绩效管理名词解释简答题
绩效管理名词解释-赢在路上
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
绩效管理期末
绩效管理一、名词解释1.绩效：指组织、部门或员工控制下的，与工作目标相关的行为及其产出。
2.绩效考核：对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥员工潜力，提高绩效，并通过将员工的个人目标与组织目标结合，提高组织绩效的过程3.关键绩效指标：通过提取企业成功的关键因素，利用目标管理法的方式，不断分解和传导到基层单位，确保企业战略目标实现的绩效管理方法。
4.OKR目标与关键成果：是一种程序或过程，它是根据组织的便命，愿景。
通过组织内部的协商与决策，明确组织在定时期内的目标以及该目标产生的可街量的关键成来由此帮助组织中的成员明确目标及努力的方向，并将这些关键成果的完成情况作为考核组织绩效的标准。
5.MBO目标管理法：目标管理是种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上级和下级的责任和分日标，井把这些目标作为考核组织绩效街部门和个人绩效对组织的贡献的标准。
6.360度考评反馈:也称为全视角考评或多舞评价，是指一个组织中各个级别的、了解和熟悉被考评者的人(如直接上级，同事，下属等)，以及与其经常保随密切联系的内外部客户，对其绩教行为提供客观，具体的反馈信息，以帮助其找出优缺点和发展需求并加以改进和完遵的过程。
7.强制分布法FDM:指企业在评估绩效结果时，按照“两头大，中间小”的正态分布规律，事先确定好各等级在被考评者总数中所占的比例，然后按照每个考评者实际绩效优劣程度，将其强制列入其中一个等级的做法。
二、简答题1.绩效管理的目标①检验员工聘任上岗表现及其工作业绩②促进发展战略的逐步分解和可操作化③促进压力传递，激发员工的竞争意识④实现价值评价和价值分配机制的优化⑤培育使优秀人才脱颖而出的企业文化2.绩效考核在绩效管理地位和作用①绩效考核是人员聘用的依据②绩效考核是人员职务升降的依据③绩效考核是人员培训的依据④绩效考核是人员激励的手段⑤绩效考核是确定劳动报酬的依据3.绩效管理的流程P：绩效计划D：绩效辅导和促进C：:绩效考核与评估A：绩效反馈和绩效改进4.平衡积分卡将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系起来，把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效有机结合财务维度内部业务流程学习与成长顾客维度5.OKR与MBO的区别区别是主要在于目标的超前性和灵活性，与MBO相比，OKR 更能体现公司的标性，在管理上MBO力求目标简单明确，更多关注目标执行过程与产出结果的关系，也导致存在较多的管理条目。
名词解释绩效管理的含义
名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。
它既是一种方法，也是一种系统。
绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。
通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。
绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。
首先，绩效管理是目标导向的。
它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。
明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。
在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。
通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。
其次，绩效管理是持续改进的。
它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。
绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。
通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。
持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。
最后，绩效管理是绩效评估的。
绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。
绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。
通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。
同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。
通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。
绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。
其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。
直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。
定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。
定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。
而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。
除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。
绩效管理试题库答案
