人事异动管理办法
xx公司人事异动管理办法
xx 公司人事异动管理办法第一章总则第一条为合理配置人力资源，确保人事适宜，建立规范、有序的人事异动治理机制，促进公司的稳固、健康进展，制定本方法。
第二条人事异动治理涉及到公司内部职员的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等项工作。
第三条人事异动应本着客观公平的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照有关程序，慎重进行。
第四条本方法适用于公司所有在职正式职员。
其他职员参照本方法执行。
第二章晋升、降职第五条晋升包括晋职和晋级。
晋职，是指职员因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；晋级，是指不提升职员的职务级不，而通过提升职员的薪资待遇的一种鼓舞方式。
通过合理、规范的晋升机制，激发职职员作热情，持续提升治理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。
降职，是指职员从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的地位、权益、薪资和机会。
第六条职员晋升应以现岗位的业绩考评结果为要紧依据，同时还应参考以下几个因素：职位有关的知识、技能；有关的资历和体会；适应性和潜力；公司要求具备的其他条件。
第七条在业绩考评中，没有达到业绩预期的职员，由其直截了当主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善打算。
该打算的实施期限一样为三个月，期满后职员在工作态度和业绩表现上仍旧没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。
第八条凡职务任免（晋升、降职）之职员，要求由相应部门的主管领导提名，同时备齐有关材料，填报《职务任免审批表》，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报上级主管备案。
呈报任免者应备的材料：主管领导对该职员的全面鉴定；职员绩效考评表；职员培训及培训考评结果；具有讲服力的事例；拟异动的职务和工作；其它有关材料。
第九条被任免职员接到任免通知后，填写《职员离岗交接清单》，在一周内办理有关手续。
第三章内部调转第十条内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动，其目的在于为内部职员提供更好的工作及进展机会，更加合理地配置人力资源。
人事异动管理办法
人事异动管理办法1目的：规范在职员工各项人事变动管理。
2适用范围：适用于公司全体员工。
3职责和权限3.1行政人事部负责本制度的归口管理，负责与各部门经理及职员转正、异动考核的指导、核实及审批；3.2行政人事部负责转正通知的发出，负责部门经理及职员转正、异动考核的指导、核实及审核，负责转正、异动手续的办理及档案调整、统计工作。
4术语和定义：无5文件内容5.1人事异动类别及批复5.2人事异动管理5.2.1转正5.2.1.1定义：转正是指新员工试用期/实习期期满，达到岗位要求，按时向行政人事部提交转正材料后，经过综合评估合格后，成为公司的正式员工；试用期是指用人单位与劳动者相互了解，而约定的考察期。
主要针对社会招聘的新员工，时间最长不超过6个月；实习期是指应届毕业生在校期间，到公司具体的岗位上参与实践工作的过程。
时间为1至12个月；5.2.1.2转正类型：转正包含试用期转正和实习期转正；5.2.1.3转正的前提和依据：新员工转正是在综合评估合格的前提条件下，如不合格，公司将辞退；新员工无法适应岗位工作要求或违反公司制度或规定，部门负责人在期满前二周内提出申请，经过分管领导审核，即可终止“试用期/实习期”；5.2.1.4员工试用期/实习期的日常管理遵照相关管理制度和规定执行；5.2.1.5转正流程：行政人事部在新员工试用期/实习期结束前二周内，钉钉上发起员工转正审批，部门负责人对新员工进行综合评估，根据综合评估结果与员工进行面谈，对岗位胜任能力进行评估，并提出转正审批意见，逐级审批归档后行政人事部通知新员工办理转正手续；新员工在试用期/实习期结束前一周内至行政人事部完成转正手续的办理，并提交转正述职报告至相关负责人；行政人事部根据各项薪酬制度和规定，明确转正后薪资；相关领导审批通过且手续办理完结后，行政人事部向相关人员发布人事异动通告。
5.2.2晋升和降级5.2.2.1晋升：晋升是指员工从现岗位向更高层级岗位的升迁；晋升的类型包括岗位晋升，薪资晋升；岗位晋升，薪资不变；岗位不变，薪资晋升；晋升的形式分为定期和不定期，定期是指公司每年根据经营情况，年底统一进行晋升；不定期是指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，如遇岗位缺编，可随时晋升；员工晋升应以各部门岗位编制为基准，如有缺编方可申请、员工在原工作岗位上工作半年以上（不含试用期工作时间），经部门领导评定工作业绩优秀，无违纪行为；因公司需要，经总经理特批特殊情形的晋升；通过对职位晋升的考核，可以考察员工在新岗位上的胜任能力，为正式转岗提供可靠的依据。
公司员工管理制度人事异动
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，规范员工人事异动流程，提高工作效率，保障公司人力资源的合理配置和稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的人事异动，包括入职、离职、调动、晋升、降职、停职、休假等。
第三条公司人事异动工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益。
第二章入职第四条员工入职前，人力资源部门应进行严格的资格审查，确保其符合公司岗位要求。
第五条入职员工应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第六条新员工入职后，人力资源部门应在一个月内完成入职培训，提高员工对公司文化的认同感和业务能力。
第三章离职第七条员工因个人原因提出离职，应提前30天书面通知公司。
第八条人力资源部门应核实离职原因，对离职员工进行离职面谈，了解其在职期间的工作表现和离职原因。
第九条离职员工应结清工资、福利待遇，归还公司物品，办理离职手续。
第四章调动第十条员工因工作需要或个人原因，需调动至其他部门或岗位，应提前一个月向人力资源部门提出申请。
第十一条人力资源部门根据公司业务发展需要和员工个人意愿，进行岗位调整。
第十二条调动员工应在规定时间内办理调动手续，完成工作交接。
第五章晋升第十三条员工在岗位上表现出色，具备晋升条件时，可向人力资源部门提出晋升申请。
第十四条人力资源部门根据员工的工作表现、能力素质和公司发展需要，进行晋升评审。
第十五条晋升员工应在晋升后的一个月内，完成岗位适应和职责交接。
