[VIP专享]教导型组织的概述

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教导型组织模式概述

只有38.5%生存下来，另外61.5%中，只有22.9%的企业仍位于园区前20%之列，其他企业规模都已缩小。
■ 据05年7月发布的中国首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书统计全国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10多万家企业消亡；60%的民营企业在5年内破产，85%在10年内死亡……
德性、聂圣哲总裁、《弟子规》静能生智；静能生慧。 1.不说是非话，说是非话者必是是非之人； 2.不传是非话； 3.不参与是非事。
为什么管理手段越来越多,但是员工的流失率却越来越高，人反而越来越难管理？
人性学生命科学心理学灵性学行动成功学帝王学儒家文化释家思想道家学说
理智的力量（该干什么）心灵的力量（想干什么）本能的力量（能干什么）
幸福公式
心里想要的 +思想认同的 +实际得到的 = 幸福
教导型组织模式体系 ————————————————————————————————————
————————————————————————————————————
思考：世界上最有凝聚力的组织在哪里？
■ 世界上的一切光荣和骄傲，都来自母亲（高尔基） ■ 母爱是一种巨大的火焰（罗曼·罗兰） ■ 世界上有一种最美丽的声音，那就是母亲的呼唤（但丁） ■ 全世界的母亲多么的相像！她们的心始终一样（惠特曼） ■ 人生最美丽的东西之一就是母爱，这是无私的爱，道德与之相形见拙（日本） ■ 妈妈您在哪儿，哪儿就是最快乐的地方（英国） ■ 在孩子的嘴上和心中，母亲就是上帝！ ■ 母亲是人类情绪中最美丽的，因为这种情绪没有利禄之心掺杂其间（法国） ■ 女人固然是脆弱的，母亲却是坚强的！（德国）
利润是副产品，什么都比不上人心重要，虽然人心有时会善变，有时也靠不住，但反过来说，世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。

教导型组织的两大关键

教导型组织的两大关键教导型组织的特征一个企业家办企业的终极梦想是让企业持续赢利基业长青，行动成功对世界上持续赢利基业长青的组织进行了大量的调查研究，比如像IBM、默克公司、同仁堂等企业，这些企业都存活了一百年以上，符合持续赢利基业长青的标准，而且经过深入的研究，这些企业的组织都有以下共同的特征：一、这些组织通过教育、引导、辅导、培训的方式解决员工能力提升和思维成长的问题；二、这些组织用教导的方式代替管理的控制；三、这些组织内部都拥有一套强大的教育培训体系；四、这些组织中的领导、高管、老员工像导师一样负责讲课和辅导；五、这些组织像学校一样在培养人才，而且把企业的问题当做课题讲解。

我们称具有以上特征的组织为教导型组织，也就是说，持续赢利基业长青的组织具备教导型组织的特征。

教导型组织的两大关键既然持续赢利基业长青的组织是教导型组织，那么，教导型组织到底要做对哪些事情才能确保企业能够持续记得基业长青呢？带着这个问题，行动成功对持续赢利基业长青的教导型组织进行了进一步的深入研究，我们发现这些教导型组织做对了两件重要的事情：第一件重要的事情，就是这些组织始终保持核心理念不变。

在任何情况下以不变（核心理念）应万变（市场变化），以不变（核心理念）指导万变（市场变化），以万变（市场变化）围绕不变（核心理念）；第二件重要的事情，就是这些组织不断地采取一系列的创新措施和变革的机制刺激组织进步，让组织始终充满省略欣欣向荣！以上这两件重要的事情我们称之为教导型组织的两大关键！教导型组织的两大关键非常重要，其重要程度可以形象生动的比喻成一个“人”的两条腿，一个企业做对了这两件事情就如同一个人拥有了健康的双腿一样行走自如健步如飞！可以想象，一个企业如同一个人一样，如果没有这两条腿就像一个人失去了双腿一样只能艰难的爬行，很多的“坎”永远过不去！这个“坎”就是企业的规模、效益、核心团队、核心理念等“坎坎坷坷”！也正是这些“坎”成为了企业永远不可突破的瓶颈！这两大关键也如同一栋大厦的两根关键支柱一样，如果忽略了这两根支柱的建设或者破坏了已经建设好的这两根支柱就会导致事业大厦建不起来或者轰然倒塌的悲剧！保存核心理念接下来我先谈谈教导型组织的第一大关键：保存核心理念。

