KPI绩效考核和薪酬管理 PPT课件
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薪酬与绩效管理培训课件
薪酬与绩效管理的结合使用，可以更好地发挥两者的激励作 用，提高员工的积极性和创造力，促进企业的整体发展。
02
薪酬管理体系
薪酬管理的原 则
公平性原则
激励性原则
竞争性原则
合法性原则
确保员工薪酬与其付出、 能力、工作绩效等相匹 配，避免不公。
薪酬应能激发员工的积 极性和潜力，促进其发
挥最大价值。
薪酬应具有市场竞争力， 以吸引和留住优秀人才。
根据组织结构和团队合作方式，确定个人绩 效与团队绩效在薪酬中的权重。
非物质报酬
考虑提供非物质报酬，如职业发展机会、培 训等，作为薪酬结构的补充。
03
绩效管理体系
绩效管理的流程
制定绩效计划
根据组织战略和员工个人目标， 制定具体的绩效计划，包括关键 绩效指标（KPI）和行动计划。
设定绩效目标
明确员工的工作目标和期望，确 保员工了解自己的工作职责和要求。
实施与监控
定期跟进员工的工作进展，提供 必要的指导和支持，确保员工按 照计划执行。
评估与反馈
对员工的工作表现进行评估，提 供具体的反馈意见，帮助员工了 解自己的优点和需要改进的地方。
奖励与激励
根据员工的绩效表现，给予相应 的奖励和激励，以激发员工的积 极性和工作动力。
绩效管理的工具和技术
平衡计分卡
该创业公司采用项目制管理，根据项目完成情况和员工表现给予薪酬和奖金，鼓励员工在工作中发挥创新精神， 同时为员工提供丰富的培训和学习机会，促进个人成长。
02
薪酬管理体系
薪酬管理的原 则
公平性原则
激励性原则
竞争性原则
合法性原则
确保员工薪酬与其付出、 能力、工作绩效等相匹 配，避免不公。
薪酬应能激发员工的积 极性和潜力，促进其发
挥最大价值。
薪酬应具有市场竞争力， 以吸引和留住优秀人才。
根据组织结构和团队合作方式，确定个人绩 效与团队绩效在薪酬中的权重。
非物质报酬
考虑提供非物质报酬，如职业发展机会、培 训等，作为薪酬结构的补充。
03
绩效管理体系
绩效管理的流程
制定绩效计划
根据组织战略和员工个人目标， 制定具体的绩效计划，包括关键 绩效指标（KPI）和行动计划。
设定绩效目标
明确员工的工作目标和期望，确 保员工了解自己的工作职责和要求。
实施与监控
定期跟进员工的工作进展，提供 必要的指导和支持，确保员工按 照计划执行。
评估与反馈
对员工的工作表现进行评估，提 供具体的反馈意见，帮助员工了 解自己的优点和需要改进的地方。
奖励与激励
根据员工的绩效表现，给予相应 的奖励和激励，以激发员工的积 极性和工作动力。
绩效管理的工具和技术
平衡计分卡
该创业公司采用项目制管理，根据项目完成情况和员工表现给予薪酬和奖金，鼓励员工在工作中发挥创新精神， 同时为员工提供丰富的培训和学习机会，促进个人成长。
《KPI绩效考核》PPT课件
销售网络的有效性 公司品牌
流程和IT 供应能力 人力资源
市场占有
KPI体系建立--FAST法
例：供应能力FAST分析
案例：对采购业务的FＡＳＴ
要因 3
要因 2
要因 1
目
标
分 解
目
图
标
？
要因 6
要因 5
要因 4
案例：对全面预算的FＡＳＴ
1 2 3
案例：对全面预算的FＡＳＴ
预算申报（权重20％） 预算协调（权重5％） 预算反馈（权重5％） 预算执行情况（权重30％） 立项控制 支付资金支付的控制状态 预算管理情况（权重5％） 预算/立项/承诺变更(10%) 培训及预算协调会出勤（权重5％） 归口费用考核（权重10％，从本项以下为加分考核项目） 重要性考核(权重20％) 工作量考核（权重20％） 特殊项目，如在某个项目上为公司作出特殊贡献（ 其他
博华的KPI观点
•关键绩效指标（KPI）应是基于流程的，是通过 对某一流程的输入端、输出端的关键参数进行 设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一 种目标式量化管理指标。 •关键绩效指标通过流程再落实到具体的部门、 岗位、角色。其提供的不仅是一种考核评估工 具，而且通过对流程的分析也比较容易指明改 进的方向所在。 •流程的层次性，也自然体现在KPI的层次性上
KPI指标设置的原则
绩效与薪酬体系ppt课件
32
岗位评价注意事项
第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的 贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务 的情况。
33
岗位评价方法介绍
参照对象 与工作对比 与量级对比
定性分析 工作排序法 工作分类法
定量分析 要素比较法
评分法
34
岗位评价方法介绍
工作排序法是一种简单的方法，它是按排序 人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。 岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简 单的工作岗位写实来进行相互比较。
6
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位分析、岗位评价！！！
且 迫在眉睫！
7
