最新绩效名词解释
绩效管理名词解释
名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。
T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
5.SMART原则:S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。
8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
绩效考核名词解释
绩效考核名词解释
绩效考核是指企业或组织对员工在工作中所表现出的成绩进行
评估和反馈的一种管理方式。
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，不仅可以促进员工的工作绩效提升，还可以带来企业的发展和进步。
以下是一些常用的绩效考核名词解释：
1. 绩效目标：绩效考核的核心是对员工达成的工作目标进行评估，因此设置合理的绩效目标是至关重要的。
绩效目标应该能够量化、实际可行、能够与员工的工作职责和企业的战略目标相匹配。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工在一定时间内所完成的工作成
果进行评价，通过量化数据和定性分析，来评估员工的工作表现和绩效水平。
3. 绩效奖励：绩效奖励是对员工在工作中所表现出的优异成果
进行奖励，以激励员工的工作热情和创造性。
4. 绩效管理：绩效管理是对员工绩效进行全面管理和优化，包
括设定绩效标准、制定绩效考核方案、进行绩效评估和奖励等环节。
5. 绩效改进：绩效改进是对员工绩效不足或存在问题的情况进
行改进和提升，以达到更好的工作绩效和企业效益。
总之，绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，有效的绩效考核可以促进企业的发展和员工的成长。
企业应该合理设置绩效目标，进行全面的绩效管理和评估，并给予适当的绩效奖励和改进措施。
- 1 -。
绩效计划名词解释
绩效计划名词解释绩效计划是指企业制定的一套客观、可衡量的标准和指标体系，用于评估员工个人、团队或整个组织的绩效水平，并根据绩效结果为员工提供激励或奖罚措施的计划。
下面是一些常见的与绩效计划相关的名词解释：1. 绩效管理：绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和评估机制，引导和激励员工以达到组织的期望和目标。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行定期或定量的评估和量化，以衡量员工在工作中的表现和达成目标的程度。
3. 绩效指标：绩效指标是衡量和评价绩效的具体度量标准，是通过量化或定性的方式来衡量员工和组织绩效的工具。
4. 关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是用于衡量和评价组织、团队或个人绩效的核心指标，通常与组织战略目标和核心业务指标紧密相关。
5. 目标管理：目标管理是通过设定明确的目标和策略来引导员工的行为和工作方向，以实现组织的战略目标和任务。
6. 面谈评估：面谈评估是通过与员工进行定期的面对面沟通和反馈，了解和讨论员工在工作中的表现和问题，并共同制定改进计划的评估方式。
7. 奖励与激励：奖励与激励是根据员工绩效的好坏来给予员工经济、非经济或社会的回报，以激励员工继续提高绩效。
8. 调薪与晋升：调薪与晋升是根据员工绩效的好坏来决定是否给予员工加薪或晋升的机会，以鼓励员工在工作中取得更好的表现。
9. 培训与发展：培训与发展是为员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的能力和知识，进而改善绩效。
10. 反馈与改进：反馈与改进是通过向员工提供及时、具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现，进而提高绩效。
绩效计划是企业管理中重要的一环，能够促进员工的工作动力和效率，提高组织的竞争力和效益。
通过明确的绩效标准和指标，绩效计划能够帮助企业将员工的工作与组织目标紧密结合起来，并建立起公平、公正的评估体系，为员工提供公正的激励和奖励，从而提高员工的绩效和满意度。
绩效工资名词解释
绩效工资名词解释
绩效工资是指将员工的工资与其工作绩效相挂钩，员工表现优秀则获得更高的工资，反之则获得较低的工资。
其名词解释包括以下几个方面：
1. 绩效：指员工在工作中所表现出的成绩和效果，如完成工作任务的质量和效率以及工作中所展现出的能力和态度等。
2. 激励：指通过提供额外的奖励或回报以鼓励员工提高工作绩效的一种方式。
3. 评估：指对员工的工作表现进行定期或不定期的评估和考核，以确定其获得绩效工资的水平。
4. 目标管理：指设定明确的工作目标和要求，以激励员工努力工作并为实现目标做出贡献。
5. 差异化：指根据员工的绩效水平进行分级，以实现绩效工资的差异化分配。
6. 公正性：指确保绩效工资分配的公正性和透明度，避免主观性和歧视性的影响。
- 1 -。
绩效名词解释
绩效名词解释绩效（Performance）是指个人、团队或组织在特定时间内完成工作任务并达到预期结果的程度或质量。
绩效评估（Performance Appraisal）是一种定期或不定期的评估和判断个体或团队在工作中的表现、能力和成果的过程。
通过绩效评估，可以提供有效的反馈并帮助个体或团队改进和提高工作绩效。
