猎头公司怎么判断候选人是否靠谱
这些人会被猎头列入黑名单
这些人会被猎头列入黑名单我们都知道电话黑名单，如果不想接哪个电话就列入电话黑名单，这样别人就打不进来了，而猎头黑名单你听说过吗？哪些人会被猎头列入黑名单呢？猎头黑名单的这些人的特点是什么，下面我们就来看看医药猎头网专家的相关介绍吧！1、简历真实性有可疑之处的人猎头公司会通过各种渠道对“被猎”对象的背景进行调查，去了解“被猎者”的各种信息。
如果一旦发现简历跟本人所说的有较大出入，那么此人的可信度就会大打折扣，被猎头公司淘汰也就在所难免。
2、过时的人才随着知识的不断更新，有些曾经红极一时的人才如果没有不断地充实自己，那么原有的一点知识将会被飞速发展的市场经济远远地抛在身后，比如电脑技术人才、软件开发人才等知识更新很快的人才。
人才在现今的社会已经显示出了很强的时效性，要想靠早些时候学的知识“应付”一辈子，已经完全不可能了。
3、技能单一的人要想避免在职场中成为“积压物资”，惟一的办法就是多学几招，一专多能。
这就是为什么复合型人才受欢迎的原因。
4、心理脆弱的人企业发展过程中会有来自各方面的压力，尤其是竞争的压力，心理脆弱将使你挑不起企业的重担。
5、目光短浅的人有句话说得好：“你能看多远，你便能走多远”。
同样，一个人的成长需要不断地规划设计。
6、没有团队精神的人团队协作，注意沟通、合作是今后工作的必然形式。
有些人天分很高，但是什么都看不上，什么都不屑于做，优越感太强，缺乏团队和合作精神，这也是不被猎头公司看好的人之一。
7、经常跳槽的人见异思迁者，他对自己没有一个准确的定位，而是见风使舵，动不动就跳槽；一个经常跳槽的人是不可能为企业带来效益的。
每一个行业都有一个圈子，而且行业内的消息都是互通的，如果一个人经常跳槽的话，在行业内很快就会被大家所知，那么此人将会被列上黑名单。
猎头公司怎么挑选合适的候选人
猎头公司怎么挑选合适的候选人
作为猎头公司的本质工作就是为企业猎取优秀的人选，对于挑选候选人那也是一个繁琐的流程。
那猎头公司该怎么挑选合适的候选人？
猎头公司在接触候选人的简历都会有自己的方法，从候选人的基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和业绩等一些其他方面。
其实简历中会藏有很多的信息，也能对候选人的工作情况有个大致的了解，最终结合企业给的信息对这些候选人有个初步的筛选。
第二步猎头公司会对后续人曾经工作中任职的企业有个简单的分析，如果一个候选人曾经在比较知名的企业工作过，那猎头肯定会特别留意一下这个候选人，一个能在知名企业工作的人，那他能力肯定是不错的，再者在知名企业工作，候选人也一定学到的不少的东西，也更能为企业带更好的发展。
分析之后猎头会对这一部分候选人在进行的筛选。
第三步猎头公司会对这些候选人所从事的职位进行一个分析，看看候选人之前所从的职位是否和企业所需人选的岗位相符合，以此来避免推荐的不精准。
最终筛选出2~4和合适的候选人，最后对候选人进行面谈并且推荐候选人，纸质跟踪通过保证期。
猎头公司对于候选人的挑选会用这个来步骤最终猎取最适合企业的候选人，达到精准的推荐。
知名猎头公司猎头获得候选人的信任的方式
知名猎头公司猎头获得候选人的信任的方式企业人才需求越来越大，猎头行业的竞争也越来越大。
在整个猎头行业中，猎头的数量也是越来越多，因而猎头在与候选人进行沟通时，候选人也会根据猎头的情况来进行选择。
相信有很多人在选择猎头顾问上面出现过失误，从而导致很多候选人对列呕吐的信任程度直线下降。
相对而言，知名猎头公司的猎头从综合素质到后期服务都比较全面。
知名猎头公司告诉你如何获得候选人信任。
一是猎头提供给候选人的企业和职位信息，一定要公开透明。
知名猎头公司会要求自己的猎头顾问，高效寻访候选人就必须要先获得候选人的信任，而猎头顾问对于候选人来说是陌生的，所以，猎头需首先把企业的基本信息和职位信息向候选人公开的介绍，除了在网上能搜集到信息，还包括企业的发展前景等等的信息，让候选人对企业有一个全面的了解。
只有把全面的信息都介绍给候选人，才能初步取得候选人的信任。
二是企业能给到的薪资待遇准确介绍。
虽然薪资待遇一直都是职场中比较敏感的话题，但是这也是一个增加候选人对猎头顾问信任的重要环节。
知名猎头公司的猎头顾问都知道在与候选人谈薪资的时候不能开空头支票，因为一旦空头支票开出去，最后企业无法给到相应的薪资待遇或者你无法向企业申请到这样的薪资待遇，那么，这样的猎头顾问就会直接进入候选人的黑名单。