[VIP专享]教导型组织建设主题要素

教导型组织建设总裁班主要内容一、做企业的目的是：一群志同道合的人在一起干成一件事。

要建立核心团队，能够持续盈利、基业常青。

二、核心团队：要有共同的价值观而且他的能力能够满足企业核心需求的人所构成的团队。

三、教导型组织：通过教育、引导、指导、辅导、培训的方式解决能力成长的问题。

这个组织中，他是用教导的方式代替管理和控制。

教导型组织总裁或高管要成为导师，把企业的课题作为教材，通过教导的方式解决根本的问题，而且教导型组织拥有自己的一套内部培训体系。

教导型组织是打破个人瓶颈的法宝，教导型组织是这个世界上本来存在的规律。

四、实现事业梦想是：1、让员工安居乐业。

2、和志同道合的人共同成长。

3、共同分享财富。

4、共同创造价值。

5、共同受人尊敬。

如果大家的观点不一致时，趁早分手，而且越早越好五、教导型组织的两大关键：1、保存核心理念保存核心理念=核心使命+核心价值观念（1）核心理念是企业的灵魂，一个没有灵魂的企业是一盘散沙；是企业的事业理想和企业精神；是企业长盛不衰的信条；是企业成功最重要的唯一因素。

（2）核心使命:A:是你一生要做的一件大事B:是一辈子注入情感，全身心投入的事业C:我是为这个行业而生，一生中只定位做这个行业或做成一件大事。

D:做事情时非常拼命，会全力以赴把事情做到极致。

E:是我一生的梦想，而且我的梦想中也涵盖了追随我的人的梦想。

老板就是贩卖梦想的人，不管在任何场所。

认同=生产力，明确产生爆发力。

核心使命是用来团结人、吸引人、凝聚人的法宝。

（3）核心价值观：A: 一群人在一起做事的行为准则。

B: 企业在经营的过程中坚持不懈，努力使全体员工都必须遵循的行为准则。

C：核心价值观是企业处理所有内、外矛盾的依据和标准，也是企业对市场、客户、员工的看法和态度，是企业生存和发展的生命线。

D: 是实现使命和愿景的原则，也是创业者在生中一直坚守的原则和立场。

核心价值观的目的是让无法无天的人变得有法有天！对价值观要灌输，不断地讲，不断地讲，不断地讲，不断地讲。

什么是教导型组织

什么是教导型组织？行动成功对世界上生命最长久的组织形态，如宗教、学校、军队、家庭，进行了多年的研究，发现这些卓越组织长盛不衰的共同特性。

著名的管理学大师吉姆·柯林斯花费6年时间，调查研究多家百年企业，同样发现了这些共性。

在这些可持续发展的组织形态中，它们都有永恒不变的以事业为导向的核心理念，同时，它们都建立了一套自我学习的系统和自我变革、吐故纳新的组织学习模式，随着社会商业环境的变化而不断改变。

