人力资源二级_第二章招聘和配置 (NXPowerLite)PPT课件
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人力资源管理师二级之招聘与配置(PPT 58页)
4）描述阶段——文字说明、工作列表、活动分析和决定因素法。
5）运用阶段——培训工作分析的运用人员；制订各类具体的应用文件。
6）运行控制——整个过程。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作岗位信息分析的步骤
1）确定岗位分析信息的主要内容 2）选择岗位信息的来源与收集者 3）工作分析信息的主要来源： 书面资料
3）确定薪酬体系——对岗位的量化 评估。
4）培训与开发——每一项工作任务 应达到的要求内容和水平上。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作分析的任务（人力资源规划）
1）制订更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度， 有效地调动员工的生产积极性；
2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的 难题，促进人事管理的科学化；
《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须 具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国 内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部 批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
HR
招 聘 与 配 置 --------概念阐释
离职：
是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与 所在单位解除劳动契约关系的行为。（解除合同）
HR
企业人力资源管理师 职业资格认证培训
第二讲
招聘与配置
HR
招聘与配置
----主要内容
招聘需求分析 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招
聘程序和策略/招聘渠道分析与选择 招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊
政策与应变方案 离职面谈——面谈/降低员工流失的措施
HR
招 聘 与 配 置 --------关键概念
5）运用阶段——培训工作分析的运用人员；制订各类具体的应用文件。
6）运行控制——整个过程。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作岗位信息分析的步骤
1）确定岗位分析信息的主要内容 2）选择岗位信息的来源与收集者 3）工作分析信息的主要来源： 书面资料
3）确定薪酬体系——对岗位的量化 评估。
4）培训与开发——每一项工作任务 应达到的要求内容和水平上。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作分析的任务（人力资源规划）
1）制订更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度， 有效地调动员工的生产积极性；
2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的 难题，促进人事管理的科学化；
《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须 具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国 内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部 批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
HR
招 聘 与 配 置 --------概念阐释
离职：
是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与 所在单位解除劳动契约关系的行为。（解除合同）
HR
企业人力资源管理师 职业资格认证培训
第二讲
招聘与配置
HR
招聘与配置
----主要内容
招聘需求分析 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招
聘程序和策略/招聘渠道分析与选择 招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊
政策与应变方案 离职面谈——面谈/降低员工流失的措施
HR
招 聘 与 配 置 --------关键概念
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲ppt课件
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
17
岗位知识测验的内容-知识要求
• 岗位知识测验的目的P142 • 岗位知识测验的分类 1、基础知识测验 2、专业知识测验 3、外语考试
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
18
笔试设计与应用的基本步骤-能 力要求
• 成立考务小组：计划 • 制定笔试计划：内容 • 设计笔试试题 • 监控笔试过程：考前通知、考场管理、考卷保管 • 笔试阅卷评分 • 笔试结果运用 P144
人力资源二级备考宝典
HR工作室出品
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
1
第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建
第二节 应聘人员鄙视的设计与应用
第三节 面试的组织与实施
第四节 无领导小组讨论的组织与实施
第五节 企业人力资源的优化配置 人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
3
员工素质测评的基本原理-知识 要求
• 个体差异原理（基本假设） • 工作差异原理（基本假设） • 人岗匹配原理（概念、内容）P110
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
4
员工素质测评的类型-知识要求
• 选拔性测评：概念、特点 • 开发性测评：概念 • 诊断性测评：目的、特点 • 考核性测评/鉴定性测评：概念、特点 P111
• 准备阶段 P127
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小组
3、测评方案的制定（内容）
• 实施阶段-核心 P129
1、测评前的动员：目的
2、测评时间和环境的选择
3、测评操作程序：程序
• 测评结果调整 P131
1、引起测评结果误差的原因：五点原因
人力资源管理师-第2章人员招聘与配置ppt课件
选择招聘渠道的主要步骤
参加招聘会的主要程序
１ ２ ３ ４ ５ ６
招募的方法
• 内部招募的主要方法 • 外部招募的主要方法
• 采用校园招聘方式应注意的问题 • 采用招聘洽谈会方式应关注的问题
内部招募的主要方法
方 法
定义
优点
缺点
适用
