2012年-北大自学考试-人事测量-串讲笔记

第一章1，到2020年，我国人才发展的总目标是什么？培养和造就规模宏大，结构优化，布局合理，素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。

2，人事测量？是以心理测量学，管理学，统计学，计算机科学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的知识水平，能力，人格特点，工作动机，职业兴趣，以及管理潜能等进行评价，从而为企事业单位人才的招聘，选拔，培养及晋升，培训等提供参考，并在此基础上为个人和组织的职业生涯提供咨询和建议。

3，心理测量：是通过科学，客观，标准的测量手段对人的特质进行测量，分析和评价的一种方法。

4，人事测量中提到的特质？通常指那些完成特定工作或活动所需要的，或者与之相联系的感知能力，技能，气质，人格特质，兴趣和动机等个人特征，这些是人们完成工作或者活动的基础。

5，心理测验：是心理测量的一种工具和手段，是根据一定法则对人的行为用数字加以确定的方法。

6，心理测验包含五个基本要素？1，行为样本，2，标准化，3，难度的客观测量。

4，信度，5，效度。

7，标准化：指测验编制，实施，计分和测验分数解释的一致性。

8，测验的标准化过程包括什么？1，有专门测验编制者编制测验。

2，有实施和计分的标准指示语。

3，有代表性的常模，这样使得在测验情景中，只有所要测量的心理特征和行为才是唯一的自变量。

9，信度：指测验结果的一致性，它既包括在时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。

10，人事测量的功能？一。

甄别和评定功能，二，诊断反馈功能。

三，预测和激励功能。

11，人事测量的作用？一，人事测量对个人的作用。

1，个人的自我认识。

2，个人的职业选择。

3，个人的潜能开发。

二，人事测量对组织的作用。

1，人事测量是企业人力资源管理的起点。

2，人事测量是企业人力资源科学配置的基础。

3，人事测量是人力资源开发利用和优化管理的重要工具。

4，人事测量是加强企业竞争能力的保障。

12，甄别评定：指对人才素质状况优劣，水平高低的鉴别和评定。

13，诊断：指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。

14，反馈：指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。

15，预测功能：指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。

16，激励功能：指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己，立志成为对国家，对社会的有用人才。

17，人事测量的主要内容，身体素质，心理素质。

18，身体素质：指一个人或一个群体的体质，体力的方面。

19，心理素质：指个体在感知，记忆，思维，想象，观念，情感，价值观，意志，动机，需要，兴趣等多方面心理品质上的修养。

20，心理素质主要包括三个方面：一，能力因素。

二，动力因素。

三，个人风格因素。

21，动机：指推动一个人行为的内在原因。

22，兴趣：指个体对某种活动或某种职业的喜好。

23，人事测量产生的主要原因？一，工业革命引发了对人才科学测评的要求。

二，科学心理学为人事测量奠定了理论和方法学基础。

三，科学心理学为人事测量奠定了科学方法和科学方法论。

四，科学心理学和统计学的发展为人事测量奠定了定量评估的基础。

24，50年代人事测量主要有几方面的发展？一，“智力商数”概念的提出。

二，编制出一批操作测验。

三，多重能力倾向测验逐渐受到重视。

四，标准化教育测验的发展。

五，人格（人性）测验的发展。

六，产生信息加工测验。

25，人事测量繁荣发展阶段特点？1，人才市场如雨后春笋，人才交流频繁。

2，企事业单位越来越认识到现代人事测量技术在员工录用和培训中的作用。

3，新的人事测量工具不断产生，从事人事测量研究和服务的机构不断增多。

26，人事测量的应用需求不断扩大，测评工具满足不了需要的原因？一，原有的测评工具大多是从国外修订过来的，由于文化差异和国情的不同，使得这些测评工具不太适应我国的现实。

二，已有的测评工具多数是用在教育和临床诊断领域的，在人事评价领域的适用性不强。

27，现代人事测量认识的几个误区？一，人事测量无用论。

二，以人事测量代替人事决策。

三，对测评结果的准确性期望过高。

四，把人事测量软件看作测评是否科学的标志。

第二章1，人力资源管理：指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘，培训，使用，考核，激励，调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

2，个体差异：具体表现在人的性别，年龄，价值观念，知识技能，个性等各方面。

3，性格差异：是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式，也就是个性中经常的习惯性的而又鲜明表现出来的心理特征，它是个性的核心。

4，态度：指个体对人对事所持有的较固定持久的心理和行为倾向。

由三个部分构成：认知成分，情感成分，意向成分。

5，人的态度表现形式包括几方面？一，表现一个人对待事业与工作的态度。

二，表现一个人对社会，对集体对他人的态度。

三，表现为一个人对待物品的态度。

6，个体意志水平：指人们在社会生活实践中，对自身行为的约束与感情控制的水平。

7，特殊能力：指人们在某种事业活动中表现出来的只适于某种工作活动范围要求的能力。

8，气质：指人们通常所讲的“脾气”“性情”，它是人的典型而又稳定的心理特征，决定着人的心理活动力方面的自然属性，决定着心理活动进行的速度，强度，指向性等特点。

9，胜任力具有的特性？1，包含一些个人的特征。

2，是一种可以测量的综合物。

3，与绩效相关联。

4，胜任力因为职位的不同，而有不同程度的差别。

5，胜任力是通过学习而逐渐发展起来的。

10，胜任力模型：指为了完成某项工作，达到某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力的组合，描述的是组织中有效地充当一个角色所需要的知识，技能和性格特点的特殊组合。

