绩效管理概述
绩效管理
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绩效管理的作用、责任和实施
绩效管理是整个人力资源管理系统的核心。同时还是企业管
理的一个重要工具。
绩效管理是企业所有管理者的责任。绩效管理工作水平的高
低反映了企业管理水平的高低。
绩效管理是一种经常性的工作。贯穿于管理者的整个管理过 程。
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绩效管理的意义
有助于提高企业的绩效
有助于保证员工行为和企业目标的一致
绩效项目即指绩效的维度，包括工作业绩、工作能力和工作态度。 绩效指标指对绩效项目的分解和细化。绩效指标的确定有助于保证 绩效考核的客观性。
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绩效内容
• 绩效考核标准： 明确了员工的工作要求，界定了绩效指标中的内容应做到 什么程度
数值型，如销售额达到50万元、投诉人数不超过5人次 量化的 绩效标准 行为描述 性的绩效标准 百分比型，如产品合格率为95% 时间型，如在1个工作日内回复客户的投诉 针对不可量化或难以量化的绩效指标，如谈判能力
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绩效管理的目的
将员工的努力与组织的目标联系在一起。通过提高员工的个
人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
对员工的行为和绩效进行评估。以便适时给与相应的奖励以 激励员工，其评价的结果是人力资源管理其他活动实施的重 要依据，这是绩效管理的管理目的。 发现员工存在的不足，有针对性地改进和培训。从而提高员 工的素质，达到提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的。
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绩效的含义（2）
从工作行为的角度理解“绩效” 默菲认为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的 目标有关的一组行为”。 坎贝尔认为“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会
受系统因素的影响”。
该观点认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：
绩效管理概述
考核内容：工作业绩、能力、 态度等方面
考核目的：了解员工工作表 现，为晋升、加薪等提供依 据
考核方法：定性和定量相结 合，如KPI、360度反馈等
评价结果：公正、客观地评 价员工工作表现，激励员工
提高绩效。
定义：对员工 工作表现进行 评估和反馈， 并给予相应的
奖励或惩罚
目的：提高员 工工作积极性
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效管理能够优化企业资源的配 置，使资源得到更加合理的利用， 从而降低成本，提高企业经济效 益。
绩效管理能够促进企业和员工的 共同发展，实现企业和员工的双 赢。
定义目标和期望 制定计划和策略 分配资源和预算 监测和调整计划
定义：对员工进行辅导、培训和反馈，以提升其绩效 重要性：帮助员工了解自己的工作表现，提高技能和能力，促进职业发展 实施方式：通过一对一或团队辅导、培训课程、工作坊等方式进行 效果：提高员工的工作满意度、工作表现和组织绩效
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01 绩 效 管 理 的 定 义 02 绩 效 管 理 的 意 义 03 绩 效 管 理 体 系
绩效管理的定义：绩效管理是指通过制定组织内各部门和员工个人的绩效目标，并对其进行考 核、评价和反馈，以提高组织绩效和员工个人能力的过程。
绩效管理的内涵：绩效管理不仅关注结果，还关注过程和方法；绩效管理不仅是对员工的考 核，还是对组织战略目标的实现；绩效管理是一个持续改进的过程，需要全员参与。
绩效管理的重要性：提高组织绩效、增强员工个人能力、推动企业战略目标的实现。
绩效管理的实施步骤：制定绩效计划、设定绩效目标、实施绩效考核、进行反馈与改进。
定义不同：绩效管理是指通过制定目标、辅导、考核和反馈，帮助员工提升工作绩效，达成组织 目标的管理过程；绩效考核是指对员工的工作绩效进行评估和反馈，以便改进员工工作表现的管 理过程。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是指企业通过制定合理的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估、监控和激励的一种管理方式。
它是现代企业管理中的重要组成部分，对于提升员工工作效率、激发团队凝聚力、提高企业竞争力具有重要意义。
绩效管理的目的是通过明确预期工作目标、设定绩效标准和监测工作过程，评估员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励和奖惩措施，从而推动员工持续改进和成长，实现企业整体目标。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效激励。
首先，通过设定合理的目标，明确员工需要完成的任务和期望的绩效水平。
目标设定应该具有可衡量性和可实现性，并与企业的战略目标相一致。
其次，绩效评估是核心环节，它通过对员工工作绩效进行定性和定量评估，了解员工的工作情况，真实地反映员工的工作表现。
绩效评估方法通常包括直接观察、个人自评、领导评价、同事评价、客户评价等多种方式，综合考虑不同的评价角度，以保证评估结果的客观性和公正性。
第三，反馈沟通是绩效管理的重要环节。
通过与员工进行定期的绩效反馈沟通，及时传达评估结果和改进意见，主动帮助员工发现问题、解决问题，促进其进一步提升绩效水平。
沟通方式可以采用面谈、小组讨论、电子邮件等多种形式，以确保信息传递的及时性和准确性。
最后，绩效激励是绩效管理的重要手段之一。
通过给予合理的激励和奖励，如薪资、晋升、培训等，激励员工对高绩效的追求和表现，增强其工作动力和积极性。
同时，对于绩效低下的员工，也要给予相应的惩罚和改进指导，以激励其改进和提升。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