绩效管理（Performance Management）是指通过制定、执行和衡量工作目标和标准，对个人、团队或组织的绩效进行持续的管理和监控。
绩效管理的目的是促进个体或团队在工作中的卓越表现，并为组织的整体成功做出贡献。
绩效指标（Performance Indicators）是用来衡量和评估个体、团队或组织绩效的具体标准和指标。
绩效指标通常与工作目标和任务相对应，可以是数量性的指标（如销售额、完成任务数），也可以是质量性的指标（如客户满意度、产品质量）。
目标管理（Goal Management）是指制定、管理和跟踪工作目标和计划的过程。
通过设定明确的目标，可以帮助个体或团队聚焦工作重点，并提高工作的效果和绩效。
绩效考核（Performance Assessment）是对个人、团队或组织在特定时间范围内的工作表现进行评估和评定，以确定是否达到预期目标和标准。
绩效考核通常包括管理者的评估和反馈，以及与个体自身的评估和自评相结合。
奖励与认可（Rewards and Recognition）是基于个体或团队在工作中取得的优秀绩效而给予的激励措施。
奖励可以是薪资晋升、奖金或其他福利，认可可以是口头表扬、荣誉证书或特殊待遇。
奖励与认可可以激励个体或团队持续提高工作绩效。
绩效改进（Performance Improvement）是指个体、团队或组织采取措施和行动，以提高工作绩效和表现的过程。
绩效改进可以包括培训和发展、流程优化、技术升级等，并通过评估和反馈的循环过程来监控改进的效果。
绩效差距（Performance Gap）是指个体、团队或组织实际绩效与预期绩效之间的差异。
绩效 名词解释
绩效名词解释
绩效是指个体、团队或组织在完成工作目标和任务过程中所展现出来的成绩或成果的综合评价。
它通常通过量化指标、评估方法和绩效评价体系来衡量和评定。
绩效评价是基于工作标准、岗位要求和目标设定，对个体或团队的完成质量、效率和效果进行评价和量化，并根据评价结果进行奖励、激励或管理决策的过程。
在组织管理中，绩效评价被广泛运用于招聘、晋升、晋级、薪酬、奖励或淘汰等决策中，以激励员工、提高工作效能、发现问题并改进工作方法。
绩效评价的指标可以包括客观指标和主观指标。
客观指标是通过对绩效结果量化的数据进行评估，如销售额、利润等。
而主观指标则根据主管或领导的主观判断和意见来评估，如工作态度、团队合作等维度。
绩效评价还可以分为定性评价和定量评价。
定性评价主要关注行为和能力的表现，如工作态度、沟通能力等；而定量评价则关注工作成果的量化结果，如完成的任务数量、质量等。
绩效评价应该公正、公平，不偏袒个人或特定群体。
为了保证评价的客观性和公正性，通常会制定专门的评价标准、流程和评估者培训等，以确保评价结果的准确性和可靠性。
名词解释 绩效
名词解释绩效
绩效是指一个人或组织在一定时间内实现的目标和任务的完成情况,通常与目标设定和目标实现的结果相关联。
绩效评估是衡量一个人或组织绩效的重要手段,可以帮助管理层了解员工或组织的表现,并采取适当的行动来提高绩效。
绩效评估通常包括三个组成部分:绩效指标、评估标准和评估结果。
绩效指标是指用于衡量绩效的标准,通常是设定在特定时间内要实现的目标或任务。
评估标准是指评估人员根据绩效指标来确定的标准,通常是一些特定的行为或结果。
评估结果是指评估人员根据评估标准和评估结果计算出的员工或组织绩效。
绩效评估可以用于许多不同的领域和组织类型,包括制造业、服务业、零售业、政府机构、非营利组织等。
在制造业中,绩效评估通常用于衡量员工的生产率、质量和成本效率。
在服务业中,绩效评估通常用于衡量员工的服务质量和客户满意度。
在政府机构中,绩效评估通常用于衡量政府的政策和计划的有效性和执行效率。
在非营利组织中,绩效评估通常用于衡量组织的财务管理和慈善活动的有效性。
除了用于评估员工或组织绩效外,绩效还可以用于许多其他领域,例如企业
战略制定、员工培训和发展、团队协作和沟通等。
通过将绩效评估应用于各种领域,可以帮助组织更好地了解其优势和劣势,并采取适当的行动来提高其绩效和
竞争力。
绩效管理名词解释
绩效管理名词解释绩效管理是一种通过设定目标、衡量和评估绩效水平，以及根据评估结果采取措施改进和提高绩效的管理方法。
在绩效管理中，有许多与绩效管理相关的名词需要解释，下面将对其中一些常见的名词进行解释。
1. 绩效目标（Performance Goals）：绩效目标是对员工或组织在一定时间内希望达到的结果或成就的描述。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成并与组织的战略目标相一致。
2. 绩效评估（Performance Appraisal）：绩效评估是指对员工或组织绩效进行系统性的分析、评价和判断的过程。
通过绩效评估，可以了解员工的工作能力、工作态度以及对工作目标的完成情况，从而作出合理的奖惩措施。
3. 绩效测量（Performance Measurement）：绩效测量是指根据设定的绩效目标，使用一些指标和工具对绩效进行量化和评估的过程。
绩效测量可以帮助组织了解绩效水平，作出相应的决策和调整。
4. 绩效反馈（Performance Feedback）：绩效反馈是指向员工提供关于其绩效水平的信息和意见的过程。
绩效反馈可以帮助员工认识自己的优点与不足，从而有针对性地进行改进和提高。
5. 绩效改进（Performance Improvement）：绩效改进是指通过采取诸如培训、激励措施等方法，对员工或组织的绩效进行提高和优化的过程。
绩效改进可以帮助员工和组织实现个人和组织目标的更高水平。