11，建立胜任力素质模型：指在胜任力理论的指导下，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任力。

12，胜任力特征素质模型构建流程？1，文献查阅，2，问卷调查，3，BEI 行为事件访谈，4，团体焦点访谈。

5，胜任力素质模型的验证。

13，BEI行为事件访谈步骤？一，确定效标和效标群组，二，实施BEI访谈，三对言语文本进行内容分析。

四，进行言语文本的编码。

五，确定胜任力素质模型。

14，团体焦点访谈作用？1，检验问卷调查，行为事件访谈所得信息的真实性。

2，结合企事业单位的发展战略目标，核心竞争力，独特要求，未来需要和组织文化特征，对于前述环节获得的胜任特征的共性要求和独特要求进行最后裁定和补充，使形成的职位胜任力素质模型具有战略性，未来性，独特性和文化性的特点。

15，胜任力素质模型的作用？一，战略规划，二，工作分析。

三，人员选拔。

四，薪酬设计。

五，绩效管理。

六，员工培训。

七，职业发展。

八，变革创新。

第三章1，知识：指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。

2，技能：指以动作活动的方式固定下来的经验系统。

3，智力分几方面？1，感知力。

2，注意力。

3，记忆力。

4，言语能力。

5，思维能力。

4，非智力因素包括：情绪，动机，气质，人格特质。

5，纸笔测验及其优缺点？纸笔测验：就是只用纸和笔就能进行的测验。

优点：1，方便性。

2，经济性。

3，客观性。

不足：1，受测验形式制约，它无法对被试的实际行为表现进行测量。

2，纸笔测验的实施比较程式化，只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息一无所知。

3，纸笔测验，尤其是哪些有标准答案的测验，如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测等因素的影响。

而那些没有标准答案的主观自陈量表，如人格测验，也往往无法完全解决被试掩饰自己的真实发问的问题。

6，投射测验重点？1，非结构性。

2，掩蔽性。

3，整体性。

7，林德赛投射测验分五类？一，联想法投射测验。

二，构造法投射测验。

三，完成法投射测验。

四，选择或者排列法投射测验。

五，表露法投射测验。

8，投射测验存在哪些局限性？1，投射测验结果分析一般是凭主试的经验作出主观的推断，其科学性有待进一步考察；它在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，并不符合人力资源管理中奉行的公平，公正原则。

2，投射测验一般为个体测验，不公测验实施起来耗时较长，分析结果所花时间也很长，费时费力。

3，投射测验对主试和分析者的要求很高，一般只能由经验丰富，有专业背景的担任，这种局限使得一般的人力资源管理部门人员无法直接使用投射测验。

9，行为观察法可分为：自然观察法，设计观察法和自我观察法。

10，人事测量的流程？一，确定测量内容。

二，确定测量的基本形式和测量工具。

三，测量的实施与数据收集。

四，测量结果的分析。

五，根据分析做出决策或对决策提出建议。

六，跟踪检验并反馈。

11，以选拔为目的的人事测量，确定选拔的标准分几步？首先，在确定内容的同时确定大致的标准。

其次，制定精细的标准，它可以是一个绝对的标准，也可以是在测量结果出来后，根据组织所需人数或筛选比例确定具体，细致的标准。

12，测量工具的组合三种形式？一，针对人事业务目的的组合。

二，针对岗位和职务的组合。

三，针对企业文化的组合。

13，人事测量的管理包括哪些方面？一，目的管理。

二，技术管理。

三，现场管理。

四，安全管理。

五，应用管理。

第四章1，显示性测量：那些用来反应被试具有知识和特点，能完成什么任务的测验，称为显示性测量。

2，预测性测量：用来预测一个人在不同的情境下的行为的测验。

3，作为一种测量类型，申论的特点？1，测试形式灵活多样。

2，测试背景资料涉及面广。

3，测试目的针对性强。

4，测试标准具有先进性和国际性。

5，没有确定的标准答案。

6，测试具有前瞻性。

4，操作性测试按测试情境的真实性程度划分。

1，纸笔的操作性测试。

2，模拟操作测试。

3，工作样本操作测试。

5，标准的心理测量工具的编制有哪些步骤？一，目标设定。

二，题目的设计。

三，题目的编排与预测试。

6，常用的心理测验题目有哪几类？1，问答题，2，填空题。

3，申论。

4，选择题。

5，是非判断题。

6，匹配题。

7，操作性测量形式。

7，题目来源途径？一，从现成的测验中选取所需的题目。

二，按照现有的理论进行设计。

三，请专家进行设计。

8，测试题编排方式原则？1，将测量相同因素的测试题排列在一起。

2，尽可能将同一类的测试题组合在一起。

3，难度测验的题目应按照由易到难排列。

4，对于人格测验，应尽量避免将测量同一特质的题目编排在一起，防止被试猜测出所要测查的因素。

9，测验使用手册包括哪些内容？1，测验的一般信息：标题名称，作者，施测形式，记录形式。