绩效管理试题库答案一、名词解释1.所谓绩效管理是指管理者与员工在指责目标与如何实现目标上达成共识，并在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。
2所谓目标管理，是综合性的管理，是对目标沟通的程序或过程与结果的管理。
3工作分析又称职位分析，是以工作职位为对象，观察其任职资格和分析其主要责任、责任标准，并将其结果（关键信息）记载入职位说明书的过程。
4关键绩效指标，是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，它反映了个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标。
5目标值是公司对未来绩效的期望。
通过设置绩效评估指标的目标值，可以推动公司的政策落实执行。
6引领是指各级主管应成为员工教练，及时引领员工发掘潜力，对员工的绩效表现给予及时的认定与支持。
7职业发展规划是指根据员工有待发展的发面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力的改进与提高的系统规划。
8职位评估是指在工作分析的基础上，对公司中不同职位的重要性（相对价值），亦即对不同职位工作的难易程度和对任职人的要求高低作出可比性评价，并划分出职位等级的过程。
9季度跟进评审是主管和员工总结一个季度以来绩效目标进展状况的正式会议。
同时根据需要对目标进行更改。
二、简答题1、一般来说，职位说明书包括基本信息，职责概述、关键职责详述、报告关系、胜任能力和批准审核等部分。
2、平衡计分卡从公司的战略目标出发，关键是从四个重要方面——财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效。
3、（1）彻底贯彻战略重点，保持一致性；（2）同上级职位的指标在方向上既有一致的，也有不同的；（3）避免没有层级地重复考核同一项工作；（4）避免自己考核自己。
4、（1）价值驱动原则；（2）流程系统化原则；（3）与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则；（4）突出重点原则；（5）可行性原则；（6）全员参与原则；（7）足够激励原则；（8）客观公正原则；（9）综合平衡原则；（10）职位特色原则。
绩效管理名词解释
绩效管理名词解释一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。
P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P65 15、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
《人力资源管理》名词解释
《人力资源管理》名词解释人力资源管理是一门涉及组织与员工之间相互关系的学科，旨在有效地管理和开发员工，以实现组织的战略目标。
以下是人力资源管理中的一些重要名词解释：一、招聘和选拔招聘是指组织吸引和引进合适的人才加入企业的过程。
选拔是在招聘后对候选人进行评估和筛选，以确定最适合职位的人选。
招聘和选拔流程通常包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决定等环节。
二、培训与发展培训与发展是指通过教育和发展计划来提高员工的技能和知识，并帮助他们在工作中产生更大的价值。
培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划和导师制度等。
三、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和奖励，以及进行绩效评估来监控和提高员工的工作表现。
绩效管理通常包括目标设定、定期绩效评估和绩效奖励和激励等环节。
四、薪酬和福利薪酬和福利是组织向员工提供的报酬和福利制度。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，福利可以包括健康保险、退休金、员工福利等。
薪酬和福利制度旨在吸引、激励和留住优秀的员工。
五、劳动关系劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，包括劳动合同、工会关系、劳资协商和劳动法律等。
人力资源管理负责维护良好的劳动关系，确保企业与员工之间的合理权益和互利关系。
六、员工参与员工参与是指员工参与组织决策和问题解决过程。
它可以通过员工反馈、意见调查、团队合作和员工代表等方式实现。
员工参与可以增强员工的归属感和主动性，提高组织的绩效和员工满意度。
七、人才管理人才管理是指在人力资源管理中发现、吸引、培养和留住组织所需的高绩效员工。
人才管理包括人才招聘、人才培养、人才评估和人才维护等方面，旨在保持组织优势和竞争力。
八、多元化与包容性多元化与包容性是指组织在聘用、培训和晋升过程中考虑并重视员工的多样性和不同背景。
多元化与包容性能够提高组织的创新能力，增强员工的归属感和企业形象。
结语人力资源管理涵盖众多名词，这些名词在组织中扮演着不可或缺的角色。
通过正确理解和应用这些名词，组织可以更好地管理和发展自身的人力资源，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。
它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。
绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。
绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。
该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。
绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。
这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。
此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。
这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。
绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。
通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。
总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。
它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理绩效管理是指企业通过制定和实施一系列相关的管理措施和手段来评价、激励和提高员工的工作绩效的一种管理方法。
绩效管理旨在通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，为企业提供综合的绩效信息，以便管理层对员工的工作进行合理的管理和决策。
绩效管理的目的是通过有效的信息反馈和奖励机制激发员工的工作动力，提高个人和团队的绩效，从而实现组织目标的达成。
绩效管理的具体工作包括：1. 设定明确的绩效目标：根据组织的战略和目标，制定具体、可衡量的绩效目标，使员工清楚自己的工作任务和期望结果。
2. 绩效评估和反馈：通过定期的绩效评估和反馈，向员工提供明确的绩效评价和改进意见，帮助员工认识自己的优势和不足，并制定改进计划。
3. 奖励和激励机制：根据员工的表现，制定奖励和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
4. 绩效培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，使他们能够更好地完成工作任务，提高工作绩效。
绩效管理的实施需要各级管理层的参与和支持，包括制定绩效评估标准和指标，设定工作目标，提供必要的培训和支持，以及及时反馈和奖励。
同时，绩效管理需要建立一个公平、公正和透明的评估体系，并与薪酬体系相结合，以保证绩效管理的有效性和可持续性。
绩效管理对企业的作用包括：1. 促进组织目标的实现：通过明确的绩效目标和激励机制，员工更加明确自己的工作任务，提高工作效率，从而帮助企业实现战略目标。
2. 提高员工积极性和工作动力：绩效管理能够帮助员工认识到自己的潜力和能力，并为他们提供适当的培训和发展机会，激发员工的积极性和工作动力。
3. 优化组织资源的配置：通过绩效评估，企业能够了解到员工的优势和不足，合理配置组织内部的人力资源，提高整体绩效。
综上所述，绩效管理是一种通过评估、激励和提高员工的工作绩效来达成组织目标的一种管理方法。
它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的积极性和工作动力，优化组织的资源配置。
绩效管理名词解释
绩效管理名词解释绩效管理是一种通过设定目标、衡量和评估绩效水平，以及根据评估结果采取措施改进和提高绩效的管理方法。
在绩效管理中，有许多与绩效管理相关的名词需要解释，下面将对其中一些常见的名词进行解释。
1. 绩效目标（Performance Goals）：绩效目标是对员工或组织在一定时间内希望达到的结果或成就的描述。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成并与组织的战略目标相一致。
2. 绩效评估（Performance Appraisal）：绩效评估是指对员工或组织绩效进行系统性的分析、评价和判断的过程。
通过绩效评估，可以了解员工的工作能力、工作态度以及对工作目标的完成情况，从而作出合理的奖惩措施。
3. 绩效测量（Performance Measurement）：绩效测量是指根据设定的绩效目标，使用一些指标和工具对绩效进行量化和评估的过程。
绩效测量可以帮助组织了解绩效水平，作出相应的决策和调整。
4. 绩效反馈（Performance Feedback）：绩效反馈是指向员工提供关于其绩效水平的信息和意见的过程。
绩效反馈可以帮助员工认识自己的优点与不足，从而有针对性地进行改进和提高。
5. 绩效改进（Performance Improvement）：绩效改进是指通过采取诸如培训、激励措施等方法，对员工或组织的绩效进行提高和优化的过程。
绩效改进可以帮助员工和组织实现个人和组织目标的更高水平。
6. 绩效奖励（Performance Reward）：绩效奖励是对员工在工作中表现优秀并达到绩效目标的认可和奖赏。
绩效奖励可以采用物质奖励（例如奖金、晋升）或非物质奖励（例如表扬、荣誉）的形式，以鼓励员工继续努力提高绩效。
7. 绩效考核（Performance Assessment）：绩效考核是指对员工在一定时间内的绩效进行评定和排名的过程。
通过绩效考核，可以用客观的评价标准对员工进行综合评估，从而作出相应的奖惩和决策。
8. 绩效管理系统（Performance Management System）：绩效管理系统是指一个完整的组织机制，包括设定绩效目标、测量绩效、提供绩效反馈、制定绩效奖励和改进绩效的过程。
公共部门绩效管理名词解释
公共部门绩效管理名词解释
公共部门绩效管理是指公共部门在实施政策和提供公共服务过程中，通过制定、执行和评估绩效目标和标准，以监督、激励和改进公共部门绩效的一系列管理活动。
以下是一些相关名词的解释：
1. 绩效目标：明确规定公共部门在特定时间内要达到的结果或成果。
2. 绩效指标：衡量公共部门绩效的具体标准或指标，用于评估实际绩效与目标绩效之间的差距。
3. 绩效评估：对公共部门绩效进行定量或定性评估，以确定绩效的优劣、问题和改进方向。
4. 绩效奖励：对公共部门绩效优秀的个人或团队给予奖励，以激励和鼓励更好的绩效表现。
5. 绩效改进：针对评估结果中发现的问题和不足之处，采取措施和行动以改进公共部门绩效。
6. 绩效管理体系：包括绩效目标设定、绩效测评、绩效评估、绩效奖励和绩效改进等环节的组合，用于全面管理公共部门绩效。
7. 绩效合同：公共部门与相关部门或个人签订的约定，明确双方的责任、目标和绩效要求，以约束和激励绩效的实现。
8. 绩效数据：公共部门绩效的相关数据和信息，用于评估和分析绩效水平和问题。
9. 绩效报告：对公共部门绩效进行汇报和沟通的文件或展示材
料，向上级机构或社会公众提供绩效情况和改进措施。