6. 绩效奖励（Performance Reward）：绩效奖励是对员工在工作中表现优秀并达到绩效目标的认可和奖赏。
绩效奖励可以采用物质奖励（例如奖金、晋升）或非物质奖励（例如表扬、荣誉）的形式，以鼓励员工继续努力提高绩效。
7. 绩效考核（Performance Assessment）：绩效考核是指对员工在一定时间内的绩效进行评定和排名的过程。
通过绩效考核，可以用客观的评价标准对员工进行综合评估，从而作出相应的奖惩和决策。
8. 绩效管理系统（Performance Management System）：绩效管理系统是指一个完整的组织机制，包括设定绩效目标、测量绩效、提供绩效反馈、制定绩效奖励和改进绩效的过程。
绩效管理名词解释
1.职位评价：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
2.要素计点法：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。
3.报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现4.技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。
技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
5.薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。
6.薪酬比较比率：我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。
薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）7.区间渗透度：8.薪资宽带：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。
因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
9.收益分享计划：员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。
在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划。
10.弹性福利计划：弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。
绩效管理名词解释
一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。
P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P6515、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
绩效的名词解释
绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。
企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。
效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。
效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。
效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。
用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
绩效评估名词解释
绩效评估名词解释绩效评估是指对个人、团队、组织或项目完成的工作进行评估和分析的过程。
它主要通过定量和定性的方法来测量和评估所完成工作的质量和效果，从而确定当前工作的优点和不足之处，为进一步改进和发展提供参考和指导。
以下是一些绩效评估中常用的名词解释：1. 绩效指标：绩效评估的核心内容，用于评估工作完成情况的衡量标准。
可以是定量指标，如销售额、利润等，也可以是定性指标，如客户满意度、员工反馈等。
2. 评估周期：绩效评估的周期，可以是每月、每季度、每年等不同的时间段。
根据评估周期的不同，可以及时发现问题，并采取相应的改进措施。
3. 自评：指被评估对象对自身工作进行评估。
自评的目的是让被评估者能够反思自己的工作表现，发现自身的优点和不足之处，为改进提供参考。
4. 目标设定：在绩效评估中设定明确的工作目标，帮助员工明确工作重点和要求，从而达到更高的工作效果。
5. 360度评估：一种多方位的评估方法，包括上级、下属、同事和自评等多个评估角度。
这种评估方式可以综合各方意见，更客观地评估工作表现。
6. KPI：关键绩效指标，用于衡量组织或个人业绩的重要指标。
KPI通常与组织的战略目标相对应，帮助组织或个人明确工作重点，从而提高工作效率和绩效。
7. 奖励和惩罚：基于绩效评估结果给予相应的奖励和惩罚。
奖励可以是薪酬、晋升或其他形式的肯定，惩罚可以是警告、罚款或其他相应的制裁措施，以激励员工积极工作和改进绩效。
8. 反馈和辅导：绩效评估过程中，给予被评估对象相应的反馈和辅导。
通过正面和建设性的反馈，帮助员工认识到自己的优点和不足之处，并提供相应的改进建议和指导，促进个人成长和绩效提升。