这就是卓越组织和百年企业生命长久的秘密所在。

行动成功经过深入探寻研究，总结提炼出卓越组织和伟大企业的四大组织基因：一，这些组织都有宗教般的企业精神和核心理念，始终保持不变，成为企业持续发展的根本。

它们崇尚精英主义，拥有胆大包天的目标，体现出强烈的事业理想和追求，而且，这些理想和追求是以客户价值和社会价值为导向的一种责任和坚守。

二，在这些组织中，领导者就像导师一样，去教育和引导他人，并且不断自我修炼、自我完善，在实践中总结和提高个人能力，以及帮助组织成员共同成长。

三，这些卓越的组织都有强大的教育培训系统，以教育为管理手段，激发成员心灵、启迪成员智慧、提升成员技能，促使组织成员达到成果。

四，它们都拥有自己完善的教育培训体系，从而确保组织的持续学习和创新能力。

正是以上四大组织基因，确保企业能够持续发展、基业长青，而这样的企业组织形态，行动成功称之为“教导型组织”。

放眼世界，几乎所有卓越的企业都是教导型组织的典范，比如宝洁、GE、IBM、同仁堂、阿里巴巴等。

为什么要成为教导型组织？企业的使命之一就是让企业可持续发展、基业长青。

企业必须升级成为教导型组织，坚守崇高的事业理想、建设自身的教育培训体系，才能真正做到持续发展、基业长青。

教导型组织在中国企业界掀起了一场企业组织管理的“革命”，已有上百家行业领头企业加入“教导型组织联盟”，与行动成功强强联合，共建教导型组织。

我们共同推动商业文明的崛起，我们共同推动企业家的社会责任，我们每一位企业家都坚信，只有以客户价值和社会价值为导向的商业形态，才会是持续的、才会是长久的，企业只有坚守这一根本原则，才会持续发展、基业长青。

教导型组织四大价值及组织情商管理课件

尊重与包容
教导型组织尊重每个员工的个性和差异，建立包容性的文化，鼓励员工之间的互相理解和支持。
正能量传递
教导型组织注重正能量的传递，通过积极的态度和激励措施，营造积极向上、乐观向前的氛围，提高员工的幸福感和满意度。
PART 03
组织情商管理基本概念
情商与组织情商
情商
情商是指人们在学习、感知、理解和管理自己及他人情绪的能力。它是衡量一个人在生活和工作中成功与否的重要因素之一。
增强团队凝聚力
提升员工满意度
教导型组织通过团队学习和合作，增强团队的凝聚力和合作精神。
教导型组织关注员工的个人成长和发展，提供良好的工作环境和职业发展机会，提高员工的满意度和忠诚度。
PART 02
教导型组织的四大价值
促进员工成长
激发员工动力
教导型组织注重激发员工内在的动力和潜能，通过提供培训、学习资源和激励措施，帮助员工提
详细描述：某企业意识到员工成长与企业创新之间的关系密切。他们通过提供良好的工作环境和培训机会，激发员工的创造力和创新思维。同时，他们还注重培养员工的团队协作和领导力，以促进企业创新和发展的良性循环。这些举措有助于提高企业的竞争力和市场占有率。
案例四
总结词ห้องสมุดไป่ตู้
员工满意度
详细描述
某企业认识到组织文化对员工满意度的重要性。他们通过建立积极向上、开放包容的组织文化，营造良好的工作氛围和员工关系。同时，他们还注重员工福利和关怀，提高员工的薪酬和福利待遇。这些举措有助于提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
3. 鼓励合作：倡导团队合作和互相支持的精神，鼓励员工跨部门、跨层级合作，提高工作效率。

教导型组织：高校后勤学习型组织发展新方向

教导型组织：高校后勤学习型组织发展新方向苏州大学毛波杰韦广全徐榕君随着高校后勤系统建设学习型组织的不断深入，学习型后勤建设取得重大成就，也面临着新的发展。

从组织科学角度来看，学习型组织发展到一定程度，会有几个发展转型，其中一个则指向更高的发展维度——教导型组织。

可以说，建设教导型组织将成为高校后勤学习型组织建设的一个发展目标和重要任务。

一、教导型组织的基本内涵1、教导型组织的涵义教导型组织是学习型组织的高级形式。

在这样一个组织里，核心价值观明确并且能深刻影响每位成员，领导者就像导师一样去教育、影响和引导组织成员，具有卓越的教育培训系统，并且把教育作为管理的主要手段，在“教”与“学”的矛盾体中更加强调“教”的作用和手段。