备注
推 荐 法
有效、成功率大
常见主管推荐：了解 候选人，具有可靠性 ，满意度高
考官真实意图，理解力、应变力；③特点：灵活
自由、信息深入；缺乏统一标准，易有偏差
面试问题的设计
• 确定问题来源 ①工作说明书：岗位职责、任职资格、需 要的主要能力 ②应聘者个人资料：筛选感兴趣的问题、 过去经历
• 问题举例：求职动机、岗位知识、工作态 度、管理风格、行为倾向、家庭支持度、 处理问题经验、处理冲突能力、困境中的 处理风格
总成绩决定录用。
• 结合式=(多重淘汰式+补偿式)
注意事项： １、尽量使用全面衡量的方法。 ２、减少做出录用决策的人员。 ３、不能求全责备。
档 案 法
教育 培训 经验 技能 补缺
档案应是新的信息系
统，记录员工的特长、
工作方式、职业生涯 规划。防范型“死资
信息相对滞后
料”变成开发型“活
获 者 发 应得 的 现 聘应资合者聘料格、档完更案备新准、确及、时
材料”
外部招募的主要方法
方法 发布 广告
借助 中介
校园 招聘
网络 招聘
熟人 推荐
做法细分
２、确定评阅 计分规则
考核内容的重要性与考试难度成比例
①客观、公平、不徇私情②防止阅卷人看到
３、阅卷及成 答卷人姓名
绩复核
企业人力资源管理师二级第二章招聘与配置精品PPT课件
《第二章 招聘与配置》
前言 复习方法与考试方法
（一）考试介绍
1、证书 2、学习知识 3、难度与通过率
（二）题型介绍
1、客观题：单选60，多选40 2、技能题：
（1）改错2（10分） （2）简答3（30分） （3）案例（图表）分析2（40分） （4）方案设计1（20分）
（三）复习方法
1、客观题：看书，注意多选 2、技能题：树 3、做题 4、具有全局观 5、体现实际水平
（2）纵向结构83 测评内容：具体对象、范围 测评目标：测评内容的明确规定 测评指标：测评目标的分解
2、标度80
（1）量化形式76-79 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化
（2）效标与常模84
3、标记
81
（五）员工素质测评方法
1、品德测评法84-85 FRC、问卷、投射
二、招聘渠道
（一）内部招聘 推荐、布告、档案
（二）外部招聘 网络、熟人、校园、交流会、猎头、广告
三、筛选简历
态度 能力 经验 业绩 职业发展态势 真实性与可疑之处
四、员工素质测评
（一）原理72-73 1、个体差异 2、工作差异 3、人岗匹配
（二）类型
74 1、选拔 2、开发 3、诊断 4、考核
（三）原则
74-76 1、客观与主观结合 2、定性与定量结合 3、静态与动态结合 4、素质与绩效结合 5、分项与综合结合
（四）员工素质测评指标体系要素
1、标准79-80，81-83 2、标度80，76-79，84 3、标记81
1、标准 79-80
（1）横向结构81-83 结构性要素：身体素质、心理素质 行为环境要素： 内部环境：个人素质 外部环境： 工作性质：工作难度、责任、周期、 范围、地位 组织背景：人际关系、群体素质、 领导因素、组织状况
前言 复习方法与考试方法
（一）考试介绍
1、证书 2、学习知识 3、难度与通过率
（二）题型介绍
1、客观题：单选60，多选40 2、技能题：
（1）改错2（10分） （2）简答3（30分） （3）案例（图表）分析2（40分） （4）方案设计1（20分）
（三）复习方法
1、客观题：看书，注意多选 2、技能题：树 3、做题 4、具有全局观 5、体现实际水平
（2）纵向结构83 测评内容：具体对象、范围 测评目标：测评内容的明确规定 测评指标：测评目标的分解
2、标度80
（1）量化形式76-79 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化
（2）效标与常模84
3、标记
81
（五）员工素质测评方法
1、品德测评法84-85 FRC、问卷、投射
二、招聘渠道
（一）内部招聘 推荐、布告、档案
（二）外部招聘 网络、熟人、校园、交流会、猎头、广告
三、筛选简历
态度 能力 经验 业绩 职业发展态势 真实性与可疑之处
四、员工素质测评
（一）原理72-73 1、个体差异 2、工作差异 3、人岗匹配
（二）类型
74 1、选拔 2、开发 3、诊断 4、考核
（三）原则
74-76 1、客观与主观结合 2、定性与定量结合 3、静态与动态结合 4、素质与绩效结合 5、分项与综合结合
（四）员工素质测评指标体系要素
1、标准79-80，81-83 2、标度80，76-79，84 3、标记81
1、标准 79-80
（1）横向结构81-83 结构性要素：身体素质、心理素质 行为环境要素： 内部环境：个人素质 外部环境： 工作性质：工作难度、责任、周期、 范围、地位 组织背景：人际关系、群体素质、 领导因素、组织状况
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置ppt课件
企业人力资源管理师（二级）
第二章 招聘与配置
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
1
第二章 招聘与配置
• 员工素质测评标准体系的构建 • 面试的组织与实施
• 面试的基本程序 • 结构化面试的组织与实施 • 群体决策法的组织与实施
• 无领导小组讨论的组织与实施
• 无领导小组讨论的操作流程 • 无领章招聘与配置
2
员工素质测评的基本原 理
• 个体差异原理
• 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且 具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员 工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种 差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
• 工作差异原理
• 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
• 开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可 以为人力资源开发提供依据。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
5
员工素质测评的类型
• 诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
• 测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性
• 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证 某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它 经常穿插在选拔测评中。
• 从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级式、数量式、 定义式和综合式。
• 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号 表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现 在标准体系中，也可以直接说明标准。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