绩效评估是组织管理和个人发展的重要环节，通过对工作表现的评估和反馈，可以帮助组织和个人发现问题、改进工作，并实现更好的绩效和成果。
绩效是什么意思
绩效是什么意思绩效一词是绩效管理中常用的术语，它是对一个人、一个团队或一个组织在工作中所取得成果的评价和衡量。
通过对绩效的评估，可以确定个人或团队的工作质量、效率以及实现目标的能力。
绩效的高低关系到职业发展、工资待遇、升迁晋升等方面。
本文将对绩效的定义、影响因素以及评估方法进行探讨。
一、绩效的定义绩效是对员工或团队完成任务的质量和效率进行评价的指标。
它综合考量了工作成果是否达到预期目标、工作过程中的表现和所花费的成本等因素。
绩效管理体系的建立旨在激励员工提高工作绩效，实现个人与组织相互受益的目标。
二、绩效的影响因素1. 目标设定：设定明确的工作目标对于绩效的提升至关重要。
目标的具体化、可衡量性和可达性能够激励员工投入更多的努力来完成任务。
2. 工作能力：员工所具备的工作技能和知识对绩效的影响不可忽视。
提供专业培训和持续学习的机会，能够帮助员工提升工作能力，从而提高绩效水平。
3. 激励机制：适当的激励措施能够激发员工的积极性和创造性。
包括薪资福利、晋升机会、荣誉表彰等方面的激励都能够对绩效产生积极影响。
4. 工作环境：良好的工作环境对于员工的绩效产生重要影响。
一个积极团结、相互支持的工作团队，能够激发员工的工作热情和创造力。
三、评估绩效的方法评估绩效的方法有多种，下面列举了几种常见的方法：1. KPI（关键绩效指标）：通过设定关键绩效指标，对员工或团队的工作成果进行量化评估。
KPI能够帮助员工明确工作目标并进行具体的衡量。
2. 360度评估：该评估方法通过多个评估者对被评估者的绩效进行评估，包括直接上级、同事和下属。
通过多角度的评估，能够更全面客观地了解被评估者的绩效水平。
3. 自评：员工对自己的工作进行自我评估，能够帮助他们更好地了解自己的工作表现，并且发现自身存在的问题与不足。
4. 定性评估：除了定量评估外，还可以采取定性评估的方法，通过描述性的方式对绩效进行评价。
这种方法适用于一些难以量化的工作，如创意类工作或研究类工作。
绩效标准名词解释
绩效标准名词解释
绩效指标是用以评判对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。
绩效评估工作的关键要素。
以行为指标和结果指标体现。
行为指标是指员工在工作岗位上的行为表现。
结果指标是指通过员工的工作所带来的工作和组织的某些变化。
行为指标的具体标准可分为频率标准（即行为表现发生的频率）、类别标准（即行为表现所属的类别）、次序标准（即行为表现在整体中所处的次序）、差距标准（即行为表现与标杆的差距）、比率标准（即行为表现与标杆的比率）等五种形式。
绩效目标名词解释
绩效目标名词解释一、考核目标1. 工作效率：目标描述：完成工作的速度和效率。
目的：鼓励员工提高工作效率，减少浪费时间。
期望效果：员工能够高效地完成任务，缩短工作周期，提高工作效率。
2. 工作质量：目标描述：工作的准确性和质量。
目的：鼓励员工提高工作质量，减少错误和失误。
期望效果：员工能够准确地完成任务，提高工作质量，减少客户投诉和返工。
3. 团队合作：目标描述：与团队成员的合作和协作能力。
目的：鼓励员工加强团队合作，提高团队凝聚力和合作效率。
期望效果：员工能够积极地与团队成员合作，促进团队沟通和协作，提高团队绩效。
4. 创新能力：目标描述：在工作中提出新的想法和方法的能力。
目的：鼓励员工在工作中发挥创新能力，提高工作效率和产品质量。
期望效果：员工能够积极提出新的想法和方法，为团队和企业带来新的思路和创意。
5. 学习能力：目标描述：在工作中不断学习和提高自身的能力。
目的：鼓励员工不断学习，提高自身能力和素质。
期望效果：员工能够积极主动地学习新知识、新技能，不断提高自身能力和素质。
6. 沟通能力：目标描述：与他人进行有效的沟通和交流的能力。
目的：鼓励员工提高沟通能力，促进团队和部门之间的沟通和协作。
期望效果：员工能够清晰、准确地表达自己的想法和意见，并能够有效地听取他人的意见和建议。
7. 领导能力：目标描述：担任领导角色时所表现出的管理和领导能力。
目的：鼓励员工在领导岗位上发挥领导能力，提高管理水平和团队绩效。
期望效果：领导岗位上的员工能够有效地管理和领导团队，制定合理的工作计划和目标，提高团队凝聚力和绩效。
8. 客户满意度：目标描述：对客户提供优质服务和产品，满足客户需求的能力。
目的：鼓励员工提高客户满意度，提高客户忠诚度和业务拓展能力。
期望效果：员工能够积极关注客户需求，提供优质的服务和产品，提高客户满意度和忠诚度。
绩效评价名词解释
绩效评价名词解释绩效评价是企业管理系统中最重要的一环，它是企业根据具体业务情况，设定出来的对员工表现的评价指标，以便更全面准确地评价员工的绩效表现。
而绩效评价名词是用来表达绩效评价标准的术语，是定义绩效评价一个具体的术语。
下面就绩效评价名词作一些解释。
1.KPI (Key Performance Indicators)：KPI（关键绩效指标）是企业管理系统中的重要指标，它是企业用来衡量员工绩效的基石，一般会包括完成任务的时间，完成任务的质量，客户满意度，工作耗时等。
KPI具体定义可以根据企业自身情况定制，为了使KPI 符合企业实际情况，一般会结合企业的技术水平、资源配置、市场状况等进行定制。
2.Objective：Objective是绩效评价的重要指标，它指的是员工在一定时期内必须完成的工作任务，比如推出新产品，提高客户满意度，完成某一项重大计划等。
实现objective目标的能力是一个重要的衡量标准，而实现目标的速度、精准度和质量也是衡量员工绩效的重要指标。