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位 的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的 重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗 位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需 资格条件等进行评价。其核心是划分岗位等级,其目 标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结 构,实现组织内部的分配公平。
22
工作分析的主要内容与方法
主要内容 ③工作人员必备条件分析 A 、必备经验条件 各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能 力和实际经验的分析，包括：执行人员过去从事同 类工作的工龄及成绩，应接受的相应专门训练及程 度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法 等活动所要求的实际能力。 B 、必备知识分析 学历、技术理论的最低要求，管理人员应具备的政 策、法规、工作准则及有关规定或文件的了解程度。
岗位评价注意事项
第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的 贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务 的情况。
33
岗位评价方法介绍
参照对象 与工作对比 与量级对比
定性分析 工作排序法 工作分类法
定量分析 要素比较法
评分法
34
岗位评价方法介绍
工作排序法是一种简单的方法，它是按排序 人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。 岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简 单的工作岗位写实来进行相互比较。
6
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位分析、岗位评价！！！
且 迫在眉睫！
7
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位 的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的 重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗 位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需 资格条件等进行评价。其核心是划分岗位等级,其目 标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结 构,实现组织内部的分配公平。
22
工作分析的主要内容与方法
主要内容 ③工作人员必备条件分析 A 、必备经验条件 各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能 力和实际经验的分析，包括：执行人员过去从事同 类工作的工龄及成绩，应接受的相应专门训练及程 度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法 等活动所要求的实际能力。 B 、必备知识分析 学历、技术理论的最低要求，管理人员应具备的政 策、法规、工作准则及有关规定或文件的了解程度。
KPI绩效管理培训课件
CHAPTER 02
KPI的分类与选择
财务指标
总结词
反映企业财务状况的关键指标
详细描述
财务指标通常包括收入、利润、成本等，用于评估企业的经济绩效和盈利能力。
客户指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的关键 指标
详细描述
客户指标包括客户满意度、客户 忠诚度、客户流失率等，用于评 估企业在满足客户需求方面的表 现。
通过平衡计分卡，员工可以了解自己 在实现组织目标中的角色和责任，从 而更好地为组织的发展做出贡献。
KPI与平衡计分卡结合使用，可以将组 织的战略目标与员工个人的绩效目标 相连接，确保员工的工作与组织战略 保持一致。
360度反馈评价
360度反馈评价是一种多角度的 绩效评估方法，它包括上级、下 级、同事和自我评价等多个维度
案例二
某制造业企业运用KPI绩效管理，提高了生 产效率和质量。其成功经验在于将KPI指标 与生产流程紧密结合，强化员工培训和跨部 门协作，以及实施有效的奖励机制。
失败案例反思
案例一
某银行在推行KPI绩效管理时，由于缺乏员工参与和反馈机制，导致员工积极性下降， 业绩下滑。教训是KPI绩效管理需要充分考虑员工需求和意见，建立有效的沟通渠道。
激励与奖励机制
设计合理的激励和奖励机制，以激发员工的积极性和创造力，促进 持续改进。
标杆管理与最佳实践分享
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
工作效率。
福利
福利是员工薪酬体系中的重要 组成部分，包括社会保险、住 房公积金、带薪休假、节日福 利等形式。
福利的设定应考虑员工的实际 需求和企业的经济承受能力， 以提高员工的满意度和忠诚度。
福利的发放应保持公平性和透 明性，避免员工之间的不公和 不满情绪。
其他薪酬形式
源自文库
其他薪酬形式包括股票期权、虚 拟股票、利润分享、员工持股计 划等形式，这些形式可以进一步
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
