第二章-招聘与配置(四级第三版)

1)保证组织得到高额的回报 2)降低员工的辞退率与辞职率 3)为员工提供公平竞争的机会
材料筛选法 p105
材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要
方法。
包括：
1)应聘申请表分析 符合最低资格；判断是否具有与工作相关的属性；
与求职者有关的潜在问题
2)个人简历分析 根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长
B
第二节 企业应聘人员的选拔
第二节 企业应聘人员的选拔
一、人员初步选拔的步骤和方法 二、应聘者的背景调查与体检
应聘人员选拔的含义、意义
人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员
的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、 其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程 平。P105
意义 P104
1、事先公开竞聘岗位； 2、成立竞聘上岗的领导小组； 3、不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话； 4、岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件的设计必须 有普遍性，不能因人设岗；
5、确保合理的候选人数，一般不低于1:6的比例； 6、具体的步骤：发布竞聘公告；应聘人员初步筛选；组织 相关文化、技能考试；情景模拟测试；综合全面的诊断式面 试；一定的组织考核；作出人事决策；公布结果并任命。
预约期长 地域分散
广播 电视
网络
其他 印刷品
冲击力强 印象深刻
传播范围广、速度快 、成本低、周期长、 联系捷便、不受时间 地域限制
即时性 灵活
时间较短 不便保留 费用较高
自身作用有限 ，需结合使用
适用
某个特定地区招聘、候选 人数量较大的岗位、流失 率较高的行业或职业
岗位候选人相对集中在某 个专业领域、岗位并非迫 切需要补充、地区分布较 广
1、准确性高
1、带来新思想、新方法
2、适应较快
2、有利于找到一流人才
3、激励性强
3、树立形象的作用 P73
4、费用较低 P72
缺点
1、可能造成内部矛盾 2、近亲繁殖 3、照顾性提拔
1、筛选时间长，难度大
2、进入角色慢
3、招聘成本高
4、了解少，决策风险大
5、可能影响内部员工积极性
13
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
6
人员招聘和人员配置的定义 p70
人员招聘：企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列 人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 节。
人员配置：企业为了实现生产经营的目标，采用科学 的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则， 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进 行的一系列管理活动的总称。
招聘申请表的设计要求 Ｐ93
应从申请者角度设计，将同类问题归为一组 应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理 应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
真题回顾： 2009年5月《理论知识》
54、招聘申请表一般由招聘单位的( 填写。
)设计，应聘人员在求职时自己
(A)人力资源部门 (B)上级主管部门
(C)业务部门主管 (D)人事行政总监
A
2013年11月《理论知识》
56、招聘申请表的特点不包括( ) (A) 节省时间 (C) 同一单位申请表项目是相同的
(B) 能够准确了解应聘者 (D) 提供后续选择的参考
C
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
第二节 企业应聘人员的选拔
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法 第二单元 应聘者的调查与体检
第三节 校园招聘的组织与实施
第四节 员工录用管理
第一单元 新员工的录用与培训
第二单元 员工信息管理
4
招聘与配置
第一节 人员招聘的程序与信息发布
5
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写
D
招聘广告的一般特点 P82
信息发布迅速 成本较低 可发布多种类别工作岗位招募信息 挑选人才时间充裕 富有成效 有利于发布遮蔽广告
招聘广告的设计原则 P82
引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动
注意事项P87
真实 合法 简洁
招聘广告的内容P86
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址 2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验 4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会 5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期
感召性 真实性 详细性 全面性 可信性 重点性
内容的选取，语言的修饰 真实可靠 公司文化、公司结构、工作岗位、日常的工作环境 晋升机会、工作过程监控程度、各部门的情况 提供相关资质证书 中心明确、重点突出
真题回顾： 2009年5月《理论知识》
55、编写公司简介的原则不包括( )。 (A)真实性、详细性 (B)华丽性、时效性 (C)全面性、可信性 (D)重点性、感召性
D
人员选拔的步骤 Ｐ105
国家职业资格培训教程（第
国家职业资格培训教程（第三版）
三版） 第二章 招聘与配置
2019年5月22日
做招聘，你准备好了吗？
2
人员招聘与配置（四级） 本章章节结构
第一节 人员招聘的程序与信息发面(方案设计 问答题)
第一单元 人员招募的基本程序与补充来源 第二单元 招聘信息的收集与整理 第三单元 招聘信息发民广告设计 第四单元 应聘申请表设计 第五单元 公司简介的编写
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘申请表的含义和特点
招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需 的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种 初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与 职务规范所需的条件相当的候选人。
广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段； 狭义上招聘即指招聘的实施阶段，包括：招募、筛选、录用三个步骤。
7
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
53、人力资源管理的首要环节是（ ）。 A.人员招聘 B.招募 C.人员配置 D.人力资源规划
A
8
招聘的基本程序 p75
招聘准备
需求分析 工作岗位 招聘计划
ABCDE
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
54、（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体 制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗
D
真题回顾： 2012年5月《理论知识》
53. （ ）能够给员工提供发展的机会，强化 工作动机，增强员工对组织的责任感。 （A）竞争上岗 （B）外部招募 （C）公开选拔 （D）内部招募
注意：避免长官意志、不要求全责备、不要将人才固定化、 全方位发现人才
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘信息的产生与收集
招聘需求的产生
自然减员、业务量增加、配置不合理
52、在内部招募中，（ ）使员工有一种公平合理、公开竞争的平 等感觉。 A.工作调动 B.内部提拔 C.工作轮换 D.公开招募
D
2010年11月《理论知识》 53．属于外部招募的是（ ）
Ａ、工作轮换 Ｂ、校园招聘 Ｃ、内部提拔 Ｄ、重新聘用
B
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真题回顾： 2006年11月《理论知识》
104、关于工作轮换，正确的描述是（ ）。 A.是短期的、有时间限制的 B.是两人以上、有计划进行的 C.可以了解企业内部的不同工作 D.工作轮换与工作调换有相似之处 E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉
历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解
3)应聘者的推荐材料分析 用于证明应聘者在应聘申请表中提供
信息的真实性，过去的经历、目前的状况、未来发展的可能性。
• 以上三种分析的目的、基本的方法、优缺点
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
55、（ ）适合于初步筛选应聘者。 Ａ、笔试筛选法 Ｂ、面试筛选法 Ｃ、小组筛选法 Ｄ、材料筛选法
(A) 招募
(B) 选拔
(C) 录用
(D) 评估
B
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• 人员招聘来源的选择 p75
• 选择招聘来源的方法与主要步骤：
• 1、根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的 招聘资格条件和具体要求；
• 2、分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳 动力市场或人才市场人员供给的基本情况；
• 3、分析以往企业各类人员的主要招聘来源，选择 可靠性较高的人员补充渠道和途径；
招聘实施
招募 筛选 录用
招聘评估
发现问题 分析原因 寻找对策
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真题回顾： 2006年11月《理论知识》
49、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（ ）。 A.招募阶段 B.准备阶段 C.选拔阶段 D.实施阶段
A
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2013年11月《理论知识》
57、( )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难 度最大的一步
真题回顾：
2013年5月《理论知识》
29、( )情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。 (A)流失率较高的行业或企业 (B)空缺岗位并非迫切需要补充 (C)空缺岗位的地区分布较广 (D)候选人相对集中在某个专业领域内
A
报纸招聘广告的程序P85