首先，目标设定和绩效评估的不公正性可能会导致绩效管理失去公信力，影响员工的积极性和动力。
此外，一些员工可能会对绩效评估结果产生抵触情绪，因为他们认为绩效管理过程中存在主观因素的干扰。
针对这些问题，企业可以采取一些改进措施。
首先，制定公正、透明的绩效评估标准，并确保评估过程的公正性和透明性。
其次，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提高反馈的及时性和质量，使员工对绩效管理有更清晰的认知和理解。
绩效管理概述
绩效管理概述第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不一致学科视角下的绩效➢管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不一致层面上的有效输出，包含个人绩效与组织绩效。
➢经济学，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。
➢社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或者“产出”。
代表人：伯纳丁、凯恩。
2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或者“过程”。
代表人：墨菲、坎贝尔。
另外，鲍曼与莫托维德罗提出了任务绩效与周边绩效。
3．统一绩效论，绩效是结果与行为的统一体，把绩效懂得包含“工作结果”与“工作行为”。
➢绩效，是指具有一定素养的员工围绕其任职的职位，为完成或者卓著地完成所负责任，而达到的不一致阶段成果，与在实现过程中的行为表现。
（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或者组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。
❖一个员工的工作绩效是激励、能力水平与环境因素相互作用的结果。
2．多维性，是指关于绩效的评价与分析应该从多个角度与方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
❖绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度与工作绩效三个方面。
3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平与环境因素的变化，绩效也是会改变的。
二、绩效管理的内涵与特点（一）绩效管理的内涵➢绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与促进员工达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。
目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高组织绩效水平。
（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调进展（是一个强调进展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的与作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值制造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。
什么是绩效管理
一、什么是绩效管理？绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润最大化保持一致的过程。
绩效管理系统由四个环节组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效运用。
二、为什么需要绩效管理？1.能实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。
2.建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。
3.确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。
4.为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
三、如何进行绩效管理咨询？1.基于年度战略目标或经营计划，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。
2.通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。
在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。
关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核计划表。
3.一方面通过组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性、有效性的评估。
同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。
4.将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。
5.通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。
绩效管理概念概述
绩效管理概念概述(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第一篇绩效管理概念解读1. 绩效指的是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作结果，工作能力和工作态度就是工作中的行为。
2.绩效包括：组织绩效：指的是组织任务在数量、质量及效率三个层次的完成情况，简单点说就是一个公司在工作数量、质量及效率三个方面的主要工作完成情况；群体绩效：组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方面的完成情况。
个人绩效：组织中个人在任务上的数量、质量及效率的完成情况。
3. 绩效的性质：多因性：绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不是决定于单一的因素，而是受之于主客观的多种因素。
