公司管理诊断与人力资源战略规划咨询诊断报告(高层汇报版)

相关技能；
6、管理人员缺乏管理意识。实践中倾向于简单地以罚代管，没有用管理思想解决问题； 7、现有的资产规模不足以支持战略目标的实现。实现销售收入快速增长的战略目标需要相应资产规模
机制； 2）将公司战略目标层层分解至部门和个人的绩效指标； 3）对不同的层级分别采用平衡计分卡、KPI等不同的考核工具； 4）明确考核关系，以上级对下级的考核为主，建立考核信息处理中心。
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本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续四）
核心问题六：没有系统的薪酬设计思路，薪酬结构和水平不合理，以致薪酬总成本虽然不 低，但激励作用不大。
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此外，在诊断过程中，我们还收集和查阅了14个类别资料，为 准确把握问题奠定了基础
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
资料分类
《工程机械》、《国际工程机械》等专业报纸、杂志 《激情柳工’45》宣传画册 《中国工业年鉴（2003）》 《中国工程机械工业年鉴（2004）》 《柳工机械》2001/2002/2003年合订本 销售分公司管理文件 技术服务管理手册 《企业基本组织规定》 《各部门工作职责》 《职务说明书》 《公司文件》 《桂柳工年报（1995-2003）》 卡特彼勒、徐工科技、山推股份、三一重工等上市公司年报 2004年4月、11月股份公司工资单
参加人数
15人
10人
18人
15人
主要议题
1、一线工人考核与薪酬制度； 2、个人发展； 3、技术能手评估方案。
1、总部及分厂技术人员考核 与薪酬制度； 2、个人发展； 3、培训体系； 4、专家评定方案； 5、工作环境与生活环境。
1、总部职能部门员工考 核与薪酬制度； 2、个人发展； 3、培训体系。
信息来源：新华信柳工座谈会纪要
2、形成的原因： 1）部门职责和流程不清； 2）岗位分工不明确，不细致；
3、初步解决建议： 明晰部门职责与运作流程，深入分析，明确岗位职责划分。
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本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续三）
核心问题五：有绩效考核无绩效管理，无法达到提高和改善业绩的目的。
有绩效考核体系，但不够科学，为了考核而考核，偏离了绩效管理的初衷。 1、主要表现：
1）考核流于形式，好好先生，平均主义； 2）考核仅仅是发放工资的依据； 3）考核过程中缺乏双向沟通和反馈； 2、形成的原因： 1）对绩效考核的认识存在误区； 2）指标设置不合理； 3）考核方法不科学； 4）考核关系未理顺； 3、初步解决建议： 1）将狭义的绩效考核观念转变为广义的绩效管理的观念，强调业绩导向，强化考核沟通和考核反馈
数量
10份 1本 1本 1本 3份 1份 1份 1本 1本 1本 8份 9份 18份 2份
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目录
一、柳工项目诊断回顾 二、柳工诊断核心观点综述 三、八大核心问题及初步解决思路
1、战略规划诊断 2、组织诊断 3、人力资源管理诊断 4、初步解决思路 四、其他问题诊断 五、第二阶段工作安排
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本次管理诊断发现柳工在战略规划、组织和人力资源方 面存在八大核心问题，需要特别关注
3、初步解决建议： 1）根据战略规划进一步明晰组织架构、部门职责、岗位职责； 2）强化流程导向，规范跨部门的工作流程和制度； 3）完善部门内部、部门之间沟通的渠道和机制。
核心问题四：现有职位描述不清晰不准确，无法有效引导员工履行工作职责，使整个人力 资源管理体系缺乏稳固基础。
1、主要表现： 1）职位说明书不够细致和全面； 2）职位说明书在实践中基本没有推动执行；
战略
企业人力资源内部环境分析 企业人力资源外部环境分析 人力资源战略确定
阶段三: 人才规划 和体系提
升计划
人才规划 人力资源管理体系提升行动计划
一期汇报
中期汇报
终期汇报
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本阶段在访谈和调查的基础上完成了对柳工的管理诊断报告、管 理问卷调查报告
集中访谈
•全面熟悉企业 •全面熟悉企业 管理人员和一般 员工 •发现问题线索 •初步诊断
人才的措施； 2）人事劳动部自身资源配置不足； 3、初步解决建议： 1）发掘自身优势，针对各类人才的需求制定有吸引力的政策； 2）加强自身招聘队伍的建设，与市场接轨，多种渠道获取人才； 3）总结适合柳工特色的人才培养之路； 4）系统地、有针对性地开展培训工作； 5）转变各部门的用人观念，建立人才储备的蓄水池。
室
分公 口分 厂 厂 件厂 具厂 理厂 件公 机分 件公 公司 公司 公司
司 公司
司 公司 司
发放数量 总回收份数 总有效份数
1 2 22 6 68 47 40 10 17 31 30 32 37 10 12
高层管理人员 中层管理人员 530
5
74
高层管理
中层管理人员
505
5
71
基层管理人员 180
核心问题三：部门间壁垒严重，协作性差，效率低下。