从全球来看，几乎所有的卓越企业都是教导型组织，如：宝洁、GE、同仁堂、阿里巴巴等。

2、教导型组织的特征教导型组织是学习型组织的升华，除具备一般组织特点之外，还具有如下鲜明特征。

一是组织哲学的明确性。

具体来说就是组织的生存哲学与发展哲学是确定的，或者说它的核心价值观是明晰的、坚定地，如宗教组织，他们的核心教义几千年来都是稳定的，因而能汇聚起一批具有“共同信仰”的信徒。

二是领导角色的导师化。

在教导型组织里，领导就是导师，是组织理念的传播者、组织业务的培训者、组织成员的教育者、成员困难的解惑者，对领导的个人定位、领导风格都提出了较高的要求，领导与他的下属之间有一种宽泛的“师生关系”。

三是管理行为的教导性。

教导型组织更为强调的是成员对组织哲学的理解与接纳，注重成员是否真正理解和接受组织或领导的指令，因而在实施管理行为时，必然融合教育、说服、引导等因子。

其目的是为了成员能与组织保持步调一致，从而产生强大的执行力与创新力。

四是“教在学前”的前瞻性。

学习型组织强调成员的公共学习与修炼，而教导型组织则更多地在思考：该让成员学习什么、怎么学习等问题，它强调的是组织义务，要求组织在“教、学”矛盾体中充分发挥主导作用，发挥组织的育人机能，创造良好的育人环境，进而使成员的学习“有序并可持续”。

教导型组织

第五单元：恒心的力量引言、导入：一起笑过的人未必记得，一起哭过的人终生难忘我们是团队，还是团伙？爱是最伟大力量，责任是最持续的动力，恒心是最有力的成功保障恒心源于一份爱，源于一份责任

第五单元：恒心的力量习惯

习惯是世界上最强大的力量本能——不断重复——进入潜意识—— 无意识状的行为及心理趋向有两个习惯永远难改：一个是口音、一个是口味实际上，改变习惯，走出已知领域，走进未知领域，会收获很多我们每天高达90%行为是出自习惯的支配
工具1 晨祈文（每天给自己念念，让自己平静下来）感恩词掌声，爱的鼓励——1 2；1 2 3；——一遍、三遍最高品质——静悄悄团队风采展示：表情、动作、流程、气势家族文化：宝宝文化同学们，下课啦——手势、动作、语言给予舞（耕耘、撒种、收获、给予。目前拥有的，是你曾所给予的。给予：爱心、健康、智慧、财富、和谐。）扎口袋（复习、作业巩固）三欣会（欣赏自己、同事、公司、三点感悟：心灵开放、学会感恩、因爱连结）工作日志

第二单元：心灵土壤心灵互动五步法： 1、人们需要你接受他——代表动作——聆听、注视、点头 2、人们需要你认同他——代表动作——呼唤名字 3、人们需要你同理他——代表动作——感同身受（因为你懂我） 4、人们需要你感谢他——代表动作——感谢、帮助 5、人们需要你赏识他——代表动作——给予赞美（赞美是一种能力，要给予赞美。注意点：赞美(真诚、发自内心的、爱）区别于拍马屁（目的性、取悦、控制）焦点在人不在物/事，赞美不可夸张、肢体赞美、勇于示弱）
第三单元：让爱苏醒引言、导入：人之所以异与禽兽者几稀（人——良心、良知、灵性；没有了这几点，人残忍起来比动物上万倍）——爱的引发人是环境的产物现代民营企业家，是和平年代的英雄！ ——国民素质无穷的远方，无数的人们，都和我有关 ——鲁迅