多维性：绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。
动态性：员工的绩效是随时间的推移而变动的，原来较差的绩效也有可能变好，原来较好的也会变差。
4. 绩效诊断：就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价的对象实现绩效目标的问题所在。
诊断因素：一是员工个人因素，包括知识、技能和态度等；二是管理者的因素，比如指令不清，目标不明，缺乏必要的指导等；三是环境因素，比如战略不清，流程不畅，文化冲突等等。
备注：影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会5. 绩效管理1) 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
2）绩效管理的过程：它是由绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈构成的绩效管理过程。
绩效管理的三个目的：战略目的、管理目的、开发目的绩效管理的四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈绩效管理的五项关键决策：评价什么、评价主体、评价方法、评价周期、评价结果如何运用3) 绩效管理的特征：首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
绩效管理概念和方法
绩效管理概念和方法绩效管理是现代管理理论中十分重要的概念，它通过对员工表现的评估、监督和指导来提高组织的效率和效益。
下面将介绍10条关于绩效管理的概念和方法，并详细描述其内容。
1. 绩效管理的定义绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工业绩、贡献和能力的评估、监督和指导，来优化组织的业务成果和员工的工作效能，实现组织变革和绩效提升的过程。
2. 绩效管理的目的绩效管理的最终目的是通过对员工工作表现的评估和指导，帮助他们实现自我价值和潜力的最大化，并通过提高员工的工作效率和效益来增强企业的竞争力和市场地位。
3. 绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、制定考核标准、选择评估工具、开展评估和反馈、制定改进计划、强化员工培训和发展、推动绩效奖惩和激励等。
4. 绩效评估的标准绩效评估的标准通常包括任务完成情况、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、创新能力、适应性和职业素养等维度，不同岗位或职位的评估标准可能会有所不同。
5. 绩效评估的工具绩效评估的工具通常包括问卷调查、自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、客户评估、项目评估、工作日志等多种方法，不同的评估工具适用于不同的情况和人群。
6. 绩效反馈的方式绩效反馈的方式通常包括面谈、书面反馈、邮箱通知、电话沟通、视频会议等方式，应根据员工工作情况和评估结果选择最合适的方式进行反馈。
7. 绩效改进的计划绩效改进的计划应根据员工的评估结果和工作需要，制定明确的提升目标和具体的行动计划，包括工作安排、培训课程、指导辅导、资源配置等多种措施。
8. 绩效奖惩与激励绩效奖惩与激励是通过对员工表现进行奖励、惩罚和激励，来推动员工工作积极性和业绩提升的一种方式，应根据员工具体情况和工作表现进行合理的奖惩和激励。
9. 绩效管理评估的周期绩效管理评估的周期通常为一年，在评估过程中应采取多种评估方法和工具，确保评估结果的准确性和客观性。
10. 绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程通常包括设定绩效目标、评估标准和工具、制定绩效计划、开展评估和反馈、制定改进计划、落实奖惩与激励等多个阶段，需要进行逐步推进和完善。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。
它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。
绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。
绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。
该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。
绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。
这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。
此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。
这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。
绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。
通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。
总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。
它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。
绩效管理是什么
绩效管理是什么绩效管理是指企业通过制定目标、衡量绩效、反馈结果、改进行动等措施，对员工的工作表现进行计划、评估和调整的过程。
它旨在提高员工的工作绩效和工作满意度，进而促进组织整体目标的实现。
在当今竞争激烈的商业环境下，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效改进四个环节。
首先，目标设定阶段，通过与员工沟通，制定明确、具体的目标，明确员工在工作中应有的表现和业绩指标。
其次，绩效评估阶段，根据事先制定的绩效指标，对员工的工作绩效进行评估和度量，通常采用定性和定量相结合的方式。
然后，在反馈沟通阶段，将绩效评估结果及时告知员工，共同探讨员工的优点和不足之处，并提供适当的奖励和激励措施。
最后，绩效改进阶段，通过与员工合作，制定个人发展计划，设定明确的改进目标和行动计划，提高员工的绩效水平。