员工参与与沟通
在薪酬与绩效的调整过程中，应鼓励员工参与和沟通，了解员工的意见 和建议，以提高员工的满意度和归属感。
薪酬与绩效的激励作用
提高员工工作积极性
01
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够激发员工的工作热情和积
极性，促使员工更加努力地工作。
促进企业绩效提升
02
通过将薪酬与绩效挂钩，企业可以引导员工关注企业的整体绩
薪酬结构与绩效目标
薪酬结构的设计应与企业的绩效目标相一致，通 过设置合理的绩效指标和权重，引导员工为实现 企业目标而努力。
薪酬与绩效的调整机制
01
福利
福利是员工薪酬体系中的重要 组成部分，包括社会保险、住 房公积金、带薪休假、节日福 利等形式。
福利的设定应考虑员工的实际 需求和企业的经济承受能力， 以提高员工的满意度和忠诚度。
福利的发放应保持公平性和透 明性，避免员工之间的不公和 不满情绪。
其他薪酬形式
源自文库
其他薪酬形式包括股票期权、虚 拟股票、利润分享、员工持股计 划等形式，这些形式可以进一步
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
员工参与与沟通
在薪酬与绩效的调整过程中，应鼓励员工参与和沟通，了解员工的意见 和建议，以提高员工的满意度和归属感。
薪酬与绩效的激励作用
提高员工工作积极性
01
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够激发员工的工作热情和积
极性，促使员工更加努力地工作。
促进企业绩效提升
02
通过将薪酬与绩效挂钩，企业可以引导员工关注企业的整体绩
薪酬结构与绩效目标
薪酬结构的设计应与企业的绩效目标相一致，通 过设置合理的绩效指标和权重，引导员工为实现 企业目标而努力。
薪酬与绩效的调整机制
01
kpi绩效管理培训课件ppt
某非营利组织的KPI绩效管理创新探索
总结词
该非营利组织通过创新性的KPI绩效管理方式，有效提高 了员工的工作效率和服务质量。
详细描述
该非营利组织在实施KPI绩效管理的过程中，注重创新和 实效，采取了一系列具有针对性的措施。例如，该组织 根据员工的不同岗位和工作性质，设计了个性化的KPI指 标；同时，通过引入第三方评估机构，对员工的绩效进 行客观、公正的评价。这些创新性的做法不仅提高了员 工的工作效率和服务质量，也增强了组织的公信力和社 会影响力。
根据设定的绩效目标，制定具体的行动计划，包括任务分配、时间安排、资源协 调等。
制定个人发展计划
结合员工职业发展规划，制定个人发展计划，以提高员工实现绩效目标的能力。
绩效实施与管理
持续沟通与监控
在绩效实施过程中，保持与员工的沟 通，及时发现和解决潜在问题，确保 绩效目标的顺利实现。
调整与优化
根据实际情况，对行动计划进行适时 调整和优化，以确保绩效实施的高效 性和准确性。
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VS
制定方法
采用参与式、协商式等方法，确保员工对 个人目标的认同和接受。
制定绩效指标与标准
绩效指标
根据个人目标，制定具体的绩效指标，如销 售额、客户满意度等，以便对员工的绩效进 行量化评估。
制定标准
绩效管理-KPI指标考核PPT培训课件
制定改进方案
根据调查和分析结果，制定针对性的 改进方案，调整KPI指标和考核标准 。
实施与监控
实施改进方案，并建立监控机制，确 保改进措施的有效执行和持续优化。
某公司KPI指标考核的失败教训
指标过于复杂
缺乏员工参与
某公司设置的KPI指标过于复杂，难以理解 和操作，导致员工在工作中感到困惑和无 助。
目的
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织的共同发展。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效管理的流程
制定计划
根据目标制定具体 的行动计划和时间 表。
评估与反馈
对员工的工作表现 进行评估，提供反 馈和指导。
设定目标
明确员工需要达到 的工作目标和期望 。
实施与监控
确保员工按照计划 执行，并及时调整 和改进。
奖励与激励
根据评估结果，给 予员工适当的奖励 和激励。
在制定KPI指标时，没有充分征求员工的意 见和建议，导致员工对考核体系缺乏认同 感和参与度。
考核不公
缺乏有效沟通
由于KPI指标设置不合理或权重分配不均， 导致考核结果存在不公平现象，引起员工 的不满和抵触。
公司在实施KPI指标考核过程中，缺乏与员 工的沟通和反馈，导致员工对考核结果感 到困惑和不满。
05
案例分析
某公司KPI指标考核的成功经验
明确目标
绩效考核管理PPT课件
标准合理
确保考核标准是合理、公 正的，能够反映员工的实 际工作表现。
标准可达成
确保考核标准是员工通过 努力能够达到的，避免过 高的标准设定。
实施考核
定期考核
按照设定的时间周期对员工进行 绩效考核，确保考核的及时性。
客观公正
在考核过程中，应客观、公正地评 估员工的工作表现，避免主观偏见 和误差。
沟通与反馈
绩效考核管理PPT课件
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核流程 • 绩效考核指标 • 绩效考核中的问题与解决 • 绩效考核与员工激励
01 绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工 作表现和成果进行评估和反馈的过程 。