10. 绩效考核：对公共部门绩效进行定期或不定期的考核，评估公共部门绩效是否达到预期目标或要求。
绩效管理名词解释
1.职位评价：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
2.要素计点法：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。
3.报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现4.技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。
技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
5.薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。
6.薪酬比较比率：我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。
薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）7.区间渗透度：8.薪资宽带：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。
因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
9.收益分享计划：员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。
在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划。
10.弹性福利计划：弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。
绩效管理制度考试答案
绩效管理制度考试答案一、绩效管理概述1. 什么是绩效管理？绩效管理是一种管理方法，旨在通过制定目标、评估绩效、提供反馈等方式，激励员工最大化其工作绩效，以实现组织目标。
2. 绩效管理的主要目的是什么？绩效管理的主要目的是帮助组织实现其战略目标，提高员工绩效，增强员工的工作动力，持续改进工作质量。
3. 绩效管理的基本原则是什么？- 目标导向：确立明确的绩效目标，使员工知道应该做什么。
- 反馈机制：提供及时的反馈，让员工了解自己的表现，以便及时调整和改进。
- 激励措施：利用奖励和惩罚等激励措施，促使员工更好地发挥自己的潜力。
- 参与程度：让员工参与绩效管理过程，增强其主动性和积极性。
二、绩效管理的流程1. 绩效管理的核心环节有哪些？绩效管理的核心环节包括：- 设定绩效目标- 权衡绩效标准- 绩效评估- 绩效反馈- 绩效改进2. 绩效目标设定的原则是什么？绩效目标设定的原则包括：- 具体性：绩效目标应该具体明确，量化可衡量。
- 可衡量性：绩效目标应该能够量化，方便评估绩效。
- 适应性：绩效目标应该符合员工的能力和实际情况。
- 挑战性：绩效目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的动力。
3. 绩效评估的方法有哪些？绩效评估的方法包括：- 直接观察法：通过直接观察员工的工作表现来评估其绩效水平。
- 问卷调查法：通过向员工发放问卷，让员工自评或他评绩效水平。
- 绩效考核法：通过对员工绩效进行评分，从而评估其绩效水平。
- 360度评估法：通过向员工的上级、下级、同事等多方面征求反馈，全面评估员工的绩效水平。
4. 绩效反馈的作用是什么？绩效反馈的作用包括：- 帮助员工了解自己的表现，促使其及时调整和改进。
- 激发员工的工作动力和积极性。
- 让员工认识到自己的优点和不足，促使其自我完善。
- 为员工提供成长和发展的机会。
5. 绩效改进的方法有哪些？绩效改进的方法包括：- 培训和发展：通过培训和发展，提升员工的工作能力和水平。
绩效管理名词解释简答题
名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并将评定结果反应给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改良来提高绩效，和“汉堡〞原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持完毕。
T就是着眼未来，员工说他怎么改良，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语完毕。
5.SMART原那么:S代表具体性〔Specific〕，即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应防止模糊不清的目标。
M代表可衡量性〔Measurable〕，即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性〔Available〕，即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性〔Relevant〕，即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性〔Time——Based〕，即指标须在特定的期限完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进展考核，并进展反应。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大〞的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。
8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各面的意见，清楚自己的长处和短处，来到达提高自己的目的。
绩效管理名词解释
一、名词解释（5＊5）1．绩效诊断：是指管理者通过绩效评价,判断组织不同层面的绩效水平,识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