教导型组织

组织类型
教导型组织的定义
教导型组织，并不是一个凭空创造的概念，而是在综合世界顶尖组织基本特征的基础上，通过综合概括所得出的一个概念：
教导型组织，是以人本管理为根本，以教育引导为核心管理手段，最大限度释放人的能量、创造卓越成果的组织。
分析来说，教导型组织，其事业理念即是以人本管理为根本，在这样的理念基础之上建立自己的发展战略，确定自己所需要的事业能力，最后根据自己所必备的事业能力来匹配教育体系。因此，教导型组织可以保持持续学习，永续创新。
同时，教导型组织的概念并不封闭，它以任何优秀卓越的组织为榜样和目标，任何充满活力、学习力、竞争力，可持续发展，以事业为导向，对客户绝对负责，为社会创造价值的组织，我们都认为是教导型组织的学习对象，也都可以将其称之为教导型组织。放眼世界，几乎所有卓越的企业都是教导型组织的典范，比如宝洁、GE、 IBM、同仁堂、阿里巴巴等。
书籍名称
1
基本信息
2
内容简介
3
编辑推荐
4
作者简介
5
目录
作者：侯志奎教导型组织ISBN：978-7-5047-5545-2 出版社：中国财富出版社出版日期：2015-02第1版定价：￥39.00元
世界上哪一个组织最具战斗力？军队能摧枯拉朽，你的企业能战胜对手吗？世界上哪一个组织最具凝聚力？家庭能相濡以沫，你的企业能做到员工不轻易跳槽吗？世界上哪一个组织最具学习力?学校最具有学习力，你的企业可以成为一所学校吗？本书将一一为你揭开世界三大顶尖组织——军队、学校和家庭的秘密，并教给你如何构建一个顶尖组织的方法。
教导型组织
组织管理理论
目录
01 组织类型
02 书籍名称
教导型组织是著名管理专家侯志奎先生创立的一套以人为本的组织管理理念。

教导型组织——企业基业长青之道

供颠覆和超越对手的竞争战略系统的竞争模式课程，为企业提供让企业与员工双赢的绩效模式课程，为企业提
供建立企业价值最大化财务管控系统的财务模式课程，
为企业提供建立人才复制系统的人才模式课程，以及提高企业家个人境界的身心灵修炼课程。行动成功的每个课程都是一个系统，帮助企业真正
提供掌握持续赢利系统工具的赢利模式课程，为企业提
企业核心精神，把企业的文化理念、经营哲学以及处世方法不断地灌输给每一个员工。近１００年来，ＩＭ的强大Ｂ学习能力和宗教般的企业信仰，保持了企业核心动力，也使ＩＭ真正做到了百年基业长青。Ｂ百年老店同仁堂，也是教导型组织的范本。同仁堂
什么是教导型组织
行动成功的专家导师们继续深入探寻组织长久的秘密，总结分析出卓越组织和伟大企业的四大组织基因：
一
，பைடு நூலகம்
它们都有宗教般的企业精神和核心理念，始终保持
不变，成为企业持续发展的根本。它们都崇尚精英主义，拥有胆大包天的目标，由此体现出强烈的事业理想和追求，而这些理想和追求又体现为：以客户价值和社会价值为导向的
一
种承诺和坚守。
二，在这些组织中，领导人就是导师，每个领导人都是以导师的身份去教育引导他人，并且不断自我修炼完善，在实践中总结和提高能力。
三，这些组织都是以教育和引导为管理手段，通过