目的
帮助员工了解自己的工作表现，发现 不足之处，提高工作能力，同时为组 织提供有关员工绩效的客观信息，为 人力资源决策提供依据。
应变能力
员工在面对变化和挑战时的适 应和应对能力。
自我管理
员工对自己的工作进行计划、 组织和执行的能力。
04 绩效考核中的问题与解决
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响 个人利益，或者对考核制度的不 信任，从而产生抵触情绪。
解决措施
加强与员工的沟通，让员工充分 了解考核的目的和意义，同时建 立公正、公平的考核制度，保障 员工的权益。
绩效管理和绩效考核(PPT 97张)
• 如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即 为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部 门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高 一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种 。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得 到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标 就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想 、异想天开。
指 标 X
差 异
1. 标杆基准法
标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳业绩标准作为 参照的基准数据（如，客户满意度、劳动生产率、资金周 转速度等），确定最优绩效标准后，企业需以最优业绩标 准为牵引，确定企业成功的关键领域，通过各部门及员工
持续不断的学习与绩效改进，缩小与最优基准之间的差距
。
1. 标杆基准法
如何进行绩效考核
1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工 作标准 2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则； 3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一 件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数 据说话。 4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记 录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤 情况整理统计。 5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足 的地方是什么？
标杆基准可以有不同的选择标准，通常有两种分类方式，按
照特性划分或者按照参照的对象划分：
绩效管理与薪酬管理PPT课件
团体总工资=单人额定工资×瓜分的人数
11.12.2020
28
5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销 售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的 个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成 的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成， 外加基本工资。
7
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
11.12.2020
B月度绩效工资
8
一、薪酬结构：2、激励业绩
1236
A BCDE
D年度绩效工资
1
钻石型薪酬结构模式
11.12.2020
9
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
11.12.2020
C季度/半年度绩效工资
10
3、股权调节
6、同期比制
指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则 予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
11.12.2020
18
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点二：与企业的发展阶段和经营特 点相适应
11.12.2020
19
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点三：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公
11.12.2020
28
5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销 售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的 个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成 的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成， 外加基本工资。