三是要对自己有信心。
无论在什么情况下，猎头鼓舞与候选人进行沟通时，一定要有足够的信心，一个人的自信心是由内而外的散发的，它能从你的语气，语言，动作当中体现出来。
如果你说话唯唯诺诺，直接收候选人的信息，而不主动的去询问候选人的信息，这样很难让候选人恩感受到你推荐给他的企业和职位是真正靠谱的。
知名猎头公司在给猎头顾问进行培训的时候都会特别注意这些地方，所以，猎头顾问个人也要多从这些方面提升自己。
猎头选用标准
猎头选用标准
猎头公司在选择候选人时通常会考虑以下标准：
1.岗位匹配度：猎头公司会仔细分析客户公司提供的招聘需求，了解岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，然后根据这些信息筛选出符合条件的候选人。
2.专业能力：猎头公司会评估候选人的专业知识、技能和经验是否符合客户公司的要求。
他们会考察候选人的学历、工作背景、专业技能、语言能力等方面。
3.沟通能力：猎头公司会通过面试或其他方式评估候选人的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、演讲能力、团队合作能力等。
4.个人品质：猎头公司会考虑候选人的个人品质，如是否积极主动、是否有责任心、是否具备领导力、是否有良好的职业操守等。
5.行业经验：猎头公司会考虑候选人是否在相关行业有丰富的工作经验和行业知识，是否了解该行业的趋势和发展方向。
6.薪资要求：猎头公司会考虑候选人的薪资要求是否合理，是否符合客户公司的预算和市场水平。
总之，猎头公司会综合考虑以上标准，选择最适合客户公司的候选人，以确保客户公司招聘到最优秀的人才。
猎头该如何去判断客户是否靠谱【建管家】
建管家——建筑业服务管家猎头该如何去判断客户是否靠谱1、客户签约猎头数量和职位需求数量之比如果不是BTA这样一年有几百个中高层招聘需求的公司，不过是三五八个岗位的招聘需求，签约猎头超过5家的，基本不靠谱。
客户已经签约多少家猎头，有的HR会直接告诉你，即使HR不告诉你，你也可以在圈子里打听一下便有了基本判断。
2、职位招聘期限签约N家猎头，已经招了半年了还没招到的，基本不靠谱。
中国有句话：一人说你不好，可能是那个人的问题，二个人说你不好，可能是那二个人的问题，如果三个人说你不好，基本可以确定你这个人好不到哪去。
N家猎头搜索半年都找不到“合适”人选，你真得确定比那些猎头公司牛逼吗？这种情况发生，一定不是猎头公司的问题，而是企业自己的问题。
3、没有预付款，同时对猎头公司没有任要求的就算找个挖地沟的，也得看看他体力如何吧，何况猎头呢，怎么也要了解一下猎头公司的专业程度吧？4、缺乏基本尊重的合作是“协商”的过程，没有协商就不是合作，叫“施舍”。
有些自以为牛逼的客户，HR会告诉你“我们的合同一个字都不能改”。
5、任职资格和给付薪资不匹配的客户可以对候选人要求高，否则也真没有必要找猎头了。
但是，要求必须与给付的薪资匹配，否则，如果想以夏利的价格让猎头帮你买一辆宝马，那注定是无法完成的一个CASE。
6、任职资格超出现实的曾经有一家客户，委托我们找一个“经营总监”，JD要求“上市公司总监以上背景，懂战略、懂管理、懂财务、懂运营、懂市场、懂销售、懂电子商务”，妈妈呀，看了JD头都大了，我问客户HR：你们老板要这个人选，地球上不多，马云应该可以，推荐给你们好吗？7、口碑不好的这就不用多说了，猎头有N多个圈子，新开发客户不妨在圈子里问问，很多客户在圈子里已经臭大街，前面的人都上完当，你还有必要前赴后继吗？。
猎头公司考核标准
猎头公司的考核标准通常包括以下几个方面：
1. 业绩目标：猎头公司通常会设定每个猎头顾问的业绩目标，包括完成招聘任务的数量、质量、时效等方面的指标。
公司会根据猎头顾问的业绩表现来评定其绩效。
2. 招聘质量：猎头公司会评估猎头顾问所推荐的候选人是否符合客户的要求，包括技能、经验、文化匹配等方面，以及候选人的成功入职率和绩效表现。
3. 客户满意度：猎头公司会通过客户反馈、满意度调查等方式来评估猎头顾问的服务质量和客户满意度，包括沟通能力、专业能力、解决问题能力等方面。
4. 团队合作：猎头公司通常会考核猎头顾问在团队合作中的表现，包括与同事、客户、候选人的合作能力、团队精神等方面。