2．绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致,通过不断改善其工作绩效,最终实现组织战略的手段及过程.3．使命的内涵:使命是指组织存在的根本价值和追求的终极目标，回答了“组织为人类做出什么样的贡献和创造什么样的价值”这一首要问题。
使命是组织存在的根本理由，概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。
4．信度：指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。
5．效度P36：主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。
效度要回答的是评价内容是不是实际工作表现的有效测量因子。
6．标杆管理:不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。
其核心是向业内外最优秀的企业学习.通过学习，企业重新思考和改进经营实践,创造自己的最佳实践,这实际上是模仿创新的过程。
7．硬指标：指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
8．软指标：指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。
9．首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响.10．近因效应：是指评价者只凭员工的近期(绩效评价期间的最后阶段）行为表现，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行评价,导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论.11．量表法：就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果.二、简答1．绩效的性质：多因性，指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响;②多维性，指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效；③动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化,原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差.2．影响绩效的主要因素：①技能,指员工的工作技巧和能力水平.如：天赋、智力、经历、教育、培训等;②激励,通过提高员工的工作积极性来发挥作用；③环境因素，可以分为组织内部的环境因素（劳动场所的布局和物理条件、工作设计的质量及工作任务的性质、培训机会、企业文化和组织气氛等)和组织外部的环境因素（社会政治经济状况、市场的竞争强度）两类.④机会,是一种偶然因素。
绩效管理中的名词解释大全
绩效管理中的名词解释大全绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一部分，它通过对员工绩效的评估、监控和改进，以实现组织目标和提高员工绩效。
在绩效管理过程中，涉及到一系列名词和概念。
本文将为读者提供一个绩效管理中的名词解释大全，帮助大家更好地了解和应用绩效管理。
一、绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节之一。
它指的是通过一系列评估工具和方法，对员工的工作表现进行客观、全面的评估。
绩效评估可以基于定量或定性指标进行，旨在了解员工在工作中的表现及其对组织目标的贡献。
1.1 360度评估：360度评估是一种多维度的评估方法，不仅包括员工直接上司的评价，还包括同事、下属和客户的评价。
通过收集来自不同角度的反馈，可以获得更全面的员工绩效信息。
1.2 关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是评估绩效的关键指标和指标体系。
它由组织根据自身的目标和战略制定，用于衡量员工在关键业绩领域的表现。
关键绩效指标可涵盖时间、质量、效率、成本等多个方面。
1.3 弹性评估：弹性评估是一种在评估过程中灵活调整评估标准和指标的方法。
它允许根据员工的工作职责和特点进行个性化评估，使评价更准确和公正。
二、绩效监控绩效监控是指对员工绩效进行持续跟踪和分析，以发现问题、改进绩效，并为绩效管理决策提供依据。
在绩效监控过程中，需要及时发现和解决员工绩效下降的原因，并采取适当的措施进行改进。
2.1 实时监控：实时监控是指对员工绩效进行及时跟踪和反馈。
通过实时监控，可以发现问题并及时采取措施，防止问题进一步恶化。
2.2 异常识别：在绩效监控中，通过与历史数据对比和基准比较，可以发现异常表现。
异常识别可以帮助管理者及时发现潜在问题，并采取相应措施。
2.3 数据分析：数据分析是绩效监控的重要手段，通过对大量绩效数据的收集和分析，可以发现隐藏在数据背后的规律和问题，从而指导绩效管理的决策。
三、绩效改进绩效改进是绩效管理的最终目标之一，它通过制定改进计划和措施，提高员工的工作表现和组织绩效。
《绩效管理》复习题及答案
《绩效管理》复习题及答案《绩效管理》复习题一、单选题1.一名航空公司的飞行员必须想要赢得飞行器资格，必须掌控许多常识及飞行器专业知识，经及其他建议，这实际上就是对飞行员工作岗位的（b）建议。
a.能力；b.任职资格；c.素质模型；d.经验。
2.均衡记分卡就是一种系统的绩效考核技术，从财务角度，(a)角度，内部流程角度及自学与发展角度四个方面对企业的经营绩效展开考核。
a.客户；b.外部流程；c.员工个人；d.职业发展。
3.行为锚定量表法的缺陷包括(d)a.犯罪行为导向性高；b.工作考核标准模糊不清；c.绩效要素之间独立性高；d.设计成本较低。
4.在绩效面谈中，考核者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（b）a.真实性；b.针对性；c.及时性；d.能动性。
5.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效呈(c)分布。