绩效管理的实施需要借助一系列工具和方法。
其中，绩效考核是重要的工具之一。
通过定期的绩效考核，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评估，为绩效改进提供基础数据。
此外，360度评估也是常用的方法之一，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属以及其他相关人员的评估，从多维度全面了解员工的工作表现。
绩效管理还可以借助员工调查、个人发展计划、培训和发展等工具和方法，进一步提高员工的工作绩效。
绩效管理的目的在于实现员工和组织的双赢。
对于员工来说，绩效管理能够激励他们充分发挥个人潜力，增强工作动力和满足感。
通过设定明确的目标和提供及时的反馈，员工能够清楚了解自己的工作表现，并不断改进和提高自身能力。
对于组织来说，绩效管理能够提高整体的工作效率和竞争力。
通过对员工的绩效进行有效管理，并进行必要的激励和奖励，可以激发员工的工作激情，提高员工的工作质量和效率，从而促进组织整体目标的实现。
绩效管理也存在一些挑战和问题。
首先，绩效评估的主观性和不公平性是一个亟待解决的问题。
由于绩效评估往往受到人为因素的影响，可能存在评估者的主观性和评估标准的不一致性，从而导致绩效评估结果的不准确性和不公平性。
绩效管理的概念及特点
绩效管理的概念及特点
绩效管理是指组织通过对员工或团队的绩效进行监测、评估、反馈和改进，以达到组织战略目标的过程。
绩效管理是一个持续的过程，旨在帮助员工和组织提高绩效，改善工作质量和效率。
以下是绩效管理的几个特点：
1. 以组织战略为导向：绩效管理是以组织战略为导向的，通过确定组织战略目标，将组织的绩效目标分解为各个员工或团队的目标，从而确保员工和团队的工作与组织战略目标保持一致。
2. 强调沟通和反馈：绩效管理是一个持续的沟通过程，需要组织与员工之间进行不断的沟通和反馈。
通过沟通和反馈，组织可以了解员工的工作进展和困难，为员工提供支持和指导，同时员工也可以了解组织的期望和要求，更好地完成任务和达成目标。
3. 关注员工的发展和激励：绩效管理不仅要求组织对员工的绩效进行评估，还要求组织为员工提供培训和发展机会，激励员工提高工作能力和素质。
通过为员工提供发展空间和激励，组织可以激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效。
4. 强调持续改进：绩效管理要求组织不断监测和评估员工的绩效，并根据评估结果进行反馈和改进。
通过持续改进，
组织可以不断完善工作流程和管理制度，提高工作质量和效率。
5. 重视目标和结果：绩效管理强调目标和结果导向，要求员工明确自己的工作目标和职责，并以达成目标为依据进行绩效评估。
通过重视目标和结果，组织可以更好地衡量员工的工作成果，实现组织的战略目标。
总之，绩效管理是一个以组织战略为导向、强调沟通和反馈、关注员工的发展和激励、强调持续改进、重视目标和结果的过程。
通过实施有效的绩效管理，组织可以提高员工和团队的绩效，实现组织的战略目标。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理绩效管理是指企业通过制定和实施一系列相关的管理措施和手段来评价、激励和提高员工的工作绩效的一种管理方法。
绩效管理旨在通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，为企业提供综合的绩效信息，以便管理层对员工的工作进行合理的管理和决策。
绩效管理的目的是通过有效的信息反馈和奖励机制激发员工的工作动力，提高个人和团队的绩效，从而实现组织目标的达成。
绩效管理的具体工作包括：1. 设定明确的绩效目标：根据组织的战略和目标，制定具体、可衡量的绩效目标，使员工清楚自己的工作任务和期望结果。
2. 绩效评估和反馈：通过定期的绩效评估和反馈，向员工提供明确的绩效评价和改进意见，帮助员工认识自己的优势和不足，并制定改进计划。
3. 奖励和激励机制：根据员工的表现，制定奖励和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
4. 绩效培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，使他们能够更好地完成工作任务，提高工作绩效。
绩效管理的实施需要各级管理层的参与和支持，包括制定绩效评估标准和指标，设定工作目标，提供必要的培训和支持，以及及时反馈和奖励。
同时，绩效管理需要建立一个公平、公正和透明的评估体系，并与薪酬体系相结合，以保证绩效管理的有效性和可持续性。
绩效管理对企业的作用包括：1. 促进组织目标的实现：通过明确的绩效目标和激励机制，员工更加明确自己的工作任务，提高工作效率，从而帮助企业实现战略目标。
2. 提高员工积极性和工作动力：绩效管理能够帮助员工认识到自己的潜力和能力，并为他们提供适当的培训和发展机会，激发员工的积极性和工作动力。
3. 优化组织资源的配置：通过绩效评估，企业能够了解到员工的优势和不足，合理配置组织内部的人力资源，提高整体绩效。
综上所述，绩效管理是一种通过评估、激励和提高员工的工作绩效来达成组织目标的一种管理方法。
它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的积极性和工作动力，优化组织的资源配置。
什么是绩效管理？
绩效管理（performance management）是一种管理方法，旨在通过设定目标、测量绩效和提供反馈，以促进员工在工作中表现出色，并达到组织的预期目标。
绩效管理是一种全面的、持续性的过程，涉及到员工的目标规划、绩效评估、反馈和发展，并与薪酬、晋升、奖励等人力资源管理活动相结合。
绩效管理对于组织而言是至关重要的，因为它可以帮助组织确保员工的表现与组织的战略目标相一致，从而为组织的成功做出贡献。
绩效管理包括以下几个方面：1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可量化的，并能够与组织的战略目标相一致。
目标的设定应该是双向的，既考虑到员工的职业发展，也要考虑到组织的需要。
而且目标应该是可衡量的，这样才能够进行绩效评估。
2. 绩效评估：绩效管理的核心是对员工的绩效进行评估。
评估可以采用多种方法，包括自评、360度评价、直接主管评价等。
评估的目的是为了发现员工的优势和不足，并为进一步的发展提供基础。
3. 反馈和发展：基于对员工绩效的评估，管理者需要给予员工反馈，指出员工的优点和不足，并为员工提供发展的建议和指导。
