绩效管理名词解释

一、名词解释

1、绩效：英文performance,

又称工作表现.它一般包

括两个方面：一方面指工

作结果，相当地通常所说

的业绩,如工作的效率、工

作产生的效益或利润等；

另一方面指影响工作结果

产生的行为、技能、能力

和素质等。P3

2、战略：是企业为了达成组

织发展目标、应对外部竞

争环境的计划。P28

3、绩效评价：英文

performance appraisal,又称

绩效考核,或者绩效考评,

或者绩效评估。主要是根

据人力资源管理需要，对

组织中人员绩效进行识

别、衡量和反馈的活动过

程。P9

4、绩效目标：在绩效管理中

也称目的或责任，它为评

估者提供基本的评价标

准，便于讨论和衡量。P33 5、绩效管理：是一个完整的

系统，它将员工绩效和组

织绩效相融合，将员工绩

效管理提升到战略管理层

面。P10

6、绩效评价指标：是对绩效

进行评价的维度，比如产

品的数量、质量、成本等。

P55

7、战略性目标：指将员工的

绩效目标与组织目标紧密

相连，将员工绩效管理的

实践活动与企业经营战略

相结合。P45

8、开发性目标：指服务于员

工培训、员工职业发展咨

询、员工改进等，强调绩

效管理的未来导向和开发

功能。P46

9、绩效目标：在绩效管理中

也称为目的或责任，它为

评估者和被评估者提供基

本的评价标准，便于讨论

和衡量。P33

10、绩效评价指标：是对绩效

进行评价的维度，比如产

品的数量、质量、成本等。

P55

11、基本标准：就是合格标准，

是对评估对象的基本期

望，是通过努力能够达到

的水平。P58

12、行为锚定评价量表法：是

以图尺评价量表法和关键

行为事件法为基础开发出

来的评估方法。P89

13、卓越标准：它是指对评估

对象没有做强制要求，但

是通过努力，一小部分人

能够达到的绩效水平。P58 14、任务绩效行为：所规寂的

行为或与特定的工作熟练

有关的行为，这些行为直

接或者间接帮助实现企业

目标。P65

15、周边绩效行为：指那些促

进组织气氛、社会关系和

心理环境的待业，又被称

为组织公民行为，或者亲

社会组织行为。P67

16、德尔斐法：它是一种背对

背的集体决策咨询方法。

它不需成员正式出席会

议，一般通过匿名通讯联

系，群体成员各自充分发

表自己的观点，然后以系

统的、独立的方式综合他

们的判断。P76

17、关键绩效指标：是对企业

组织运作过程中关键成功

要素的提炼和归纳。用于

评价被评价者绩效的可量

化或可行为化的指标体

系。P111

18、层次分析法：它是帮助决

策者在决策过程中确定优

先秩序的一种灵活而有效

的方法。P77

19、结构化面试：事先设计好

要评价的要素，根据要素

设计与工作环境类似的具

体情景，让评价者讲述在

规定的情景中如何估出反

应。P94

20、强制分配法：大多为企业

在评估绩效结果时所采

用。该方法就是按事物的

“两个头小、中间大”的

正态分布规律，先确定好

各等级在被评估者总数所

占的比例，然后按照每个

员工绩效的优劣程度，强

制列入其中的一定等级。

P95

21、整体领先法：在各部门人

数确定的前提下，根据部

门整体绩效的等级，不同

等级给予一定的调节系

数，确定部门内各等级员

工名额，对整体绩效领行

的部门给予一寂的倾斜。

P98

22、360度绩效评价方法：是

由被评价人的上级、同级

人员、下级和（或）内部

客，外部客户以及被评价

者本人担任评价者，从各

自不同角度对被评价者进

行全方位的评价，现通过

反馈程序将评价结果反馈

给被评价者，以达到改善

被评价者工作行为、提高

工作绩效的目的。P104

23、标杆基准法：是企业将自

身的关键业绩行为与最强

的竞争企业或那些在行为

中领先的最有名望的企业

的关键业绩行为作为基准

进行评价与比较，分析这

些基准企业的绩效形成原

因，在此基础上建立本企

业可持续发展的关键业绩

标准及绩效改进的最优策

略的程序与方法。P114

24、关键工作领域：是指对企

业总体竞争地位和企业战

略目标的实现有重大影响

的变量，它是制定关键绩

效指标的重要依据。P120

25、角色扮演：它是情景模拟

培训的一种方式，措在一

个模拟的工作环境中，让

受训人员扮演其中人物，

承担其中角色的工作职责

的一种培训方法。170

26、光环效应：指在绩效评估

中，评估者未能区分被评

估者绩效的不同方面，产

生一好百好、一坏百坏的