5. 个人发展：猎头公司会评估猎头顾问的个人发展情况，包括学习能力、专业知识的积累、个人成长等方面。
这些考核标准可以帮助猎头公司评估猎头顾问的绩效表现，提高猎头服务的质量和效率。
猎头可以通过那些方法找到合适的候选人
目录：一、猎头如何找到合适的候选人？二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？四、猎头怎么样快速找到候选人？五、猎头寻找候选人的流程是什么？六、猎头找人的方法是什么？七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人?有哪些工具和技巧?八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？九、猎头顾问如何对候选人进行Coldcall ？一、猎头如何找到合适的候选人？1、有意识的积累积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。
如果你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确认和沟通。
2、善于发现这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。
总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。
3、适可而止有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就是帅选出最具有可能的人选来提供2-3人，最高目标不要超过5人。
那么你推进的速度以及可能性好一些。
越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。
4、具有前瞻性尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。
5、个性丰富候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。
6、客观内心欲速则不达。
内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。
猎头分享候选人几个维度来做个自我评估
猎头分享候选人几个维度来做个自我评估拥有靠谱猎头的陪伴，可以说是优秀职场人的标配。
猎头能够提供职业生涯规划咨询，行业信息动态交流，外部机会推荐，专业的面试准备辅导。
那么，你是吸引猎头的优秀职场人吗？候选人用以下几个维度来做个自我评估吧。
1、发展态势良好(自身纵向比较)：猎头都喜欢发展呈上升态势的候选人，这类人往往是被动候选人，可猎头却有耐心和兴趣主动接触和结交，因为这类人在职场上很抢手，同时稳定性强，尤其是近期在同一家公司的服务期比较久，或者专注在某一个领域/某个职能里长期发展的状态。
2、打造自己成为关键人才或稀缺人才(横向与别人比较):如果担任的职位是同性质强的，那么可替代性也就强，而如果你担任要职，说明你具备了关键的能力和经验，这类人我们称为关键人才;抑或是拥有其他人没有的经验，成为该领域稀缺人才。
3、软性素质良好：A情绪稳定性，其中的表现之一比如工作动机，根据耶斯基—多德森法则，工作动机与绩效呈倒U型曲线关系，简单来说，工作动机适中才能带来高绩效，过于高涨和低落都会影响工作业绩的表现。
因为过强的动机使个体处于过度焦虑和紧张的心理状态，干扰正常工作活动。
所以持续保持情绪稳定性的能力，是优秀职场人的一个软性素质.B宜人性，比如是否拥有坦诚、利他、信赖、合作、同理心等品质。
这些子维度都是越高越好。
C尽责性，包括公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
这些子维度也是越高越好。
D外向性，比如是否爱好交际，爱娱乐还是较严肃，感情丰富还是含蓄。
这个维度没有好坏标准，主要看与你的职业所需是否匹配。
E开放性，比如富于想象、情感丰富、尝试新鲜事物、求知欲强等特征。
这个维度没有好坏标准，主要看与你的职业所需是否匹配。
以上是从五个维度来对人格特质进行描述，每一个人都具有这五个维度，只是各自的程度不一，这些维度的特质都会与职业发展有密切的关联，需要系统化的统一，才能表现出优质的特质。
猎头背景调查都调查哪些内容