这可以帮助员工提高绩效，也可以促进员工的职业发展。
4. 薪酬和奖励：绩效管理通常与薪酬和奖励挂钩。
绩效优秀的员工通常会得到更高的薪酬和奖励，而绩效不佳的员工可能会受到惩罚。
这可以激励员工努力工作，也可以帮助组织留住优秀的员工。
绩效管理的目的是促进员工的表现和发展，提高组织的绩效，从而对组织的目标和利益做出贡献。
在实施绩效管理的过程中，组织需要考虑以下几点：1. 透明度和公平性：绩效管理必须是透明的和公平的。
员工需要清楚地了解组织的要求和期望，以及如何进行评价和奖励。
评价必须是基于客观的标准，而不是主管的个人主观看法。
2. 连续性和反馈：绩效管理是一个持续的过程，而不是一次性的事件。
员工需要定期接收反馈，并有机会调整他们的表现。
管理者需要关注员工的发展，并提供相应的支持和培训。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是一个旨在提高组织绩效的过程，在这个过程中，管理者和员工一起工作，设定和监控目标，评估和提高员工表现，以改善组织的效率和效益。
这是一种全面的管理方法，可以用来评估员工的表现、确定提高工作方式和工作质量的方法并鼓励员工的成长。
绩效管理涵盖了一系列活动，包括目标设定、反馈和评估，以及为员工提供必要的培训和发展机会。
目标设定是绩效管理中最重要的活动之一。
目标通过明确和实用的方式被设定并确定了员工的具体任务和期望结果。
这些目标必须具有可度量性，并且与组织战略和使命相符合。
反馈和评估是绩效管理系统的另一个重要方面。
反馈和评估可以为员工提供有关他们工作表现的信息，并为员工和管理者提供必要的数据，评估员工在达成他们的工作目标时的表现如何。
评估和反馈还有助于员工知道什么方面需要改进以及在哪些方面表现得比预期更好。
员工和管理者可以在这些方面一起针对性地制定和实施行动计划。
另一个令人关注的好处是，绩效管理有助于鼓励员工的发展和成长。
通过绩效管理系统，员工可以更好地了解他们自己的才能，了解自己的优点和缺点。
这些员工还可以了解他们能够提供给组织的领域，并提出了对自己发展的期望，确定将职业生涯带到下一个水平的行动计划。
绩效管理是一个与时间相关的过程，通常会在一年或一季度进行。
这种管理方法的效果在时间上是相对稳定的，可以根据公司对员工的贡献的不同程度，使用来不同的奖励和制度。
综上所述，绩效管理是一个重要的工具，可用于改善企业的业务成果和对组织的目标的后续实现。
通过目标设定、反馈和评估以及员工发展，绩效管理可以帮助员工了解自己的能力和职业发展。
管理层和员工将通过共同工作来支撑并提高组织的效率和效益。
因此，绩效管理在组织和员工之间极其重要，其结果有助于提高效率，增强组织的竞争力，强化员工的动力和生产率。
绩效管理概述(PPT 38页)
环境 机会
激励 技能
绩效
2.多维性 工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情
况的多个方面。 例：一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品质量，
材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服从等方 面。 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来， 还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性 和创造性等。
加符合企业选人的要求，减少失误性 绩效管理与薪酬体系的关系 • 绩效决定了薪酬中变化的部分，即可变薪酬，如绩效工资、资金等。
人力资源规划 人员招聘选拔
企业战略目标
绩效考评目标 绩效管理
组织结构与管理控制 工作分析与岗位评价 人员配置
员工培训与开发
薪酬管理与激励
绩效提升 发展战略实现
涉及的内外部客户 人力资源总监 部门员工 IT部、财务部
学的方法，通过对员工个人或群体的行为 表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素 质的全面监测、考评和分析，充分调动员 工的积极性、主动和创造性，不断改善员 工和组织的行为，提高员工和组织的素质， 挖掘其潜力的活动过程。
（二）特点 1.目标性（指向企业战略目标） 2.整体性（覆盖企业所有人员和所有活动过
制于主观和客观多种因素的影响。 P=f (M，A，E) 或 P=f (S, O, M, E) P(performance)——绩效 M(motivation)——激励 A(ability)——能力 E(environment)——环境 S (skill)——技能 O (opportunity)——机会
案例二
李小茹非常坦诚的问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况 的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分， 她心里非常难过。但她希望知道自己如何做，才能避免这种情 况？
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效管理概述
三、人力资源部门在管理中的作用
1.设计和完善绩效管理制度； 2. 宣传绩效管理的意义、目的、方法、要求等，创造良好的
考核环境 3.自己身体力行以做表率 4.督促、检查、帮助、培训其他部门落实 5.收集反馈信息，改进绩效管理制度 6.根据考核结果及相关制度，制定相应的人力资源管理决策
四、绩效管理的原则
➢ 绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能 称之为绩效；
➢ 绩效是在工作过程中产生的； ➢ 绩效应当体现投入与产出的对比关系； ➢ 绩效应当有一定的可度量性； ➢ 绩效受多因素影响； ➢ 绩效考核要有多个指标； ➢ 绩效具有可变性。
➢2.绩效考核
▪ 是运用科学的考核标准和方法，对员工进行定期不定期的 评价，全面了解员工情况，发现其不足并提出改进措施， 改善员工组织行为，促进企业目标实现。
人力资源管理
➢3.绩效管理
➢ 包括环节： ▪ （1）针对整个企业订立发展目标，并将企业整
体目标分解到各部门及每一个员工，各自订立相 应的绩效考核指标和标准，同时，在时间维度上 把全年的目标分解到月、现目标的条件；
▪ （3）定期实施绩效考核，检查完成目标的绩效； ▪ （4）根据考核的结果分析为什么会有这样的结
绩效考核分类：
➢ 按性质分有定性考核和定量考核； ➢ 按主体分有上级考核、自我考核、同级考核、顾