11
（二）素质测评标准体系 的构成
横向结构
•结构性要素 •身体素质、心理素质
• 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指 导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测 评者的测评结果，不便于相互比较。
第二章 招聘与配置
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
1
第二章 招聘与配置
• 员工素质测评标准体系的构建 • 面试的组织与实施
• 面试的基本程序 • 结构化面试的组织与实施 • 群体决策法的组织与实施
• 无领导小组讨论的组织与实施
• 无领导小组讨论的操作流程 • 无领章招聘与配置
2
员工素质测评的基本原 理
• 个体差异原理
• 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且 具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员 工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种 差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
• 工作差异原理
• 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
• 开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可 以为人力资源开发提供依据。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
5
员工素质测评的类型
• 诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
• 测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性
• 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证 某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它 经常穿插在选拔测评中。
• 从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级式、数量式、 定义式和综合式。
• 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号 表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现 在标准体系中，也可以直接说明标准。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
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（二）素质测评标准体系 的构成
横向结构
•结构性要素 •身体素质、心理素质
• 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指 导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测 评者的测评结果，不便于相互比较。
人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建（知识基础）一、员工素质测评的基本原理1、员工素质测评的基本原理（1）个体差异原理：人的素质有有差异的，是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成差异的因素有先天的因素、后天的因素和社会因素。
不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（2）工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务的差异，也就是工作内容的差异销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到（练习题）（3）人岗匹配原理2、人岗匹配包括的内容有：选（练习题）（1）工作要求与员工素质相匹配（2）工作报酬与员工贡献相匹配（3）各类员工与员工之间相匹配（4）各类岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型员工素质测评的类型：选（练习题）（1）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评，主要特点有：①强调测评的区分功能②测评标准刚性强③测评过程强调客观性④测评指标具有灵活性⑤结果体现为分数或等级（2）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评，以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型。
（练习题）特点有：①勘探性②配合性③促进性（3）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，（练习题）主要特点有：①测评内容或十分精细，或全面广泛②结果不公开③有较强的系统性（4）考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质为目的，主要特点：（练习题）①概括性②结果要求有较高的信度与效度三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则（练习题）（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系1、素质测评标准体系的要素：选（1）标准：是指测评标准体系的内在规定性；（2）标度：对标准的外在形式划分，如某一测试问卷中一道“你对Java语言的掌握程度如何？”选项为“A精通；B善于；C尚可”在这里，“精通”、“善于”“尚可”就是指标度。
人力资源管理师第2章招聘与配置课件
28
第二节 员工招聘活动的评估
二、数量与质量评估 1.数量评估 录用比=录用人数/应聘人数X100% 招聘完成比=录用数/计划数X100% 应聘比=应聘数/计划数X100% 2.质量评估 三、信度与效度评估
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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第二节 员工招聘活动的评估
1.信度
测试结果的一致性或者可靠性
6
第一部分 能力要求与相关知识
相关知识： 劳务外派与引进的内容和形式 第二部分 应该掌握的关键知识点 一、员工招聘的渠道(X) 及其特点(Y) 二、初选的方法(X)及其特点(Y) 三、面试的基本步骤(X) 四、面试的技巧(X)
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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第二部分 应该掌握的关键知识点