★教导型组织-行动管理模式

使用像“我想我明白你说的是什么”这样的话每月六晚上6：00：和家人共同进餐进行深度沟通
此前行动步骤
1、提前安排沟通的员工 2、提前处理突发事件 3、提前安排多个和家人聚会的地点
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
情感习惯仪式案例（三）
目标：耐心效能障碍：没有耐心，过度苛求期望结果：更积极的关系
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
2、营养农场站——合理膳食五字经
勇于开始，才能找到成功的路
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
一二三四五
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
一：一袋牛奶；二：250—350克碳水化合物
；三：三分高蛋白；四：有粗有细、不甜不咸、三
四五顿、七八分饱；五：500克蔬菜和水果。
★教导型组织-行动管理模式
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
2020年4月8日星期三
课程大纲
一、顶尖组织的介绍二、顶尖组织的共性特征三、教导型6大领导力
1、精力管理 2、沟通能力 3、演说能力 4、培训能力 5、学习能力 6、创新能力
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
一、顶尖组织的介绍
1、人是组织的核心 2、企业由人组成 3、企业与人相同之处
教导型6大领导力 1、精力管理
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
精力管理
身体管理
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
情感管理
精神管理
思想管理
精力管理
传统模式
管理时间避免压力生活是一场马拉松停工期是浪费时间奖励推动效能自我约束规则积极思考的威力
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
新模式
管理精力寻找压力生活是一系列的冲刺停工期是生产时间目的推动效能仪式规则全方位投入的威力

教导型组织(侯总)

教导型组织定义
教导型组织内涵
教导型组织模型
教导型组织价值
教导型组织
教导型组织的四大要素：
人的信念：文化正确的事：战略
教导型组织要素
盈利能力：能力长青基因：持续学习
教导型组织
一二三四
教导型组织定义
教导型组织内涵
教导型组织模型
教导型组织价值
教导型组织
（一）教导型组织模型
人
事
教导型组织
结果
可持续盈利的长青企业
名称
教导型组织
（一）人的信念（二）正确的事提纲（三）盈利能力（四）长青基因
1、以客户价值为导向 2、树立集体的事业意志 3、建立独特的战略定位
成分
4、打造与战略匹配的盈利能力
5、搭建以能力为导向的教育体系 6、保持持续的精进循环
教导型组织
打造教导型组织推动企业持续赢利基业长青！
教教导型组织
导师：侯志奎
教导型组织
教导型组织的定义：
教导型组织就是树立以客户价值为
导向的事业理念，制定以超越和颠覆竞
争对手的竞争战略，培养和战略匹配的核心能力，构建以能力为导向的教育体系，并保持持续学习，不断推动企业持续赢利基业长青的卓越组织。
教导型组织
一二三四
基因
能力
教导型组织
（二）教导型组织建设路径
第五步
第四步第三步第二步第一步
长青基因盈利能力竞争战略
事业理念领袖意志
教导型组织
一二三四
教导型组织定义
教导型组织内涵
教导型组织模型
教导型组织价值
教导型组织
教导型组织价值：推动企业持续赢利、基业长青！

教导型组织模式

《教导型组织模式》
一、我们的宣言：我们走在理论的巅峰，做着行动的巨人！让我们行
动起来，在行动中去纠正、去调整；在行动中去检验、去完善；
在行动中去学习、去发现；在行动中去增添勇气、创造机遇；行动、行动、立即行动！
二、行动成功价值准则：
行动的愿景——让天下人做自己真正想做的人；
行动的使命——培养教导型企业家，打造教导型组织；
行动的信念——只要活着，就要把行动成功进行到底；
行动的宗旨——推动华人企业持续赢利，基业长青；
行动客户观——一切以客户的成长为根本；
行动产品观——实站、实效、实用；
行动人才观——忠诚正直，专业进取；
行动的作风——认真、快、坚守承诺；
行动的准则——保证完成任务；
行动的司训——自我修炼，教人为善。