a.偏态；b.正偏态；c.正态；d.负偏态。
6.平均值挑选量表法的具体内容形式就是用一系列的形容词或描述性语句，表明员工的各种（a）。
a.工作行为；b.工作态度；c.工作能力；d.工作风格。
7.在绩效管理体系中，首要环节是(a)a.绩效计划；b.绩效评价；c.绩效评估；d.绩效指标。
8.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的(b)a.评估；b.反馈与指导；c.肯定；d.管理。
9．下列（d）不是确定kpi的原则a.目标导向原则；b.smart原则；c.客户导向原则；d.变现生产量的原则。
10．bsc 就是以下哪一项的英文简写（c）？a.标杆考核法；b.关键绩效指标；c.平衡记分卡；d.素质与绩效。
11.目前对绩效的界定主要有三种观点，以下哪一选项不正确（d）？a.绩效就是犯罪行为；b.把绩效看做结果；c.特别强调员工创造力与绩效的关系把绩效看做结果；d.以上都不恰当。
112.从（c）角度来看，绩效就是非政府希望的结果，就是非政府为同时实现其目标而展现出在相同层面上的有效率输入。
绩效管理的名词解释
绩效管理的名词解释绩效管理是组织管理中的一个重要概念，指的是通过制定目标、评估绩效、提供反馈并进行改进等活动来促进员工和团队的工作绩效的管理过程。
下面是绩效管理相关名词的详细解释：1. 绩效管理：绩效管理是一个管理过程，包括设定目标、衡量和评估绩效、提供反馈、制定改进计划等活动，旨在提高员工和团队的工作绩效，实现组织目标。
2. 目标设定：目标设定是绩效管理的起点，是制定工作计划和评估绩效的基础。
目标设定需要明确具体、可衡量和可实现的标准，帮助员工明确工作重点和达成目标的方向。
3. 绩效评估：绩效评估是对员工及团队在完成工作任务和实现目标方面表现的评价过程。
通过采用个案研究、360度评估、绩效评分等方法，评估员工的绩效水平，提供客观的评价依据。
4. 反馈与沟通：反馈与沟通是促进绩效改善和发展的重要环节。
管理者应及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，鼓励员工参与自我评估和目标设定，并与员工讨论绩效目标、标准和进展。
5. 奖励与激励：奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。
通过提供薪资奖励、晋升机会、股权激励、关注和表扬等方式，激励员工取得卓越绩效，提高工作满意度和员工忠诚度。
6. 绩效改进：绩效改进是绩效管理的重要目标之一。
通过识别和分析绩效差距的原因，制定改进计划，针对性地进行培训、辅导和指导，帮助员工改进工作方法，提高工作效率和绩效水平。
7. 绩效考核：绩效考核是对员工绩效进行全面评估的过程，以确定员工的绩效等级和奖励措施。
绩效考核应该公正、客观、可靠，体现员工的工作成果和能力。
8. 绩效目标：绩效目标是为了实现组织战略目标而设定的具体、量化和可衡量的目标。
绩效目标既包括个人绩效目标，也包括团队绩效目标，是员工绩效评估的基础。
9. 绩效反馈：绩效反馈是管理者向员工提供绩效评估结果和建议的过程。
绩效反馈应及时、准确，帮助员工了解自身的绩效表现，并为改进提供指导和支持。
10. 绩效指标：绩效指标是衡量员工工作绩效的依据。
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名词解释
1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。
T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
原则:
S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。
°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
9.绩效加薪：是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。
它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。
10.绩效奖金：也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。
是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励
11.平衡计分卡：是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
12.KPI：即“关键绩效指标”是通过对组织内部某一项流程的输入端，输出端的关键参数进行设量，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
13.目标管理法：是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。
14.硬指标：指那些可以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
15.软指标:指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标
简答题
1.绩效管理与绩效考核的区别？
（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分。
（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
（3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业的将来发展。
而绩效考核则是回顾过去的一个阶段性的成果，不具备前瞻性。
（4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。
（5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
（6）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛。
2.绩效管理流程?