五、心理测验的分类 六、情景模拟法(X)的分类 七、员工录用决策(X)策略的分类(Y) 八、招聘的评估方法(X) 九、劳动分工的内容和原则(Y) 十、劳动协作的内容、要求与形式(Y) 十一、员工配置的方法(X) 十二、5S活动的内涵 (X)
人员配置的原理、劳动分工与协作的 原则；
人力资源管理师第2章--招聘与配置
5
第一部分 能力要求与相关知识
工作地、工作时间组织及工作轮班的 组织形式和设计要求； 5S等现场管理方法 四、劳务外派与引进 能力要求： 能够办理劳务外派与引进的手续； 能够进行外派劳务管理； 能够进行引进劳务管理
人力资源管理师第2章--招聘与配置
包括：
稳定系数：同一种测试方法对一组应 聘者在两个不同时间进行测试时的结 果的一致性
等值系数：用两种对等的、内容相当 的测试方法，对同一应聘者进行测试 的结果一致性
人力资源管理师第2章--招聘与配置
30
人力资源管理师二级 第二章 招聘与配置ppt课件
它直接关系到组织各级人员的质量和组织 各项工作的顺利开展
9
1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企
业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的 是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人 力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要 有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、 应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、 比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两 方面去考虑。
19
招聘申请表设计
、可能有方案设计，注意掌握它的功能 特点及掌握设计要领
20
招聘申请表设计
、招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所 需基本的信息并用标准化的格式表示出来 的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些 背景和潜质者与职务规范所需的条件相当 的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加 后续选拔的人员。 其优点是：1、节省时间；2、准确了解； 3、提供后续选择的参考。
•内部条件分析 •外部环境分析
4
人力资源部在招聘中的职责
•负责招聘广告的审批手续办理
•负责招聘广告的联系刊登或发布
•负责招聘计划的制定和报批
•负责应聘信件的登记
•负责面试、笔试组织和公司情况介绍
5
人力资源部在招聘中的职责
•负责体检
•负责正式聘用的通知
•负责聘用报到手续的办理
•负责新员工入职培训
6
15
人员配置的主要原理
5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置 过程中，既要达到工作的满负荷，又要符 合人力资源的生理心理要求，不能超越身 心的极限，保证对人对事的安排要留有一 定的余地，既要给人力资源一定的压力和 不安感，又要保持所有员工的身心健康。
9
1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企
业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的 是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人 力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要 有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、 应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、 比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两 方面去考虑。
19
招聘申请表设计
、可能有方案设计，注意掌握它的功能 特点及掌握设计要领
20
招聘申请表设计
、招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所 需基本的信息并用标准化的格式表示出来 的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些 背景和潜质者与职务规范所需的条件相当 的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加 后续选拔的人员。 其优点是：1、节省时间；2、准确了解； 3、提供后续选择的参考。
•内部条件分析 •外部环境分析
4
人力资源部在招聘中的职责
•负责招聘广告的审批手续办理
•负责招聘广告的联系刊登或发布
•负责招聘计划的制定和报批
•负责应聘信件的登记
•负责面试、笔试组织和公司情况介绍
5
人力资源部在招聘中的职责
•负责体检
•负责正式聘用的通知
•负责聘用报到手续的办理
•负责新员工入职培训
6
15
人员配置的主要原理
5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置 过程中，既要达到工作的满负荷，又要符 合人力资源的生理心理要求，不能超越身 心的极限，保证对人对事的安排要留有一 定的余地，既要给人力资源一定的压力和 不安感，又要保持所有员工的身心健康。
人力师2级第二章招聘与配置ppt课件
2020/4/1
2011年二级人力资源师培训-韦祎
2
人力资源管理知识体系
管理基础
重要职能
人 力 资 源 规 划
2020/4/1
工 作
员员 工工
职 业 生
绩 效
薪 酬
劳 动
分 析
招培 聘训
涯 管 理
管 理
管 理
关 系
2011年二级人力资源师培训-韦祎
3
第二章 招聘与配置
➢ 第一节 员工素质测评标准体系的构建 ➢ 第二节 面试的组织与实施 ➢ 第一单元 面试的基本程序 ➢ 第二单元 结构化面试的组织与实施 ➢ 第三单元 群体决策法的组织与实施 ➢ 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 ➢ 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 ➢ 第二单元 无领导小组讨论的题目设计
➢ 等距量化要求将测评对象的排列有强弱、大小、先后并且要 求各对象间的差异相等，并赋值；
➢ 比例量化不但要求素质测评的排列有顺序等距并且还要存在 倍数关系；
➢ ④当量量化
➢ 当量量化是指先选择某一中介变量，把不同类别或不同质的 测评对象进行统一转化，对它们进行近似同类同质的量化
2020/4/1
2011年二级人力资源师培训-韦祎
➢ 3.诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评
➢ 特点员:测工评素内质测容评或的精类细型或主要广有泛（;结果不公）。开;有较强的系统性. ➢ 4.考核（A性）开测发评性测以评鉴（定B）或选验拔证性某测评种（素C质）综是合否性具测备评以及具备
的程诊断度（性为D测）目评诊的的断的特性点测测有评评（（;经E）常考穿）核插。性在测评选拔性测评中.