7
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
11.12.2020
B月度绩效工资
8
一、薪酬结构：2、激励业绩
1236
A BCDE
D年度绩效工资
1
钻石型薪酬结构模式
11.12.2020
9
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
11.12.2020
C季度/半年度绩效工资
10
3、股权调节
6、同期比制
指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则 予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
11.12.2020
18
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点二：与企业的发展阶段和经营特 点相适应
11.12.2020
19
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点三：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公
绩效管理及薪酬分配方案PPT课件
司的战略目标相结合，实现共同发展。
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绩效与薪酬关联的优点和挑战
优点
激励员工提高工作绩效，增强员工的归属感和忠诚度，促进 公司整体业绩提升。
挑战
如何制定公平、合理的绩效评估标准和薪酬分配方案，如何 平衡短期和长期激励，如何处理不同部门和岗位之间的差异 等。
05 案例分析
公司A的绩效管理及薪酬分配方案
总结词：科学合理
详细描述：公司A的绩效管理及薪酬分配方案注重科学性和合理性，通过制定明 确的绩效指标和评估标准，确保员工的工作表现得到客观、公正的评价。同时， 薪酬分配与绩效结果紧密挂钩，激励员工积极工作，提高整体业绩。
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
绩效管理的实施步骤
总结词
绩效管理的实施步骤包括目标设定、绩效计划、绩效 评估、反馈与改进、奖励与惩罚等。
详细描述
实施绩效管理需要遵循一定的步骤。首先，要设定明确 的工作目标，使员工清楚自己的工作方向和重点。其次 ，制定详细的绩效计划，包括工作任务、时间安排、资 源支持等方面的内容。在计划执行过程中，要定期进行 绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价。同时，及 时进行反馈与改进，针对存在的问题和不足提出改进意 见和建议。最后，根据绩效评估结果进行奖励或惩罚， 以激励员工更好地发挥自己的潜力。
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绩效与薪酬关联的优点和挑战
优点
激励员工提高工作绩效，增强员工的归属感和忠诚度，促进 公司整体业绩提升。
挑战
如何制定公平、合理的绩效评估标准和薪酬分配方案，如何 平衡短期和长期激励，如何处理不同部门和岗位之间的差异 等。
05 案例分析
公司A的绩效管理及薪酬分配方案
总结词：科学合理
详细描述：公司A的绩效管理及薪酬分配方案注重科学性和合理性，通过制定明 确的绩效指标和评估标准，确保员工的工作表现得到客观、公正的评价。同时， 薪酬分配与绩效结果紧密挂钩，激励员工积极工作，提高整体业绩。
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
绩效管理的实施步骤
总结词
绩效管理的实施步骤包括目标设定、绩效计划、绩效 评估、反馈与改进、奖励与惩罚等。
详细描述
实施绩效管理需要遵循一定的步骤。首先，要设定明确 的工作目标，使员工清楚自己的工作方向和重点。其次 ，制定详细的绩效计划，包括工作任务、时间安排、资 源支持等方面的内容。在计划执行过程中，要定期进行 绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价。同时，及 时进行反馈与改进，针对存在的问题和不足提出改进意 见和建议。最后，根据绩效评估结果进行奖励或惩罚， 以激励员工更好地发挥自己的潜力。
绩效考核和薪酬管理PPT(PPT86页)
如：
1）知识 2）经验和技能 3）性格及其他心理品质
3、人力资源开发
根据绩效评价的结果，分别制定员工在 培训和发展方面的特定需要，以便最大 限度地发展他们的优点，使缺点最小化。 实现：
1）提高培训效果，降低培训成本； 2）实现适才适所； 3）在实现组织目标的同时，帮助员工 4）发展和执行他们的职业生涯规划。
难而产生的执行不利等。
I、经验和技能 优秀标准：在处理本职责内工作 时总是得心应手，无 须指导和帮助。
注意以下情况产生： *在履行工作职责时经常就具体问题寻求指 导和帮助； *对处理常见问题时经常显得没有把握； *在事务处理过程中一贯缺乏主见； *难以独立承担一项完整的工作等。
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
6）确认和选择更为有效的管理方式和方 法。
