工的工作表现和素质。
三、绩效管理的重要性绩效管理是基于绩效评估的管理活动，旨在通过制定明确的目标和策略，持续监控和调整，提高组织的工作效率和绩效。
邮政行业的绩效管理具有以下重要性：1. 促进组织发展：绩效管理可以帮助邮政行业建立可持续发展的战略目标和愿景，推动组织向着目标持续前进，实现长期发展。
中国邮政储蓄银行盐城市分行绩效管理改进方案研究的开题报告
中国邮政储蓄银行盐城市分行绩效管理改进方案研究的开题报告一、选题背景近年来，金融业竞争逐渐激烈，客户需求不断变化，为了更好地适应市场的变化，邮储银行盐城市分行需不断加强自身的竞争力，在绩效管理方面进行改进，以达到优化业务流程、提高服务质量和效率的目的。
二、研究目的本研究旨在通过对中国邮政储蓄银行盐城市分行绩效管理的改进方案的研究，探讨如何使该分行在适应市场的变化、提高竞争力等方面取得更好的成绩，提高业务运营效率，从而实现分行的可持续发展。
三、研究内容和方法（一）研究内容本研究将分为以下几个部分：1.介绍中国邮政储蓄银行盐城市分行的背景和现状。
2.研究分析当前中国邮政储蓄银行绩效管理存在的问题。
3.探讨优化中国邮政储蓄银行盐城市分行绩效管理的思路和途径。
4.提出适用于盐城市地区分行的改进方案。
5.通过实地调查、数据采集及绩效指标管理评估等手段，验证改进方案的可行性、实用性及应用效果。
（二）研究方法1.收集资料分析法：对中国邮政储蓄银行盐城市分行的历史沿革、组织结构、经营业绩进行分析。
2.问卷调查法：针对分行员工及客户，采用问卷形式进行调查，了解员工和客户的需求和观点，为改进方案提供参考依据。
3.实地观察法：通过实地观察盐城市分行的业务流程、服务态度、客户评价及营销策略等方面来评估分行的运营状况。
4.绩效指标管理评估法：根据中国邮政储蓄银行总行制定的绩效指标体系，对盐城市分行的运营情况进行科学评价。
四、预期成果本研究预计达到以下几个目标：1.分析中国邮政储蓄银行盐城市分行的运营状况，令银行管理层更好地认识分行的优势和劣势，为下一步的绩效管理改进提供依据。
2.针对目前中国邮政储蓄银行绩效管理存在的问题，提出改善绩效管理的方案，包括战略、组织、流程、技术、培训等方面的改进措施，为分行可持续发展提供保障。
3.经过实践验证，探索出一套适用于邮储银行盐城市分行的绩效管理改进方案，提高分行的业务运营效率、提高服务质量和客户满意度等指标。
邮政局绩效管理的现状分析和改良方案的初步思考
邮政局绩效管理的现状分析和改良方案的初步思考一、市北邮政局绩效管理体系的现状分析邮政作为“百年老店”，其绩效管理体系并非完善，也没有真正发挥绩效管理的作用。
在邮政体制改革的进程中，似乎更看中近期的经营收益，往往忽略了企业远期的战略目标。
绩效考核仍然存在“走过场”的现象，因此对邮政的绩效管理进行现状分析并进行改良设计不仅是可行的，而且是必要的。
（一）市北邮政局绩效管理体系的现状市北邮政局是上海市邮政公司的直属单位，正处级建制，服务范围包括闸北、虹口和杨浦三个行政区的大部份区域，拥有一千多名员工。
１、绩效考评对象基层员工（%）：支局及所属邮政所职工。
⌝管理人员（10%）：市北机关工作人员及各支局职能人员。
⌝领导干部（%）：科级干部。
⌝图1 市北邮政局人员散布比例２、绩效考评内容及周期考评对象考评内容考评周期考评目的基层员工产量、质量、出勤等月绩效薪酬发放管理人员工作能力、沟通能力等年晋升、备案领导干部指标完成情况、管理能力等年／季／月奖金发放、晋升表1 市北邮政局绩效考评内容及周期３、绩效考评方式市北邮政局在绩效考评方式的运用上，没有明确的体系，对于不同的考评内容采取不同的方式，主要可分为三种：图标品级评价法通常常利用于年度的管理人员和领导干部考评，即市北邮政局领导干部民主测评表（见表2）和市北邮政局管理人员民主测评表（见表3）。
表2 市北邮政局领导干部民主测评表表3 市北邮政局管理人员民主测评表市北邮政局每一年度的图标品级评价表大体不变，领导干部民主测评表是下属考评，由下属考评；管理人员民主测评表由同事考评和自我考评组成。