猎头背景调查都调查哪些内容一个候选人即将入职，知名猎头公司知名猎头的猎头顾问需要去做候选人的背景调查。
这项工作会花费猎头一定的时间和精力，但是仍然值得去做。
背景调查，指的是从候选人提供的证明人或以前工作单位那里收集资料来核实候选人的个人资料情况。
如果企业录取到背景不真实的人，有时付出的代价是巨大的。
所以现今越来越多的企业，要求对入职者做背调。
知名猎头做背调已经成为猎头行业的基本规则，也正是猎头价值的重要体现。
1.候选人的学历现在学历都可以在学信网上查清楚，还有候选人的证书等信息在专业网的网站上一查就有显示。
一般候选人是不会在学历上造假，但是查询这些对于猎头来说这些都是举手之劳，也是对受聘企业的负责。
2.工作经历的调查一般候选人很容易在工作经历的述说上存有很大的水分，这就需要猎头通过电话，电子邮件甚至是上门拜访方式通过候选人之前的领导，同事，合作伙伴来仔细了解入职者。
猎头通过调查任职的时间来判断候选人对于企业忠诚度，而有的入职者会为自己的工作职位口动加官，曾任职经理偏偏要说总监，不曾在世界500强就职却说就职过，以此来提高自己的含金量。
具体工作内容以及业绩如何，对于只是大项目的一个小负责人硬是说成总负责人。
3.人际关系与同事相处怎么样，在公司很受人欢迎还是常常被人私底下讨论，做事方式会顾及到他人感受吗？团队精神怎么样，是个喜欢以自我为中心的人吗？社交能力怎么样，一个大企业需要接触不同的客户，是不会接受不会与他人打交道的一个候选人。
4.离职原因这是个常常被候选人掩饰的问题，其实猎头去背调是不难发现其真实原因。
有的是在原公司看不到升职空间，上升道路被空降兵围堵。
有的是与原公司的直接领导有一定的矛盾，常被穿小鞋。
还有的就是原公司的发展方向与自身的职业规划不符。
5.个人品质通过调查上述的一些问题，如果发现一些问题候选人撒了谎，已经不是候选人专不专业的问题，而是成为一个人是否具有诚信度的问题，这些都是要汇报给所聘公司的HR。
猎头到底靠不靠谱,猎头介绍的工作靠谱吗？
猎头到底靠不靠谱，猎头介绍的工作靠谱吗？很多处于待业期的朋友肯定在网上投递简历后会莫名地收到很多建议应聘邮件，甚至是不少的电话骚扰，大多都来自一些自称是猎头的人。
这样的盛情，自然会不免的引起不少人的怀疑，猎头到底靠不靠谱呢？他们推荐的公司或是职位到底可不可信呢？我们怎么区分那些猎头是可靠的，哪些又是应该避而远之的呢？金融猎头接下来将陈列几点，向大家传授些明辨虚伪猎头的小技巧。
1、真诚、专业、负责这是衡量猎头靠不靠谱最重要的三点。
首先，真诚。
对方说话不忽悠，就事论事，扎实有力。
他们能够与你详细的分析职位与你的匹配度，并对你的情况有过仔细的研究，了解你的优势与劣势，清楚你的需求，并对推荐给你的职位也有一个详细的把握，能够可观的与你分析利弊等等，这是辨别的第一点；其次，专业。
靠谱的猎头一定是对行业有着足够的了解，有着足够的经验，对你要寻找的这一行业十分掌握与一定的把握；最后，负责。
一个靠谱的猎头当然不仅仅是简单的诱导你签约就完事了，他们还需要陪帮着你进行后续跟踪，后续观察，并为你提供人性化的服务，这才是真正靠谱的猎头的必备特点。
因此，金融猎头认为，判断一个猎头靠不靠谱，对方是不是弄虚作假或是真正的大腕，从他开口的几句话就可以分析出，对方是不是靠着官话来忽悠你。
2、提供很好的职业建议对于如何判断猎头靠不靠谱，猎头介绍的工作靠不靠谱的问题，依金融猎头多年的工作经验来看，一个有阅历的猎头，在说到你的职业时，应该是能够“侃侃而谈”的，并且对你的职业有着足够的了解，能够对你的职业想法和职业意愿提供不少具有使用性的建议和指导来供你参考。
而由于市场的泛滥，有很多噱头大但没有实质性专业的猎头，他们往往由于自身经验不够，根本无法给你提供有益的职业建议，或许他们只是简单的推荐你接受某一项工作。
所以，这个时候，首先我们就要明白自己需要什么，自己的职业想法是什么，这样才能不会被一些弄虚作假的猎头所忽悠。
假如你从事金融行业，猎头给你推荐一个与专业不对口的行业，给你的职业建议也不是你从事行业的，这就说明猎头推荐的工作根本不靠谱。
优秀的猎头都是怎样挑选客户的？
优秀的猎头都是怎样挑选客户的？做过猎头行业或者是了解过这个行业的人都知道，对于猎头来说最重要的就是客户，毕竟只有遇到了合适的客户，通过一定的沟通了解使两个人的目的达成一致，你既帮助了他找到了合适的人选，而你也能从中得到相应的报酬，何乐而不为呢？所以作为猎头的你必备的一项技能就是从众多的公司中挑选出最优质的客户，然后再进行接下来的流程。