三、我们的学习目标：情感上接受，思想上认同，行为上一致。

四、幸福：幸福=心里想要+思想认同+实际得到。

五、教导型组织模式：理智的力量，情感的力量，本能的力量。

管理的目的：让成员充满力量，赢取人心。

六、教导型组织模式训练体系：
1、一模块→→心灵管理：感动力，让员工爱上组织。

2、二模块→→思想管理：号召力，让员工持续信任组织。

3、三模块→→行动管理：行动力(达到某种结果)，让员工自动自
发为组织做贡献.
七、承认是我的能力，承担是我的格局。

2008-10-31。

教导型组织的秘密

当前全球经济持续低迷，中国经济也正在经历着艰难转型。

中国企业，尤其是民营企业，亟需提升自身的企业实力和竞争优势，确保在日益激烈的全球竞争中保持健康、迅速的发展。

中国新一代企业家们已经意识到，企业竞争力的提升，不仅仅是技术产品的创新升级，也需要把推动企业的在职教育和学习学习作为重要手段来提升企业的整体管理实力。

决定企业能否持续赢利、基业长青的关键，在于企业的组织管理水准。

“教导型组织”被称为“新商业时代组织管理变革的趋势”，使得越来越多的企业及管理者开始进行“教导型组织”的转型，学习这一先进的理念。

韦尔奇在执掌GE的20多年中，韦尔奇每隔一周都会去GE克劳顿领导力中心进行一次授课，惟一一次缺席是因为做心脏手术，他每年要花1/3的时间在人的培养与使用上面，每年都有几百次的视频会议，走访工厂或开研讨会，在这些场所，他就是一位老师，不断地传递着GE的价值观、战略方向，而他的继任者伊梅尔特也在做着同样重要的事情。

诚然，高层领导者的教导固然重要，但更重要的是整个管理层，从高层、中层到基层的人员都能担当起老师的角色。

谭小芳老师为我们分享一个英特尔的故事——1980年代英特尔经历了一段困难时期，因此很长时间内都没有招聘新人。

在随后3年的高速发展和扩充之后，近半数的管理人员没有经历过足够的历练就直接升就高位，整个企业几乎丢掉了那种偏执狂般的文化。

为此，英特尔明确要求每个人都要担负起教导后来者的任务。

董事长安迪·格鲁夫亲自对新员工和高管进行学习，他和那些在公司工作12～15年的们一起进行教学活动，他们的一部分奖金也是与此挂钩的。

在中国，2005年空降来到中粮的宁高宁也用了教导这种方法，用了短短数年时间，将一家传统的外贸型老国企，改造为一家横跨产业链，战略清晰的综合型粮油食品。

在谈到学习工作时，他说“学习要与团队建设、工作方法和决策形式逐步结合起来，应代表一种科学、系统、参与、投入、透明，团队共同提高的工作态度和方法，从根本上改善组织的工作气氛和习惯，这一点对中粮未来很重要。

教导模式 - 二模块2

宇宙万物生存的秘密
评判力想象力
抵抗力
执行力
思
表意识
想创造力
行动力
潜意识
第一单元：从人性透析组织管理
次感元
价值观追求型迷恋型
视觉听觉味觉触觉
价值观正能量负能量
第一单元：从人性透析组织管理
天道：得人心者得天下经营利润赢得人心人道：让员工看到自己的未来
天之人道
敬天敬人
第二单元：教导型组织
4、调研企业成员，通过工作创造怎样的生活？
第五单元：愿景管理
愿景的四个维度
愿景
梦想版（案例）
第五单元：愿景管理
人生梦想；愿天下人做自己想做的人；角色定位：教导型企业家；人生追求：通过通过事业的历练，提升自己的心智和能力，达成圆满的人生
做自己想做的人
持续赢利，基业长青
人生使命：推动领导人成为导师，建立教导型组织，愿天下人做自己想做的人；
价值 6、客户能享受哪些不同的或与竞争对手不一样的价值？定位 7、客户想起您的公司，能否想起独特的产品个性或服务特性？事 8、无论你是否存在，公司必须坚持做的一件大事是什么？业使 9、为这份事业倾注毕生的心力和达成目标的信念是什么？命
行动成功事业使命定位
第四单元：使命感
1、行业定位？--公司属于什么行业或领域？事业 2、产品定位？--公司提供什么样的产品或服务？定 3、客户定位？--公司的目标到底是谁？位 4、员工定位？--公司如何让员工的身份有自豪感？ 5、客户对公司的产品及服务最在意哪些价值？教育行业企业管理系统培训
使命（案例）
第四单元：使命感
百
吉美华壳雀
度：让人们最平等便捷地获取信息，找到所求。