第六章降职第十六条员工因工作能力、工作态度等原因，不符合岗位要求时，公司可对其进行降职处理。
第十七条人力资源部门应对降职员工进行降职面谈，说明降职原因，并指导其改进工作。
第十八条降职员工应在降职后的一个月内，完成工作调整和心理适应。
第七章停职、休假第十九条员工因伤病、婚假、产假、丧假等特殊情况，需停职或休假，应按照国家相关法律法规和公司制度执行。
第二十条人力资源部门应协助员工办理停职、休假手续，确保其在停职、休假期间享有相应的待遇。
公司人事异动管理制度
第一章总则第一条为规范公司人事管理，保障公司各项业务的顺利开展，维护员工的合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的人事异动管理，包括员工入职、调岗、晋升、降职、离职等环节。
第二章入职管理第三条员工入职前，人力资源部门应进行资格审查，确保入职人员符合公司规定的要求。
第四条新员工入职时，应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第五条新员工入职后，人力资源部门应组织入职培训，帮助新员工尽快融入公司文化和工作环境。
第三章调岗管理第六条员工因工作需要或个人原因需要调岗，应向人力资源部门提出书面申请。
第七条人力资源部门应评估调岗申请的合理性，并在征得相关领导和部门同意后，办理调岗手续。
第八条调岗应遵循以下原则：1. 公平公正，不偏袒任何一方；2. 符合公司发展战略和业务需求；3. 尊重员工个人意愿。
第四章晋升管理第九条员工晋升应根据工作表现、能力、业绩等因素综合考虑。
第十条晋升程序如下：1. 员工向人力资源部门提出晋升申请；2. 人力资源部门组织评审，包括工作业绩、能力评估等；3. 评审通过后，由公司领导批准晋升；4. 人力资源部门办理晋升手续。
第五章降职管理第十一条员工因工作能力、工作态度等原因不适合原岗位，可进行降职处理。
第十二条降职程序如下：1. 由部门负责人提出降职建议；2. 人力资源部门进行审核，并提出降职建议；3. 经公司领导批准后，办理降职手续。
第六章离职管理第十三条员工离职应提前向人力资源部门提出书面申请。
第十四条离职程序如下：1. 员工填写离职申请表，说明离职原因；2. 人力资源部门进行离职面谈，了解离职原因；3. 办理离职手续，包括工作交接、工资结算等；4. 人力资源部门对离职员工进行离职跟踪，了解离职后的情况。
第七章附则第十五条本制度由人力资源部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
企业员工人事异动管理制度
企业员工人事异动管理制度第一章总则第一条为规范企业员工的人事异动管理，保障员工权益，促进企业的稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的人事异动管理，包括但不限于入职、调动、晋升、降职、辞职、离职等情况。
第三条人事异动应当遵循公平公正、激励激励和科学合理的原则，依法合规进行操作。
第四条公司应当依据本制度制定相应的管理制度和操作规程，具体负责具体部门及人事异动的管理工作。
第五条公司在进行人事异动时，应当充分尊重员工的合法权益，维护员工的尊严和利益。
第二章人事异动的具体流程第六条入职流程1. 招聘需求确定：各部门提交人员需求计划，经公司领导批准后启动招聘流程。
2. 发布招聘信息：招聘部门发布招聘信息，接收应聘者的简历、面试等工作。
3. 确定录用人员：经过面试、考核后确定录用人员，并与人事部门进行确认。
4. 发放录用通知：人事部门发放录用通知给录用人员，告知入职时间、薪酬待遇等。
第七条调动流程1. 部门调动：部门主管提出调动申请，经公司领导批准后，由人事部门负责具体安排。
2. 岗位调动：经验符合的员工可以申请岗位调动，由人事部门审核后决定是否通过。
第八条晋升流程1. 员工晋升：员工表现优秀，符合晋升条件，由所在部门主管提出晋升申请，经公司领导审批后，由人事部门负责具体晋升程序的安排。
2. 管理岗位晋升：经过选拔和考核，确定晋升对象，由人事部门负责晋升程序的安排。
第九条降职和解职流程1. 降职：降低职务级别、岗位调整的情况，由部门主管提出申请，并经公司领导批准，由人事部门负责安排具体程序。
2. 辞退和解雇：因工作失职或公司发生调整，需要辞退或解雇员工的情况，由人事部门负责具体安排。
第十条离职流程1. 主动离职：员工向所在部门提出离职申请，经部门负责人审核并报人事部门审批后，安排特别事项。
2. 辞退或解雇：公司对员工进行辞退或解雇的情况，由人事部门负责安排结清工资、福利等事宜，并办理离职手续。
公司人事异动管理制度
公司人事异动管理制度第一章总则第一条为了规范公司人事异动管理，促进公司内部管理的规范化、制度化，提高公司人力资源配置效率，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称人事异动，是指在公司内部对员工进行岗位、职务、薪酬等方面的调整。
人事异动包括内部调岗、职务晋升、薪酬调整、辞退等。
第三条公司人事异动应遵循公平、公正、公开的原则，坚持人岗匹配、竞争上岗、激励与约束并重的原则，充分发挥员工的潜能，提高公司整体竞争力。
第四条公司人事异动由人力资源部门负责组织实施，各部门负责人应积极配合，确保人事异动工作的顺利进行。
第二章人事异动的种类和程序第五条内部调岗（一）员工在公司内部调岗，应由调出部门和调入部门共同提出申请，经人力资源部门审核后，报公司总经理审批。
（二）员工调岗前，应充分沟通，明确调岗后的职责和要求，确保员工愿意接受调岗。
（三）员工调岗后，应在一个月内适应新岗位，如有特殊情况，可申请再次调岗。
第六条职务晋升（一）公司设立专门的晋升通道，包括管理序列、技术序列、操作序列等。
（二）员工晋升应通过公开竞聘的方式进行，竞聘程序包括报名、资格审查、面试、考察、公示等环节。
（三）公司总经理办公会议研究决定晋升人选，人力资源部门负责办理晋升手续。
第七条薪酬调整（一）员工薪酬调整根据公司薪酬政策、个人绩效等因素进行，调整方案应由人力资源部门拟定，报公司总经理审批。
（二）员工薪酬调整应遵循激励与约束并重的原则，充分调动员工的积极性。
（三）员工薪酬调整后，应在一个月内适应新薪酬水平，如有特殊情况，可申请再次调整。
第八条辞退（一）公司辞退员工，应遵循《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，提前通知员工。
（二）公司辞退员工，应充分沟通，说明理由，确保员工权益不受侵害。
（三）公司辞退员工后，应办理相关手续，包括终止劳动合同、办理社会保险转移等。
第三章人事异动的监督与保障第九条人力资源部门应建立健全人事异动档案管理制度，对人事异动情况进行归档管理，确保人事异动数据的准确性和完整性。
人事变动员工异动管理制度
人事变动员工异动管理制度一、引言为了充分适应企业发展需求，合理调配人力资源，实现人力资源优化配置，确保员工的职业发展和企业的长远发展目标的实现，特制定本人事变动员工异动管理制度。