3.Core Competency：Core Competency指的是一个员工必须具备的核心能力，它是企业管理系统非常重要的一个环节，Core Competency可以包括能力和知识两部分，它们可以帮助企业更好地分辨出优秀员工，从而更好地管理企业的人员结构。
4. CSAT (Customer Satisfaction)：CSAT（客户满意度）是一个重要的绩效评价指标，它可以帮助企业评估客户对企业产品和服务的满意程度，这类指标的重要性在于它可以帮助企业更快更准确地识别出客户体验的改善点，从而更好地优化企业的服务水平。
5.Learning Agility：Learning Agility是指企业员工获取新知识、掌握新技能的能力，它是企业管理系统中极为重要的一个环节，能够将新知识和技能应用到实践中，有助于企业发展。
因此，企业在绩效评价中会将这种能力作为一个重要的指标，可以帮助企业更好地评估员工的学习能力、应变能力，从而更好地指导企业的发展方向。
(完整版)绩效名词解释
1.绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2.绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
3.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。
4.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独内容的判断。
通常表现为以偏概全、一好百好一无是处。
5.成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。
6.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”带“全”。
7.360度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、下级、和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360°的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。
8.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大小。
9.薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。
10.能力薪酬：是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。
绩效考评名词解释
绩效考评名词解释绩效考评名词解释企业关键绩效指标(KPI)：用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评者不仅包括上级主管，还包括其他与被考评者密切接触的人员。
个人行为鉴定：是指被考核者在日常工作中，因违反公司考勤、培训、工作流程等相关规章制度而被处罚，或者因建设性提议、突出性表现而被奖励的行为。
(3)员工绩效考核的内容工作态度(量化)不迟到、早退、缺勤，工作态度认真;工作从不偷懒，不倦怠;做事敏捷、效率高;遵守上级的.指示;遇事及时、准确地向上级报告。
工作胜任力(量化)精通业务内容，具备处理事务的能力;掌握个人工作重点;善于计划工作的步骤，积极做准备工作;严守报告、联络、协商的原则;在既定的时间内完成工作。
业务水平及效益(量化)工作没有差错且速度快;处理事务能力强;勤于整理、整顿、检视自己的工作;切实地做好职责内的工作;可以独立并正确地完成新的工作。
责任感责任感强，切实完成交付的工作;勇于承担有难度的工作;努力用心地处理事情;提前做好问题分析及预测;做事冷静，绝不感情用事。
协调性与同事和睦地协同工作;重视与其他部门的同事协调;在工作上乐于帮助同事;积极参加公司举办的活动。
自我启发审查自己的能力，不断学习新的行业知识、职业技能; 以长远的眼光来看待自己与公司的未来;虚心听取他人的建议、意见，改正自己的缺点;拥有积极向上的精神状态，不对同事倾诉工作上的不满; 即使是分外的工作，有时也要做出思考及提案;以长期的展望制订岗位工作目标，并付诸实践。
绩效评价名词解释
绩效评价名词解释
绩效评价名词解释
绩效：组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。
绩效评价：组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的'工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
原因
进行工作绩效评价的原因有许多，首先，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。
其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。
目的
1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
2、组织对员工的绩效考评的反馈;
3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;
4、对员工的薪酬决策提供依据;