那优秀的猎头都是怎样挑选客户的呢？要想挑选出合适又靠谱的客户其实也不是一件容易事，你必须从以下几点分别考察清楚，才能和这个客户建立好合作关系，否则如果你什么都没有调查清楚就轻易选择相信的话，到时候这个公司不靠谱在合同或是佣金上出现一些漏洞，那你之前的工作就等于是在白浪费时间，所以为了自己的工作和利益着想，工作前一定要先筛选客户。
1.观察客户所需岗位是否是稀缺岗位猎头从开始确定候选人到沟通了解，再到面试辅导、职业规划等等，都是一项非常耗费时间和精力的事情，所以我们更应该把我们工作的重心放到我们有把握的岗位和候选人身上，在挑选客户的时候，就要注意该客户所需岗位是否是稀缺岗位，像是那种稀有人才的岗位，找候选人本身就不是一件容易的事情，就更别说最后能否推荐成功拿到佣金了。
与其浪费时间在自己没有把握的事情上，还不如去找一些自己手上人才较多的一个岗位，这样成功推荐候选人的几率也会更大一些。
2.该客户是否能够信任做生意中最重要就是诚信，如果你的合作对象是一个没有信誉的公司，那我劝你还是早日远离这样的公司，毕竟连人与人之间最基础的诚信都没有，合作起来你又该拿什么信任他呢？所以选择客户时你可以先调查一下该客户的诚信怎么样，如果诚信可以，那你也就不用担心在接下来的合作中会因为一些琐事而弄得非常不愉快。
有了信任之后，接下来的工作也才能更加的得心应手。
3.和自己的竞争对手做对比很多客户在找猎头公司时可能都不会只找一家，所以你也需要知道你竞争对手的大概情况，这样工作起来才能更加的顺心，如果客户需求的一个岗位恰好你这里没有特别合适的候选人，让你也就可以不用再浪费时间了，寻找自己有把握的岗位，让时间花在有用的地方为自己创造价值，是每一个猎头都应该清楚的。
HR就是用这种方式看你是否适合岗位
HR就是用这种方式看你是否适合岗位1、交谈中倾向负面性言论的人，往往做事不靠谱。
当一个人谈论他的工作时，如果他总是抱怨工作不好的地方，HR则要小心。
也可以引申为谈论任何一件事的时候，总是从负面去看待问题，比如某些激进的愤青。
这样的人，一般内心不坏，但是对事物的判断有偏差，并且喜欢推卸责任；有时候也许他不是故意推卸责任，可心底就是认为一切都是环境的错；样的人特别容易在关键时刻掉链子。
深圳卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万人的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！一个稳重有担当的人首先会积极评价周围的事物，例如“我觉得做市场最有趣的地方是离消费者很近，并且一直面临新的挑战”，然后顺便说说不好的地方“就是有时候会感到有种局限性，我希望我能更多地了解一些销售和投资相关的知识。
”2、在商务沟通场合一直贬低竞争对手的人，往往并不是一个值得信任的伙伴。
这样的人往往目中无人，或者损人利己。
值得信任的人也会突出自己的优势，比如“我觉得我们比XX好的地方是我们的质保可以到25年，防火等级到3级，虽然我们贵一些，但是折成年限我们还是非常划算的。
”而不是类似这种：“那产品？你就等着他们死掉吧，还是用我们的理财产品最好了。
”3、言谈中喜欢用“大概”、“可能”、“之一”这样的限定条件的人，有两种极端情况：要么是工作态度不不认真，凡事差不多就行的人；要么是思维完备敏捷，会有过于谨慎的职业病（咨询顾问、论文撰写者、洽谈和钱有关的条款的人等等）。
这一点HR可以从后面的交谈中在进行确认。
4、喜欢在谈论中不停打断别人说话的人。
有些人可能是不尊重人或者已经知道了赶时间，但也有些人并非不懂得尊重人，而是接受外界信息能力有障碍。
即这种人反应很快，但是输入很弱，往往别人说的进不到他的心里。
这是能力问题，不是人品问题。
这种人内心强大但无法被说服，做事情有局限性，如果是组员就有点挑战。
判断这样的人的方法：不仅喜欢打断别人的话，也喜欢打断自己说的话，观察他们说话会发现话题很跳跃，经常自己主动另起一个话题。
什么是盲推？猎头顾问盲推的危害你了解多少？
标题：什么是盲推？猎头顾问盲推的危害你了解多少？
企业客户与候选人最不喜欢什么样的猎头?应该就是不专业的猎头了。
猎头不专业的行为有很多，其中最突出的就是“盲推”。
所谓“盲推”即盲目推荐。
有些猎头在了解了职位大概的需求之后，就随便在自己的简历库或是网上找找简历，推荐给企业，一味地用简历去试，以下是最典型的盲推方式：