1)绩效计划与指标体系的建立
2)绩效管理的过程控制
3)绩效考核与评价
4)绩效反馈与面谈
5)绩效考核结果的应用
3.行为导向与结果导向考评方法及特点？
的含义？
①关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化和可行为化的系统考核体系
②关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。
③通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望，工作表现和未来发展等方面的沟通。
5.行为锚定等级评定表法具体步骤？
1)进行岗位分析，获取关键事件。
2)事件或行为依据维度进行分类
3)为每一个维度开发出一个考核量表，用这些行为作为“锚”来定义量表上的评分
6.绩效反馈的意义
（一）绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正
（二）绩效反馈是提供绩效的保证
（三）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
绩效面谈的作用是：
①企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化；
②同时员工增强自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力；
③成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果
7.如何做好绩效面谈和注意事项？
1) 分析员工的注意力层次
2) 面谈计划的拟定
3) 资料准备
4) 主管与员工的准备
（一）主管人员应该做的准备
1.选择适宜的时间
2.选择适宜的场所
3.提前通知好下属
4.准备面谈的资料 注意事项：
对绩效结果进行描述而不是判断
正面评价的同时要指出不足
要注意聆听员工的声音
避免使用极端化字眼 8.主要绩效考评方法及特点？
（1）相对评估法
1、简单排序法（最简便）
2、交错排序法
3、配对比较法
4、强制分布法（最常用）
（2）绝对评估法
1、自我报告法
2、业绩评定表法
3、因素考核法
4、360度考核
5、工作标准法（劳动定额法）
6、自我考核法
（三）特征导向评估方法
特征导向评估方法主要是图解式考核法
（四）行为导向评估方法
1、行为锚定等级评定表法
2、行为观察评价法（BOS ）
3、以关键事件为基础的绩效考核
一、基于目标管理的绩效考核
（一）图尺度评价量表
（二）关键事件法
二、基于工作标准的绩效考核 （三）行为锚定评价量表法
（四）混合标准量表法
（五）评价中心法 （二）员工应做的准备 1.填写自我评价表
2.准备好个人的发展计划
3.准备好向主管人员提出的问题
4.将自己的工作安排好
（一）排序法
三、基于个体业绩比较的绩效考核（二）强迫分配法
（三）配对比较法
9.构建KPI体系？
10.目标管理法步骤？
11.影响绩效考核效果的因素？
1)考核目的不明确
2)考核缺乏标准
3)考核方式单一
4)职工对考核体系缺乏理解?
5)考核过程形式化?
6)考核结果无反馈
7)考核方法选择不当
8)考核者心理、行为上的错误
12.绩效考核结果的应用？
（一）用于薪资调整
（二）用于分配奖金
（三）用于分析培训需求
（四）用于提出人事调整议案
（五）用于制定员工职业发展计划?
13.培训对绩效考核的意义？
1)通过培训可以使全体员工了解绩效管理的意义和重要作用。
2)绩效管理培训是一个强调传播绩效管理知识、培训绩效管理技能和转变观念的过程，也
是一个持续造势和深入动员的过程。
3)加强对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪
4)培训是调整企业人与事之间的矛盾、提高企业人员素质的重要手段。
5)培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径
6)培训是企业迎接新技术革命的挑战、实现人员素质与时代同步的战略措施
培训是提高企业员工工作效率的核心
7)。