5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估;
6、了解员工和团队的培训和教育的需要;
7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估;
8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效薪酬名词解释
绩效薪酬名词解释一、绩效薪酬概述绩效薪酬是指一种以员工绩效为基础确定薪酬水平的管理制度，它通过对员工工作表现的评估，对其进行合理的薪酬奖励或处罚。
绩效薪酬是企业管理中的一项重要工具，能够激励员工发挥出最佳工作状态，提高个人和团队的绩效水平。
二、绩效薪酬相关名词解释1. 绩效绩效是指员工在工作中所表现出来的成果、业绩和工作质量。
它是对员工工作表现的综合评价，包括工作态度、工作效率、工作能力等方面的衡量。
2. 薪酬薪酬是以货币形式支付给员工的报酬，包括基本工资、奖金、福利等。
薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段，也是激励员工持续积极地投入工作的重要因素。
3. 工资等级工资等级是根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素划分的各个等级。
工资等级决定了员工的基本工资水平，并且通常与绩效挂钩，高绩效员工可以晋升到更高的工资等级。
4. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定期或不定期的评估和考核。
通过绩效评估，可以客观地评价员工的工作能力和贡献，为绩效薪酬的制定提供依据。
5. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果，额外给予的一笔奖励性报酬。
绩效奖金可以是固定金额，也可以是根据绩效等级或工作成果的不同而有所差异。
6. 绩效激励绩效激励是通过给予奖励或其他激励手段，来激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和生产效率。
绩效激励可以是经济性的，也可以是非经济性的，如晋升、培训等。
7. 绩效管理绩效管理是指通过制定目标、设定绩效标准、定期评估和反馈，来管理和提升员工绩效水平的一套管理流程和方法。
绩效管理的目的是使员工的绩效与企业目标相一致，提高整体绩效水平。
三、绩效薪酬的优势和挑战1. 优势•激励员工积极性：绩效薪酬能够以奖励形式激励员工，使其更加努力地工作，提高工作绩效。
•促进个人发展：通过与绩效挂钩的薪酬制度，员工能够明确自己的目标和职业发展方向，并为之努力奋斗。
•引导员工行为：绩效薪酬能够通过设定明确的绩效标准，引导员工关注重要的业务指标和关键绩效结果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体
的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2.绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，
考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
3.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现
代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。
4.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独
内容的判断。
通常表现为以偏概全、一好百好一无是处。
5.成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶
而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。
6.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”
带“全”。
7.360度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、
下级、和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360°的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。
8.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大
小。
9.薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接
受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。
10.能力薪酬：是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质
量差别的一种薪酬等级制度的形式。
11.薪酬等级制度：是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度
以及工作责任程度等因素，将各类劳动（工作）划分为不同的等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。