二、定义人事变动是指企业内部人力资源的组织与流动，包括招聘、调岗、薪酬调整、晋升、降职和离职等情况。
员工异动是指员工在企业内部从一个职位调到另一个职位的过程。
三、异动原则1.公平公正原则：异动依据员工的能力、业绩、潜力和任职时间等因素进行评估，并确保公正公平原则的实施。
2.用人岗位需求原则：异动需符合岗位需求和员工个人发展的匹配度，以保证组织优化和员工发展的统一3.岗位空缺及人事需求原则：异动应以企业需求为导向，合理安排岗位空缺及人事需求。
4.配置资源优化原则：异动的目的是为了将人力资源合理配置，以充分发挥员工的潜力并满足企业发展需求。
四、异动程序1.异动提起：异动由员工主动提出或部门经理根据工作需要提起。
2.异动审批：根据岗位需求和员工个人素质，由人力资源部门进行评估，提交给上级领导审批。
3.异动通知：经上级领导批准后，人力资源部门发出异动通知，告知员工调岗的原因、岗位职责及薪酬等变动。
4.岗前培训：为了帮助员工尽快适应新的岗位，安排适当的培训和指导。
五、异动类型1.调岗：根据岗位需求和员工个人能力，将员工调到适合的岗位上，既满足企业需要，也有利于员工的职业发展。
2.晋升：根据员工在岗位上的业绩表现和能力，将其提拔为更高级别的职位。
3.降职：根据员工在岗位上的表现和能力，将其降低为较低级别的职位。
4.薪酬调整：根据员工的工作表现和市场薪酬水平，对员工的薪资进行调整。
5.离职：根据员工自身原因或企业发展需要，解除与员工的劳动关系。
六、异动的评估标准1.能力评估：根据员工在现岗位上的工作表现、能力和潜力进行评估。
2.业绩评估：根据员工在现岗位上的工作成果进行评估。
3.岗位需求评估：根据岗位的任务要求和组织需求进行评估。
4.任职时间评估：根据员工在现岗位上的任职时间进行评估，避免频繁调动造成不稳定情况。
公司人事异动管理制度办法
公司人事异动管理制度办法一、概述公司人事异动管理制度办法是为规范公司员工在工作中的异动管理，提高公司人事管理水平和效率，保障公司的正常运营和发展，特别为此制定的规章制度。
二、异动种类公司人事异动包括：入职、转正、调动、晋升、降职、辞职、退休等。
三、异动申请1、公司员工在办理异动前，必须书面向上级部门提出异动申请。
申请应详细描述异动原因及影响，并经过上级审批，方可实施异动。
2、入职异动：应提供经过公司审查的个人简历和相关证件，并要求委托公司所属人力资源部门对个人的背景资料进行调查和核实。
3、晋升、降职异动：应进行面试及审批流程，并需进行性格测试和能力评估。
4、辞职异动：应提前30天书面通知上级部门，并进行面谈，如有赔偿事宜，应双方协商一致。
5、退休异动：应提前6个月书面通知上级部门，由公司人力资源部门负责具体工作。
四、异动操作流程1、个人申请：员工填写入职、转正、调动等申请表，提出申请。
2、个人审批：由部门主管或人事部门负责人审批，如有需要可以向高层领导汇报，经过审批后同意。
3、公司备案：公司人力资源部门备案，建立个人档案和人事异动档案。
4、调动流程：若发生调动，公司的人力资源部门应负责对调动后的新岗位进行说明、培训和新员工的安置。
五、异动补偿1、劳动合同规定在职员工提前办理申请转岗或离职，必须事先与用人单位进行协商，同时制定合理的补偿方案。
2、服务年限奖：员工劳动时间满5年、10年、15年、20年等特定年数（以5年为单位）的，单位将根据一定比例支付奖金，具体计算标准由人力资源部门制定。
3、晋升薪资调整：员工转岗、晋升后，公司根据新岗位的评估，按照相应的工资标准进行薪资调整。
六、违反条款规定的处理1、员工在办理人事异动方面有违规操作行为者，公司均依据公司相关制度及劳动法规定进行处理。
2、员工在人事异动申请过程中提供虚假资料，造成公司经济损失的，公司有权追究其法律责任。
七、结论作为一家合法经营的企业，公司的人事异动管理制度是必不可少的，不仅能为企业提高工作效率、提高员工自觉遵守公司规定，更能保障公司的正常运营发展。
人员异动管理办法
员工异动管理办法一、目的：为合理配置人力资源，确保人事相宜，建立规范、有序的人事异动管理机制，促进公司的稳定、健康发展，特制定本办法。
二、适用范围：适用于公司内部员工的升职、降职、调动和派驻申请。
三、职责：1.相关部门负责提出部门员工的升职、降职、调动和派驻申请。
2.公司办公室负责审核升职、降职、调动和派驻申请并组织考核工作。
3.各部门及公司办公室的主管领导负责升职、降职、调动和派驻申请的核准。
四、原则：1.人员异动应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关程序，慎重进行。
2.人员异动必须本着优化配置人力资源的原则，最大限度发挥员工工作积极性。
3.人员异动必须本着公平、公正、公开的原则，一切从实际工作需要的角度出发。
五、定义：1.升职：升职指员工由较低职位上升到较高职位，其责任、权力、利益相应提升，员工升职主要依据绩效考核结果，结合其工作态度和能力。
2.降职：降职指员工从原有职位下降到责任较轻的职位，员工降职主要依据绩效考核结果，对能力提升跟不上公司发展要求的，予以降职。
3.调动：调动指职位变动或部门变动。
包括公司内部岗位空缺进行内部招聘调配产生的调动；人力资源的合理配置；培养管理储备人员进行的工作轮调；根据公司的其它需要进行的调动。
员工本人申请、领导同意调动，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继续留用该员工。
试用期、实习期、见习期内的员工原则上不得轮调，由于机构调整导致的原因除外。
4.派驻：派驻指将总部人员外派到总部以外的分公司或者办事处。
派驻员工日常管理按照当地管理办法，按照地区的差异给予补贴和特殊处理。
六、流程：1.升职、降职以及调动：⏹提出人提出并填写《人员异动申请表》。
当异动员工不为提出人时，异动批复后，提出人须与员工充分沟通，得到员工确认。
⏹原异动部门负责人依据上述资料审核并填写《人员异动申请表》，提交到异动后新部门。
⏹异动后新部门负责人审核后移交到人力资源部门。
人事异动管理办法 (一)
人事异动管理办法 (一)人事异动管理办法是指根据公司或组织的业务需要，对员工进行人事异动的管理规范，一般包括调动、晋升、降职、辞退等方面。
一、调动1. 调动原则：调动应具有合理性、适当性和价值性，遵循公平、公正、公开和人性化的原则。
2. 调动程序：调动应事先告知员工，员工要求调动的书面申请，经审批后安排。
被调动人员应在规定时间内到达新岗位，并履行相应的义务。
3. 调动效果：调动应该是为调动人员发挥优势，从而形成合适的组合，提高员工的工作兴趣和工作效率。
二、晋升1. 晋升原则：晋升应收到员工的成绩和公司的要求，既能激发员工的士气，又能促进公司的发展。
2. 晋升程序：晋升应事先进行鉴定，员工在晋升前应接受企业组织进行考核。
符合条件的人员，经过企业组织的讨论和领导的审批，方可晋升。
3. 晋升效果：晋升应促进员工的积极性和兴趣，而不是提高员工的职位。
晋升后，员工应承担相应的责任，按时完成工作任务。