教育组织形态定义-概述说明以及解释

教育组织形态定义-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述：教育组织形态是指教育机构在组织结构、管理方式、内部运行机制等方面展现出的形态特征。

随着社会经济发展和教育理念的变革，教育组织形态也在不断演变和完善。

了解教育组织形态的定义和特点，对于促进教育机构的发展和改进具有重要意义。

本文将着重探讨教育组织形态的概念、不同类型的教育组织形态以及影响教育组织形态的因素，希望能够为教育管理者和决策者提供一定的借鉴和参考，推动教育组织的创新和发展。

1.2 文章结构文章结构部分主要是介绍了整篇文章的组织框架和各个部分的内容安排。

在本文中，文章结构主要包括引言、正文和结论三个部分。

引言部分主要是对文章整体内容进行概述，介绍教育组织形态定义相关背景和重要性，引出本文的主题和目的。

正文部分是文章的核心部分，主要包括教育组织形态的概念、不同类型的教育组织形态以及影响因素等内容。

通过对这些内容的介绍和分析，可以更深入地理解教育组织形态的定义。

结论部分则是对整篇文章的内容进行总结和归纳，强调教育组织形态的重要性，展望未来教育组织形态的发展趋势，最终给出结论。

通过以上的文章结构分析，读者可以清晰地了解本文的章节安排和内容组织，帮助读者更好地理解和把握文章的主旨和重点。

1.3 目的目的部分旨在明确本文撰写的目的和意义。

通过本文的研究，我们旨在深入探讨教育组织形态的概念及其对教育体系的影响，以帮助读者更全面地了解教育组织形态的重要性。

同时，本文也旨在梳理不同类型的教育组织形态以及影响教育组织形态的因素，为教育管理者和政策制定者提供参考和借鉴。

通过对教育组织形态的深入研究和分析，我们希望能够为教育改革和发展提供有益的启示和建议，促进教育事业的进步和发展。

2.正文2.1 教育组织形态的概念教育组织形态是指教育机构或教育系统在各种因素的影响下所呈现的具体组织结构和形式。

它包括了教育机构的种类、规模、管理模式、人员结构等多个方面。

教育组织形态的概念旨在深入研究教育机构的内部组织结构和外部运行机制，揭示教育组织在社会变迁、技术发展等因素影响下所呈现的多样性和复杂性。

教导型组织的概述

概述等级权力控制是以等级为基础，以权力为特征，对上级负责的垂直型单向线性系统。

它强调“制度+控制”，使人“更勤奋地工作”，达到提高企业生产效率、增加利润的目的。

权力控制型企业管理在工业经济时代前期发挥了有效作用，它对生产、工作的行和有效指挥具有积极意义。

但在工业经济后期，尤其是进入信息时代、知识时代以后，这种管理模式越来越不能适应企业在科技迅速发展、市场瞬息万变的竞争中取胜的需要。

企业家、经济学家和管理学家们都在探寻一种更有效的能顺应发展需要的管理模式，即另一类非等级权力控制型管理模式，学习型组织理论就是在这样一个大背景下产生的。

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。

他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑“旋风”创制小组的领导者。

他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。

所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。

1956年，佛瑞斯特以他在自动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。

佛瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化背后的本质——整学习型组织体动态运作的基本机制。

他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面具有相通之处。

1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。

这是关于学习型企业的最初构想。

彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。

作为佛瑞斯特的学生，他一直致力于研究以系统动力学为基础的更理想的组织。

1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位后，彼得·圣吉进入麻省理工大学斯隆管理学院攻读博士学位，师从佛瑞斯特，研究系统动力学与组织学习、创造理论、认识科学等融合，发展出一种全新的组织概念。