倾向。P197

27、似我效应：指在绩效评估

中，评估者往往对那些与

自己相似的被评估者给予

更高评分的倾向，而评价

那些和自己不同的人的时

候，做出的评价相对偏低。

P198

28、暗示效应：P199

29、近因效应：指在绩效评估

中，评估者对被评估者近

期的业绩或行为印象深

刻，忽略或淡化被评估者

几个月或更长一些时间之

前工作表现的倾向。P198

30、趋中效应P198

23、刻板印象197

答：指在绩效评估中，评估者

可能对某些人群有固定的看

法，而这些看法是不符合实际

的。

31、胜任力

二、简答题

1、简述绩效管理的主要特点。

P10

答：（1）系统性。

（2）目标性。

（3）强调沟通和指导。

（4）重视过程。

2、简述绩效管理的主要构成。

P14

答：（1）制定绩效计划。

（2）持续不断的沟通。

（3）收集信息和做必要记

录。

（4）年终绩效评估。

（5）绩效的诊断和提高

3、简述在绩效管理中确立绩效

目标需要符合的SMART原则

的含义。P35

答：（1）S—Specific，即目标

应该是具体明确的。

（2）M—Measurable，即目

标应该根据数量或质量的标准

进行量度和证实。

（3）A—Attainable，即目

标应该是具有挑战性但可实现

的。

（4）R—Relevent，即目标

应该立足于现实，与工作职责

密切相关，而不是脱离现实凭

空想象的。

（5）T—Time-bounded，即

目标应该是有时间期限的。

4、简述绩效目标的类别。P34

答：（1）短期目标与长期目标。

（2）组织目标与个体目标。

（3）常规目标与创新目标。

5、简述绩效评估的主要目的。

P44答：（1）服务于员工薪酬

管理：员工薪酬组成中的相当

部分是绩效薪资，即与绩效相

关的薪酬，英文简称PRP

（Performance Related Pay）。

（2）服务于员工晋升、调

动和辞退的决策制定：在很多

时候，具备晋升条件和要求的

人数多于可能晋升的名额，在

这种情况下，公平公正的做法

就是依据员工的绩效，通过绩

效评估结果择优晋升。

（3）服务于员工的培训计

划：通常，员工培训有两种类

型的培训需要，一种是员工现

有的工作能力和技能与目前从

事工作的要求有一定的差距，

但这种差距是能够通过培训来

弥补的，因此需要培训；另一

种是员工现有的工作能力和技

能超过目前从事工作的培训。

（4）服务于奖惩的有效实

施：奖为主、惩为辅，奖惩结

合历来是企业管理中的激励原

则。（5）服务于帮助和促

进员工成长与发展：员工在工

作中取得成绩和进步，通过绩

效评估反映出来，同时得到组

织的承认和主管的肯定，能更

好地激励其发挥能力和潜力。

（6）服务于管理者与员工

之间工作关系的改进：在绩效

评估活动中，需要主管与员工

之间保持沟通。

6、适合作为试点实施的单位需

要符合什么标准。

P180

7、简述有效的绩效评价指标应

该具备的几个主要特征。P55

答：（1）与企业战略相一致。

（2）可操作性。

（3）高效度。

（4）高信度。

（5）可接受性。

8、简述绩效考核的混合模型比

较适合应用于哪几种环境。P74

答：（1）不确定环境。

（2）服务性工作。

（3）自我管理团队。

（4）强调长期发展比短期

目标更重要。

9、简述基于目标管理的绩效评

价法主要包括的阶段。P80

答：（1）绩效目标计划。（2）

绩效指导。（3）绩效检查。

（4）激励。

10、简述要成功实施目标管理

法需要遵守哪些基本要求。P84

答：（1）充分沟通。（2）

确立目标有下属充分参与。

（3）执行目标管理，要向

下属充分授权。

（4）营造积极的组织环境，

创造良好的工作氛围。

11、目标管理法的不足。P83

答：（1）目标管理法的假设是：

绩效衡量过程中的主观因素可

以忽略不计，工作结果是一个

人为企业做出的贡献的全面客

观的衡量。

（2）工作过程本身也很重

要。

（3）为不同部门或岗位设

置目标的难易程度难以掌握。

（4）企业设置的目标，一

般都是年度目标或季度目标，

属于短期目标。

（5）目标管理要取得成效，

就必须保持其明确性和肯定

性，如果目标经常改变，就说

明它是没有经过深思熟虑和周

密计划的结果，企业工作容易

陷于混乱。

12、简述360度考核方法在实

施中可能的障碍。P109

答：（1）害怕下级评估的心理。

（2）文化传统观念的冲突。

（3）下属惧怕权威心态。

（4）情感好恶与利益冲突。