客考核、自我考核、下级考核等；
➢ 按时间分有日常考核、定期考核、长期考核、不 定期考核；
➢ 按形式分有口头考核与书面考核、直接考核与间 接考核、个别考核与集体考核；
➢ 按内容分有品质基础性考核、行为基础性考核、 能力基础性考核、效果基础性考核、综合性考核 等。
果，反馈信息给员工本人以及其他相关人员，并 采取相应的措施。
绩效管理知识点
绩效管理知识点绩效管理知识点第一章绩效管理概述识记：1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效性质：多因性、多维性、动态性3、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动领会：1、绩效的影响因素：个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境2、绩效管理思想的历史沿革：西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
主要有三种有代表性的观点：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同）（3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成；绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用4、有效绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度应用：1、绩效管理对组织的意义；战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施；（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
管理意义（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本；（3）绩效管理可以促进有效的沟通。
开发意义开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；（P22-24）绩效评估和绩效管理的区别绩效评估绩效管理人性观人性恶人性善内容事后评价事后评价+绩效改进参与方式员工不参与管理者和员工的共同参与目的制定薪酬、晋升等人力资源政策开发员工潜能、员工职业规划辅导效果不能真实反映客观情况较能真实反映客观情况侧重点评估过程的执行持续沟通和反馈联系：从管理角度来看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效管理的名词解释
绩效管理的名词解释绩效管理是组织管理中的一个重要概念，指的是通过制定目标、评估绩效、提供反馈并进行改进等活动来促进员工和团队的工作绩效的管理过程。
下面是绩效管理相关名词的详细解释：1. 绩效管理：绩效管理是一个管理过程，包括设定目标、衡量和评估绩效、提供反馈、制定改进计划等活动，旨在提高员工和团队的工作绩效，实现组织目标。
2. 目标设定：目标设定是绩效管理的起点，是制定工作计划和评估绩效的基础。
目标设定需要明确具体、可衡量和可实现的标准，帮助员工明确工作重点和达成目标的方向。
3. 绩效评估：绩效评估是对员工及团队在完成工作任务和实现目标方面表现的评价过程。
通过采用个案研究、360度评估、绩效评分等方法，评估员工的绩效水平，提供客观的评价依据。
4. 反馈与沟通：反馈与沟通是促进绩效改善和发展的重要环节。
管理者应及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，鼓励员工参与自我评估和目标设定，并与员工讨论绩效目标、标准和进展。
5. 奖励与激励：奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。
通过提供薪资奖励、晋升机会、股权激励、关注和表扬等方式，激励员工取得卓越绩效，提高工作满意度和员工忠诚度。
6. 绩效改进：绩效改进是绩效管理的重要目标之一。
通过识别和分析绩效差距的原因，制定改进计划，针对性地进行培训、辅导和指导，帮助员工改进工作方法，提高工作效率和绩效水平。
7. 绩效考核：绩效考核是对员工绩效进行全面评估的过程，以确定员工的绩效等级和奖励措施。
绩效考核应该公正、客观、可靠，体现员工的工作成果和能力。
8. 绩效目标：绩效目标是为了实现组织战略目标而设定的具体、量化和可衡量的目标。
绩效目标既包括个人绩效目标，也包括团队绩效目标，是员工绩效评估的基础。
9. 绩效反馈：绩效反馈是管理者向员工提供绩效评估结果和建议的过程。
绩效反馈应及时、准确，帮助员工了解自身的绩效表现，并为改进提供指导和支持。
10. 绩效指标：绩效指标是衡量员工工作绩效的依据。
绩效管理的基本内容
绩效管理的基本内容1. 概述绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的过程。
它是企业管理的重要组成部分，旨在促进员工的发展和组织目标的实现。
绩效管理涉及到制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励、制定改进计划等一系列活动。
2. 目标设定目标设定是绩效管理的第一步，它需要明确员工个人目标与组织目标之间的关系。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与企业战略相一致。
通过设定明确的目标，可以激发员工的积极性和动力，并使其更加专注于工作任务。
3. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价的过程。
评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方式。
评估应该基于事实和数据，避免主观偏见或个人喜好的影响。
同时，应该建立有效的反馈机制，及时向员工传达评估结果，并与其讨论改进措施。
4. 绩效反馈与奖励绩效反馈是指向员工提供关于其工作表现的信息和意见。
反馈应该具体、准确，并结合实际案例来说明问题。
通过及时的反馈，可以帮助员工了解自己的优势和改进空间，促使其更好地发展。
此外，应该根据员工的绩效水平给予适当的奖励，如薪资调整、晋升机会或其他激励措施。
5. 绩效改进计划绩效管理并不仅仅是对员工进行评估和反馈，更重要的是帮助员工提高绩效。
在评估结果出来后，应该与员工一起制定改进计划，并明确具体的行动步骤和时间表。