1、主要表现： 1）部门间相互推委，沟通不畅； 2）部门间相互信任度较低，合作存在问题；
2、形成的原因： 1）部门职责划分不清，本位主义； 2）流程不畅； 3）基层员工岗位职责划分不清，不愿意承担责任；
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本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续二）
基层管理人员 172
普通员工 271
普通员工 257
信息来源：新华信柳工问卷调查结果
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我们还根据访谈了解的情况，有针对性地组织了柳工部分单位的员 工座谈会，更为广泛深入地了解、核实和深挖问题
座谈对象 桥箱厂一线工人 总装厂一线工人 近几年加入柳工的大学毕业生 总部职能部门普通员工 （技术岗位）
管理 办公 规划 研发 技术 部 劳动 部 制造 技术 工程 控制 中心 保卫 利废 工作
人员 室 部 部 部
部
部部部部
部 公司 部
发放数量 发放部门
11 1 3 20 5 7 5 11 18 14 14 24 18 9 1 19
监察 工会 销售 进出 桥箱 总装 结构 工模 热处 薄板 挖掘 液压 康达 配件 铸造
•管理问卷 •管理问卷分析报告
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2004年12月06日至20日，我们对广西柳工全部高层管理人员、 各部门负责人、分厂厂长及部分骨干基层管理人员进行了集中访 谈，因此本报告结论具有足够的代表性
综合管理人员 生产管理人员 销售管理人员 技术管理人员
合计
高层管理人员
8
2
1
1
12
中层管理人员
11
15
2
核心问题一：有明确的远景和战略目标，但是缺乏清晰的战略规划，战略目标达成缺乏保障。
柳工目前的战略规划是粗略和概念性的，缺乏系统性、科学性和可操作性，公司战略和战略目标无 法有效地分解到各个部门（单位），各个部门的战略实施缺乏指引，公司战略目标的达成缺乏保障。 1、主要表现：
1）现有的战略规划中对于内外部环境等方面未做深入分析或存在缺失； 2）在战略规划制定中缺乏对达成战略所需加强（或增加）的能力、所需资源及实现路径的研究，
座谈会
•发现问题支持 依据
•问题核实与深 度挖掘
企业资料研究
•了解战略规划 •了解人力资源 与管理现状 •了解管理制度 与规定
管理调查问卷
•了解员工对企 业的基本认识
•了解员工基本 观念
•了解企业管理 基本状况
管理诊断报告
•战略诊断 •组织诊断 •人力资源现状 •人力资源管理诊断 •其他管理诊断
管理问卷调查报告
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本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续一）
核心问题二：人力资源无战略也无规划，是人力资源成为管理短板的根本原因。
缺乏人力资源战略和战略规划，造成人才短缺和人力资源管理工作不系统，并可能进一步导致 未来人力资源管理工作的更大被动。 1、主要表现：
1）人力资源战略规划缺失使人力资源管理工作缺乏系统性，只能“头痛医头，脚痛医脚”； 2）人力资源管理缺乏目标，也缺乏步骤，跟不上企业发展的需要； 2、形成的原因： 过去一直将人事劳动部的职能定位在传统的人事工作，没有及时向现代人力资源管理转变； 3、人力资源战略和人力资源战略规划是本次项目要解决的问 二、柳工诊断核心观点综述 三、八大核心问题及初步解决思路
1、战略规划诊断 2、组织诊断 3、人力资源管理诊断 4、初步解决思路 四、其他问题诊断 五、第二阶段工作安排
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第一阶段工作进度
周
1
2
阶段一: 管理诊断
项目启动
3
4
5
组织和人力资源管理诊断
6
7
8
阶段二: 人力资源
5
33
基层管理人员
5
1
1
7
总计
24
18
4
6
52
信息来源：新华信柳工访谈统计
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2004年12月14日向中高层管理人员、部分基层管理人员和普通 员工发放管理问卷539份，回收530份，回收率98.3%，问卷分 析具有代表性
发放部门
高层 公司 发展 技术 信息 财务 人事 物资 生产 制造 制造 质量 仓储 武装 收旧 党委
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本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续五）
核心问题七：招聘和培养不力，导致缺乏人才储备和梯队。
致使目前公司出现人才短缺，严重阻碍了企业快速发展。 1、主要表现：
1）技术、管理、市场人才奇缺； 2）招聘工作力度不足，难以吸引到充足的高素质人才和有潜力的后备人才； 3）现有的培训系统性、目的性不强，形式较少，费用不足； 2、形成的原因： 1）柳工对自身优劣势的认识不足，没有避开自身在地域上的劣势，扬长避短地制定相应的吸引
工负有限责任”的观念； 2）完善淘汰机制； 3）重新设计淘汰流程； 4）完善救助机制。
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