三、降职1. 降职原则：员工出现工作问题或不符合工作要求，容易影响企业的正常工作序列，需要进行降职处理。
2. 降职程序：企业应尽量避免降职，一旦必须降职时，应当事先告知员工，并与员工协商解决。
被降职人员，应重新认识自己的职责，并认真改正错误。
3. 降职效果：降职后员工应认真履行相应的职业责任，为企业的发展做出积极贡献，通过自身的努力实现再次晋升的目标。
四、辞退1. 辞退原则：当员工出现违纪现象或无法胜任工作时，需要进行辞退，以避免对企业的影响。
2. 辞退程序：企业不得随意辞退员工，需事先进行严密的归档，并说明辞退原因。
辞退通知应当书面发布，员工应当在规定时间内离职。
3. 辞退效果：辞退应尽量减少对员工的负面影响，企业应贯彻“以人为本”的管理理念，注重员工的人性化处理，让员工安心离开，自尊自尊。
同时，在员工离职后，企业应立即招聘和培养新的员工。
综上所述，人事异动管理办法的目的是为了促进企业的正常发展和员工的成长。
公司人事异动管理办法
北京XX股份有限公司人事异动管理办法第一章总则第一条为合理配置人力资源,确保人事相宜,建立规范、有序的人事异动管理机制,促进公司的稳定、健康发展,制定本办法;第二条人事异动管理涉及到公司内部员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等项工作;第三条人事异动应本着客观公正的原则,以任职资格为标准,以考评结果为依据,严格遵照相关程序,慎重进行;第四条本办法适用于公司所有在职正式员工;其他员工参照本办法执行;第二章晋升、降职第五条晋升包括晋职和晋级;晋职,是指员工因业绩突出,由较低职位上升到较高职位,其责任、权力相应增大,薪资待遇、机会相应增多；晋级,是指不提升员工的职务级别,而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式;通过合理、规范的晋升机制,激发员工工作热情,不断提高管理、业务技能,实现公司选拔优秀人才的目的;降职,是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位,同时削减被降职人员的地位、权利、薪资和机会;第六条员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据,同时还应参考以下几个因素：1、职位相关的知识、技能；2、相关的资历和经验；3、适应性和潜力；4、公司要求具备的其他条件;第七条在业绩考评中,没有达到业绩预期的员工,由其直接主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善计划;该计划的实施期限一般为三个月,期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的,经确认后可作降职处理,或解除劳动合同;第八条凡职务任免晋升、降职之员工,要求由相应部门的主管领导提名,同时备齐有关材料,填报职务任免审批表,一起上报,按职务对应权限审核、审批,最终确定任免结果,并报上级主管备案;呈报任免者应备的材料：1、主管领导对该员工的全面鉴定；2、员工绩效考评表；3、员工培训及培训考评结果；4、具有说服力的事例；5、拟异动的职务和工作；6、其它有关材料;第九条被任免员工接到任免通知后,填写员工离岗交接清单,在一周内办理有关手续;第三章内部调转第十条内部调转是公司内平行的人事异动,包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动,其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会,更加合理地配置人力资源;员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘;第十一条公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础;内部调转按下列程序执行：1、人力资源部发布内部招聘信息；2、员工填写内部职位申请表,提交相关应聘材料；3、原单位领导签署意见；4、人力资源部招聘主管审核和确认员工信息；5、员工参加新部门的面试和录用程序；6、新部门负责人签署录用意见；7、人力资源部协调、批准；8、员工交接工作,到新部门报到；9、人力资源部信息中心更改员工个人信息;第十二条员工接到人力资源部发出的内部调转通知后,填写员工离岗交接清单,于一周内妥善交接工作,办理调转手续;员工本人申请、领导同意调出,但因种种原因,应聘员工不能被新部门录用的,原单位应继续留用该员工;第十三条试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位,由于机构调整导致的原因除外;第四章离职第十四条离职包括辞职和调离,指员工主动要求与公司解除劳动关系;第十五条员工辞职前,应向本单位人事专员协调员索要并填写离职申请表,由部门负责人签署意见后,报人力资源部;人力资源部负责劳动关系的主管与离职员工进行离职面谈,作好面谈记录并签字确认后,由人力资源部审核,报公司主管领导审批;第十六条员工提出离职申请后,人力资源部在一个月内需做出明确答复,在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备;第十七条员工离职申请被核准后,到人力资源部领取员工离岗交接清单,按要求妥善交接工作原则上为一周时间,退还公司财物,由各部门相关人员签字认可;员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部,人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书,并给员工开出调档函、集体户口调出函、社会保险转移证明等;将最后的结算工资、付薪假等数据提交财务部;第十八条员工不按以上程序办理离职手续,或工作交接不善,公司有权中止办理手续,并作旷工处理;给公司造成损失的,公司保留追究其法律责任的权利;第五章辞退第十九条辞退是公司依据法定程序,与员工解除劳动关系的人事异动活动;第二十条当员工有违纪行为时,首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查,收集与该行为相关的信息和资料;为进一步确认事实,员工的直接主管、单位人事专员和违纪员工进行三方会谈;第二十一条公司对于下列行为之一者,可以解除劳动合同,可以辞退,无须给予补偿：1、在应聘时伪造个人简历,未向公司提供个人的真实资料；2、经常迟到、早退,屡教不改,或擅离职守,连续旷工三天,全年累计旷工七天；3、泄露公司商业秘密这里所称商业秘密,包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等,无论这些商业秘密从何处得知；4、向供应商或客户索要财物,或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物；5、工作得过且过,出工不出力,消极怠工,且屡教不改；6、违反北京XX股份有限公司违规违纪