2020/4/1
2011年二级人力资源师培训-韦祎
人力资源二级第二章招聘与配置ppt课件
2、配置性测评的客观性特点
配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。其它类型的测评标准虚一点、
实一点, 好像都可接受, 但是配置性测评的标准, 却必须是实实在在的, 必须以职
位的客观要求为标准, 不能主观随意制定。
人力资源二级第二章招聘与配置
11
配置性测评——了解
3、配置性测评的严格性特点
配置性测评的严格性特点会体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中。 有些工作例如飞行员的驾驶工作, 决不能因为一时找不到合格的人员而降低要求。但是这 决不意味着标准越高越好。实验表明, 让一个大学毕业生从事看门工作的业绩, 远远不如 高中毕业生。因此, 在体现严格性的同时, 还应体现适应性, 为了保证人事配置的适切性, 不但对测评标准要求严格, 对测评方法、测评实施及整个的测评过程也要求十分严格, 而 且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况, 否则, 保证不了最后测评结果 的准确性与人事配置的适切性。
明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。
人力资源二级第二章招聘与配置
6
开发性测评
目地：开发员工素质——潜能
为人力资源开发提供依据
为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存 在不足，为测评对象指出努力的方向，为组织开发提供依据。测评借 宿后应正对测评结果提出开发建议。
所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来
勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常
结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和
质量。
人力资源二级第二章招聘与配置
7
诊断性测评特点
目的：了解现状或查找根源——了解素质现状或组织诊 断
人力资源管理师二级(招聘与配置)ppt课件
标度的形式（选择题）： ➢ 量词式标度：很多、多、较多、一般…… ➢ 等级式标度：优、良、中、差…… ➢ 数量式标度：分数（连续区间型、离散点标式） ➢ 定义式标度：达标、基本达标、不达标 ➢ 综合式标度：以两种或者更多标度形式来揭示测评标志不
同状态与水平的变化。
SYNEAR
29 20P2800/4/1
是一种总结性测评。 2、结果要求有较高的信度与效度。结论要有据可查，而
且充分全面，经得起验证。
SYNEAR
10 20P2704/4/1
二、员工素质测评的类型
➢ （四）考核性测评 信度和效度是心理测验的技术标准
1、信度（reliability），又称稳定性或可信性，指同一个 人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高， 测验越可靠。
序号 测评内容
测评要素
1
战略管理能
力
2
团队管理能
力
3
自我意识
4
领导技能
5
分析式思考
6
自我管理能
力
7
成本意识
8
工作作风
9
……
SYNEAR
战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局 观念、规划能力 沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神 、激励下属、绩效导向 正直、心胸开阔、敬业、自律、自信
招聘与配置
SYNEAR
1 2020/4/1
本章主要内容
• 员工素质测评标准体系的构建 • 面试的组织与实施
➢ 面试的基本程序 ➢ 结构化面试的组织与实施 ➢ 群体决策法的组织与实施
• 无领导小组讨论
➢ 无领导小组讨论的操作流程 ➢ 无领导小组讨论的题目设计
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同状态与水平的变化。
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是一种总结性测评。 2、结果要求有较高的信度与效度。结论要有据可查，而
且充分全面，经得起验证。
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二、员工素质测评的类型
➢ （四）考核性测评 信度和效度是心理测验的技术标准
1、信度（reliability），又称稳定性或可信性，指同一个 人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高， 测验越可靠。
序号 测评内容
测评要素
1
战略管理能
力
2
团队管理能
力
3
自我意识
4
领导技能
5
分析式思考
6
自我管理能
力
7
成本意识
8
工作作风
9
……
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战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局 观念、规划能力 沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神 、激励下属、绩效导向 正直、心胸开阔、敬业、自律、自信
招聘与配置
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1 2020/4/1
本章主要内容
• 员工素质测评标准体系的构建 • 面试的组织与实施
➢ 面试的基本程序 ➢ 结构化面试的组织与实施 ➢ 群体决策法的组织与实施
• 无领导小组讨论
➢ 无领导小组讨论的操作流程 ➢ 无领导小组讨论的题目设计
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二级人力招聘与配置ppt课件
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五、素质测评标准体系
（三）测评标准体系的类型 效标参照性标准体系