不过问候选人转职意向就推
不专业的猎头不过问候选人的转职意向就乱推，如果企业觉得候选人还不错想进行面试看看，猎头这时才回过头联系候选人告知其推荐和面试的事，你认为候选人会有什么反应和想法?在自己全然不知的情况下被别人“卖了”，相信没有谁会愿意。
一旦候选人并没有转职意向，或并不满意被推荐的公司，那么前期的工作等于白做。
不做职位和候选人的匹配度分析就推
有的猎头虽然了解候选人的求职意向，却不与职位进行匹配度分析，这样的推荐给HR 无端增加了更多的筛选工作量，增大HR负担，结果仍然一无所获。
对于企业来说，这样的猎头一定会被打上“不靠谱”“不专业”的标签。
这样本末倒置的推荐方式，只能让猎头陷入恶性循环：盲推——增大HR负担——企业不信任猎头——猎头丧失信心——做单不再走心，盲推……
盲推会带来什么危害?候选人觉得自己被卖了，企业客户觉得猎头不专业。
这是一种双方都得罪的行为，而对于猎头来说这双方是都不能得罪的。
专业的猎头需要有专业的服务，对于简历的推荐也一样。
猎头要如何分析简历，这个在网站的文章中有相关文章的描述，在这里就不多做叙述。
盲推对于猎头来说可能很省事，但其实是坏事。
盲目的推送简历只会损害猎头行业的盛誉，让人认为猎头是不专业的，百害而无一利。
一个猎头谈如何甄别候选人
一个猎头谈如何甄别人选1，不想承认却无法否认的事实，现如今猎头的地位是江河日下。
候选人开涮猎头的情况越来越多。
即使人选拿了offer，对我们而言，也才是万里长征走了一半。
人选临上班前两天通知猎头决定不去客户公司的情况时有发生。
所以，我们必须有一些工具去鉴别那些不值得寄予希望的人选，也就是将挑出最终是次品的人选提前到pre-screen(初步筛选)阶段。
2，候选人是否服务于目前的公司年限很长（5年以上)? 如果是这样，他很可能将难以最终做出离开的决定（即便他自己否认这一点）。
越到面试的后阶段，你会发现他越犹豫，会指出所推荐公司的许多不利方面，比如工作强度大啦，上班地点远啦，公司规模小啦等等……总之他一直拿目前公司的优点和推荐公司的缺点比，其实这些缺点并非这么可怕。
真实的原因是他已对目前的环境有了依赖。
并对未知的将来莫名恐惧。
3，候选人是目前在本地工作嘛？本地人总是要更令人放心一些。
许多公司可能会为候选人的relocation买单，但外地人更容易带来意想不到麻烦:首先面试过程复杂，比本地人选多了电话面试，打飞的面试，找房子，租房子，是单身的这些也就罢了。
如果有家属的就更麻烦，配偶子女的共迁问题，搬家时间，搬家费用……总之，他换个地方，你也跟着折腾吧。
而且成功率还低，因为以上任何一个因素卡壳，都可能导致候选人或者客户选择中途放弃。
4，候选人的个性如何? 你觉得他随和嘛？还是非常的谨小慎微? 在安排面试的时候，总声称自己忙，不能在客户提供的时间里去赴约的，或一再更改面试时间的人选你要非常小心。
这说明他对这个机会本身并不重视，所以只愿意在下班或双休日才肯试这个机会，可见跳槽意愿不够还有一种可能就是他的个性非常黏糊，有点前怕狼来后怕虎，这样的人明显缺乏魄力和自信，估计也很难走到最后。
5，你相信他自述的经历吗? 他可以向你提供可信的证明嘛？你愿意相信他所说的，还是似乎有点可疑嘛？这样的情况或许不多，但确实存在，我自己也遭遇过，绝非耸人听闻。
招聘过程中的候选人评估方法与技巧
招聘过程中的候选人评估方法与技巧在招聘过程中，候选人评估是非常关键的一环。
一个合适的候选人可以为企业带来巨大的价值，而一个不合适的候选人可能会带来很多负面影响。
因此，招聘人员需要掌握一些评估候选人的方法与技巧，以筛选出最佳的人选。
以下是一些可供参考的方法和技巧：1. 面试技巧：面试是评估候选人的重要环节之一。
在面试中，招聘人员应该注意候选人的沟通能力、专业知识和解决问题的能力。
可以采用行为面试法，通过询问候选人过去的行为和经历来预测他们在工作中的表现。
也可以使用情景模拟面试，让候选人在模拟的真实情景下展示他们的能力。
2. 能力测试：能力测试是评估候选人能力和技能的有效方法。
可以针对特定岗位设计相关的能力测试，例如技术岗位可以进行编程测试，销售岗位可以进行销售演示等。
通过能力测试，可以更客观地评估候选人在某个领域的能力，帮助招聘人员做出更准确的决策。
3. 参考和背景调查：在招聘过程中，可以通过参考和背景调查获取候选人的相关信息。