改进计划应该针对员工的弱点和发展需求，并提供必要的培训和支持。
6. 绩效数据分析绩效数据分析是对绩效管理过程中产生的数据进行统计和分析，以便为组织决策提供依据。
通过分析绩效数据，可以了解整体绩效水平、个人差异以及团队间的差异，并找出影响绩效的关键因素。
基于数据分析的结果，可以制定更有效的绩效管理策略和措施。
7. 绩效管理系统建设为了实现有效的绩效管理，组织需要建立一套完整的绩效管理系统。
该系统应包括目标设定、评估、反馈、奖励和改进等各个环节，并提供相应的工具和流程来支持这些活动。
同时，系统应该能够与组织的战略目标和人力资源管理相衔接，形成一个有机整体。
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多维性：
员工的工作绩效要从多方面考察，不能 只看一个方面 例：员工—不仅考察工作数量，还要考察其工 作质量、原材料消耗、出勤状况等等。 部门经理—部门的经营指标，对部下的监控、 指导、创新。 优秀学生的标准？
动态性： 员工的绩效是发展的 不能用一成不变的思维来对待绩效
绩效考核
绩效考核：考评主体按照绩效标准和工作目 标，采用科学考评方法，评定员工工作任务 完成情况、工作职责履行程度和员工发展情 况，并且将考评结果反馈给员工的过程，是 对员工工作行为与工作结果全面、系统、科 学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
3、把绩效看作素质： 伯姆瑞：绩效指行为和结果。行为由从事工作的
人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是 结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任 务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开 进行判断。
三种观点之间的关系
投入 员工素质 知识、技能
转 换 员工行为 方式、方法
产 出 员工绩效 工作状况评价
⑴系统思考：系统的观点；动态的观点 ⑵自我超越 ⑶改善心智模式：反思自己；探询他人 ⑷建立共同愿景
⑸团队学习
联想——中国第一个学习型组织
联想集团创建于1984年，现已发展成为拥有19 家国内分公司，21家海外分支机构，近千个销售网点， 职工6000余人，净资产16亿元，以联想电脑、电脑 主板、系统集成、代理销售、工业投资和科技园区六大 支柱产业为主的技工贸一体、多元化发展的大型信息产 业集团。1997年销售总额达125亿元人民币，并在各 主要业务领域都取得了显著成绩，其中联想电脑闯入亚 太十强排名第五，联想QDI主板跻身世界板卡供应第 三位，联想系统集成公司成为国内优秀系统集成企业之 一。1995年至1997年连续三年在全国电子百强企业 中排名第二，全国高新技术百强企业排名第一，
绩效考评的功能
控制功能 标准功能 沟通功能 发展功能
绩效考评过程的原则：
1．客观公正原则 2．公开原则 3．反馈原则 4．定期与不定期相结合考评原则 5．多层次、多渠道、全方位考评原则
二、绩效管理
绩效管理定义的三种观点： 1、绩效管理是管理组织绩效的系统。 2、绩效管理是管理员工绩效的系统。 3、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的 系统。
绩效管理：
是指为实现组织发展战略和目标，采用 科学的方法，通过对员工个人或群体的行为 表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质 的全面监测、考评、分析，充分调动员工的 积极性、主动性和创造性，不断改善员工和 组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘 其潜力的活动过程。
绩效管理定义的理解：
1、绩效管理是管理者用来确保员工的工作 活动和工作产出与组织目标一致的手段和过 程。 2、绩效管理是一个完整的管理过程，它侧 重于信息沟通与绩效提高，注重能力的培养， 强调沟通与承诺，贯穿管理活动的全过程。
从沟通上看 事先的沟通与承诺
注重成绩的大小 易形成紧张关系
事后的考评
联系： 绩效考核是绩效管理的一个不可或 缺的组成部分，绩效考核为绩效管理的改 善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理 的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管 理者改善管理水平，帮助员工提高绩效， 帮助组织获得理想的绩效水平。
绩效管理与人力资源管理其他职能的关系
布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人 都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、 E 5个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个 档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别 是把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许 久。员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等， 甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间 主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的 评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对 自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。 但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又 回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作 用？考评方法是否符合实际？考评是否公平公正？ 真的是没有多少人关心它们。
1．绩效管理与人力资源规划的关系