惩处办法第二章规定的有关款项;第二十二条不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的,以及经过业绩改善计划期限原则上三个月后,在业绩和工作态度方面仍然没有改善的,可以辞退,根据国家劳动法有关办法给予经济补偿;第二十三条公司辞退员工应以事实为依据,符合相关程序;事实认定清楚后,有关部门须认真填写员工辞退审批表,人力资源部门应与被辞退的员工进行沟通,对员工的质疑,人力资源部门必须给予明确解释;第二十四条被辞退员工应协助公司作好工作交接,退还公司有关财物,并于指定日期内到人力资源部门办理辞退手续,逾期未办,公司有权采取惩处措施;第六章退休、离岗休养第二十五条距离法定退休年龄五年之内的员工可以申请离岗休养,按照公司有关规定办理离岗休养手续;第二十六条到达法定退休年龄的员工,按国家规定办理退休手续;如需要继续留任的,先办理退休手续,再办理返聘手续;第七章附则第二十七条公司对各部室、各部门经理以上级含管理人员降职、免职、辞职、辞退、退休时进行审计,审计结果作为办理手续的依据;第二十八条本办法由本公司人力资源部负责解释;第二十九条本办法经本公司董事会审议通过后自下发之日起实施;。
人事异动管理制度规定
人事异动管理制度规定第一章总则为规范和规范公司内部人事异动管理工作的程序，建立一个公正和透明的人事异动机制，提高员工对公司人事管理的信任度，特制定本《人事异动管理制度》。
本制度适用于公司内部所有员工的人事异动，并遵循国家相关法律法规。
第二章人事异动的定义和分类1. 人事异动是指公司内部人员在不同岗位、部门，甚至不同公司之间的调动或调配关系。
2. 人事异动可分为升迁、降职、调动、转岗、裁减等多种形式。
第三章人事异动的原则1. 公平公正原则：人事异动应符合公平、公正的原则，任何以种族、性别、宗教、年龄、政治立场等为由的人事异动行为都应当被杜绝。
2. 原则至上：人事异动应当尊重员工的意愿，尊重员工的个人发展规划，遵循以员工为本的原则。
3. 依法依规原则：人事异动应遵守国家相关法律法规，不得违反法律规定。
第四章人事异动的程序1. 提出申请：员工可以通过内部系统或人事部门网站提交人事异动申请。
2. 部门审批：部门领导审批通过后，人事部门进行初审及终审。
3. 通知员工：人事部门通知员工相关人事异动的决定。
4. 配置相关资源：根据人事异动的具体情况，公司为员工提供相应的资源支持。
5. 执行人事异动：执行人事异动决定，进行调岗、调职等操作。
第五章人事异动的权利和义务1. 员工的权利：员工有权利对公司内部人事异动进行申诉，有权知情和了解相关程序。
2. 公司的权利：公司有权对员工进行人事异动，调整员工的岗位及职责。
第六章人事异动的风险防范措施1. 风险评估：在进行人事异动前，应对可能出现的风险进行评估，尽量减少风险的发生。
2. 信息保密：在进行人事异动时，应保护员工的隐私信息，防止信息泄露。
3. 员工培训：对于人事异动后的员工，应进行相关培训，帮助员工尽快适应新的工作环境。
4. 福利保障：公司应对人事异动后的员工提供相应的福利保障，确保员工的权益。
第七章人事异动的监督和评估1. 监督部门：公司内设监管部门，对公司人事异动进行监督及评估。
人事异动入离职等管理制度
人事异动入离职等管理制度一、人事异动管理制度人事异动是指员工在组织内部从一岗位调至另一岗位，或者从一部门调至另一部门的行为。
人事异动管理制度是组织为了适应工作变化和员工个人发展需要，对人员进行合理安排和管理的一套制度。
1.异动申请程序员工申请异动时，应先向上级领导提出申请，上级领导根据具体情况进行审核，并提出意见。
异动申请表格需详细填写姓名、工号、原部门、原岗位、异动理由、新部门、新岗位等内容。
2.异动调整原则（1）合理性原则：异动应符合工作需要，遵循事业发展规划，以维护组织的长远利益。
（2）公平性原则：异动程序公开透明，遵循公平原则，避免个人特殊关系对异动结果产生影响。
（3）就业机会原则：为员工提供良好的发展机会和职业规划，根据员工个人能力和意愿进行调整。
3.异动调整范围异动调整范围包括岗位变动、部门调动、职位晋升、薪酬调整等。
在进行异动时，应综合考虑员工的意愿、能力和表现，合理安排工作岗位。
4.异动结果的通知和记录异动结果应书面通知员工，明确调整后的工作内容、工作地点、工作时间等。
同时，将异动记录归档备查，作为员工档案管理的重要依据。
二、入职管理制度入职管理制度是组织为了确保员工入职顺利进行，并达到预期目标，对入职程序、相关文件和设备的准备、培训等进行规范和管理的一套制度。
1.入职前准备（1）制定入职计划：明确入职时间、入职流程以及各项准备工作，包括岗位安排、工作职责等。
（2）入职材料准备：提供入职手续所需的各类文件、表格以及员工手册等资料。
（3）设备准备：为员工准备好办公设备、工作工具等。
2.入职程序（1）入职手续办理：包括签订入职合同、提交入职申请表、办理社会保险、开通工资卡等。
（2）培训教育：新员工进行入职培训，包括组织文化宣讲、工作流程培训、岗位技能培训等。
（3）入职评估：对新员工的入职情况进行评估，及时发现问题并提供相应帮助。
3.入职后跟踪服务对新员工进行入职后跟踪服务，了解其在新岗位上的适应情况、存在的困难和问题，并及时给予支持和指导。
人事异动管理规定办法
人事异动管理规定办法前言为进一步规范和管理员工人事异动事宜，保障企业持续发展需求和员工利益，特制定本规定办法。
一、适用范围本规定办法适用于所有员工的人事异动事宜。
二、人事异动的定义人事异动是指员工因工作需要或员工本人原因，从一个工作岗位调往另一个工作岗位或改变其工作内容或职级的行为。
三、人事异动类型1. 调整工作岗位员工因工作需要，公司可以调整员工的工作岗位，调整方式根据公司实际情况来决定。
2. 转正公司根据员工的业绩和表现，可以将其转正，并根据公司管理制度和规定，调整其工作岗位和职级以及薪酬待遇等有关事宜。
3. 晋升员工在公司的工作表现优秀，符合公司晋升条件，公司可以晋升其职务，调整其工作岗位和职级以及薪酬待遇等有关事宜。
4. 调整工作内容员工工作任务有所变化，公司可以适当调整员工的工作岗位和工作内容。
5. 其他人事异动公司根据实际情况，可以对员工进行其他的人事异动，如降职、降薪、离职等。
四、人事异动程序1. 申请员工需要进行人事异动时，应向所在部门的人事部门提出申请。
2. 部门审核人事部门收到员工的人事异动申请后，应当将其转交相关部门审核。
3. 审批相关部门审核员工的人事异动申请后，应向上级领导部门汇报，经过审批后，向人事部门下发审批通知。
4. 安排工作岗位人事部门根据审批结果和公司实际情况，安排员工的新工作岗位和相关事宜。
五、员工异动的福利保障员工进行人事异动后，公司应当依据公司相关规定和政策，对员工薪酬待遇、职称评定、保险保障、福利待遇等事项进行调整。
六、其他事项本规定办法经公司董事会批准后，自2021年1月1日起生效，以前的制度和规定一律作废。
结语人事异动是公司组织管理与运营的重要组成部分，其规定办法的制定与落实，对于企业持续健康发展，员工的职业发展和维护双方利益都具有重要的意义。