是依据测评内容与测评目的而形成的测评标 准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述 或诠释。“飞行员选拔标准”（预测点） 常模参照性指标体系（09.11.43） 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准 体系。
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六、素质测评内容
企业人力资源管理师 二级培训
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第二章 招聘与配置
补充知识：招聘基础知识 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施
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2
招聘
招聘：在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位 空缺计划，并决定如何寻找合 适的人员来填补这些职位空缺 的过程，它的实质是让潜在的 合格人员对本企业的相关职位 产生兴趣并且前来应聘这些职 位。
匹配
贡献
报酬
人人 素质
匹配
岗位 岗位 要求
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16
二、员工素质测评的类型(07.5.99)
（一）选拔性测评 （二）开发性测评 （三）诊断性测评 （四）考核性测评
ห้องสมุดไป่ตู้精选课件ppt
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二、员工素质测评的类型(07.5.99)
（一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测 评:(07.5.42)
主要特点：（09.5.41）
测评与选拔标准体系的纵向结构：（预测点）
测评内容: 这里指测评所指向的具体对象和范围，它 具有相对性。 测评目标:是对测评内容筛选综合后的产物，有的是测 评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的 综合。
测评指标:在这里并非完全同意于统计学中的指标，它 是素质测评目标操作化的表现形式。
人力资源管理师二级之招聘与配置培训(PPT 94页)
组成 1）内部环境——个人自身素质，例如：兴趣、目标、性格、能力等 2）外部环境——工作性质、组织背景
（3）工作绩效要素
定义——通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为 做出恰如其分的评价。
组成 工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等
2、测评标准体系的纵向结构
离散点标式 “0” “3” “6” “9” （4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与级别
差异 （5）综合式标度——综合上述两种或更多的标度形式来揭示
测评标志不同状态与水平变化的情况。
3、标记
定义
——即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常 用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等） 来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
第二章 招聘与配置
主要内容
第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织和实施
第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计
第一节 员工素质测评标准体系的构建
记忆
理解
评价与运用
（2）测评目标
定义
测评目标是对测评内容的明确规定，是素质测评中 直接指向的内容点。例如：“品德”中的“诚实”等。
特点
1）素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。 例如：“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对 “才能”来说又可能是一个测评目标。
2）测评目标是测评内容的一种代表，一般通过定性 定量的方法来实现。例如：德尔菲咨询法等。
较好 90 较好 80
（3）工作绩效要素
定义——通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为 做出恰如其分的评价。
组成 工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等
2、测评标准体系的纵向结构
离散点标式 “0” “3” “6” “9” （4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与级别
差异 （5）综合式标度——综合上述两种或更多的标度形式来揭示
测评标志不同状态与水平变化的情况。
3、标记
定义
——即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常 用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等） 来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
第二章 招聘与配置
主要内容
第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织和实施
第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计
第一节 员工素质测评标准体系的构建
记忆
理解
评价与运用
（2）测评目标
定义
测评目标是对测评内容的明确规定，是素质测评中 直接指向的内容点。例如：“品德”中的“诚实”等。
特点
1）素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。 例如：“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对 “才能”来说又可能是一个测评目标。
2）测评目标是测评内容的一种代表，一般通过定性 定量的方法来实现。例如：德尔菲咨询法等。
较好 90 较好 80