与候选人之前的雇主、同事或客户进行沟通，了解候选人在过去的表现和受益者反馈。
可以通过查看候选人的社交媒体资料和专业网站，了解他们的在线形象和专业成就。
4. 文化匹配度评估：除了技能和能力，候选人的文化匹配度也是关键因素之一。
企业文化对于一个企业的成功非常重要，因此招聘人员需要考虑候选人是否与企业的价值观和文化相符合。
可以通过在面试过程中提问有关企业文化的问题，观察候选人的反应来评估他们的文化匹配度。
5. 综合评估：在评估候选人时，综合评估是必不可少的。
除了以上提到的方法，还可以考虑候选人的人格特征、职业发展潜力以及适应性等方面进行评估。
不同的岗位可能需要不同的评估方法，招聘人员需要根据具体情况综合考虑各种因素。
总而言之，招聘过程中的候选人评估是一项复杂而重要的任务。
通过采用多种方法和技巧，招聘人员可以更准确地评估候选人的能力、技能和文化匹配度。
这将帮助企业找到最合适的人才，为企业的发展和成功打下坚实基础。
猎头公司猎取候选人的标准是什么？
猎头公司猎取候选人的标准是什么？
猎头公司以独特的经营模式出现在大众的视角，成为了职场精英人选跳槽的唯一选择，但猎头公司猎取人选时，也不是什么人选都会猎取的。
对待工作的态度和诚信的问题是猎头公司服务的企业总是斤斤计较，那他对待工作的态度以及将来的业绩也是有限的。
在职场这个水很深的地方诚信道德也是非常重视的。
这些方面的缺失会很难让一个职场人达到一个较高的职业层次，很难做到很完善、值得信任的人，这也是猎头公司猎取的一个关键因素。
工作经验，北京猎头公司猎取的候选人都是经验比较丰富的个高端人选。
正因为高端人选的流动率特别低，而企业招高端人选又不像猎头公司那样主动主机，处于一个被动的状态。
所以这些经验丰富的高端人选是需要猎头公司来完成的。
经验丰富也不代表着猎头公司就会猎取你，经验丰富只是猎头公司看重一个方面。
猎头公司比较喜欢那些善于在企业中处理人际关系的人，他们拥有较强的协调能力，更能调动身边同事工作的积极性，让自己的团队充满热情活力，同时这样的能力对外部关系也是很重要的。
猎头公司不会随便猎取候选人，每一个被猎取的候选人都有着自己的特点，不管这些特点存在哪些方面，总能符合企业职位需求。
大连猎头公司猎头顾问教你识别候选人
大连猎头公司猎头顾问教你识别候选人大连猎头公司猎头顾问教你识别候选人。
1，留意其的穿着打扮，比如发型、衣服整齐度、工作包外观、指甲、皮鞋干净度等处，某些时候可以印证其自我介绍的真实度。
2，留意对方说话时的眼神，飘上飘下，游离不定，这个时候对方说的话很有可能是假的，或者这个人内心不自信
3，观察其说话时的神态表情，看是否与其讲话时的内容吻合，如果不吻合，很有可能是在说台词
4，仔细聆听其说话时的语气、声调语速等，如果有强烈的起伏波动、过快或者过慢，对方情绪当时会比较焦虑、不稳定
5，留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，一般是真实的表达自我，如果前后差别较多，说明此人多半在伪装，不够诚实
6，留意其习惯用语，有些人在谈话时会潜意识的说出几句口头禅，比如“这你就错了吧”，“肯定不是这样的”，甚至还有粗话，这些细节可以很好的帮助你认识这个人的品格。
如何识别和评估候选人的潜力
如何识别和评估候选人的潜力在人才招聘过程中，寻找具有潜力的候选人是企业成功的关键之一。
潜力是指一个人未来能够发展和取得的成就，因此，正确地识别和评估候选人的潜力至关重要。
本文将介绍一些方法和技巧，帮助雇主们更好地了解候选人的潜力。
一、综合面试综合面试是评估候选人潜力的一种有效方法。
在综合面试中，面试官可以通过提问来了解候选人的专业技能、团队精神、问题解决能力以及自主学习和发展能力等。
此外，面试官还可以通过观察候选人的表达能力、思维逻辑和人际交往能力等方面的表现来评估其潜力。
二、能力测试能力测试是可以帮助衡量候选人技能和能力的工具。
通过能力测试，雇主可以了解候选人在特定领域的能力水平和潜力。
例如，可以通过给候选人分配一些与岗位要求相关的任务或项目，来检测其在实际工作中的表现。
此外，还可以利用专业的测评工具来评估候选人的认知能力、逻辑思维和创造力等方面的潜力。
三、背景调查背景调查是识别候选人潜力的重要环节。
在背景调查中，雇主可以通过与候选人的过去雇主、同事或导师等人联系，了解候选人的工作表现、责任感、稳定性以及其他相关信息。