强制散布法⌝在领导干部的绩效考评中，作为晋升的参考材料，要求最多只能有20%的科级干部评为优秀，其余不作规定。
工作指标法⌝工作指标法贯穿于市北邮政局全局的经营工作任务当中，依照纵向程序，自上而下地对相应的考评对象确立相应的指标，然后在每一个周期内由上级将每一个员工的绩效与相应的指标进行比较。
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绩 效 改 进 作 为 一 个 综 合 性 的研 究领 域 ， 有一会系统的“ ｆ １ ｆ 界观 ” 和“ 力 法 论 ”， 帮 助 人 们 存 面 对 组 织 发 展 目标 时 ， 系统 、 有效 地 提 升 个人 ｆ ｊ 组 织 的绩 效 ，通 过 探 索 改 进 机 会 ， 发 现 差 距 并 分 析 差 距 产 生 的原 ， 选择 ｆ ： 预 措施 ， 没 计 解 决 办 案 并
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第 ４期
周 晓 新 等 ：绩 效 改 进 技 术 在 邮 政 领 导 力 培 训 项 目开 发 中 的 应 用 研 究
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・ 沟通
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父 键 问 题
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第３ ３ 卷 第 ４ 期
２ ０ １ ７年 ７门
邮 政 研 究
Ｓｔ ｕ ｄｉ ｅｓ ｏ ｎ Ｐｏ ｓ ｔ ｓ
ＶＯＩ ．３ ３ ＮＯ．４
Ｊ ｕｌ ｙ ２０１ ７
文章 编 号 ： １ ０ ０ ７ —５ ３ ９ ９ （ ２ ０ １ ７ ）０ ４ —０ ０ ４ ２ —０ ３
为例 ，分 析 了绩 效 改 进 技 术 在 领 导 ｝ ： 部 培 养 巾 的应 用 ， 以期 为培 训 管 理 者 提 供 借 和 参考 。
关 键 词 ：绩 效 改 进 ；绩 效 分 析 ：绩 效 评估 ：领 导 力： 培训 ：应 用 中 图 分 类 号 ：Ｆ ６ ｌ 文 献标 识 码 ：Ａ
１ ９ ９ ２年 ｌ 刊际 绩 效 改 进 会 ｌ 式 提 迪 过 绩 效 收进 解 决
升 》 课稃 ，促 进 绩 效 改 进 的理 念 与 方 法 技 术 在 实 际 Ｊ ． 作 中 的
心川 。
『 ｕ Ｊ 题 的 操 作 模 ， 后 绎 不 断 修 正 宄 蒋 ， ｊ ２ Ｏ ｌ ２ 形成 ｒ 绩 效改进模 型 （ 见 １ ） ，该 模 将 绩 效 改 进 分 为 ｑ 个 阶段 ， 为 绩 效 改 进项 同提 供 ｒ过 依 。 ２ ． １ 第一 阶 段 ：绩 效 分 析 ，需 求 或 机 会 绩 效 改进 是从 企、 Ｉ ｌ 自 『 的 题 入 丁， 确 定 需 发 达 成 的绩 ｌ 效 日标 ，分 析 日标 现 状 的 差距 ， 找钏广 ： 牛 蔗 距 的原 。
２ 绩 效 改 进 模 型 剖 析
育培 训 Ｔ 作 立 足 企 业 战 略 落 地 和 绩 效 捉 ‘ ， 持 续 施 领 导力
培 训 项 Ｈ ，不 仅 将 绩 效 改 进 的理 念贯 穿 于 培 训 项 闩设 汁开 发
的 伞 过 程 ， 同时 积 极 引入 《 邮政 县分 公 司绩 效 改 进 卜 ｊ 效 能 提
第３ ３卷
绩效改进技术在 邮政领 导 力培 训项 目 开发 中的应用研究
周 晓 新 。刘俊 英 （ 石 家庄邮 电职 业技 术 学院 ，河 北 石 家庄
摘
０ ５ ０ ０ ２ １ ）
要 ：文 章 以 绩 效 改 进 技 术 为 核 心 ，介 绍 了绩 效 改 进 模 刑 中 的 四 个 阶段 ， 以 邮政 领 导力 培 训 项 Ｈ外 发
Ｊ 行 性
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・ 价 值 元评估／ 检验， 用于检验