• 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对 管理者，因为： 1）考核是直线管理者不可推卸的责任， 员工的绩效就是管理者的绩效； 2）认真组织考核不仅体现了管理者对员 工、自身和组织的负责精神，而且反 映了管理者自己工作态度。
3、考核目的总结
• 通过正确的指导，强化下属已有的正确 行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效；
注意以下情况发生： *强调客观理由，推脱应负的责任； *好大喜功，言过于实； *畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； *牢骚满腹，抱怨重重； *把问题上缴，提不出有价值的建议。
1）知识 2）经验和技能 3）性格及其他心理品质
3、人力资源开发
根据绩效评价的结果，分别制定员工在 培训和发展方面的特定需要，以便最大 限度地发展他们的优点，使缺点最小化。 实现：
1）提高培训效果，降低培训成本； 2）实现适才适所； 3）在实现组织目标的同时，帮助员工 4）发展和执行他们的职业生涯规划。
难而产生的执行不利等。
I、经验和技能 优秀标准：在处理本职责内工作 时总是得心应手，无 须指导和帮助。
注意以下情况产生： *在履行工作职责时经常就具体问题寻求指 导和帮助； *对处理常见问题时经常显得没有把握； *在事务处理过程中一贯缺乏主见； *难以独立承担一项完整的工作等。
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
6）确认和选择更为有效的管理方式和方 法。
• 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对 管理者，因为： 1）考核是直线管理者不可推卸的责任， 员工的绩效就是管理者的绩效； 2）认真组织考核不仅体现了管理者对员 工、自身和组织的负责精神，而且反 映了管理者自己工作态度。
3、考核目的总结
• 通过正确的指导，强化下属已有的正确 行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效；
注意以下情况发生： *强调客观理由，推脱应负的责任； *好大喜功，言过于实； *畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； *牢骚满腹，抱怨重重； *把问题上缴，提不出有价值的建议。
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
工的努力程度和工作成果 考核结果强化
考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
考核结果
薪酬晋升决策
体
系
实现组织目标
有效的员工考核体系还可以对员 XX公司XXX绩效考核与薪酬方
工的素质潜能和工作能力进行客
观评价，从而为企业优化人力资
源配置提供决策依据，同时还有
助于员工职业发展 考核沟通和培训
考核结果强化
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流 XX公司XXX绩效考核与薪酬方
厂长
相关副厂长
程
XXX办公室
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
考核结果
薪酬晋升决策
体
系
实现组织目标
有效的员工考核体系还可以对员 XX公司XXX绩效考核与薪酬方
工的素质潜能和工作能力进行客
观评价，从而为企业优化人力资
源配置提供决策依据，同时还有
助于员工职业发展 考核沟通和培训
考核结果强化
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流 XX公司XXX绩效考核与薪酬方
厂长
相关副厂长
程
XXX办公室
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
绩效与薪酬管理PPT课件
2021/6/20
课程设计
理论框架和操作技术 管理事件和案例 案例分析自主选择，共同交流 问题导向，系统思考 万变不离其宗
7
2021/6/20
参考书目
组织绩效管理 中国人民大学出版社 绩效管理 中国人民大学出版社 关键绩效指标 机械工业出版社 绩效改进 北京大学出版社 35个绩效评估和绩效发展培训工具 上海远东出版社
13
2021/6/20
14
2021/6/20
Socio-economical context
Legislation , government , politics , institutions , social and economical issues Culture , unions , universities , educational system , labour market ,customers
Pattern
是从以往经验中总结出来的一种模式， 即长期行动的一致性
战
略 的
Position
是一种定位，即特殊产品在特殊市场的 定位
定
义
Perspective
是一种观念，即一个组织做事的基本方 式，企业理念等
Policy
就是策略，即为了击败反对者或竞争者 而采用的特定的计谋
29
2021/6/20
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