12.市场薪酬调查：是应用各种合法的手段来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，
再对搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场定位。
市场薪酬调查是实现企业薪酬水平外部竞争性的重要途径。
13.集体福利：是指企业员工普遍享有的，通过企业实施的供员工集体享用的福利和服务。
14.弹性福利计划：又称为自助餐计划，是指企业提供一份福利菜单，其内容的选择由每一
位员工积极参与，在一定约束条件下，员工依自己的需要和偏好自由选择福利组合。
1．绩效考核计划如何制定
1.明确绩效考核的目的
2.选择绩效考核的对象
3.确定绩效考核的内容
4.明确绩效考核的时间
2．绩效考核在人力资源中的作用
1．绩效考核是制定人力资源规划的依据
2．绩效考核是企业员工招聘与安置的依据
3．绩效考核是员工培训的依据
4．绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
5．绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察
6．绩效考核有利于形成高效的工作氛围
3．制定绩效考核指标的基本原则
科学合理的指标体系要遵循SMART原则
1．明确具体的（S）
2．可衡量的（M）
3．行为导向的（A）
4．切实可行的（R）
5．时间和资源限制的（T）
4．绩效管理普遍存在的问题
1．绩效管理与组织战略脱节
2．缺乏一个畅通的沟通渠道
3．将绩效考核等同于绩效管理
4．绩效管理目标单一化
5．绩效管理只是人力资源部门的工作
5．绩效面谈应掌握的原则
1．应快速及时，切勿等到问题恶化，或者事情过去很久之后再进行
2．对事不对人，仅仅针对所发生的具体事例提出批评，切忌从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责
3．明确具体，有关评估应有具体的说明，并言之有据，以客观、如实描述员工工作情况的资料为依据，陈述具体行为和事实，避免内容空泛、无针对性。
4．听并鼓励下属说话，多给员工一点说话时间
5．提出对员工的支持帮助计划
6．聚焦于工作表现，强调未来发展，不能将业绩评估与工资、晋升直接混为一谈6．绩效考核实施
1．把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者
2．对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核失误
3．统计、收集考核所需的资料
4．在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核
5．在对被考核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、统计和审定，并初步确定考核结果
6．最终，考核工作人员将考核结果报上级主管或人力资源部门进行审批
7．减少绩效考核偏差的对策
1．制定明晰、客观的考核标准
2．运用正确的绩效考核方法
3．选择合适的考核人员和考核时间
4．培训考核者和被考核者
5．公开考核过程、规则和结果，并设置申诉程序
6．做好反馈和总结工作
8．薪酬管理的内容
1．薪酬的现状调查
2．确定薪酬目标
3．确定影响本企业薪酬管理因素
4．选择薪酬政策
5．制定薪酬计划
6．调整薪酬结构
9．薪酬调查的程序和步骤
程序分为三个阶段：准备阶段、实施阶段以及整理和分析阶段
准备阶段：1. 审视现有的薪酬调查资料，确定调查的必要性、目的和方法2．确定调查范围
3．选择基准岗位
4．收集相关资料
实施阶段：1. 设计薪酬调查问卷
2．寄发并收集调查问卷
整理和分析阶段：1. 整理和分析阶段
2．撰写薪酬调查报告
10.领先型、追随型薪酬策略的优缺点
领先型薪酬策略：
追随型薪酬策略：
11．企业工资制建立的具体程序
1．制定企业工资分配的原则和策略
2．工作分析与设计
3．工作评价
4．工资调查数据与数据收集
5．工资结构设计
6．工资分级与定薪
7．工资制度的执行、控制与调整
12．员工福利发展的影响因素
1．国家法律法规的推动
2．控制劳动力成本的目标
3．工会的影响
4．员工福利对企业所具有的重要意义也是员工福利发展的重要原因
5．企业自身的条件和高层管理者的经营理念也影响了员工福利的发展
13．员工福利的特征
报仇性、均等性、集体性、补偿性、针对性
14．集体福利包含的具体项目
保险性福里、住宅性福利、集体生活设施、问题娱乐性福利、企业内提供短期培训第一节协调控制系统CCS概述
CCS是一种连续的调节系统（Continuious Control System），被控的变量是模拟量。
电站的最终目标是满足电网负荷要求，要靠锅炉和汽轮发电机共
同配合，由于两者特性有较大差异，所以为了既满足电网需求，又能使机组安全稳定运行，必须协调锅炉和汽轮机之间的运行，所以需要一种负荷协调控制系统（Coordinated Control System）。
这种系统往往是将被控量与设定值进行比较，经调节器运算后输出控制信号，使被控量发生变化，最终使被控量等于或接近设定值，系统是一个闭合的回路。
所以又称其为闭环控制系统（Closed loop Control System）。
狭义上讲，CCS只是指负荷协调控制系统，广义上讲，单元机组上所有的连续调节系统都属于CCS。
电厂生产过程采用自动化技术已有较长历史，相对于其它工业部门具有较高的自动化水平，而且仍以较快的速度发展。
促使这种发展的主要因素有：
（1）。