公司人事异动管理制度
公司人事异动管理制度1、制度目的为规范和管理公司的人事异动操作，保护企业的正常经营，维护员工利益，本制度制定。
2、人事异动的定义人事异动是指企事业单位的职工在单位内的工作、职务、岗位所发生的、因事业需要或其他原因使其变更的状态和关系的一种非自愿的异动。
本制度所指人事异动包括以下范围：•调动：企事业单位内部职工在当单位内工作、职务、岗位上系因工作需要、发展需求等非自愿原因而进行的变更；•岗位调整：指对职工从上岗、下岗、复岗、转正、转岗、轮岗等变更工作岗位的进行管理；•任命：指职务内定、职务晋升、职务调整和职务解聘等相关操作。
3、人事异动的程序人事异动应按照以下程序进行：3.1 申请员工提交书面申请，内容包括个人基本信息、异动原因、等级待遇变动等内容。
3.2 审批公司人力资源部门负责审核申请的真实性，然后由上级领导进行审批，审批结果必须经过落实并反馈给企事业单位中的相关人员后方可批准，审批结果采用相应的文书形式制作。
3.3 公告审批完毕后，通知申请人，并将申请人的人事异动情况在企事业单位内公告，公示时间最短为3个工作日，过程中如有异议，适当进行调解。
3.4 签订协议申请人和企事业单位达成一致后，申请人和企事业单位需签订《企事业单位人事异动协议》。
协议内容包括引进主体、岗位要求、试用期、期满评价、劳动合同的确定办法、薪资构成及调整、劳动保障等事项。
3.5 备案企事业单位应在5个工作日内办理人事异动相关手续并将申请人的人事异动情况备案。
4、人事异动的影响4.1 职位晋升职位晋升是一种非常重要的人事异动手段。
当企事业单位的员工工作量增大、工作质量优良，且经过一定的晋升程序，符合前述条件的人士即可进行职位晋升程序。
4.2 职务调整企事业单位的员工职务调整一般是指对高层干部类型的人员进行的职务变更。
其实质与职位晋升相似，只是对象不同。
4.3 岗位调整岗位调整是指通过员工工作量的变动或优良表现等推动员工所属岗位的变动。
人事岗位异动管理制度
人事岗位异动管理制度第一章总则第一条为规范和统一人事岗位异动管理程序，确保公司内部人事变动的公平、公正、公开，促进员工个人发展和公司发展相结合，特制定此《人事岗位异动管理制度》。
第二条本制度适用于公司内部人事变动管理工作，包括但不限于员工晋升、调整、转正等。
第三条人事岗位异动管理原则：尊重人才、公平公正、激励激励、选优录用、公开透明。
第四条本制度由人力资源部负责解释和修改，公司全体员工必须遵守。
第二章人事异动的程序第五条人事异动包括晋升、调整、降级等。
晋升由一线员工升任为中层管理人员或高层管理人员；调整是指原岗位或部门调整到新的岗位或部门工作；降级是指原有的职位降至低一级的职位。
第六条人事异动的程序分为以下几个环节：申请、审批、确定、通知。
第七条任何员工均可以提出申请进行人事异动，向直接主管或人力资源部负责人提交书面申请。
第八条直接主管或人力资源部负责人在收到申请后，应当尽快组织相关部门进行评估和审核，提出相应的建议。
第九条经评估和审核的报告上报公司领导层，领导层根据实际情况决定是否同意人事异动。
第十条公司领导层的决定将由人力资源部门通知申请人，并确定具体的人事异动时间和方式。
第十一条完成人事异动后，公司将对员工进行培训和辅导，帮助其尽快适应新的工作环境。
第三章人事异动的依据第十二条人事异动应当有明确的依据，主要包括员工的业绩、能力、潜力等。
第十三条员工的晋升应当基于其在工作中取得的成绩和表现，综合考虑能力、责任心和工作态度等因素。
第十四条调整和降级应当依据员工的工作表现、能力发挥、工作态度等因素。
第十五条公司在进行人事异动时应当遵循公平公正的原则，不得存在任何歧视和偏袒。
第四章人事异动的效果第十六条人事异动对员工的发展具有重要意义，可以提高员工的工作积极性和主动性，促进员工个人发展和职业升迁。
第十七条人事异动可以为公司带来新的活力和动力，激励员工不断进步和改进。
第十八条人事异动可以调动员工的积极性和创造力，促进公司业务的开拓和创新。
企业人事异动管理制度
企业人事异动管理制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度旨在规范企业人事异动管理，保障公司的正常运营和员工的权益。
适用于公司内部全部人事异动，包含但不限于招聘、录用、转岗、升迁、降职、调动、离职等。
第二条遵从原则一切人事异动应遵从公平、公正、公开、公认的原则，且符合相关法规和公司政策。
第三条职责和权限各级管理人员负有执行和监督本制度的职责，同时必需确保人事异动的公正性和合规性。
第二章招聘与录用第四条岗位需求分析招聘前应进行岗位需求分析，明确岗位职责、资格要求和薪酬水平。
第五条招聘计划订立招聘计划应依据岗位需求和公司发展战略进行订立，明确招聘数量和时间布置。
第六条招聘渠道选择招聘渠道应充分利用多种资源，包含但不限于网站发布、学校招聘、人才市场等。
第七条招聘程序招聘程序包含简历筛选、面试、体检、考核等环节。
招聘人员应依据招聘标准和岗位要求进行综合评估，并依照程序进行逐一筛选。
第八条录用决议录用决议由人事部门依据招聘程序的结果和评估报告作出，同时需取得上级领导的批准。
第三章工作异动第九条转岗员工申请转岗时，须向上级主管提出书面申请，并在申请中说明理由和转岗岗位的相关要求。
转岗需经上级领导审批后才略实施。
第十条升迁和降职升迁和降职应依据员工的工作表现、本领和履历等综合因素进行评估，并经过多方面的审批，最终由人事部门负责发出正式任命或通知。
第十一条调动调动包含部门间调动和区域间调动。
调动应依据公司业务需要和员工发展需求进行，调动决策需经被调动员工所在部门主管、调入部门主管和人事部门的审批后方可实施。
第四章离职管理第十二条辞职员工辞职应提前书面告知所在部门主管和人事部门，并在离职前完成相应手续。
第十三条解雇解雇必需依据合法、正当的原因，并经过严格的程序审批，由人事部门负责发出解雇通知。
第十四条离职交接离职员工应全面搭配离职交接工作，将工作内容、文件资料等交接给接替者，并签署离职交接确认书。
第十五条离职手续离职前，员工应如实完成员工离职手续，包含但不限于交还公司财务、物品、资料等，并签署离职手续确认书。
公司人事异动管理办法
公司人事异动管理办法在任何一个组织中，人事异动是一项必然的管理活动，通过科学规范的人事异动管理办法，可以有效促进组织的发展，调动员工的积极性，增强团队的凝聚力。
本文将探讨公司人事异动管理的相关政策和实施办法。
一、人事异动的定义人事异动是指组织内部员工在职务、薪酬、工作地点等方面发生的变动。
常见的人事异动包括晋升、降职、调岗、调薪、辞退等。
人事异动管理是指组织对员工进行变动安排的一套制度和规定，目的是最大限度地激发员工的工作潜力，促进组织的发展。
二、人事异动管理的原则1. 公平公正原则人事异动必须遵循公平、公正原则，不得偏袒某个员工或小团体，避免造成不公平现象。
2. 稳定可靠原则人事异动管理应具有稳定可靠性，确保各项政策和程序的实施始终如一，员工对人事异动有明确的期待。
3. 尊重员工原则在进行人事异动管理时，应尊重员工的意愿和利益，充分沟通，确保员工的权益得到尊重。