绩效管理的主要目的是为了了解和掌握员工在工 作过程中的基本工作状况，通过绩效考评，发现组织 和员工的优势与不足，进而改进和提高绩效。在绩效 考评之后，主管人员往往需要根据被评估者的绩效现 状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同制 定个人的绩效改进计划和未来发展计划。人力资源管 理部门则根据员工绩效考评的结果，以及绩效改进计 划和未来发展计划，对人力资源规划进行必要的修改 和修正，使其更加符合企业的发展要求。所以绩效管 理是人力资源规划得以落实和执行的重要前提。
绩效管理的职能
1．绩效管理能够推进企业改革观念的不断创新 （1）从一定意义上讲，管理就是对绩效的管理。 （2）企业中的部门经理和主管与员工应该是绩 效合作伙伴关系 （3）员工的绩效高低是部门经理和主管的重要 职责 （4）员工是自己的绩效专家
2．绩效管理能够提升企业计划管理的有效性 3．绩效管理能够促使部门经理和主管提高管 理技能 4．绩效管理能够有助于开发员工能力和职业 生涯发展 5．绩效管理能够有助于企业基础管理的健全 和完善
2．绩效管理与工作分析的关系
绩效管理的重要基础支撑是工作分析。工作分 析能够为绩效管理提供顺利进行了最基本的依据， 因为工作分析的目的，就是决定某个岗位是干什么 工作的？工作怎么样干？由什么样的人来干？这样 就确定了一个岗位的工作职责以及它所提供的重要 工作产出，由此来制定对这个岗位进行绩效考评的 关键绩效指标项目，这些关键绩效指标项目就为绩 效管理提供了考评该岗位任职者的绩效标准。反过 来，绩效管理反馈的效果又为工作分析的进一步修 正提供了依据。可以说，绩效管理与工作分析互为 因果，工作分析是基础，绩效管理是结果的应用与 推动。
三者关系：员工个人绩效是根基，部门或团队绩效
为支撑，企业整体绩效为总体；部门或团队绩效是 员工个体绩效的整合和放大，企业整体绩效又是部 门或团队绩效的整合和放大。
二、绩效的性质
多因性：
受许多主客观因素影响：技能、激励、机会、 环境 P=f(S, M, O,E) 内因： 能力：员工的工作技巧和能力水平。 激励：员工的工作状态，即工作的积极性 外因： 机会：“运气” 环境：企业内部的客观条件（氛围）、外部 组织。
绩效管理与绩效考评的关系
区别：
绩效管理
从系统上看 完整的系统 从过程上看 结果与过程并重 从结果上看 组织与个人双赢 从阶段上看 前瞻性，规划性
绩效考评
系统中的一部分 阶段性的总结 排序、确定优劣 回顾过去
从手段上看 有完善的计划、监督、控制手段 考核一个手段
从员工上看 注重能力的培养 从合作上看 建立合作的关系
绩效管理对管理者的作用：
1、把上级主管从具体事物中解放出来。
2、有利于员工自我决策。 3、减少员工间的误解。 4、及时得到下级反馈 5、帮助员工减少错误和偏差
绩效管理对员工的作用：
1、了解自己的绩效，提高个人能力。
2、使个人的职业规划更切合实际。 3、了解别人眼中的自己。 4、得到与自己贡献想匹配的薪酬。
第一章
绩效管理概述
【引导案例】
某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工 作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作者。 人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的 经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完 这些表格，交回人力资源部。于是，对于业绩指标 不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些表 格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后 就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每 张评估表中签上名。这次评估工作就算是完事大吉 了。对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评 完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩挂钩， 因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成额 的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的 客观情况的变化。更有的部门采用的是强迫分
联想的成功原因是多方面的，但不可忽视的一点是， 联想具有极富特色的组织学习实践，使得联想能顺应环 境的变化，及时调整组织结构、管理方式，从而健康成 长。 早期，联想从与惠普(HP)的合作中学习到了市场运 作、渠道建设与管理方法，学到了企业管理经验，对于 联想成功地跨越成长中的管理障碍大有裨益；现在，联 想积极开展国际、国内技术合作，与计算机界众多知名 公司，如英特尔(Intel)、微软、惠普、东芝等，保持 着良好的合作关系，并从与众多国际大公司的合作中受 益匪浅。 除了能从合作伙伴那里学到东西之外，联想还是一 个非常有心的“学习者”，善于从竞争对手、本行业或 其他行业优秀企业以及顾客等各种途径学习。 柳传志有句名言：“要想着打，不能蒙着打。”这 句话的意思是说，要善于总结，善于思考，不能光干不 总结。
绩效管理循环
绩效管理是由六个相互联系，相互依存的部 分组成的循环系统。
绩效计划 绩效结果应用 绩效实施与管理 绩效考核 绩效反馈与面谈
绩效改进
绩效管理循环的特点
连续性 同步性 上升性
绩效管理的地位
人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工 具，能够从根本上提升企业的生产力和价值， 从而提高企业竞争优势。而绩效管理活动又 在整个人力资源管理系统中有非常重要的地 位。
一、绩 效
(一)绩效是什么（performance） 《牛津现代高级英汉词典》： Performance------”执行、履行、表现、 成绩”，这种界定本身含糊不清。
ห้องสมุดไป่ตู้
绩效是什么（performance） 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之 间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺， 而薪酬是组织对员工作出的承诺。 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成 员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责。