绩效考核的三大关键点

绩效考核的三大关键点

关键点一、明确的岗位职责

对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上，管理者作出正确

的判断之前，首先要明确每个岗位的职责，并且将这些职责与员工进行有效地沟通。

书面的工作描述在一定程度上对考核是有帮助的，但是除非员工能够很清楚地理解这

些描述，并且通过这些描述能够明确期望的工作业绩，否则书面的工作描述是不可能成为

绩效考核的依据的。

工作描述，不仅要包括对岗位基本职责的叙述，而且还要明确列出工作需要，或是管

理者认为对工作重要的技术、技能。如果工作描述不包括这些内容，员工对他的职责也没

有清楚的了解，那么他会认为考核对他而言是不公平的，从而也会很容易引起员工的不满

和争论。其实，在员工刚刚上任或者在岗位说明更新的第一时间，这些信息就应该与员工

进行及时沟通。除此之外，在整个考核的过程中，管理者必须以岗位说明书作为参考的依据，这样才能保证考核工作的客观性和公平性。

对于小型公司，或者是岗位说明书并不实用的公司是指那些处于快速发展阶段的公司，同样它的岗位也处于一个不断变化的阶段而言，可以对员工的基本职责做一个描述，例如“遵守公司的规章制度”、“按时到岗”、“基本的操作系统的知识”等，同样，管理者

也需要让员工了解，这些基本职责将作为考核依据。

明确每个岗位的职责，是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。

关键点二、评价标准的建立

尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上，但是如果可能的话，管理者应该

避免用数字来体现考评结果。通常，这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己

所得的分数应该比实际得到的更高。管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果，

例如：“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，这样大可避免分

数的高低而带来的员工的不满和愤恨。

最明显也是我们最容易忘记的是，对员工的建议应该是建立在客观事实的基础上，要

抛开个人感情的因素。

对于负责开展绩效考核工作的人员而言，在方法的使用上切忌武断，要抛开主观的因素。在评价的措辞上，不能千篇一律，对于不同的个体要实现差别化对待;要简洁易懂，

实事求是;对于员工取得的成绩要进行尽可能准确地描述。

关键点三、沟通和反馈机制

在没有与你的员工进行关绩效考核方面的沟通以前，不能认为你的员工就已经理解了绩效考核。并且绩效考核的进行要注意尽可能的保障员工的隐私，让员工有一个宽松的环境，可以畅所欲言，让他们有足够的时间来讨论工作中所取得的成绩和不足。

在绩效考核工作进行的过程中，应该安排给员工提问的时间，这是与员工进行沟通的有效渠道。但是，这段时间不能让员工和考核者用来进行抱怨。

另外，任何书面的考核形式都应该留有充分的空间，让员工能够发表意见。对于这些意见，应该有相应的跟踪机制，特别是那些对员工将来的业绩会产生重大影响的意见，更应该正确对待和处理。

1、绩效考核应避免：

1、讨论企业战略目标;

2、分析员工以往做出的决策;

3、批评或是赞扬一些员工;

4、训斥员工。

2、结论：

绩效考核，如果在保证其公平性和适当性的前提下，可以促进员工和管理者之间的关系，提高员工工作的积极性和责任感，达到提高绩效的最终目的。如果绩效考核公平性和适当性得不到保障，那么它只会引起员工更多的反感。

感谢您的阅读，祝您生活愉快。