三、人事异动的程序1. 人事异动申请员工或领导提出人事异动申请，包括变动原因、具体要求等。
2. 人事异动审批相关部门审批人事异动申请，审批方式根据具体情况可为单级审批或多级审批。
3. 人事异动执行审批通过后，相关部门负责对人事异动进行具体安排和实施。
4. 人事异动通知公司向员工发送通知，告知人事异动的具体情况和变动后的工作安排。
四、人事异动的分类管理1. 晋升员工的工作成绩、能力达到一定水平，公司可以通过晋升来激励员工，提升员工的工作积极性。
2. 降职员工在工作中表现不佳、违规行为或其他原因，公司可以考虑对员工进行降职处理。
3. 调岗根据公司业务需求，对员工进行调岗安排，使员工能更好地发挥自身优势，为公司做出更大贡献。
4. 调薪根据员工工作表现、市场行情等因素，公司可以对员工进行薪资调整，激励员工提高工作水平。
5. 辞退员工因工作表现不佳、公司业务变动等原因，公司可以考虑辞退员工，确保公司的正常运转。
五、总结人事异动管理是公司管理的重要组成部分，通过科学合理的人事异动管理办法，可以有效提高员工的工作积极性，减少员工流失率，增强公司的竞争力。
异动与人事管理制度
异动与人事管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范企业内部的人事管理流程，健全人才选拔和使用机制，确保人事异动的公开、公平、公正，提高员工的乐观性和归属感，特订立本制度。
本制度依据国家劳动法、公司章程以及其他相关法律法规，并结合公司实际订立。
第二条适用范围本制度适用于公司内部全部员工的人事异动管理，包含但不限于招聘、入职、调动、晋升、降职、辞职、解聘等。
第二章异动管理第三条人事异动的定义人事异动是指员工在公司内部由于工作需要或个人原因而发生岗位、部门、等级或薪酬等方面的更改。
第四条异动申请和审批1.异动更改发生前，员工须书面向直接上级提出异动申请，申请包含异动原因、调整后的职位、薪资结构等具体内容。
2.直接上级对异动申请进行初步评估，如无大问题，将其提交给人力资源部门。
3.人力资源部门对异动申请进行全面评估，并进行调审核实，如需要，可以与申请人进行面谈。
面谈结果将作为决策的紧要依据。
4.人力资源部门提交异动申请的审批结论给相关部门负责人，并在规定的时间内予以回复。
5.异动审批涉及薪资更改的，须经过财务部门审核确认薪资体系的合理性。
6.异动申请获得通过后，人力资源部门将及时将更改的信息通知到相关部门和员工。
第五条异动的权利和义务1.公司拥有依据业务需要对员工进行调动的权利，员工应乐观搭配并依照公司的相关规定接受异动。
2.异动涉及薪资调整的，调整范围依照公司薪资体系规定执行。
3.员工在接受异动后，应依照新岗位职责和要求履行工作职责，不得私自更改岗位或职责。
4.公司有权对异动后的员工进行培训和考核，以确保员工适应新岗位的要求。
第六条异动的公示和通知1.公司对全部异动进行公示，以保证员工的知情权。
2.异动公示应在公司内部进行，并在适当的范围内张贴或以其他形式公告，确保异动信息的公开、透亮。
第三章人事管理第七条公正招聘1.公司在招聘时，应坚持公开、公平、公正的原则，对全部符合资格的申请人进行面试和评估。
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1 目的1.1规范内部人员试用、转正、转岗、晋升与降职作业流程；1.2 明确职务与非职务升迁的通道，提升公司内部岗位之间的可流动性。
2 职责2.1人力资源部负责该本办法的制订、修改和废止；2.2 （副）总经理负责本办法审查核准；2.3 人力资源部负责该本办法的监督执行；2.4 各部门负责配合宣导实施。
3 定义在职人员在公司内部范围内的岗位或者级别、星级、技能工资等的变化，都称为人事异动；主要分为岗位内晋升（包括试用期转正、到岗位基础值、半年度晋升）、岗位调动、职务晋升与降职、非职务晋升与降级、离职等五大方面。
4 内容4.1 试用期规定4.1.1 所有的新进人员，必须经过试用期的考察，试用合格后，才能成为正式员工；4.1.2 按劳动法规定，试用期最多不超过六个月；各岗位试用期的具体执行将参照《试用期期限表》；4.1.3 试用期员工试用期间可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延；4.1.4 试用期上班不足十五天员工要求辞职，不给予工资计算；4.1.5新进人员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即可随时解聘；4.1.6 对于特殊的情况，如引进的特殊人员或者熟练工人，可以视情况而定，但须经任用部门和人力资源部认可；（具体执行将参照《试用转正基础等级表》）4.2 试用期转正规定试用期员工的转正考核分为态度、知识和能力三方面考核，态度考核由主管负责，知识考核采用考试的方法进行，能力考核采用实际操作演示的方法进行，转正考核一般安排在员工试用期到期前一周进行，特殊表现优秀的员工由自己申请，经二级主管批准后，可提前一个月进行转正考核。
4.2.1 考核的组织程序4.2.1.1 试用期到期前一周，试用期员工应上交试用期工作总结至本部门主管。
如各项表现优秀的员工欲提前转正，应按提前月份到期的前一周上交工作总结和提前转正申请。
4.2.1.2 无提前申请转正的员工，在员工试用期到期前一周由人力资源部发放《试用转正基础等级表》到所在部门；部门主管收到后应及时通知新员工书面考试时间和操作技能演示考核时间，要求其作好考核准备。
同时主管也应为操作技能演示考核安排好各项准备工作。
4.2.1.3人力资源部按预定考核时间通知新员工到人力资源部进行知识考核，考试题目由考核专员根据岗位知识模块清单随机抽取，抽取试题时应考虑各模块在该岗位应掌握的重要性程度来确定抽取的比例。
4.2.1.4 态度、知识与能力考核a) 态度考核：由新员工所在的主管根据员工在试用期内的工作态度、团队精神、积极主动性、协作能力等而进行的评价，评价依据格式化的评价表进行打分。
b) 知识考核：是指根据新员工所在岗位应掌握的知识技能模块清单，经过对新员工逐项培训`后，对需要掌握的书面知识模块从中随机抽取若干试题（满分合计为100分），进行书面知识的考试过程。
c) 能力考核：是指根据新员工所在岗位应掌握的知识技能模块清单，经过对新员工逐项培训后，对需要掌握的操作技能项目由新员工进行实际操作演示过程。
4.2.1.5员工转正各项考核结束后部门主管应在该员工转正日期到期前三天将转正考核表等考核资料提交人力资源部，到期未提交的人力资源部将视为延期转正，以实际提交日期作为该员工的正式转正日期。
4.2.2试用期考核结果及转正定级4.2.2.1依照《明月公司试用员工转正基础定级表》评估要素（工作态度、任务难度、工作过程、工作成绩）综合评估得分在130分以下者，将终止试用或继续试用；130－190分者按期转正；190分以上者可提前转正。
4.2.2.2 转正定级要素（专业技能、团队精神、心理特质）综合评估标准如下：4.2.2.3根据新员工转正考核的不同结果，分别予以终止试用、延长试用期、转正处理。