通过听取其他人的评价和意见，雇主可以更全面地了解候选人的潜力和可靠性。
四、挑战场景在招聘过程中，为候选人设置挑战性的场景和情境，可以帮助雇主评估其应对挑战和解决问题的能力。
通过观察候选人在模拟的工作场景中的表现，雇主可以看到其潜力发展的方向和潜力的程度。
例如，可以让候选人参与团队合作的练习或者解决一些实际工作中的难题，从而评估其团队合作能力和解决问题的能力。
五、文化适配性除了技能和能力之外，候选人与企业文化的匹配也是评估潜力的重要因素之一。
候选人的价值观、工作态度、沟通方式等是否与企业价值观相契合，对于其潜力的发展和成就的影响都是不可忽视的。
因此，了解候选人是否与企业文化相匹配，对于评估其潜力具有重要作用。
总结而言，识别和评估候选人的潜力需要综合考虑多个因素，包括面试、能力测试、背景调查、挑战场景以及文化适配性等。
猎头公司招标评估(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业对高端人才的需求日益增长，猎头公司作为为企业提供专业人才招聘服务的机构，在人才市场上扮演着越来越重要的角色。
为了选拔出最合适的猎头公司，帮助企业实现人才战略目标，本次招标评估对多家猎头公司进行了全面评估，旨在为企业提供一份客观、公正、全面的评估报告。
二、评估方法本次招标评估采用以下方法：1. 文件评估：对猎头公司的企业资质、服务流程、成功案例、客户评价等方面进行评估。
2. 面试评估：对猎头公司的高层管理人员进行面试，了解其团队实力、业务能力、沟通技巧等。
3. 实地考察：对猎头公司的办公环境、团队氛围等进行实地考察。
4. 数据分析：对猎头公司的业务数据、客户满意度等进行统计分析。
三、评估内容1. 企业资质（1）公司成立时间：评估猎头公司的成立时间，了解其行业经验。
（2）公司规模：评估猎头公司的员工人数、分支机构数量等，了解其业务覆盖范围。
（3）行业地位：评估猎头公司在行业内的知名度、市场份额等，了解其品牌影响力。
2. 服务流程（1）需求沟通：评估猎头公司是否具备专业的需求沟通能力，能否准确把握企业人才需求。
（2）人才搜索：评估猎头公司的人才搜索渠道、人才库资源等，了解其人才搜索能力。
（3）候选人推荐：评估猎头公司对候选人的评估标准、推荐流程等，了解其推荐质量。
（4）背景调查：评估猎头公司的背景调查能力，确保候选人信息真实可靠。
3. 成功案例（1）行业领域：评估猎头公司的成功案例覆盖的行业领域，了解其专业能力。
（2）职位类型：评估猎头公司的成功案例涉及的职位类型，了解其业务范围。
（3）成功率：评估猎头公司的成功案例成功率，了解其推荐效果。
4. 客户评价（1）客户满意度：评估猎头公司的客户满意度，了解其服务质量。
（2）客户口碑：评估猎头公司在客户中的口碑，了解其品牌形象。
5. 团队实力（1）人员构成：评估猎头公司的团队构成，了解其专业能力。
（2）业务经验：评估猎头公司团队成员的业务经验，了解其实战能力。
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猎头公司怎么判断候选人是否靠谱
候选人是否靠谱成了猎头公司的难题，猎头顾问为企业推荐的候选人，是有保证期的，所以候选是否靠谱，猎头顾问很看重。
那猎头公司怎么判断候选人是否靠谱呢?
从候选人的以往工作经历来看，看候选人以往没分工作的时间、换工作的频次、每次换工作中间间隔的时间，根据这些看一个候选人是否稳定。
从候选人的职业规划来看，一般稳定的候选人对自己的要求都很高，职业规划也会做的非常细致，或者以往工作从事的职位或者行业，看候选人的稳定性。
候选人和企业的合适度，如果猎头顾问不是精准推荐肯定会影响候选人的稳定性，一个不合适的职位，再优秀的人才都很难做到稳定，因为不适合。
了解候选人的工作风格和企业的匹配度，候选人以往工作的风格或者以往企业的规模背景等等，都能充分反映出候选人是否稳定，比如候选人在工作中过于激烈，而合作的企业客户职位需要的是一个比较沉稳的候选人，那这个候选人就不是很符合企业的要求，而且工作风格过于激烈的候选人有时候会因为一点小摩擦导致离职，所以工作风格也能判定候选人是否靠谱。
猎头公司怎么判断候选人是否靠谱，就要从候选人的各个方面来分析，不同的候选人要用不同方法去分析，与企业的合适度是很重要的一个环节，推荐候选人的靠谱也会严重影响猎头公司的服务满意度。