终止试用的员工应在试用期最后一天通知其到人力资源部办理离职手续，并由招聘管理员进行离职面谈。
延长试用期的人员由招聘管理员负责通知和面谈，根据导致延长试用的不同考核项目，对其进行说明和引导，指出其试用期内的不足。
如因态度方面导致的延长试用，还应通知其直接主管参加面谈，以达成共识。
4.2.2.4 由直属主管填写《明月公司试用员工转正基础定级表》，经过部门最高主管和人力资源部主管审核后生效；如果是（副）主任级（含）以上或工程师级的人员，则必须通过总经理的批准；4.2.2.5 若部分岗位转正基础值与岗位基础值相等的工种，转正时将直接按岗位基础值执行；4.2.2.6 转正员工工资a) 储备干部的试用期结束转正后,按试用期工资标准和转正工资标准较高者执行。
b) 特殊引进的员工，转正时由部门主管或人力资源部提请，经总经理批准，可以直接到岗位基础级。
4.3 转正基础值到岗位基础值规定4.3.1 转正后若转正基础值到岗位基础值之间相差二级（含）以内的，评价合格者可直接调整到岗位基础值。
4.3.2 若转正基础值到岗位基础值之间相差超过二级以上的，评价合格均可在二次内完成岗位基础值调整。
4.3.3 完成转正基础值到岗位基础值的评价时限，不得超过该岗位的试用期限。
4.3.4 达到岗位基础值的岗位内晋升，按照《半年度晋升管理办法》执行。
4.4 岗位调动4.4.1 在岗位编制需求内，经需求部门主管面试，与原部门主管协商同意后方可进行岗位调动。
4.4.2 岗位调动前要作好相关工作交接，原部门主管应视其岗位重要性或复杂程度，决定是否要求其填写工作交接清单；总监交接由战略发展部负责监督完成。
4.4.3 员工交接完成后，由需求部门在OA中填写“职员调动、晋升申请表”，经需求部门主管核准后转调出部门主管会签核准，最后转人力资源部办理转岗手续。
4.4.4转岗手续完成后，人力资源部将在OA和宣传栏上予以公告；相关部门必须根据公告内容,进行相关工作调整和配合。
应接岗人员工作需要，转岗后人员必须随时向其提供后续帮助和支持，以便接岗者顺利开展工作。
4.4.5 转岗人员在新岗位试用时，主管必须对其进行转岗培训，具体参照《培训管理办法》4.4.6 发生岗位调动或职务晋升时，其相关主管要按时完成相关调动或晋升单据作业；以部门总监或总经理核准日期为最终调动日期,调动日期若在当月14（含）号前的，则当月按新岗位工资标准执行；若最终调动日期在当月14号后的，则在次月按新岗位工资标准执行；人力资源部将按核准变动日期情况公布正式生效日期。
4.4.7 领导管理簇和专业支持簇人员转岗，将在转岗次日公布变更名单；生产簇人员转岗由人力资源部统一在月底公布，以便其他人员能了解人员动向。
4.4.8 岗位调动薪资变化4.4.8.1 低岗转高岗，按新岗位转正基础值执行；高于此标准按原星级执行。
4.4.8.2 高岗转低岗，按新岗位基础值执行；a) 因公司要求分配到特殊岗位的员工，转岗后三个月内工资等级保持不变，三个月后根据岗位状况重新评估；b) 管理岗位转生产簇岗位的员工，其工资等级根据转岗后的岗位状况重新评估，同时在转岗后的第七个月一次性补助一个月的新岗位基础等级工资；c) 管理岗位转专业支持岗位的员工，其工资等级根据转岗后的岗位状况重新评估，不再另行补助。
4.4.9 强制性换岗管理4.4.9.1 凡是在充填组、离型组、修边清洗组、基片检验组、过程检验组、加硬组上班连续满三年以上的生产簇人员，公司将实施强制性换岗。
4.4.9.2 人力资源部将制定换岗位计划，并落实人员调配换岗。
4.4.9.3 低岗转高岗的人员，换岗后三个月内工资不变，三个月后根据岗位重新评估执行。
4.4.9.4 高岗转低岗的人员，换岗当月根据新岗位的岗位基础星级调整，其原半年度晋升所增加所有级数不变；三个月后再重新评估；4.4.9.5 强制换岗的人员原享受非职务晋升津贴的不变，直至被重新考评。
4.5岗位内工种技能提升导向与流程4.5.1 在岗辅导提升各部门直接主管有责任或者安排技能好的老员工, 在工种知识和技能操作方面对组内人员进行轮换辅导培训, 直到其工种技能达到岗位工作要求。
4.5.2 学习提升导向:4.5.2.1 对于未完全掌握岗位内所有工种技能的, 各部门直接主管应必须按照工种技能提升顺序进行轮岗培训辅导；4.5.2.2 人力资源部将按不同岗位不定期组织知识考试, 并对其进行多种技能学习后确认评价；4.5.2.3 技能考评由人力资源部与被考人的直接主管共同进行评价。
4.5.2.4因各岗位试用转正岗位基础设置不同,故分以下三个类型进行；（不同岗位工种技能提升要求不尽相同）。
a) 转正基础级与岗位基础级不同之合并岗位内工种技能晋升导向b) 转正基础级与岗位基础级不同单一工种技能晋升导向该类岗位工种技能提升，达到转正基础值而未达到岗位基础等级人员,按照2～3个月要求完成学习，具体评估时间由各部门直接主管根据实际情况决定。
c) 转正基础级与岗位基础级相同岗位技能晋升导向该类岗位工种技能提升，达到岗位基础星级的,均以非职务技能晋升方式进行。
实施日期：2008-11-254.5.3 定期评价确认4.5.3.1 试用～转正基础级a) (副)组长直接对未转正员工进行评价（评价因素主要为工作态度、任务难度、工作过程、工作成绩、专业技能、团队精神、心理特质等七个方面），评价标准将参照《试用员工转正基础级定级表》实施；b) 由人力资源部针对未转正人员进行转正考试，60分为合格线；主要以各岗位工种作业指导书作为考试范围。
（由人力资源部和相关部门共同制定试题）c) 对其实际掌握技能进行实际操作测评，75分为合格线。
以上三点均符合要求的方可给予转正，享受相应星级工资。
d) 新进试用后，经考评需延期的，其工资可不变或以低于其岗位转正值给予。
e) 转岗人员试用，由新岗位主管将视其试用表现考虑是否给予转正星级工资。
4.5.3.2 转正基础级～岗位基础级a) (副)组长直接对未转到岗位基础级人员工进行评价（评价因素主要为业务能力、工作绩效、工作态度三个方面），具体评价标准将参照《员工转正基础级转岗位基础级评估表》实施；b) 由人力资源部针对未转岗人员依工种晋升顺序进行知识考试，60分为合格线；主要以各岗位工种作业指导书作为考试范围。
（由人力资源部和相关部门共同制定试题）c) 对其实际掌握技能进行实际操作测评，75分为合格线。
以上三点均符合要求的方可晋升相应提高的工种和星级工资，。
4.5.3.3 岗位基础级～岗位最高级所有达到岗位基础级人员的晋升，必须通过半年度晋升，或者通过非职务技能提升来享受技能津贴; 对转正基础值与岗位基础值相同的岗位，仅通过非职务晋升技能提升来享受技能津贴。
4.5.4 技能操作评价要素及标准4.6 职务晋升与降职4.6.1 职务升迁基本通道适用领导管理簇，具体参照《人才梯队培养管理办法》执行。
见习管理人员→副组长 --> 组长→副主任→主任→副总监→总监—>(副)总经理4.6.2 职务晋升要通过培训考评合格且其成绩和能力为所属各级主管认同，经总监或（副）总经理批准其职务等级方可晋升；具体参照《人才梯队培养管理办法》执行。